La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 del 06/12/1989, ésta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Referencia: Artículo 2º de la Ley No. 25129. Para calcular el pago de la Asignación Familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración mínima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba el trabajador. Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro si se encuentra cursando estudios superiores o técnicos, en este caso el trabajador deberá comunicar al empleador adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de estudios.
Gratificaciones
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial. También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Referencia: Artículo 1° de la Ley No. 27735 y el artículo 1° del Decreto Supremo No. 005-2002-TR
Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias (28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad, este plazo es indisponible para las partes. El período computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de cada año, para las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Asimismo, adicionalmente conforme a Ley No. 29351, el empleador abonara a favor de sus trabajadores en calidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo, ni pensionable el monto que normalmente aporta a EsSalud por concepto de gratificaciones (julio y diciembre) a favor de los trabajadores.
Los montos de gratificaciones no están afectos al pago de aportaciones ni descuentos de ninguna índole salvo las establecidas por Ley.
De otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen proporcionalmente en su monto. Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica así como todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, se consideran conceptos excluidos los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo No. 001-97-TR.
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre o encontrarse en uso del descanso vacacional, la licencia con goce de hacer, los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios o el descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social, en caso no se encuentre laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, el trabajador percibirá la parte proporcional de este beneficio.
Ejemplo:
La Srta. Pamela Gonzáles labora en la empresa inmobiliaria desde el 01 de junio, percibiendo lo siguiente:
Remuneración básica de S/. 1200.00
Horas extras por los meses de agosto, setiembre y octubre por la suma de S/. 100.00, S/. 180.00 y S/. 150.00 respectivamente.
Canasta de Navidad valorizada en S/. 200.00
Solución:
Cálculo de las horas extras
Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres meses en el semestre a computar:
100 + 180 +150 = 430
430/6 = 71.67
Remuneración no computable
No se considera remuneración computable a la canasta de navidad, de conformidad con el artículo 19° del Decreto supremo N°001-97-TR.
Cálculo de la remuneración computable:
Remuneración básica S/. 1200.00
Horas extras S/. 71.67
Suma resultante: S/. 1271.67
Cálculo de las gratificaciones
1/6 x 1271.67 x 6 meses = 1271.67
Cálculo de la bonificación extraordinaria
9% x 1271.67 = 114.45
Total Monto a pagar: 1271.67 + 114.45 = 1386.12
Vacaciones
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constará en la Planilla y Boleta de Pago.
Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo 713.
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 04 horas diarias están excluidos de este beneficio.
Sin embargo, conforme lo establece el Convenio 52 de las Organización Internacional de Trabajo OIT, ratificado por el Perú, se establece que todo trabajador debe tener por lo menos 06 días de vacaciones remuneradas.
Para computar el récord vacacional se consideran como días efectivamente laborados:
La jornada mínima de 04 horas.
La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas.
Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
El descanso previo y posterior al parto, (pre y post natal).
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
Referencia: Artículo 14° del Decreto Legislativo 713
Indemnización por vacaciones no gozadas
Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo el empleador debe pagar, a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, C) Adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente).
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
Referencia: Artículo 23° del Decreto Legislativo 713
CTS
Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su |familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de desempleo.
Referencia: Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 04 horas diarias o de 20 horas semanales.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores:
• Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias ó de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
• Trabajadores que perciban el 30% ó más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
• Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias normas.
• Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS, éstos no tendrán derecho a percibir la CTS de manera semestral. La remuneración integral se computa por periodo anual
y comprende los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades, el monto mínimo de la remuneración integral es de 02 UIT. En el convenio de remuneración integral debe especificarse si comprende todos los beneficios sociales ó si excluye uno ó más de ellos, en caso de no especificarse se entiende que la remuneración integral comprende todos los beneficios sociales.
Referencia: Artículos 4º y 6º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Artículo No. 8º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos. Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el
Perú.
Referencia: Artículo 2º y 7º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente.
Referencia: Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta:
Para el depósito de Mayo desde el 01 Noviembre pasado hasta el 30 de Abril.
Para el depósito de Noviembre desde el 01 Mayo pasado al 31 de Octubre.
Referencia: Artículo 21 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR. La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes:
Remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de diciembre, comisiones, horas extras, remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y feriado, alimentación principal.
Ejemplo:
TRABAJADOR QUE PERCIBE CTS TRUNCA
El jefe de Recursos Humanos nos consulta sobre la CTS de un trabajador que ingreso a laborar el 01 de noviembre 2010 y ceso el 28 de febrero de 2011. Sabiendo que percibe una remuneración fija mensual de S/. 1500.00 y tuvo durante el tiempo que laboró 5 faltas injustificadas y percibió una bonificación por cumpleaños de S/. 200.00 y movilidad supeditada a la asistencia del trabajador por un monto total de S/. 300.00
Datos
– Remuneración fija mensual S/. 1500.00
– Faltas injustificadas : cinco (05)
– Bonificación por cumpleaños: S/. 200.00
– Movilidad supeditada a la asistencia del trabajador S/. 300.00
– Gratificación del mes de diciembre: 500.00
Solución:
Remuneración computable:
– Remuneración fija mensual: S/. 1500.00
1/6 de la gratificación de Navidad: S/. 83.33
Total:S/.1583.33
(*) Ingresa al cómputo de la CTS el sexto de la gratificación percibida en el mes de diciembre:
500/6 = S/. 83.33
Cálculo de la CTS por el semestre incompleto:
1/12 x S/.1583.33 x 4 = S/. 527.78
Cálculo de faltas injustificadas: S/.1583.33/12= S/. 131.94/30=S/. 4.40
S/. 4.40 x 5 = S/. 22.00
TOTAL DE CTS TRUNCA:
S/. 527.78– S/. 22.00 = S/. 505.78
- Retribuciones indirectas o no salariales:
No corresponde a la contraprestación directa de una tarea realizada.
– Plus de distancia y de transporte: Es la cantidad que recibe el trabajador cuando el centro de trabajo se halla a más de dos kilómetros del casco urbano de su localidad de residencia y deba acudir a dicho centro sin medio de transporte facilitado por la empresa.
– Indemnizaciones por traslado: Cantidades que compensan el traslado del trabajador a una localidad distinta a la de su residencia habitual.
– Indemnizaciones por suspensión del contrato: En algunos supuestos el empresario puede asumir la entrega de determinadas cantidades, como en el caso de crisis de la empresa.
– Indemnizaciones por despido: Están reguladas en el Estatuto de los trabajadores.
– Retribuciones en especie: Son gastos que realiza la empresa en beneficio del personal, y que normalmente no son monetarias sino que son percibidas por el trabajador en especie. No tienen carácter contractual sino que están originados por la costumbre interna o convenio de la empresa. Ejemplos: Becas de estudio; Aportaciones a Planes de Pensiones; Primas de Seguros de Vida; Préstamos a bajo interés. Y otros que no suponen salario: Economatos; Comedores; Transportes del personal; Instalaciones deportivas o recreativas; Formación perfeccionamiento; Servicios culturales, medidas de seguridad o higiene, etc.
- Cargas obligatorias impuestas por disposición legal:
Son las siguientes;
Impuestos y contribuciones sociales
Prestaciones de salud:
Contribución a cargo de la empresa administrada por ESSALUD y recaudada por la SUNAT.
Las prestaciones que otorga el régimen de prestaciones de salud están orientadas al cuidado de la salud del asegurado y su familia. La tasa de la contribución es del 9 % sobre las remuneraciones pagadas.
Impuestos y contribuciones a cargo del trabajador
Impuesto a la renta de quinta categoría
Son rentas que se obtienen por concepto del trabajo personal en relación de dependencia, y por tanto un vínculo de subordinación entre el trabajador y el empleador, condición que es inherente a todo vínculo laboral o contrato de trabajo. Por ello se dice que las rentas de quinta categoría están bajo el ámbito del Derecho Laboral.
Determinación del impuesto (mensual)
La determinación mensual de la retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría se calcula según el procedimiento siguiente:
PASO 1: Proyección de la renta anual del trabajador
La remuneración mensual (incluidos los conceptos remunerativos ordinarios) se multiplica por el número de meses que falta para terminar el ejercicio gravable, incluido el mes al que corresponda la retención. A este resultado se le agregan los siguientes ingresos:
Las gratificaciones ordinarias (Navidad, Fiestas Patrias y otras), que se prevea serán percibidas por el trabajador durante el ejercicio.
Las gratificaciones extraordinarias que se hubieran puesto a su disposición en el mes de la retención.
Las remuneraciones de meses anteriores, pagos extraordinarios del mes (gratificaciones extraordinarias, participaciones, horas extras, entre otros) y otros ingresos puestos a disposición del trabajador en los meses anteriores del mismo ejercicio.
Toda compensación en especie que constituya renta gravable, computada al valor de mercado.
PASO 2: Determinación de la Renta Neta Anual
De la remuneración bruta anual, se deduce un monto fijo, por todo concepto, equivalente a 7 UIT (La UIT para el ejercicio 2012 = S/. 3650.oo) 7 UITs = S/. 25,550 para el ejercicio 2012
PASO 3: Cálculo del impuesto anual
Sobre el monto obtenido de la operación anterior, se aplican las siguientes tasas:
PASO 4: Monto de la retención
Finalmente, para obtener el monto que se debe retener cada mes, se sigue el procedimiento siguiente:
En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.
En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de enero a marzo. El resultado se divide entre 9.
En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.
En agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a julio. El resultado se divide entre 5.
En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.
En diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se le deducirá las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo ejercicio.
El monto obtenido en cada mes por el procedimiento antes indicado será el impuesto que el agente de retención se encargará de retener en cada mes.
Base Legal:Artículo 53º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta – Decreto Supremo 179-2004-EF y modificatorias.Artículo 40º del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta – Decreto Supremo Nº 122-94-EF y modificatorias. (Ver D.S. 136-2011-EF)
Ejemplo:
El Sr. Rojas empezó a trabajar para la empresa Minera SRL desde enero de 2005. Durante el 2010 está percibiendo la suma de S/. 2,300 mensuales (más gratificaciones ordinarias).
¿Cómo le han calculado las retenciones desde enero hasta abril del 2010?
Retención de enero de 2010:
Remuneraciones de enero x 12 (2,300 x 12) S/.27,600
Gratificaciones por percibir (2,300 X 2) S/.4,600
Remuneración bruta anual proyectada S/.32,200
Deducción 7 UIT (7 X S/ 3,600) S/.-25,200
Renta neta anual de Quinta Categoría proyectada S/.7,000
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría (15% X 7,000) S/.1,050
Deducciones de retenciones anteriores S/.0
Retención correspondiente a enero (1,050 /12) S/.87.50
Retención de febrero de 2010:
Remuneraciones febrero x 11 (2,300 x 11) S/.25,300
Gratificaciones por percibir (2,300 X 2) S/.4,600
Remuneración percibida en enero S/.2,300
Remuneración bruta anual proyectada S/.32,200
Deducción 7 UIT (7 X S/. 3,600) S/.-25,200
Renta neta anual de Quinta Categoría proyectada S/.7,000
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría (15% X 7,000) S/.1,050
Deducciones de retenciones anteriores S/.0
Retención correspondiente a febrero (1,050 /12) S/.87.50
Retención de marzo de 2010:
Remuneraciones marzo x 10 (2,300 x 10) S/.23,000
Gratificaciones por percibir (2,300 X 2) S/.4,600
Remuneración percibida en enero y febrero S/.4,600
Remuneración bruta anual proyectada S/.32,200
Deducción 7 UIT (7 X S/. 3,600) S/.-25,200
Renta neta anual de Quinta Categoría proyectada S/.7,000
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría (15% X 7,000) S/.1,050
Deducciones de retenciones anteriores S/.0
Retención correspondiente a marzo (1,050/12) S/.87.50
Retención de abril de 2010:
Remuneraciones abril x 9 (2,300 x 9) S/.20,700
Gratificaciones por percibir (2,300 X 2) S/.4,600
Remuneración percibida en enero, febrero y marzo S/.6,900
Remuneración bruta anual proyectada S/.32,200
Deducción 7 UIT (7 X S/. 3,600) S/.-25,200
Renta neta anual de Quinta Categoría proyectada S/.7,000
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría (15% X 7,000) S/.1,050
Deducciones de retenciones anteriores S/.263
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría S/.787.50
Retención correspondiente a abril (787.50 /9) S/.87.50
SISTEMA NACIONAL PENSIONES
Aportan los trabajadores en un porcentaje equivalente al 13% de la remuneración asegurable.
Las aportaciones serán calculadas sin topes, sobre la totalidad de las remuneraciones percibidas por el asegurado.
PrestacionesLas prestaciones a las que tiene derecho el asegurado son las siguientes:
Pensión de invalidez;
Pensión de jubilación;
Pensión de sobrevivientes;
Capital de defunción
La administración está a cargo de la Oficina de Normalización Provisional y la recaudación por la SUNAT.
Sistema Privado de Administracion de Fondos de Pensiones
Las AFP (Administradoras de Fondos de Pensiones) son instituciones financieras privadas que tienen como único fin la administración de los Fondos de Pensiones bajo la modalidad de cuentas personales. Otorgan pensiones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y proporciona gastos de sepelio. Las AFP fueron creadas en 1993 y operan dentro del Sistema Privado de Pensiones (SPP), el cual es supervisado y fiscalizado por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS).
Las AFP administran tres tipos de Fondos, denominados Fondo 1 (Conservador o Preservación de capital), Fondo 2 (Balanceado o Mixto) y Fondo 3 (Crecimiento o Apreciación de capital); estas tres opciones permiten que los afiliados elijan el tipo de Fondo donde se acumularán sus aportes obligatorios y/o voluntarios, dependiendo del nivel de riesgo que están dispuestos a asumir.
Las características principales del Fondo de cada afiliado son:
Son propiedad únicamente de cada trabajador.
Constituyen masa hereditaria
Son inembargables.
Los aportes al Sistema Privado de Pensiones se dividen de la siguiente manera:
El 10% de la Remuneración Asegurable, destinado a incrementar directamente la Cuenta Individual de Capitalización (CIC).
Un porcentaje de la Remuneración Asegurable, correspondiente a la comisión que cobra la AFP por la Administración del Fondo de Pensiones. El porcentaje varía según la AFP y actualmente se sitúa en un rango de1.75% y 2.14%.
Un porcentaje de la Remuneración Asegurable, para pagar un seguro que cubrirá tu pensión y gastos de sepelio en caso de invalidez o fallecimiento (seguro de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio. El porcentaje varía según la AFP y actualmente se sitúa en un rango de 1.16% y 1.42%.
Sistemas salariales
Sistemas a base de tiempo (unidad tiempo)
Se le denomina también "Trabajo por día" y se caracteriza por la falta de una tarifa específica en volumen y por la falta de revisión e inspección del trabajo que ejecute el obrero. En la actualidad, se ha asignado una cuota fija a la hora de trabajo.
Las desventajas que tiene este sistema es el de no desarrollar la iniciativa del operario ni estimularlo para que ejecute mejor o mayor trabajo.[3]
Sistemas a base de producción (unidad pieza)
Se le denomina también "Sistema a base de resultados" o "Trabajo a destajo". La remuneración del trabajador está de acuerdo con su capacidad productora, independientemente del tiempo que puede durar su trabajo, y para su pago se señala la unidad pieza. La unidad puede ser un artículo, serie de artículos o una simple operación.
La ventaja que ofrece este sistema es que busca el perfeccionamiento a través de la constante repetición de los procesos, observándose que el volumen de la producción aumenta dado que los trabajadores están interesados en percibir mayores salarios. Por otro lado, este sistema presenta una desventaja ya que con el objetivo de aumentar la producción, la calidad del trabajo queda relegada a un segundo plano, motivo por el cual se requiere mayor inspección o vigilancia[4]
Sistemas de incentivos
Los sistemas de incentivos varían en función del tipo, tamaño y necesidades de la empresa. Permite aumentar la productividad. No obstante, si no es correctamente presupuestado y ejecutado, el costo adicional del sistema puede contrarrestar el aumento del número de ventas. Los empleadores también deben asegurarse de que las condiciones sean claras y sin margen para la interpretación. De lo contrario, la moral del empleado puede sufrir, lo que sería contrario al objetivo del programa[5]También, antes de adoptar un plan de incentivos, la gerencia debe examinar los posibles efectos negativos. Los planes de incentivos requieren mantenimiento de registros adicionales, generando un incremento en los costos de administrativos. Además, la cantidad puede convertirse en la principal consideración del trabajador, con el único objetivo en mente de unidades extras que remplacen el objetivo de máxima calidad de la alta gerencia. Para que los planes de incentivos se consideren exitosos, los incrementos en los costos totales de la nómina deben compensarse por incrementos en la producción y en las ventas, así como por reducciones en el costo de la mano de obra por unidad y/o costos indirectos por unidad relacionados con la mano de obra[6]
Los incentivos se basan en el cronometraje por medio del cual se fija una cantidad estándar de producción que corresponde a un salario adecuado y por todo ahorro que se logre el obrero en tiempo y en material recibe un premio. La característica del sistema de incentivos, aplicable en ciertos casos, consiste en la fijación de un tiempo estándar y de un salario estándar para cada operación. Si el trabajador realiza un trabajo en menos tiempo del predeterminado, recibe un pago un adicional que es generalmente proporcional al tiempo ahorrado. Sin embargo, nunca el pago total que recibe el trabajador es demasiado alto y desproporcionado a la cantidad de artículos que produce[7]
Entre los principales sistemas de incentivos tenemos:
Plan Hasley
Plan Rowan
Plan Taylor
Plan Gant
Plan Emerson
La curva de aprendizaje
El aprendizaje afecta los costos en una amplia variedad de contextos, en especial en ambientes de producción a gran escala. En cada caso, se puede tomar como modelo el mejoramiento esperado en la productividad y usar esta información en la estimación de costos futuros. El análisis de la curva de aprendizaje es un método sistemático para estimar los costos cuando el aprendizaje está presente.
Definición
Una curva de aprendizaje es una función que mide la forma en que las horas de mano de obra por unidad disminuyen a medida que aumentan las unidades producidas, dado que los trabajadores están aprendiendo y se están volviendo mejores en sus labores.[8]
Un importante tipo de curva de costos no lineales es la curva de aprendizaje. La curva de aprendizaje muestra la manera en la que las horas de mano de obra trabajadas por unidad disminuyen a medida que aumenta el volumen producido. La base de la curva de aprendizaje es casi intuitiva, a medida que desarrollamos una acción una y otra vez, mejoramos nuestro desempeño, y cada ejecución adicional requiere de menos tiempo que los precedentes. Estamos aprendiendo cómo hacer la tarea, cómo volvernos más eficientes y cómo suavizar los puntos ásperos.[9]
Modelos de la curva de aprendizaje
El modelo de la curva de aprendizaje tiene dos formas comunes:
Modelo de la curva de aprendizaje de tiempo promedio acumulado
El modelo de la curva de aprendizaje de tiempo promedio acumulado afirma que el promedio de tiempo por unidad disminuye en un porcentaje constante o tasa de aprendizaje, cada vez que la cantidad acumulada de unidades producidas se duplica. La tasa de aprendizaje se expresa como porcentaje y aporta el porcentaje de tiempo que se requiere para elaborar la siguiente unidad, basándose en el tiempo que se haya requerido para elaborar la unidad anterior.
Una tasa de aprendizaje de 1(100%) es equivalente a la ausencia de aprendizaje. Una tasa de aprendizaje de 0.5 (50%) se interpreta como la máxima tasa de aprendizaje porque el tiempo total para la producción real es igual al tiempo necesario para una sola unidad. En consecuencia, la tasa de aprendizaje es siempre una cifra mayor que .5 (50%) y menor que 1(100%). Estudios de casos reales revelan que la tasa de aprendizaje se ubica más comúnmente cerca de .8 (80%)
La relación matemática en la que se apoya el modelo de aprendizaje es la siguiente:
Donde y = Tiempo promedio acumulativo (horas-mano de obra) por unidad
X = Número acumulativo de unidades producidas
a = Tiempo requerido (horas-mano de obra) para producir la primera unidad
b = Factor usado para calcular el tiempo promedio acumulativo para producir unidades
El valor de b se calcula como:
Para una curva de aprendizaje al 80%, b = ln 0.8/ln 2 = –0.2231/0.6931 = –0.3219
y = 100 × 3 –0.3219 = 70.21 horas-mano de obra
Por ejemplo, cuando X = 3, a = 100, b = –0.3219,
El tiempo total acumulativo cuando
X = 3 es de 70.21 × 3 = 210.63 horas-mano de obra.
Modelo de aprendizaje de unidad de tiempo creciente
En el modelo de aprendizaje de unidad de tiempo creciente, el tiempo adicional que se necesita para producir la última unidad disminuye en un porcentaje constante cada vez que se duplica la cantidad acumulativa de unidades producidas. Veamos el mismo ejemplo de una curva de aprendizaje al 80%, 80% significa que cuando la cantidad de unidades producidas se duplica de X a 2X, el tiempo necesario para producir la última unidad, cuando se producen 2X unidades totales, es del 80% del tiempo que se necesita para producir la última unidad cuando se producen X unidades totales.
Note que la segunda unidad producida bajo el modelo de la curva de aprendizaje de tiempo proporcional acumulado toma 60 horas de mano de obra, mientras que la segunda unidad producida bajo el modelo de aprendizaje por unidad de tiempo creciente necesita de 80 horas. ¿Cómo se explica esta diferencia? La diferencia está en los supuestos fundamentales de los dos modelos. El modelo de aprendizaje de tiempo promedio acumulado supone que cada vez que la cantidad acumulada de unidades producidas se duplica, el tiempo disminuye en 0.8.
Sin embargo, el modelo de aprendizaje por unidad de tiempo creciente supone que tan sólo la última unidad (adicional) experimenta la disminución en tiempo, y por lo tanto para la segunda unidad se necesita 80 horas, pero la primera aún necesita de 100 horas. Entonces el tiempo total en este modelo es de 180 (100+80) horas.
Importancia del análisis de la curva de aprendizaje
El uso de los conceptos de la curva de aprendizaje le permite a la administración ser más exacta en la presupuestación y en la evaluación del desempeño para los procesos en los cuales ocurre el aprendizaje. Existe un componente de aprendizaje para cada nueva política a medida que los empleados descubren complicaciones inesperadas en el desarrollo del proceso y posteriormente aprenden cómo utilizar esas complicaciones para volverse más eficientes.
Desde luego, es importante hacer notar que la tasa de aprendizaje puede diferir para cada proceso. La administración debe estimar la tasa de aprendizaje, por lo general sobre la base de la experiencia.
Las curvas de aprendizaje son útiles en estas áreas:
Análisis costo-volumen-utilidad La presencia del aprendizaje puede influir de manera considerable en la determinación de un punto de equilibrio. Si no se toma en consideración el aprendizaje, se puede incurrir en una sobreestimación de la cifra real de unidades necesarias para alcanzar el punto de equilibrio.
Elaboración de presupuestos de los niveles de producción y las necesidades de mano de obra. Otra aplicación útil de las curvas de aprendizaje es la elaboración del plan de producción anual o trimestral y el presupuesto relacionado de necesidades de mano de obra. Cuando el aprendizaje afecta la actividad u operación, los presupuestos de producción y mano de obra deben ajustarse en consecuencia.
Control de Personal
El control de personal se inicia desde el momento en que se contrata al obrero en el cual se procederá a hacer su respectivo registro
Registro del personal
Consiste en que el jefe de personal tiene bajo su responsabilidad el registro del personal de la fábrica que tiene por objeto llevar a cada trabajador su hoja de vida la cual contiene usualmente:
Antecedentes y estudios
Historial industrial dentro y fuera de la empresa contratante
Resultado del examen medico
Registro de tiempo trabajado
Así mismo para el control de personal de la empresa se deben tener en cuenta dos aspectos
Control de los objetivos marcados por la dirección
Aspectos disciplinarios
- Control De Los Objetivos Marcados Por La Dirección
Es aquel control que se realiza al contrastar los resultados logrados en un determinado periodo con los objetivos trazados por la alta dirección.
Este control consiste en estudiar aquellos departamentos o personas responsables las cuales no cumplen los objetivos.
Para lo cual es necesario un sistema de la captación de la información
Control disciplinario
Es de suma importancia cuando se trata de absentismo laboral.
- El control del absentismo laboral
Consiste en identificar las causas del conjunto de ausencia de los trabajadores en un determinado centro de trabajo, ya sean justificadas, por incapacidad temporal, permisos.
Dentro de las principales causas de absentismo laboral se encuentran:
Enfermedades gripales y enfermedades pulmonares o respiratorias
Insomnio y stress laboral
Licores, drogas y vida nocturna
Falta de motivación
Control de horario
Tiene por objetivo garantizar el cumplimiento de horarios de los trabajadores. Este sistema sirve para la inspección del personal y su eficaz desempeño dentro de la empresa. Para lo cual se usan diversos sistemas para controlar el tiempo de trabajo.
- Tarjeta de entrada y salida del obrero:
Este registro dependerá del sistema de producción y el método de pago de salarios, puede controlarse el tiempo por medio de tarjeta única de entrada y salida.
Cada trabajador deberá tener su tarjeta correspondiente para la entrada y salida de la fábrica la cual será previamente numerada asignándole a cada trabajador un número determinado de identificación para el efecto del cálculo de su tiempo y del pago de su salario.
Esta tarjeta puede ser operada por relojes marcadores que controlaran a entrada y salida en la mañana en la tarde así como el trabajo extra.
En caso la empresa no tuviera relojes marcadores el contenido de la tarjeta no se alteraría pues en vez de ser un reloj será una persona quien controle el tiempo y comprobaría la asistencia al centro de trabajo.
- Tarjeta de distribución de tiempo
Tiene por objeto registrar el tiempo del obrero dentro de la fábrica para lo cual se utilizan relojes especiales en los que el obrero imprime la tarjeta en el momento de empezar una labor como al terminarla, debiendo registrar los cambios de hora que corresponden a cambios de trabajo.
En caso no hubiera relojes serían los inspectores o tomadores de tiempo los encargados de manejar las tarjetas.
En suma se puede decir que es una tarjeta que nos brinda las horas en que principia y termina cada obrero su labor y el número de la orden, operación, lote, etc.
Esta forma es recomendable en un sistema de costos por órdenes o aquel en el cual se pretenda saber las horas dedicadas por el obrero a cada uno de los trabajos asignados.
El proceso consiste en que el tomador de tiempo concentra las tarjetas indicadas con el fin de obtener el total del tiempo y costo del trabajo directo e indirecto. La concentración de las tarjetas de tiempo se confronta con las de entrada y salida debiendo dar el mismo total de horas trabajadas, ya que las primeras son el análisis de las segundas. En caso no coincida se procederá a estudiar la desviación.
Nómina de Salarios y su pago
El control interno indica que se debe separar la toma de tiempo del pago de las nóminas.
La nómina tiene por objeto determinar el sueldo y salario que le corresponde a cada trabajador, la cual va a involucrar el número del obrero, su nombre, los siete días de la semana, el tiempo total, las deducciones por los impuestos de acuerdo a ley así como el tiempo extra. Esta forma es si el salario se calcula a base de tiempo
Si el sistema de pago es por destajo, la base para formular la nómina es el informe individual de producción, el cual especifica el nombre del trabajador y su número, el número de la orden y las unidades terminadas, la cuota que le corresponde a cada unidad y el importe total, la firma del trabajador y la del inspector que aprueba.
Tarjeta acumulativa de sueldos y salarios (boleta de pago)
Es el resumen de lo que percibe el obrero una vez deducidos los impuestos de acuerdo a ley. Acumulara los sueldos y salarios ordinarios, así como extraordinarios, gratificaciones, comisiones
La decisión de fabricar o comprar. Cuando el aprendizaje afecta el costo de fabricar una parte, el análisis puede usarse para reflejar con mayor precisión el costo total a través del tiempo de la opción de fabricación.
Contabilización de mano de obra
Para poder llevar a cabo la contabilización de la mano de obra es necesario basarse en los datos obtenidos en el control dela mano de obra. La función administrativa de control permite evaluar y corregir el desempeño de las actividades.
Significado e importancia del control de la mano de obra para su registro
La mano de obra, al igual que los materiales, requiere de un adecuado control interno que permita la recolección, cálculo, clasificación, distribución y registro de sus costos de una manera efectiva y oportuna.
Los sueldos y salarios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos invierten en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo de un negocio.
De acuerdo a la función principal de las empresas, la mano de obra se clasifica en tres categorías generales: administración (ejecutivos y empleados de oficina), ventas (vendedores) y producción (trabajadores de fábrica). Los costos de la mano de obra de administración y ventas se tratan como gastos del periodo y los costos de la mano de obra de producción o fabricación se asignan a los productos elaborados.
La mano de obra de producción representa el esfuerzo humano (físico o mental) que se emplea en el proceso de transformación de los materiales en producto terminado. La compensación o remuneración que se paga a los trabajadores que laboran en las actividades relacionadas con la producción constituye el costo de la mano de obra de fabricación. La mano de obra, de acuerdo a la forma de asociarla con los productos, se clasifica en mano de obra directa y mano de obra indirecta.
La mano de obra directa (MOD) está constituida por los trabajadores que directamente intervienen en el proceso de transformación y que su costo se puede identificar, asociar o cuantificar con relativa facilidad a un producto, actividad o departamento. La mano de obra directa constituye el segundo elemento del costo de producción. Ejemplos de mano de obra directa son los operadores de las máquinas de tornos, prensas, cortes, entre otros.
La mano de obra indirecta (MOI) se encuentra conformada por aquellos trabajadores que realizan labores de servicios o auxiliares de la producción y que su costo no se puede identificar, asociar o cuantificar a un producto, actividad o departamento. No intervienen directamente en los procesos de transformación de los materiales en productos terminados. Ejemplos de mano de obra indirecta son los supervisores de fábrica, personal del almacén, entre otros. La mano de obra indirecta se incluye dentro de los costos indirectos de fabricación.
La mano de obra, al igual que los materiales y los costos indirectos de fabricación, requiere de un adecuado control interno que involucre:
Procedimientos adecuados y satisfactorios para la selección, capacitación, clasificación y asignación del costo de la mano de obra a una actividad, departamento o producto.
Programas adecuados y satisfactorios de remuneraciones, condiciones de trabajo higiénicas y seguras y beneficios sociales.
Métodos que aseguren y garanticen eficiencia en el trabajo.
El control administrativo y contable de la mano de obra comprende las siguientes funciones:
Administración de personal y relaciones laborales
Control de tiempo o cronometraje
Cálculo de la nómina
Asignación de los costos de la nómina al producto
El ciclo de contable de los costos de mano de obra comprende cinco procedimientos
Determinar los ingresos devengados por el trabajador
Realizar las deducciones correspondientes
Calcular el monto a cancelar a cada trabajador.
Calcular los aportes correspondientes al periodo.
Distribuir el costo de la mano de obra según su clasificación en administrativa, de ventas y de producción.
Los costos de mano de obra correspondiente a las áreas de administración y ventas se cargan a la cuenta de gastos de administración y gastos de ventas respectivamente.
La mano de obra de producción se distribuye entre los diferentes trabajos, departamentos o productos de acuerdo a su clasificación en directa e indirecta. La mano de obra directa se carga a la producción como un costo directo en la cuenta Inventario de Productos en proceso mano de obra, porque se ha identificado plenamente con los productos que la empresa fabrica. La mano de obra indirecta se carga a la producción como un costo indirecto en la cuenta Costos indirectos de fabricación reales.
Cálculo y elaboración de la nómina de producción
Dentro del departamento de personal existe un área de nómina, cuya función es la elaboración de la nómina, para cumplir dicha función utiliza un documento denominado tarjeta de reloj o tarjeta de asistencia que le permite conocer la asistencia del trabajador diariamente a la empresa. La información contenida en estas tarjetas servirá de base para el cálculo de la nómina total semanal y determinar la cantidad bruta por pagar y la cantidad neta por pagar a los trabajadores después de las deducciones requeridas por las leyes y la correspondientes a los acuerdos con los empleados como cuotas sindicales, adelantos de sueldos, planes de seguro, entre otros.
El registro de nómina debe contener: el nombre del trabajador, número o código de nómina, clase de trabajo, salario o sueldo básico, deducciones, fecha y duración del contrato y cualquier otra información.
Para registrar los costos de mano de obra en la contabilidad, se utiliza la cuenta Nómina o Nómina por distribuir (Figura 3.4), que es una cuente puente o transitoria, su objetivo es abonar en ella todos los costos en que se incurren y se carga por el valor asignado a las órdenes de fabricación; la cual posteriormente se cierra cuando su monto es distribuido. Esta cuenta representa el costo total de la mano de obra directa e indirecta empleada en la fábrica. En algunas empresas se llevan nóminas conjuntas de los trabajadores de la fábrica y de los empleados de los departamentos de administración y de ventas, en este caso la cuenta Nómina por distribuir representa el importe total calculado por sueldos y salarios y las deducciones como por ejemplo, las retenciones de Ley, préstamos, entre otros conceptos, de todos los trabajadores de la empresa tanto administrativos, de ventas y de producción.
Efectuar el pago de los sueldos y salarios
Como procedimiento de control interno se plantea que contabilidad por ser la unidad responsable de la custodia y resguardo de los bienes de la empresa, no puede manejar recursos financieros, por lo tanto, después de haber constatado que la nómina está elaborada adecuadamente procede a autorizar a tesorería para que emita la orden de pago al banco y de esta forma se efectúe la cancelación de los sueldos y salarios. Con la orden de pago y la nómina presentada por el departamento de personal como soportes, la unidad de contabilidad procede a efectuar el registro correspondiente. Este procedimiento se presenta resumido en la figura 3.4.
LA NÓMINA SE DESCOMPONE EN TRES SECCIONES: los ingresos devengados por los trabajadores, las deducciones de nómina y los sueldos y salarios netos por pagar.
Los ingresos devengados incluyen el salario o sueldo básico acordado por el trabajador y el empleador, las remuneraciones adicionales por concepto de horas extras o sobretiempo, bonos nocturnos, primas o bonificaciones como estímulo al rendimiento, y cualquier otra remuneración adicional por viáticos, cargas familiares, entre otras.
Las deducciones constituyen aquellas retenciones que el empleador tiene derecho, por Ley o contrato laboral, a realizar a sus trabajadores. Las retenciones estipuladas en la Ley son: Impuesto sobre la Renta, Es SALUD o entidad particular, AFP o ONP. Los tipos más comunes de retenciones administrativas o las que se establecen en la contratación colectiva son: caja de ahorro, cuota sindical, primas de seguro, préstamos a trabajadores, entre otras. Cabe señalar, que desde el momento en que la empresa realiza la retención adquiere un pasivo con el organismo al cual debe enterar el monto retenido.
Los sueldos y salarios netos por pagar representan la diferencia entre los ingresos devengados y las deducciones.
Distribución de la nómina
Los conceptos que conforman el costo de la mano de obra y las diversas actividades que un trabajador puede desempeñar en la empresa, son muchas, por ello debe realizarse una coordinación entre los diversos conceptos y actividades, por medio de un departamento que, como el de contabilidad, puede segregar la naturaleza de las actividades y comprobar los tiempos de ejecución de los trabajos, con el objeto de repartir los costos directos e indirectos con relación al producto. La figura 3.7 resume el procedimiento administrativo – contable de distribución de la nómina.
Para cumplir con la distribución de la nómina se plantea que todos los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra indirecta son costos indirectos de fabricación y todos los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra directa deben distribuirse entre cada uno de los productos que la fábrica está procesando. Para lograr este objetivo el área de producción utilizará las tarjetas de trabajo o boletas de trabajo que son preparadas diariamente por los supervisores (o los propios trabajadores directos), y en ellas se registra el trabajo o el tiempo que se dedica a cada orden específica, producto o proceso productivo. Las boletas de trabajo indican el número de horas trabajadas, una descripción del trabajo realizado, la persona que lo realizó y el costo salarial correspondiente, el cual es colocado por el departamento de contabilidad. (Figura 3.6.) También pueden indicar el número de piezas producidas. Las horas para las diferentes órdenes de trabajo mostrada en la boleta de trabajo debe ser igual a las horas trabajadas para el periodo registrado en la tarjeta de tiempo.
El departamento de contabilidad, con base en la información contenida en las boletas de trabajo, asigna o distribuye los costos totales de la nómina a las diferentes órdenes de trabajo, departamentos o productos. En algunas empresas el departamento de nómina elabora la distribución y se la envía al departamento de costos, donde se realizan los asientos correspondientes en el libro diario y se registran en los auxiliares del mayor. Este departamento también es responsable de elaborar los informes de costos para la administración de la producción que permitan controlar el costo de la mano de obra.
Una vez preparada la nómina, debe ser analizada y distribuida periódicamente entre las diferentes cuentas dependiendo si se trata de gastos de ventas, gastos de administración, mano de obra directa o mano de obra indirecta.
Costos asociados a la mano de obra
Por razones de consistencia contable y para fines del adecuado costeo del producto, es necesario que las empresas tomen una decisión sobre el tratamiento que deben tener los costos relacionados con la mano de obra. A continuación se explican algunos de los costos más relevantes y comunes asociados a la mano de obra de producción y su contabilización.
Bonificación por horas extras o sobretiempo
El tratamiento contable apropiado para este tipo de bonificación dependerá de la causa por la cual se incurrió en el sobretiempo; comúnmente se emplean tres formas de contabilizarlas:
a) Se incluyen como mano de obra directa, cuando se incurren las horas extras como resultado de una orden específica o pedido no programado y el cliente está dispuesto a pagar un cargo adicional por el sobretiempo requerido, la bonificación por sobretiempo se agrega a la mano de obra directa y se carga al trabajo o departamento responsable del sobretiempo, mediante un débito a la cuenta inventario productos en proceso mano de obra. El asiento contable respectivo es el siguiente:
b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. Cuando el sobretiempo no puede identificarse plenamente con alguna orden específica o corresponde a varias órdenes simultáneas que hacen poco viable su aplicación directa a cada una, la bonificación por sobretiempo se debe cargar a la cuenta Costos indirectos reales.. En este caso el asiento es como sigue:
Bonificaciones nocturnas y dominicales
El tratamiento contable de estos tipos de bonificaciones es similar al que se aplica a las bonificaciones por sobretiempo.
Tiempo ocioso
En el transcurso de la fabricación de los productos puede suceder que durante algún periodo de tiempo ciertos empleados no tengan trabajos que realizar, esta cantidad de tiempo inactivo se conoce como tiempo ocioso; el cual frecuentemente es generado por diversos factores como: averías, reparaciones y mantenimientos de las máquinas, falta temporal de trabajo por agotamiento de algún material o mala planificación, entre otros. El tiempo ocioso se le paga al trabajador aunque no realice labor alguna. Existen dos alternativas de contabilizar este costo:
Planes de incentivos
Los costos incurridos por la implementación de planes de incentivos se deben cargar a la cuenta Productos en proceso mano de obra. El asiento contable es como sigue:
Vacaciones, utilidades y días festivos
Los costos causados por conceptos de vacaciones y utilidades no deben cargarse a la producción en el periodo en el que se cancelan, este procedimiento generaría una distorsión en los costos unitarios de los productos fabricados en comparación con el costo unitario del mismo tipo de producto fabricado en periodos diferentes. El tratamiento más adecuado consiste en acumular semanalmente o mensualmente dichos montos con base a estimaciones y presupuestos del costo anual que se debería pagar por vacaciones y utilidades. Se recomienda el mismo tratamiento para las prestaciones sociales.
Una vez calculados y registrados los montos estimados por estos conceptos se distribuyen periódicamente entre los diferentes trabajos, departamentos o productos. Generalmente, se emplean dos métodos para distribuir a la producción los montos estimados correspondientes a pago de vacaciones y utilidades:
a) Se incluyen como mano de obra directa e indirecta. Los costos estimados por el pago de vacaciones y utilidades de los trabajadores que representan mano de obra directa se carga a la cuenta de productos en proceso mano de obra, y los costos estimados por estos conceptos de los trabajadores que representan mano de obra indirecta se cargan a la cuenta Costos indirectos reales. El asiento contable respectivo es el siguiente:
Inv. productos en proceso mano de obra (MOD) . . . . XX
Costos indirectos reales (MOI) . . . . . . XX
Nómina por distribuir . . . . . . . . . . . . . . XX
b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. Un método alternativo consiste en cargar el cálculo estimado de vacaciones y utilidades correspondientes a los trabajadores que representan tanto mano de obra directa como indirecta a la cuenta Costos indirectos de fabricación. El asiento contable se presenta de la siguiente forma:
Costos indirectos reales. . . . . . . XX
Nómina por distribuir . . . . . . . . XX
La contabilización de los pagos por días festivos se trata de la misma manera como el cálculo de vacaciones y utilidades. Generalmente las empresas emplean el segundo método para contabilizar los pagos estimados por vacaciones, utilidades y días festivos, en virtud de lo complicado que puede resultar aplicar el primer método.
La contabilización anterior, hace referencia a las cuentas mayores involucradas en el proceso productivo, como es sabido las empresas en sus operaciones trabajan en diferentes órdenes de producción o diferentes procesos productivos, cuando se dice que el costo de mano de obra es directo implica que este se identifica con cada orden, producto o proceso de la empresa por lo tanto la empresa tiene que realizar la distribución de dicho costo a cada unidad de producto que se fabrica, para lograr este propósito el contador utiliza la información de la nómina y de las boletas de trabajo, procediendo a conseguir el precio de cada hora trabajada y luego procede a asignarla de acuerdo al número de horas de mano de obra directa invertida en cada orden o proceso.
El cálculo de este precio o tarifa, se consigue dividiendo el costo de mano de obra directa entre el total de horas trabajadas en el proceso productivo. En este sentido pueden, existir dos posibles bases en el cálculo del numerador:
a) Los sueldos y salarios, cuando la empresa considera que sólo éstos representan mano de obra directa, en este caso los aportes y apartados son considerados mano de obra indirecta, es decir se incluyen en los costos indirectos de fabricación real.
b) Los sueldos y salarios más aportes y apartados, se utiliza como numerador cuando se considera que los aportes y apartados forman parte del costo de la mano de obra directa.
El denominador para el cálculo del precio por hora se determina usando las bases que a continuación se mencionan:
a) Horas Laborables, se utiliza generalmente cuando la empresa calcula en forma anticipada la tarifa de mano de obra, sobre la base de las horas que se deben trabajar en un periodo determinado. Por ejemplo si el periodo es una semana las horas laborables, en una jornada de 8 horas diarias y cinco días al mes, el denominador estaría representado por 40 horas.
b) Horas trabajadas: Se utiliza cuando la empresa considera los sábados y domingos como parte integral del costo de mano de obra directa, recordemos que los sábados y domingos representan compensación que se incluyen en los salarios pero no constituyen labor productiva.
c) Horas pagadas: Esta base es usada cuando se considera que el costo de sábado y domingo se considera mano de obra indirecta.
De acuerdo a lo descrito para el cálculo de la tarifa de mano de obra pueden surgir distintas combinaciones, por ejemplo calcular la tarifa considerando como numerador los sueldos y salarios más aportes y apartados; dividido entre horas pagadas o entre horas trabajadas.
La Planilla Electrónica
Es el documento llevado a través de los medios informáticos desarrollados por la SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad formativa laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.
A partir del 1.08.2011, la Planilla Electrónica se encuentra conformada por la información del T-Registro (Registro de Información Laboral) y la PLAME (Planilla Mensual de Pagos).
Obligados
Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica los Empleadores que:
Tengan a su cargo uno (1) ó más trabajadores.
Paguen pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra pensión, cualquiera fuera el régimen legal al cual se encuentre sujeto.
Contraten a un personal en formación – modalidad formativa laboral.
Cuenten con uno o más Personal de Terceros.
Cuenten con uno o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados al Sistema Nacional de Pensiones.
Se encuentran obligados a efectuar alguna retención de cuarta o quinta categoría.
Tengan a su cargo uno o más artistas, de acuerdo a lo previsto en la Ley N.° 28131.
Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud u otorguen servicios propios conforme a lo dispuesto en la Ley N.° 26790.
Hubieran suscrito con el EsSalud un contrato por SCTR.
Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
Bibliografía
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Polimeni, Ralph, y otros. 1994. Contabilidad de Costos. [trad.] Gloria Elizabeth Rosas Lopetegui. Tercera. Santafé de Bogotá : McGraw-Hill Interamericana, S.A., 1994. págs. 92, 93.
Toyama Miyagusuku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. 2013. Guía Laboral. Primera. Lima : Gaceta Jurídica S.A., 2013.
Notas:
[1] Polimeni, Ralph, y otros. 1994. Contabilidad de Costos. [trad.] Gloria Elizabeth Rosas Lopetegui. Tercera. Santafé de Bogotá : McGraw-Hill Interamericana, S.A., 1994. págs. 92, 93.
[2] Toyama Miyagusuku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. 2013. Guía Laboral. Primera Ed. Lima: Gaceta Jurídica S.A., 2013.
[3] Alatriste, Sealtiel. 1979. Técnica de los Costos. Vigésimo Novena Ed. México: Editorial Porrúa, 1979. págs. 177-182.
[4] Ídem.
[5] Carabelli, Carl. 2013. ¿Qué es un programa de incentivos laborales? eHow™ en español. [En línea] 8 de agosto de 2013. http://www.ehowenespanol.com/programa-incentivos-laborales-info_363946/.
[6] Polimeni, Ralph, y otros. 1994. Op. Cit.
[7] Alatriste, Sealtiel. 1979. Ob. Cit.
[8] Horngren, Charles, Datar, Srikant y Rajan, Madhav. 2012. Contabilidad de Costos. Un enfoque gerencial. Decimocuarta Ed. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
[9] Hansen, Don y Mowen, Maryanne. 2007. Administración de Costos Contabilidad y Control. Quinta Ed. México: Cengage Learning Editores, S.A. de C.V.
UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES.
EL TRABAJO
Profesor: Cp. Ma. José Lino Huertas Maco.
04/05/2017
Autor:
Ruiz Huamán Meliza.
Ramírez Mayanga José Luis.
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