Dinámica de Grupos (página 2)

6. En todo momento debe existir una actitud
de cooperación. Esta actitud de todos los miembros, y aun
más del conductor, es indispensable para la existencia del
grupo.

7. Debe incrementarse en todo lo posible la
participación activa de todas las personas. Esta tarea
corresponde especialmente al conductor, quien tendrá en
cuenta que la participación depende mucho más del
clima que haya creado en el grupo, que de los estímulos
directos.

8. Los miembros deben adquirir conciencia
de que el grupo existe en y por ellos mismos, y
sentir que están trabajando en "su" grupo. El grupo no es
del conductor, ni de la institución sino de todos los
miembros que lo forman. Éstos deben sentir que no asisten
al "grupo de Juan o Raúl", sino a "nuestro
grupo".

9. Todas las Dinámicas para grupos
se basan en el trabajo voluntario, la buena intención y el
"juego limpio". Las motivaciones deben ser espontaneas y
legitimas; las actitudes positivas y leales, fundadas en una
buena disposición para el trabajo cooperativo.

10. Todas las Dinámicas para grupos
tienen como finalidad implícita:

· Desarrollar el sentimiento de
nosotros

· Enseñar a pensar
activamente

· Enseñar a escuchar de modo
comprensivo

· Desarrollar capacidades de
cooperación, intercambio, responsabilidad,
autonomía, creatividad.

· Vencer temores e inhibiciones,
superar tensiones y crear sentimientos de seguridad

· Crear una actitud positiva ante
los problemas de las relaciones humanas, favorables a la
adaptación social del individuo.

1.4.- Casuística

1.4.- La roca .

La dinámica se realizara en grupos
pequeños de 05 personas como máximo ,

Se abre un turno de debate en grupos
pequeños tras una reflexión individual de unos 05
minutos.

Se intentará alcanzar un consenso
entre los grupos para poder decidir cuál es la mejor
solución sobre lo que podemos hacer con la
roca.

Historia :En el centro de un bonito pueblo
existía una enorme roca que nadie había sido capaz
de destruir.

Cierto día el alcalde decidió
que ya era hora de deshacerse de la piedra.

Varios ingenieros propusieron sus ideas.
Alguien propuso construir un sistema especial de grúas que
arrastraran la piedra, lo que costaría 50.000 soles. Otra
persona propuso trocearla primero con explosiones controladas de
baja potencia lo que reduciría el costo a 40.000 soles
.

Tarea : Se les pide más ideas para
evitar el problema de la roca.

2.-
Sociometría

2.1.- Concepto

Es una herramienta que data de hace
cincuenta años, se creó con fines exploratorios y
diagnósticos, orientado a lugares de enseñanza y
laborales.

Actualmente es ampliamente usada en
diversos ámbitos organizacionales , desde pequeños
colegios hasta empresas de gran importancia , es igualmente
empleado en labores de " inteligencia " , con el fin de ubicar
redes delictivas.

La sociometría se constituye como un
método para el estudio de las relaciones interpersonales
de afinidad en los pequeños grupos.

Un elemento esencial del método
sociométrico es la técnica del sociograma, que
consiste en representar gráficamente las relaciones
interpersonales en un grupo de individuos, mediante un conjunto
de puntos (los individuos) conectados por una o varias
líneas (las relaciones interindividuales).

Esta representación de los datos
sociométricos, como toda representación, genera un
conjunto de preguntas y, en última instancia, una
problemática propia. A partir de los sociogramas se va
desarrollando una nueva aproximación al estudio de las
estructuras sociales, en las que las líneas empiezan a ser
relaciones sociales de cualquier tipo; y los puntos (nodos),
entidades sociales.

Con el sociograma se pretende representar
gráficamente las relaciones de afinidad en pequeños
grupos de individuos, con el fin de detectar los subgrupos
(cliques) y los líderes sociométricos
("stars").

Consiste, en resumen, de detectar en un conjunto de
individuos y, a partir de las selecciones de cada uno de ellos,
una estructura relacional que permite distinguir subgrupos e
individuos significativos.

La posibilidad de construir un mapa de red (sociograma)
permite decidir como activar o desactivar los vínculos
existentes o potenciales para intervenir en momentos de
crisis.

Una vez identificadas las redes sociales dentro de una
organización, no sólo se pueden enfrentar mejor las
crisis como consecuencia de los cambios (esperados o
inesperados), sino que también ayudan a que
el flujo de información sea más eficiente y con
mayor rapidez.

2.2.- Consideraciones técnicas

a.- Al construirse el sociograma sobre un criterio de
elección determinado, por ejemplo "con quién te
gustaría estar sentado en clase", "ir de
excursión", "trabajar", "estudiar", etc. El alumno o
alumna que haya sido elegido repetidas veces en una prueba, lo es
en función de la pregunta que se planteó, no
significando, por tanto, que necesariamente habría de ser
elegido en función de otras preguntas o
criterios.

b.- El sociograma debe adaptarse a los niveles de
enseñanza en el que se encuentra el alumno o
alumna.

c.- Los datos obtenidos en el sociograma
deben ser siempre secretos y confidenciales.

d.- El sociograma nos describe y nos
muestra situaciones, pero no predice la
conclusión de las mismas.

2.3.- Fases del proceso de aplicación del
Sociograma

El proceso de aplicación de esta técnica
resulta muy sencillo, y se lleva a cabo en cinco etapas
más o menos diferenciadas:

1ª Etapa: El profesor(a) determina el tema sobre el
que va a recabar información (momentos de ocio,
actividades o tareas escolares vida en común, etc ), los
criterios que va a utilizar en sus preguntas (elecciones,
rechazos y/o indiferencias) y el número de respuestas que
va a exigir por cada pregunta.

2ª Etapa: Se lleva a cabo la formulación de
las preguntas al grupo.

Esta debe comenzar con una charla en la que el
profesor(a) trata de aclarar los objetivos de dicha
técnica (respondiendo a las dudas suscitadas y
malentendidas que se puedan producir), e intenta motivar a los
sujetos para que respondan de una forma espontánea y
sincera, haciéndoles entrever la importancia de sus
respuestas y asegurándoles el secreto de los resultados
Esta fase debe ser muy breve.

A continuación le pide que pongan
sus datos personales en la hoja que le ha entregado en blanco y
posteriormente da lectura a las instrucciones (por ejemplo
"Escribe por orden de preferencia los tres compañeros(as)
con los que te gustaría formar un grupo de
trabajo")

Los alumnos y alumnas ausentes en ese momento pueden ser
elegidos. Ellos elegirán al día siguiente. Es
conveniente escribir en la pizarra (o disponer de varias listas)
todos los nombres del grupo, o al menos de los que faltan. A
partir de este momento se debe evitar cualquier pregunta en voz
alta, sobre todo las referidas a las preguntas de rechazo. Esta
fase suele durar aproximadamente un cuarto de hora.

3ª Etapa: Elaboración de la matriz
sociométrica. Es un cuadro de doble entrada, que tiene
tantos casilleros como miembros hay en el grupo. En el eje
vertical se reflejan los electores, y en el horizontal los
elegidos.

Grafico Nro 1 : Sociograma
típico

Pregunta : ¿ Quién debe ser
nombrado delegado del curso?

Nótese al líder (Nro 1 ) y
el marginado (Nro 2)

En caso de que se trabaje con elecciones y rechazos, se
suelen poner las elecciones con azul y los rechazos en
rojo.

Veamos con un ejemplo cómo se construye la matriz
sociométrica. Supongamos que los resultados de los cinco
primeros individuos de un test sociométrico aplicado a un
grupo de 10 personas son:

El n° 1 elige al 5, 8 y 2; rechaza al 4, 6 y 10. El
n° 2 elige al 5, 6 y 9; rechaza al 1, 4 y 10. El n° 3
elige al 5, 4 y 10; rechaza al 8, 6 y 1. El n° 4 elige al 5,
2 y 7; rechaza al 3, 8 y 10. El n° 5 elige al 7, 1 y 10;
rechaza al 4, 9 y 2.

Tabla Nro 1 : Matriz
Sociométrica

En primer lugar se reflejan en la matriz las elecciones
y los rechazos de los 10 miembros. ( Ver tabla Nro 1
).

Después se suman el número de elecciones y
rechazos obtenidos por cada sujeto en primer, segundo y tercer
lugar.

4ª Etapa: Construcción del
sociograma.

Consiste en representar gráficamente los
resultados reflejados en la matriz
sociométrica.

Nos muestra una figura que puede ser significativa. Se
construye por medio de flechas que parten del elector hacia el
elegido. Se debe hacer un sociograma por cada pregunta
planteada.

Nos permite observar gráficamente la estructura
informal del grupo, los canales de comunicación, el
número y tipo de subestructuras dentro del grupo,
así como sus miembros (personas centrales o
líderes, personas aisladas).

El sociograma expresa en forma visible la
posición que ocupa cada miembro del grupo con respecto a
los demás, las elecciones y rechazos que ha recibido y que
ha realizado.

5ª Etapa: Análisis e
interpretación del sociograma.

La evaluación de los resultados del
test sociométrico nos llevan al descubrimiento de ,lo que
Moreno llamo como : "Posición
sociométrica".

2.4.-Posición sociométrica:
La posición sociométrica es individual y viene
expresada por el número de elecciones y rechazos obtenidos
por un individuo. Se puede llegar a determinar:

a) El líder: Una persona que recibe
muchas elecciones y muy pocos o ningún rechazo. Goza,
pues, del mayor índice de popularidad y status
sociométrico.

En el grafico Nro 3 sería el sujeto
nº 5.

b) La eminencia gris: Persona
prácticamente aislada, que casi sólo posee una
relación mutua con el líder.

En el grafico Nro 3 sería el n°
4.

Su influencia grupal es muy grande, aunque
externamente no se nota, ya que su popularidad es muy
baja.

c) El aislado(a): Persona que no recibe
elecciones y tampoco elige a nadie .

Para detectarlo es necesario que el sujeto
tenga total libertad para elegir o dejar en blanco las
preguntas.

En el grafico Nro 3, seria el sujeto Nro
6

d) El marginado(a): Individuo que elige a
otros, pero que no es elegido por nadie. En el grafico Nro 3
sería el caso del número 3.

Tanto los aislados como los marginados no
suelen presentar problemas al profesor(a), sin embargo su
problemática psicológica suele ser
grave.

Es necesario estudiarlos con más
detenimiento, y tratar de integrarlos en el grupo,
asignándole, al principio, tareas fáciles que les
hagan triunfar ante los demás y que, por tanto, poco a
poco sean tenidos en cuenta.

e) El rechazado(a) parcial: Persona que
recibe menos aceptaciones que rechazos. En el grafico Nro 3
podría ser el N° 7

Su presencia suele notarse en el grupo, ya
que normalmente es bastante revoltoso. Suele hacerse el
gracioso.

f) El rechazado(a) total: Sujeto que
solamente recibe rechazos. En el grafico Nro 3 sería el
caso Nº 8 .

Su presencia suele resultar pesada tanto
para el grupo como para el profesor(a). Presenta un número
elevado de características negativas para el
grupo.

Las causas suelen encontrarse en problemas
familiares y sociales de su entorno.

Estos sujetos presentan graves problemas de
disciplina y están llamados a ser
"delincuentes en potencia". Fracasan fácilmente en
los estudios.

g) El normal: Persona que recibe algunas
aceptaciones y algunos rechazos. Suelen ser la mayoría de
los miembros del grupo.

En el grafico Nro 3,seria el caso de los
números.: 3,2 y el 7.

h) El polémico(a): Es el sujeto que
recibe bastantes aceptaciones y bastantes rechazos. En el grafico
Nro 3,sería el n° 9.

Presenta a la vez características
positivas y negativas.

Suele dividir al grupo y se presenta
normalmente como el "antilíder" dentro del grupo, y su
influencia y prestigio social es bastante elevada.

2.5.- Casuística

2.5.1.- Elabore el siguiente
sociograma

En una Universidad local , se realizo una
investigación a un grupo de 10 alumnos. La pregunta
fue:

" Elija a tres personas , con las cuales
formaría un grupo de trabajo".

Las respuestas fueron

El n° 1 elige al 5, 8 y 3

El n° 2 elige al 4, 6 y 9

El n° 3 elige al 1, 4 y 10

El n° 4 elige al 5, 2 y 7

El n° 5 elige al 7, 2 y 10

El n° 6 elige al 1 ,2 y 9

El n° 7 elige al 3, 1 y 4

El n° 8 elige al 5, 7 y 9

El n° 9 elige al 1, 2 y 7

El n° 10 elige al 9, 2 y 3

Con la información arriba indicada
usted debe :

1.- Elaborar la Matriz
sociométrica

2.- Elaborar el sociograma
respectivo

3.- Identificar en el sociograma
:

– Al líder,

– La eminencia gris ,

– El aislado ,y

– El polémico.

2.5.2.-Afinidad

Responda el siguiente
Cuestionario

Cuestionario levantamiento datos para el
sociograma

NOMBRE…………………………

APELLIDOS………………………………………………….

UNIVERSIDAD……………………………

FACULTAD:……………………………………..

CURSO…………………………………

1. ¿Quiénes son los tres
compañeros o compañeras de tu clase con los que
más te gusta sentarte?

2.-¿Por qué te gusta sentarte
con ellos?

3. ¿Quiénes son los tres
compañeros o compañeras de tu clase con los que
menos te gusta sentarte?

4.-¿Por qué no te gusta
sentarte con ellos?

El profesor en la siguiente sesión
comunicara los resultados en un sociograma.,

2.5.3. Popularidad

Complete el siguiente
Cuestionario

Cuestionario levantamiento datos para el
sociograma

NOMBRE…………………………

APELLIDOS………………………………………………….

UNIVERSIDAD……………………………

FACULTAD:……………………………………..

CURSO…………………………………

ADIVINA quién es el alumno o la
alumna de tu clase que:

1. Tiene más
amigos………………………………

2. El más
triste…………………………………

3. Al que más estima el (la)
profesor(a)………………….

4. El más
alegre…………………………………

5. El que más ayuda a los
demás……………………

6. El que más
sabe……………………………….

7. El que menos amigos
tiene………………………

8. El que más molesta a los
demás………………….

9. El que menos
sabe……………………………..

10. Al que menos quiere el (la)
profesor(a)………………..

El profesor en la siguiente sesión
comunicara los resultados en un sociograma.,

3.- Role
Playing

3.1.- Concepto

El Role Playing es una técnica a
través de la cuál se simula una situación
que se presenta en la vida cotidiana.

Al practicar esta técnica debes
adoptar el papel de un personaje concreto y crear una
situación como si se tratara de la vida real.

A finales de los años 60 del siglo
XX se desarrolló en Estados Unidos un nuevo concepto de
juego. En este juego no había ni fichas, ni tablero, ni
siquiera unas reglas estrictas; tan sólo se basaba en la
interpretación, en el diálogo, la
imaginación y en el sentido de aventura. Este concepto de
juego fue tomando forma y, a mediados de los años 70 fue
publicado Dungeons & Dragons, que como curiosidad, fue
publicado de la mano de sus autores porque ninguna editorial
confiaba en que se vendiera. A esta nueva modalidad de jugar se
la llamó "Juegos de rol".

3.2.- Objetivo

El objetivo es imaginar la forma de actuar y las
decisiones que tomaría cada uno de los personajes en
situaciones diferentes. Después, se trata de actuar como
ese personaje en casa uno de los casos.

3.3.-Contribución

Ponerte en el lugar de otro persona es muy
útil en casos muy concretos como una entrevista de
trabajo. Podrás pensar y practicar sobre como te
presentarás, qué dirás y cuáles
serán tus respuestas. Además, podrás ponerte
también en el papel del entrevistador y pensar que le
interesará saber y que valorará de tu
candidatura.

3.4.- Recomendación

Lo ideal es practicar el Role Playing en
grupo, de forma que cada uno de ellos represente a un personaje
diferente

3.5.- Aplicación

Esta técnica es aplicada
preferentemente en la entrevista de trabajo.

El entrevistador reúne a un grupo de
postulantes y les da una tarea por cumplir, la cual debe
realizarse en coordinación entre ellos.

El entrevistador observa y evalúa
los comportamientos , buscando determinar ¿ Quien es el
líder ?, ¿ Quien es el colaborador mas eficaz ?,
entre otros.

3.6.-Componentes y objetivos

Para jugar al rol se deben reunir por lo
menos dos personas, en una o más sesiones de
juego.

Una es siempre el director de juego
(narrador) o master, encargado de dirigir el hilo
argumental.

Las demás son jugadores que
interpretarán su propio personaje. Se suelen seguir unas
pautas de juego preestablecidas conocidas como sistema de juego,
aunque pueden existir partidas sin más aporte que el de la
imaginación.

Las partidas o sesiones suelen estar
ambientadas en un escenario de campaña lo que da una
continuidad y realismo al juego

Aunque se puede jugar con la simple
comunicación entre director de juego y jugadores, una
partida típica consta de los siguientes
elementos:

a.- Mesa, donde se pone el tablero y
alrededor de ella se sientan los jugadores. b.- Hojas de papel,
lápices y otros elementos para tomar apuntes,
dibujos,…

c.- Dados, que aportan el azar objetivo a
los eventos que se suceden en la partida. d.- Libros para
consultar normas, aventuras prefabricadas o datos
interesantes.

e.- Hojas de personaje, una por jugador, en
el que se describe al mismo y todo aquello que pueda ser de su
interés (historial, descripción, ropa que lleva,
armas, capacidad para usarlas, idiomas que domina y otras
habilidades u objetos en su poder).

f.- Elementos accesorios, como mapas o
maquetas.

g.- Elementos de decoración, desde
figuras a disfraces para ambientar mejor el juego. Los jugadores
tienen siempre como objetivo interpretar las acciones conscientes
de sus personajes en el hilo argumental que se va
relatando.

Normalmente el objetivo es cumplir entre
todos la misión que ha propuesto el director del juego,
aunque el juego se puede matizar con diferentes enfoques, por
ejemplo acumular riquezas, resolver enigmas o bien conseguir el
mayor grado de realismo.

Durante el juego cada jugador
decidirá qué acciones lleva a cabo su
personaje.

El director de juego decidirá si
tales acciones pueden llevarse a cabo y en caso de realizarse
decidirá el resultado; siempre en base a las reglas del
juego.

El director de juego también
decidirá las acciones de los personajes no jugadores y del
resto del entorno.

3.7.- Diferencias con otros
juegos

Es importante explicar una diferencia muy
importante entre los juegos de rol y cualquier otro tipo de
juego.

Hasta el momento, en casi todos los juegos
conocidos (ajedrez, Monopoly, Risk…) el objetivo final
—aparte de la diversión— se basa en la
victoria de un jugador respecto a los demás, o como mucho,
la de un grupo de jugadores respecto a otros.

En los juegos de rol se sustituye el
concepto de competición por el de colaboración. Los
jugadores no sólo deben interpretar a su personaje, sino
que además deben cumplir una misión, en la
mayoría de los juegos de rol no pueden haber ganadores o
perdedores sino grupos o equipos.

Por ejemplo, en el libro "El nombre de la
rosa", el maestro y su discípulo debían resolver
una serie de asesinatos ocurridos en una
abadía.

Otro ejemplo lo podemos ver en las
películas de James Bond ( el agente secreto " al servicio
de su majestad" ) ; éste debe salvar al mundo con la ayuda
de sus aliados.

Para cumplir la misión
satisfactoriamente todos los jugadores deben unir sus fuerzas y
colaborar para sacar adelante el objetivo
común.

Es por esta razón que se le denomina
juegos de colaboración y no de competencia.

3.8.- Fases de la técnica de Role
Playing

Consta de cuatro fases:

1).- Motivación.- Es guiada por el
profesor que promueve un clima de confianza con la clase y
presenta conflictos para que se tomen en cuenta, como u n tema de
interés.

2).- Preparación para la
dramatización.- El docente dá a conocer los datos
necesarios para la representación, indicando cual es el
conflicto, que personajes intervienen y que situación se
va ha dramatizar.

3).- Dramatización.- Los alumnos
asumen el rol protagónico y se esfuerzan por preparar el
argumento pertinente, tratando de encontrar un diálogo que
evidencia el conflicto que presenta a sus compañeros de
aula.

4).- Debate.- Se analiza y valora los
diferentes momentos de la situación planteada y se hacen
las preguntas sobre el problema dramatizando en algunos casos se
puede solicitar que los alumnos que han representado el conflicto
den sus opiniones y como se han sentido al asumir el rol que les
ha tocado interpretar.

El papel del profesor es de moderador,
guiando el debate hacia la consecución de
nuevas soluciones y alternativas para solucionar el
conflicto planteado, se debe explorar al máximo para poder
establecer conclusiones y medir las consecuencias de las
decisiones tomadas.

3.9.- Casuística :

3.9.1.- Habilidad social a entrenar :" El
saludo "

Objetivo :Saludar como una expresión
de cortesía y amabilidad.

En este caso se ha definido el " saludar",
entre los alumnos como el primer paso para entablar una
conversación formal con nuestro interlocutor.

Se caracteriza por la actitud positiva y de
reconocimiento hacia la persona a quien se dirige y constituye
una señal social de que ha sido adherida su presencia y se
esta en disposición de iniciar una interacción
verbal.

Situación:

Un grupo de cuatro estudiantes de la
Facultad de Ingeniería de una Universidad Nacional " han
sido comisionados para que promuevan en su aula la
participación en un Festival de Creatividad, y en caso lo
puedan realizar , serán acreedores a su paseo como
premio.

Sin embargo, cuando entran al aula
sólo se dirigen a su grupo, no saludan al ingresar y
cuando un alumno se aula pregunta sobre la actividad, ni siquiera
lo miran, lo que ha sido observado por el resto de alumnos del
aula y cuando el grupo informa que deben participar todos en el
Festival, no logran que se inscriban los alumnos, demostrando de
esa manera su rechazo a su falta de cortesía y de
respeto.

Ante esta situación, el Jefe del
Grupo plantea la necesidad de reunirse y de replantear el pedido
de sus compañeros.

Participantes

Representaran los papeles relacionados en
la situación.

• Guillermo (Jefe del
Grupo)

• María

• Bruno

• Juan

El Público

Cumple el papel de observador de la
actuación de sus iguales , tomando una actitud de
reflexión frente a cada uno de los roles representados
.

El Profesor

Se encargará de dirigir el
debate

Normas

En el momento de la representación ,
se debe guardar silencio y evitar comentarios
interpersonales.

En el debate

Exponer sus observaciones en forma ordenada
y debidamente fundamentales, respetando la opinión de los
demás, teniendo en cuenta las diversas manifestaciones de
la cortesía y amabilidad.

Caracterización de cada
miembro

Guillermo : Es el jefe del grupo , y muy
contrariado por el incidente , pide a los integrantes de su grupo
que se disculpen ante sus compañeros de aula por haber
sido tan mal educados .

Incluso indica que el como Jefe
debió ser el primero en saludar y dirigirse adecuadamente
a sus compañeros de aula para lograr su
participación .

Asimismo , considera que debe ser de
inmediato porque si pasan los días crecerá el
malestar , y de seguro no van a ganar el premio porque no van a
contar con la participación de sus compañeros de
clase en el Festival de Creatividad.

María: Ella no está de
acuerdo en pedir disculpas porque considera que sería un
síntoma de debilidad y no quiere sentirse
tonta.

Bruno : Considera que el ha sido culpable
al no contestar la pregunta que le formuló su
compañero y que tampoco saludo al entrar, está de
acuerdo en pedir disculpas.

Juan: Indica que si bien es cierto que no
saludo pero que le parece excesivo el pedir disculpas, por que
piensa que están exagerando.

4.- Phillips
66

4.1.- Concepto

Técnica de dinámica de grupos
que se basa en la organización grupal para elaborar e
intercambiar información mediante una gestión
eficaz del tiempo.

La Phillips 66 es una dinámica de
grupo o técnica grupal educativa creada por J. Donald
Phillips.

Un grupo grande se divide en subgrupos de 6
personas para discutir durante 6 minutos un tema y llegar a una
conclusión. Del informe de todos los subgrupos se extrae
después la conclusión general.

4.2.- Aplicación

Tamaño del grupo: 4 a 6
subgrupos.

Duración: Para el trabajo o
discusión en subgrupos se recomienda una duración
de 15 a 40 minutos.

Perfil de los destinatarios:

Para la exposición o síntesis
de conclusiones se recomienda una duración de 20 a 30
minutos.

Directivos / personal de alta
cualificación / personal de cualificación
media.

Organización espacial:
Disposición de los subgrupos en forma circular.

Recursos necesarios: Se necesita espacio y
mobiliario flexible para poder generar los subgrupos, y pizarra
para poder elaborar la propuesta final.

4.3.-Desarrollo de la
técnica

a.-Planteamiento de un problema o tema por
parte del formador.

b.-Informar sobre el uso de la
técnica y la limitación del tiempo para que cada
subgrupo ajuste su trabajo a estas limitaciones.

c.-Se divide el grupo en subgrupos de 6
personas cada uno, para plantear posibles soluciones o
ideas.

d.-Cada uno de los componentes del grupo
expone su opinión durante un minuto.

e.-Cada grupo elige un portavoz que es el
encargado de anotar, resumir y presentar las opiniones del
subgrupo al resto de participantes.

f.-Una vez leídos todos los
informes, se discuten las conclusiones presentadas por el
portavoz de cada subgrupo.

g.-El formador intenta integrar el trabajo
efectuado por los diferentes subgrupos.

h.-Cada subgrupo elige un representante que
se reúne con los representantes de los otros grupos para
intentar llegar a una propuesta consensuada entre
todos.

i.- Finalmente, cada representante expone a
su subgrupo la propuesta alcanzada ,donde son sintetizados por un
coordinador, que elabora las conclusiones.

4.4.- Casuística

4.4.1.- Se busca bailarines

Su grupo como especialistas en
Gestión de Recursos Humanos son llamado a la
Asociación de artistas aficionados.

Conversa con el señor Giacoso quien
le encomienda seleccionar 10 bailarines para el próximo
festival de opera clásica.

Pregunta: ¿Cómo
procederían para cumplir con lo solicitado?

Aplicación : Se divide el grupo en
subgrupos de 6 personas cada uno, para plantear posibles
soluciones o ideas. Se dará un tiempo de 15
minutos.

Cada grupo elige un portavoz que es el
encargado de anotar, resumir y presentar las opiniones del
subgrupo al resto de participantes.

Finalmente, las propuestas alcanzadas , son
sintetizados por un coordinador, que elabora las
conclusiones

5.-
Empowerment

5.1.- Concepto

Empowerment quiere decir potenciación o
empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los
subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
dueños de su propio trabajo.

Significa crear un ambiente en el cual los
empleados de todos los niveles sientan que ellos tienen una real
influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y
eficiencia del negocio dentro de sus áreas de
responsabilidad.

5.2.- Beneficios

El empowerment es un nuevo sistema de
gestión de recursos humanos que tiene los siguientes
beneficios:

a.- Aumentar la confianza de los
integrantes de la empresa.

b.- Aumentar la responsabilidad, autoridad
y compromiso en la satisfacción del cliente. c.- Aumenta
la creatividad.

d.- Los integrantes de la empresa comparten
el liderazgo y las tareas administrativas.

e.- Los miembros tienen facultad para
evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de
información.

f.- Se proporcionan ideas para la
estrategia del negocio.

g.-Se mejoran la confianza en las
comunicaciones y las relaciones. h.-Incrementa el entusiasmo y
una actitud positiva.

Gerenciar por empowerment es adoptar un
estilo que le permitirá crecer y mejorar su
situación competitiva. Básicamente, nos referimos
al estilo gerencial que faculta a los empleados para obtener
resultados por sí mismos y alienta el compromiso con la
organización de manera tal que cada uno se comporte como
si fuera el dueño de la empresa.

El concepto de empowerment cuestiona el
punto de vista que afirma que la organización y los
individuos están conflicto, empowerment sugiere que la
organización puede satisfacer a los individuos y
también logran lo que desean, puede ser una
relación de ganar mutuamente benéfica.

Es asombroso que organizaciones con
poderosos sistemas técnicos dignos del siglo veintiuno
están rodeadas por reglas burocráticas que fueron
concedidas a principios del siglo veinte y que además
tratan de motivar a su personal utilizando ideas sobre la
naturaleza humana que datan del principio del siglo
diecinueve.

En una organización con empowerment
donde se comparte la responsabilidad del trabajo, también
se comparte la responsabilidad de evaluación, esto indica
que la evaluación la realizan ambas partes, el empleado
empieza evaluándose de acuerdo a sus objetivos
preestablecidos, a veces se pide la opinión de otros
miembros del equipo, el evaluado puede seleccionar cuatro o cinco
personas para que lo evalúen la meta es abrir el proceso
para que la gente mas relevante se retroaliemente uno a
otro.

5.3.- Técnicas para crear
empowerment

a.- Sistema de sugestión.

b.-Empleado del mes.

c.-Entrenamiento.

d.-Creación de equipo.

e.-Círculos de calidad.

f.-Platicas motivacionales.

g.-Enriquecimiento de puestos.

h.- Sinergia del grupo.

Un equipo con empowerment usa el talento de
todos sus miembros para crear aun mejores resultados. Esta
sinergia de mucha gente trabajando junta produce con frecuencia
resultados impresionantes.

Para desarrollar esta sinergia hay un
conjunto de elementos básicos que guían a los
grupos de trabajo con empowerment.

5.4.-Elementos De Un Equipo Con
Empowerment

El trabajo de un gerente moderno es la
creación de equipos con empowerment.

Para hacer esto necesita desarrollar
ciertos elementos importantes.

a.- Respeto

Hay respeto cuando la gente coopera y los
demás tienen motivaciones constructivas . Cada persona
tiene necesidades individuales , agendas y preferencias que deben
ser negociadas.

La organización no puede estar
siempre primero.

b.- Información

La gente que trabaja junta necesita
información completa.

El gerente necesita informar a su personal
en forma clara y completa . Debe dejar que las personas saquen
sus propias conclusiones.

La información debe fluir libremente
y no ocultarla a cierta gente ni a ciertos niveles de
empleados.

c.-Control y toma de decisiones

La gente quiere tomar decisiones acerca de
¿ Cómo alcanzar sus metas y la mejor manera de
hacer un trabajo ?.

Los gerentes con empowerment no asumen que
ellos saben como hacer las cosas , sino que la gente de su
opinión . Puede tomar tiempo al principio pero genera un
confianza y un compromiso para lograr mejores
resultados.

d.-Responsabilidad

Empowerment significa que la
responsabilidad no esta toda sobre los hombros del gerente este
puede estar seguro de contar con ayuda y compartirá la
recompensa y el crédito con los
demás.

Cuando esto pasa los gerentes duermen mejor
y se sienten menos solos y desamparados cuando hay una
crisis

e.-Habilidades

La gente necesita nuevas habilidades y
requiere seguir aprendiéndolas para mantenerse en
línea con las necesidades de la organización. Los
empleados necesitan tener la oportunidad de aprender para
convertirse en verdaderos socios.

f.- Empowerment y la
organización

Al crear una organización con
empowerment un gerente necesita estar consiente de cómo
las políticas organizacionales contradicen el
comportamiento del equipo que esta tratando de
reforzar.

Cuando es necesario el gerente debe tratar
de cambiar las políticas de la organización. Por
ejemplo es difícil conseguir que los miembros de un equipo
trabajen juntos y se ayuden unos a los otros cuando la recompensa
y los incentivos son por resultados individuales.

g.- Defensa organizacional

Lo que un gerente debe hacer para
influenciar pensamientos positivos y proteger empowerment en el
equipo es:

– Retar a la organización : Hacer
preguntas, asistir a las juntas, ser un defensor constructivo de
empowerment .

– Ser el amortiguador del equipo : Hacer
los cambios posibles a nivel de su equipo. Trabajar con ellos
para desarrollar relaciones con empowerment siempre que se
pueda.

– Tener éxito compartiendo los
resultados : Una de las ventajas de empowerment es el incremento
de resultados del equipo.

-Tome riesgos : Intente cosas que
normalmente no intentaría, llévese usted mismo al
limite de sus posibilidades encuentre animo de otras gentes que
ya han estado ahí.

5.5.- Casuística

5.5.1. Moisés organiza a su
pueblo

Exodo 18:17-26

El suegro de Moisés, al observar que
su yerno pasaba demasiado tiempo supervisando a tantos individuos
,le aconsejo lo siguiente :

" No haces bien en eso. Con trabajo tan improbó
te consumes , no solamente tu, sino este pueblo que te rodea. Es
empero superior a tus fuerzas ; no podrás sobrellevarlo tu
solo.

Escucha pues, mis palabras y consejo… Deberás
escoger hombres capaces , y de ellos establece jefes de mil
personas , de cien , de cincuenta y de diez, los cuales
serán jefe de pueblo continuamente .Y si ocurre alguna
cosa grave , remitirán a ti , sentenciando ellos los de
menor importancia , y así será para ti mas
llevadera la carga , partiéndolos con otros.

Si esto hicieras cumplirás las
ordenes de Dios y podrás cuidar que se ejecute sus
preceptos, y todo esta gente se volverá en paz a su
modo".

De ahí en adelante , Moisés
siguió los consejos de su suegro , "

Y habiendo escogido de Israel hombres de fuerza , les
constituyo en jefes de pueblo , de mil , de cien , de 50 y de 10
personas , los cuales administraban justicia al pueblo en todo
tiempo , y las causas mas graves se las remitían a
Moisés , juzgando ellos solamente las mas
fáciles.

Preguntas :

1.- ¿ Por que cree usted que Moisés
actuó inicialmente de esa manera?

2.- ¿ Cree usted que Moisés es un buen o
mal Gerente ? , ¿ Por que ?

3.- ¿ Que hubiera ocurrido , si Moisés no
toma en cuenta los consejos de su suegro?

4.- ¿ Que otras sugerencias puede usted darle a
Moisés para que mejore su labor ?

6.-
Bibliografía

Dinámica de grupos

Beal M.,George . Conducción y acción
dinámica del grupo.Editorial Kapelux –Buenos
Aires . 1980

FINGERMANN , Gregorio . Relaciones Humanas
–fundamentos psicológicos y sociales . Editorial "El
Ateneo"-Buenos Aires .1998
Sociometría

BROWN , J.A.C. La psicologia social en la
industria . Fondo de Cultura Economica – Mexico ,
1998

ARRUGA i Valeri, Artur. Introducción
al test sociometrico . Editorial Herder , Biblioteca de
Psicología 17. 2001 Role Playing

Beal M.,George . Conducción y acción
dinámica del grupo.Editorial Kapelux –Buenos
Aires . 1980 Phillips 66

Beal M.,George . Conducción y acción
dinámica del grupo.Editorial Kapelux –Buenos
Aires . 1980 Empowerment

CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos
Humanos .McGrawHill 2008

Autor:

Licenciado Ricardo Candela
Casas