Análisis de los factores de retención del capital humano en TI

1.1. Problema abordado.

La permanencia de un corto tiempo en el puesto de trabajo, el cual apenas llega a ser el suficiente para que el desarrollador TI (Tecnologías de la Información) se haya capacitado y comience a rendir, es un aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante. La investigación del tema se realizará en empresas con centros de desarrollo y operación de TI.

1.2. Relevancia.

Si tenemos en cuenta que el capital humano, es uno de los factores más relevantes, consideramos conveniente conocer como la rotación del personal de TI atenta contra el logro de los objetivos de la empresa.

Dado el crecimiento sostenido del sector TI en los últimos años en Uruguay, es un momento óptimo para analizar específicamente los factores de retención de este personal. Acompañando al análisis el hecho de identificar elementos que atenúen el impacto de esta rotación a la gestión de la empresa.

La relevancia del tema se ve plasmada en una frase de Bill Gates, "si veinte personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría". Esta frase por sí sola transmite la importancia del talento y el personal de TI.

1.3. Resultados buscados.

Elaborar herramientas o recomendaciones para: Minimizar la rotación de personal de TI.

Minimizar el impacto de los costos de la rotación de personal de TI.

Minimizar el impacto de la rotación de TI respecto a los objetivos globales de la empresa.

En empresas con centros de desarrollo y operación de TI 1.4. Utilidad teórica y/o práctica de la investigación.

Reflejar la realidad de los recursos humanos en el sector TI. Permitir que tanto desarrolladores como directivos conozcan el punto de vista de los demás y colaborar en la toma de conciencia de las diferentes percepciones. Ser punto de partida para futuras investigaciones referentes a la temática abordada en la tesis.

1.5. Quienes se benefician con los resultados.

Minimizando la rotación de personal de Ti se benefician directamente el cumplimiento de los objetivos de esta área, los sectores a los que les brinda servicios y consecuentemente los objetivos de la organización, contribuyendo a la estrategia de la misma.

Implícitamente puede ocasionar cambios en las políticas referentes a la administración de Capital Humano, beneficiando así al resto de las áreas de la empresa.

2. Objetivo de la investigación

2.1. Objetivos Desarrollar una guía para implementar un posible cambio en las políticas de retención del capital humano del área de TI.

Identificar:

a) la posición de la dirección de las empresas referente a este problema. b) principales factores de movilidad del capital humano del área de TI.

c) principales factores de retención del capital humano del área de TI. d) factores que promueven sentido de pertenencia a la organización.

3. Diseño de la investigación

Nos centraremos en empresas que requieran el desarrollo de aplicaciones informáticas, las cuales interactúen con personal de TI directamente.

A priori analizaremos tanto empresas donde la rotación ha sido un problema como otras en las que el personal se ha mantenido estable en el tiempo.

Las herramientas a utilizar van a ser entrevistas en profundidad pre diseñadas (o guiadas) de tipo semiestructuradas, donde haremos hincapié en obtener información de la temática de nuestro análisis. Como objetivo trataremos de contactar a veinte empresas entre ambos grupos (con mayor rotación de personal relativa y con menor rotación), dentro de cada empresa intentaríamos llegar a la opinión de la gerencia o dirección, al responsable de Capital Humano, al responsable de TI y finalmente mediante entrevistas y encuestas a los desarrolladores que han rotado de empresa y otros que han permanecido períodos más prolongados en ellas. Adicionalmente a este estudio nos contactaremos con la CUTI (Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información) y empresas consultoras especializadas en el reclutamiento de personal para tener otra perspectiva de la situación de mercado y de los factores que influyen en la rotación y en la retención de talentos.

Esperamos poder contactar por lo menos sesenta y cinco desarrolladores y quince directivos. La investigación será cualitativa, y los resultados de la misma no deben ser tenidos en cuenta como valor estadístico.

4. Marco teórico

4.1. Concepto de conocimiento.

El conocimiento no es ni datos ni información, aunque se relaciona con ambos y a menudo las diferencias entre estos términos es una cuestión de grado. Es importante destacar que datos, información y conocimiento no son conceptos intercambiables (Davenport1).

Para que el trabajo con el conocimiento sea exitoso es fundamental entender como se llega de uno a otro, transformación de datos en información y de información en conocimiento (Figura 1).

Proceso de transformación de datos en conocimiento.

Figura 1.