Presentación
Todo indica que hace falta un cambio radical en la forma en que las Instituciones son conducidas.
La situación ha llegado a un punto crítico: Gerentes estresados, trabajadores presionados, caída en la productividad, luchas de poder, corrupción, dobles mensajes (disonancia congnositiva), "serruchadas mutuas de piso", intereses personales que priman sobre los generales, discriminación, vacaciones postergadas, entre otras, parecen ser las "delicias" inevitables del actual sistema Gerencial actual.
Esta forma de Gerenciar tal como esta demostrado y obviamente no podría ser de otra manera por más recursos con que se cuente solo se ha conseguido seguir en las mismas condiciones de atraso y subdesarrollo; ante los problemas existe en los trabajadores la opinión casi generalizada de "como yo no tengo nada que ver con la creación del problema, no me corresponde hacer nada para solucionarlo; yo soy simplemente una víctima de las circunstancias que están fuera de mi control y ante las cuales me encuentro impotente", esta actitud genera resignación y resentimiento, y lo deja a uno atrapado en la abulia.
Existe un nuevo paradigma de gestión, lograr que las organizaciones dirijan todo su poderío hacia la evolución positiva del desarrollo de una superior calidad de vida, sus efectos serían probablemente mucho más fuertes y profundos que los que un gobierno sería capaz de lograr; esta nueva forma de ver al rol de las instituciones en el mundo actual, y en el Perú particularmente, podría generar cambios que tal vez hoy mismo las instituciones no logran comenzar.
El objetivo fundamental que tiene toda organización del Estado no es lograr "rentabilidad económica", sino de "rentabilidad social", o sea, de generación de una superior calidad de vida, valiéndose para ello de un análisis constante de la mejora de los procedimientos existentes, siempre con el fin de lograr mayores niveles de eficiencia y eficacia, siendo la persona quien va a construir y ejecutar estas nuevas y mejores formas de trabajo es a quien debe estar centrada nuestra atención, no solo cambiar habilidades técnicas sino iniciar en ellos cambios profundos en aspectos de su personalidad, a esto se llama aprendizaje real, en contraposición al aprendizaje artificial, o mera incorporación de técnicas y herramientas; no es posible un desarrollo organizacional sin desarrollo humano, el avance tecnológico no va a dar sus resultados esperados si no se planifica el desarrollo humano; en este sentido las organizaciones responsables de estos tiempos no pueden ser ajenas a este proceso ineludible de cambios, donde la actitud y la aptitud de las personas son fundamentales.
El desarrollo humano que comprende entre otros, el empoderamiento por parte de las personas (dirigentes y dirigidos) de los principios de responsabilidad, compromiso y ética que vienen de tiempos inmemoriales, son teorías que deben ser puestas en la practica y no ser opacadas por el actual énfasis desmedido en la formación técnica; el problema es que ninguna herramienta funciona sin el usuario encargado de aplicarla o usarla no tiene arraigado la conciencia de la responsabilidad y la ética
Las organizaciones exitosas deben ser conducidas por Gerentes con química social (Lideres Corporativos) que tengan la capacidad de convertir a un grupo de gente normal en un equipo extraordinario; la autoridad de los Gerentes debe descansar en una autoridad personal más que en una autoridad legal, que vivan en función de la ética siendo seres humanos mas íntegros, esta es una cualidad imprescindible del Gerente, las normas en la práctica son palabras muertas en el papel, las guías vivas de la conducta se hallan en el corazón y la conciencia de las personas que forman la ética, vivir en contra de ella debería ser Moralmente repugnante.
En las décadas del 70, 80 y 90 después de la Administración Tradicional que buscaba solo mantener a la organización, nació y se desarrolló el nuevo paradigma de la administración, la "Administración Estratégica", siendo su herramienta emblemática el planeamiento estratégico, ya no era suficiente con mantenerse, ahora había que competir, luchar contra otros, así comenzó a hablarse de "amenazas, fortalezas, debilidades", entre otros; convirtiendo así a las organizaciones en mas competitivas; ya en el década del 90, el sentido común resurgió y muchos empezaron a notar que algo no funcionaba en la Administración Estratégica, había un error de principios; la idea de competir genero competencia en el ambiente de trabajo, dando origen a los arribistas los ultra-competitivos, desesperados por el poder y el dinero, este mal se propago en todos los niveles de la organización tal como lo podemos observar en la actualidad, definitivamente algo estaba mal; la competencia feroz podría parecer un buen camino para el ganador, pero de ninguna manera era una salida positiva para lograr el tan ansiado desarrollo para la sociedad, para los países y para el conjunto de la gente.
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