Principios del derecho laboral

1) PRINCIPIO
PROTECTOR:

Es el principio que traduce la inspiración
primordial del Derecho del Trabajo: la protección al
trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por
establecer una paridad entre las partes involucradas,
ésta, desde sus inicios históricos ha tendido a
proteger a la parte más débil de la relación
bilateral: el trabajador. Así nació precisamente el
Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente las
legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes
positivas.

La explotación del trabajador que carecía
de los medios necesarios para equipararse al poder
económico y social que poseía el empleador hizo
tomar conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador
impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad
en la relación contractual creo principios que la
compensaran. La necesidad de protección histórica
de los empleados fabriles y, luego de todos los demás,
muestra que el Derecho del Trabajo se origina por una especial
necesidad de protección.

COUTURE :estimaba que el procedimiento lógico de
corregir las desigualdades es el de crear otras, de forma tal que
los privilegios creados por el legislador le permitan al
trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo que ha
perdido en el campo económico.Por ello es que, en esta
rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad
jurídica. La dependencia del trabajador al patrono es
doble, por lo tanto tiene una especial incidencia en el
surgimiento de este principio protector:

a.el trabajador se encuentra sometido a las
órdenes del empleador en virtud del principio de
subordinación jurídica (poder disciplinario –
deber de obediencia)

b.el trabajador se encuentra sometido a una dependencia
económica al poner su fuerza de trabajo, de cualquier
índole que esta sea, al servicio de otro a cambio de una
remuneración económica.

La justificación de este principio se centra
precisamente en la necesidad de dotar al trabajador, quien se
presenta como la parte jurídicamente más
débil frente a los poderes del empleador, de
los elementos necesarios que compense su
situación.

Posee este principio las siguientes reglas
a) REGLA "IN DUBIO PRO OPERARIO":Es el criterio que
debe utilizar el juez o el intérprete para
elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que
sea más favorable al trabajador.Sólo se puede
recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el
sentido correcto cuando una norma o situación engendra en
sí misma varios sentidos. No es posible utilizar el
principio para corregir ni para integrar una norma.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible
recurrir a él para sustituir la voluntad del legislador,
ni tampoco para apartarse del significado claro de la
norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica
duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de los
hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le
favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser
utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la
voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la
norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente
aducirse la duda.

Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente
el conjunto de los elementos probatorios en razón de que
la parte más débil y la que más
difícil acceso tiene a las probanzas es el
trabajador.

De aquí deriva el problema del "onus
probandi" ¿a quién corresponde la carga de la
prueba?. La posición tradicional sostiene que es a
quién efectúa la afirmación del hecho y que
sólo cabe apartarse de ello si el legislador
estableció presunciones, las cuales suponen una
inversión de la carga de la prueba.

b) REGLA DE LA NORMA MÁS
FAVORABLE:Determina que en caso de que haya más de una
norma aplicable, debe optarse por aquella que sea
más favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo
a la jerarquía tradicional de las normas.

Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del
Trabajo, pues rompe con los esquemas más rígidos y
tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta
manera, es aceptado, que una norma de inferior categoría
sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria de
superior categoría; aún más, sin necesidad
de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y
empleador es más beneficioso que cualquier norma de rango
superior se aplicará la primera.

Este principio encuentra, sin embargo, un límite
que es importante señalar y son las EXIGENCIAS DE ORDEN
PÚBLICO.

Así, se aplicará la norma más
favorable siempre que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto
existe cuando el bien común exige sacrificios de ventajas
aparentes de los trabajadores en general.

C) REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS
BENEFICIOSA:

Constituye el criterio por el cual la aplicación
de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las
condiciones más favorables en que pudiera hallarse un
trabajador Esta regla supone la existencia de una
situación más beneficiosa anterior, concreta y
determinada, que debe ser respetada en la medida que sea
más favorable. Así, si una condición
más beneficiosa ha sido otorgada provisionalmente, con
vida limitada en el tiempo, no puede ser invocada.

Debemos diferenciar 2 situaciones:

1) aquellas que surten efectos legales y que por lo
tanto son jurídicamente exigibles en cuanto a su
cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos
subjetivos.

2) las que se otorgan por la mera liberalidad del
patrono sin crear derecho subjetivo alguno, por no ser la
voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo
cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr.
ganancias en la empresa.

Esto está íntimamente ligado con lo que
denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores,
según los cuales, si una determinada situación ha
sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso de
un tiempo razonable y ésta ha ingresado a su patrimonio,
se reputarán como parte integral del contrato individual
de trabajo y no podrán ser disminuidas por norma alguna
aunque la misma sea de superior rango.

2) PRINCIPIO DE
LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

Este principio establece la imposibilidad de privarse,
aún por voluntad de parte, de los derechos concedidos por
la legislación laboral.

Este principio constituye otro elemento que diferencia
nuestra rama del Derecho de otras; en éstas la
renunciabilidad de derechos es más bien un principio: las
personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté
prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo
constituye un acto ilícito, o que no siéndolo
afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es
todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada
libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley
otorga, en razón de ser de orden público, se
entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse,
aún por voluntad, de las posibilidades o ventajas
establecidas en su provecho por la ley laboral.

La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un
principio ÚNICO, PROPIO Y ESPECÍFICO del Derecho
del Trabajo.

En general se han señalado ciertas consecuencias
ligadas a este principio, entre ellas:

a) implica una indisponibilidad de los derechos que la
ley otorga. Esto significa que atendiendo al carácter que
los derechos establecidos en la ley tienen no sólo para el
trabajador sino para su familia, sino también para sus
compañeros de labores, se impide que las renuncias
y transacciones se den en detrimento de esos
derechos. Implica una intransigibilidad de derechos
mínimos y ciertos.

b) También se vincula este principio con la
imperatividad de las normas en razón del orden
público que tienen las leyes de trabajo,

Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen
condiciones MÍNIMAS de cumplimiento obligatorio para las
partes (trabajadores y patronos). Esto quiere decir, que por
supuesto pueden ser superadas por voluntad o acuerdo de las
partes

c) Carácter de orden público: De ninguna
forma debe pensarse que esta derivación del principio de
la irrenunciabilidad de derechos significa que el Derecho del
Trabajo es una rama del Derecho Público. El Derecho del
Trabajo es una rama del Derecho Privado. Con la
enunciación de este carácter lo que se quiere
reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando, es que el Estado
ha considerado que debe excluirse del ámbito de los
particulares la decisión de regular su conducta en forma
distinta o contraria de cómo lo ha establecido el
legislador. Una definición de orden público ha sido
expresada por Moraes Filho (Plá Rodríguez, op.cit,
Pág. 78) de la siguiente forma:

"Orden público significa lo que no puede ser
derogado, renunciado, por simple voluntad de los particulares. Es
aquello que el Estado juzga imprescindible y esencial para la
supervivencia de la propia sociedad, el bien común, la
utilidad general…"

Así, la irrenunciabilidad de los derechos deriva
del carácter de orden público que tienen las normas
del Derecho Laboral.

3) PRINCIPIO DE
CONTINUIDAD:

Para entender este principio debemos decir que el
contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo
contrario, una de sus características es su mutabilidad en
el tiempo

Toda relación de trabajo es susceptible de ir
variando en cuanto a las condiciones originales que le dieron
origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que
involucra el quehacer humano. Esto, como lo veremos
más adelante, tiene íntima conexión con otro
importante principio cual es el de la "primacía de la
realidad".

Por lo tanto partimos también de la base que la
relación laboral no puede ser pasajera sino que se supone
una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo,
prolongar en el tiempo.

Esto se entiende porque uno de los principales
fundamentos de la relación de trabajo es que el trabajador
se identifique con la Empresa, de ahí que también
redunda en interés del empresario que aquél
permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la
especialización y conocimiento que de su negocio ha
alcanzado a través del tiempo. La antigüedad tiene
especial connotación especialmente si la estudiamos desde
el punto de vista económico, es decir, si vemos que de
ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de
los trabajadores , se fomenta, por parte de las
legislaciones laborales, la prolongación en el tiempo de
la relación de trabajo.

4-) PRINCIPIO DE
LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Este principio significa que en caso de discordancia
entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y lo que
ocurre en la práctica, se prefiere lo
último.

Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el
contrato de trabajo una relación mutable, se encuentra
sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no quedan por
escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó
pueda perfectamente variar con el transcurso del
tiempo.

También debemos aceptar que el quehacer del
hombre en la vida moderna se modifica más rápido de
lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no
podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas
rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es
aún más evidente en el campo laboral en el que se
conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el
desarrollo tecnológico, etc.

De ahí la expresión jurídica de que
el contrato laboral es un CONTRATO REALIDAD. El contrato laboral
depende más de una situación objetiva (cumplimiento
de la prestación de servicios) que de una situación
subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de
voluntades sino de la realidad de la prestación por encima
de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes
hayan llegado.

5) PRINCIPIO DE
LA RAZONABILIDAD:

Por este principio entendemos la afirmación
esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder conforme a la razón.En el campo
del Derecho Laboral la aplicación de este principio
actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada
explicación o solución. En la inmensidad de
situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra
mediante el pago de una retribución existe una infinidad
de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas
grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se
requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de
una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de
disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones
laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio
distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales
deba distinguirse la realidad de la simulación.Este
principio parte del supuesto de que el hombre común
actúa generalmente conforme a la razón y encuadrado
en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben
justificarse y probarse especialmente y para descubrir la
realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos
enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite,
como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse
para arbitrariedades.

La esencia misma de la relación de
trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra
durante un lapso de tiempo para que ésta le
indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar,
obliga a ciertos límites elásticos y variados que
mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de
los cauces adecuados

Este poder de dirección de la
Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de
una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras de
esa discrecionalidad no podría aceptarse la
arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las
actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que
involucren el desempeño de las funciones o tareas
contratadas con el trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos
de:

– JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el
empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las
necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una
arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese
cambio.

– PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder
disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser
aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente.

1)PRINCIPIO DE BUENA FE: Esta norma exige un
determinado comportamiento a ambas partes de la relación
de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no
es una norma sino un principio jurídico fundamental, es
algo que debemos admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO
JURIDICO. Fluye de múltiples normas aunque no se le
mencione expresamente.

Recuérdese que la relación de trabajo no
se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente
económicos, no crea derechos y obligaciones meramente
patrimoniales, sino también personales. Se exige la
CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de
esas obligaciones se exige que las partes actúen de buena
fe.

Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir
realmente con su deber, supone una actuación ejecutada en
forma honesta y honrada.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera
así, estaríamos dejando al arbitrio de la mera
subjetividad la determinación de la buena fe sino que
deberá analizarse la actuación externa de ese dicho
y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la
comunidad.

Autor:

Edmir Valentin Silvestre

"AÑO DE LA INVERSION PARA EL
DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA."

FACULTAD:

DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ESCUELA: DERECHO

CURSO: DERECHO LABORAL
INDIVIDUAL

PROFESOR:

FRANKLIN GIRALDO NORABUENA

CICLO: III