Síndrome de burnout en los docentes de la universidad politécnica territorial Mario Briceño Irragorry (página 2)

Realización Personal.

Lo que respeta a la realización personal Maslach y Jackson (1984:85), aseguran que "consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no sean laborales vinculadas con las que generaron estrés crónico". En esta etapa hay pérdida de ideales y fundamentalmente un creciente apartamiento de actividades familiares sociales y recreativas creando una especie de autor reclusión, los demás empiezan a percibirlo como un docente totalmente deprimido y hostil.

Por su parte, Rivera (2006), define la realización personal en el trabajo como La tendencia de los profesores universitarios a evaluarse negativamente esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la realización con los estudiantes que atiende, los docentes se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales. (p. 69).

Cabe destacar que la baja realización persona surge cuando un docente comprende que la demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente, con lo cual se obtiene respuestas negativas hacia el mismo, hacia su trabajo, produciéndo evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y baja autoestima, una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo, sentimiento de fracaso profesional y carencia de expectativas en el trabajo e insatisfacción generalizada. Como consecuencia esta situación se produce la impuntualidad, la abundancia de ininterrupciones, la evitación del trabajo, el ausentismo y el abandono de la profesión.

A partir de las anteriores características mencionadas; el agotamiento emocional y despersonalización se presenta la baja realización personal que implica una baja motivación al logro en su área de trabajo, así como desestimar lo que realiza utilizando etiquetas para sí mismo, trayendo como consecuencia mayor desgaste emocional y despersonalización. Vale destacar que estos aspectos influyen uno en el otro en una interrelación ya que como se mencionó anteriormente el agotamiento emocional y la despersonalización interfieren en la baja realización personal, pero está a su vez apoya a que las dos primeras aumentan de grado creando así el Síndrome de Burnout. (Rivera 2006:156).

En relación con la población a investigar, Sahili (2010:97), "sostiene que en el área docente la baja realización personal se manifiesta con una apreciación negativa sobre lo ejecutado en el área de trabajo", en donde preponderan emociones que dictan incapacidad de automotivarse a la resolución de las tareas laborales con un mínimo de satisfacción, de ahí se deduce que la última característica señale a la disminución del potencial atribuido al rendimiento.

De gran importancia resaltar que los docentes están en una constante inversión de tiempo para llevar a cabo su trabajo, efectuando sus clases, la asignación y corrección de actividades, planificación de estrategias a realizar en el aula, comprensión de cada estudiante que amerite de su ayuda individualizada; en el momento en que el docente comience a ser afectado por el síndrome estas actividades anteriormente mencionadas se verán mermadas por la insatisfacción que tare inmersa la baja realización personal.

Causas del Síndrome de Burnout

Se han hipotetizado múltiples causas del desgaste profesional, entre ellas se pueden destacar las mencionadas por Castillo (2001:87-90), quien se refiere principalmente a la manifestación de:

• Aburrimiento y estrés, crisis en el desarrollo de la carrera profesional y pobres condiciones económicas.

• Sobrecarga de trabajo y falta de estimulación, pobre orientación profesional y aislamiento, bajas expectativas de esfuerzo y altas expectativas de castigo, así como bajas expectativas para controlar los modos de conseguir refuerzos positivos en el desarrollo profesional o incluso se ha asumido el paradigma de la indefensión aprendida como explicación del fenómeno de Burnout. La explicación de por qué son las profesiones asistenciales las más afectadas por este tipo de síndromes está intrínsecamente unida con la etiología del Burnout.

Cabe destacar, tal y como explican Maslach y Jackson (1981)

Que a las profesiones asistenciales se les pide que empleen un tiempo considerable en intensa implicación con personas que a menudo se encuentran en una situación problemática y donde la relación está cargada de sentimientos de turbación, frustración, temor o desesperación, la tensión o estrés resultante puede tener un efecto de desecación emocional, que deja al profesional vacío y con Burnout. (p. 68).

Por su lado, Quintana (2005:45) plantea que "se pueden analizar las fuentes del desgaste profesional que llevan al Burnout desde distintas perspectivas, todas relacionadas entre sí, desde una perspectiva individual, desde una perspectiva institucional, y desde lo suprainstitucional o contextual más amplio". Los factores personales mencionados por Quintana incluyen variables demográficas, el soporte de las características de personalidad y las actitudes relacionadas con el trabajo.

Por su parte, el entorno laboral percibido determina si profesionales altamente motivados se desgastarán o sentirán que su trabajo es significativo y con sentido, la existencia de conflicto de roles y expectativas poco realistas sobre el profesional y la sobrecarga de trabajo son factores que inciden. Finalmente, los factores suprainstitucionales y contextuales también producen desgaste; Quintana (2005:35) "el comportamiento de los profesionales de ayuda se contrapone con las motivaciones de control social y es una fuente de tensión constante entre los operadores más comprometidos con su trabajo".

Otra de las teorías que se ofrece para esclarecer las causas del Burnout, es la propuesta de Hallsten (1983:69), en la que menciona 3 factores claves que contribuyen al desarrollo del Burnout: vulnerabilidad, orientación a metas y un ambiente amenazante e incoherente. "La vulnerabilidad se define como la tendencia de la persona a percibir pocas opciones para crear un sentido positivo, por lo cual la persona es altamente dependiente de la disponibilidad de un rol autodefinicional". La vulnerabilidad modera las interpretaciones y las reacciones hacia situaciones problemáticas.

La orientación hacia metas a largo plazo se enlaza con la confianza en las propias acciones y responsabilidad. La persona toma la iniciativa e intenta resolver problemas; este compromiso encubre varios objetivos defensivos que pueden llevar a que las acciones sean mal dirigidas y estrechas. La percepción de incongruencia en el ambiente se refiere a la falta de factores organizacionales como el apoyo en términos de valores y metas compartidas y la disponibilidad de competencias personales y recursos para alcanzar objetivos.

Cabe destacar que autores agrupan las múltiples causas propuestas en tres principales perspectivas para hipotetizar su origen, las cuales son: "cercamiento intrapsíquico o aspectos de personalidad de los profesionales" Freudenberger (1974:111), "la perspectiva existencial, que se basa en los postulados de la teoría humanista" (Pines, 1980 en Mena, 2006:115), y finalmente, la tercera "corriente es la psicosocial que se centra en una postura multidimensional" (Maslach, 1982 en Mena, 2006:118). Dentro de la perspectiva intrapsíquica, su principal exponente es Freudenberger, quien señaló que el "Burnout se relaciona con una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador" Freudenberge (1974).

Por su parte, la perspectiva existencial señala que "el fenómeno del Burnout se produciría por la necesidad de creer que las acciones que se realizan son significativas y de este modo encontrar el significado de la propia vida" (Pines, 1980 en Miño, 2003:52). Finalmente en la perspectiva psicosocial, Maslach propone que el síndrome se encuentra asociado a tres dimensiones, las cuales son: un sentimiento de agotamiento ante las exigencias de la tarea, por la que no se siente atractivo ninguno; despersonalización, que supone una conducta de rechazo hacia quienes son parte de la relación de ayuda; y baja realización personal, consistente en una actitud negativa hacia uno mismo y el trabajo, irritabilidad, baja productividad y pobre autoestima (1982:88).

En la combinación de variables personales del trabajador, variables ambientales (entorno social, familiar, cultural, etc.) y variables laborales de la organización y del trabajo en si va a resultar de dicha combinación el síndrome de Burnout Neira (2004:67). Existen diferencias, sin embargo, entre los investigadores para determinar la importancia que cada contexto tiene en la aparición de Burnout: algunos consideran la situación laboral, otros enfatizan la personalidad considerando que es a través de ella que se evalúa cognitivamente los eventos laborales para considerarlos estresantes; otros autores le dan importancia a las variables individuales como a las organizacionales.

Se considera, con respecto a los rasgos de personalidad y variables personales del trabajador, que serían más proclives los sujetos empáticos, sensibles, idealistas, con intensa dedicación profesional, obsesivos, que tienden a identificarse masivamente con los demás. El síndrome de Burnout según a licenciada Redondo (2001):

Se produce en los individuos que poseen un ideal del yo elevado, siendo este ideal el que los conduce a desarrollar una imagen de ellos mismos en desacuerdo con su personalidad real. La particularidad de esta enfermedad es que afecta generalmente a personas que alimentan un ideal elevado y que han puesto todo su empeño en alcanzar este ideal. (p.74)

Se trata de una enfermedad de la idealidad (Redondo, 2001:89). También debe considerarse que se ha encontrado una correlación positiva en individuos que responden al patrón de personalidad tipo A: alta competitividad y esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, impaciencia, inquietud, compromiso excesivo con el trabajo, baja autoconfianza, etc. Además se sabe que las estrategias de afrontamiento que promueven evitación, aislamiento, negación y pasividad aumentan la probabilidad de aparición de este síndrome.

Según Redondo (2001) plantea las siguientes Variables Laborales

• Ambiente físico; de trabajo y contenido del puesto como fuente de estrés laboral. Aquí se hace referencia a las condiciones adversas del ambiente físico de trabajo como por ejemplo, ruidos, mala iluminación, temperaturas extremas, falta de higiene, poca disponibilidad de espacio, etc. como así también a las demandas estresantes del puesto tales como turnos rotativos, sobrecarga laboral, exposición a riesgos y peligros, trabajo repetitivo y monótono que provoca fatiga y mayor propensión a accidentes, trabajo nocturno, remuneración insuficiente, inestabilidad laboral y finalmente falta de autonomía en la realización del trabajo.

• Desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera, se considera que una de las principales fuentes de estrés laboral es el desempeño de roles, estando este estrés de rol integrado por dos disfunciones del rol, La ambigüedad (grado de incertidumbre que el sujeto tiene respecto al rol que desempeña) y conflicto del rol (surge Relación entre Síndrome de Burnout, Bienestar Psicológico y Estrategias de Afrontamiento cuando no se puede satisfacer simultáneamente expectativas del rol contradictorias).

• Las nuevas tecnologías puede facilitar o dificultar el desempeño de la tarea, acarreando un cambio en las habilidades que el sujeto debe poner en práctica para realizar el trabajo. Este cambio puede afectar los sistemas cognitivos y emocionales del sujeto, dependiendo de cómo el mismo se ajusta al sistema tecnológico. Se consideran como posibles variables desencadenantes el grado de adaptación, el ritmo de trabajo impuesto, las demandas de atención exigidas, el aislamiento social, etc.

• Las fuentes extraorganizacionales de estrés laboral: relaciones trabajo- familia. Se considera que la aparición de Burnout se produce por cambios sociodemográficos, ya que es un síndrome de fin de siglo que afecta a los trabajadores. Un fenómeno que llama la atención en la actualidad por su influencia en el medio laboral es la sociedad de la queja, por la que los ciudadanos, dentro de la cultura de acceso a los servicios, exigen cosas imposibles, por lo tanto, los trabajadores se perciben incapaces de poder atender esas demandas por que no tienen los recursos para dar respuesta, logrando de esta manera que el ciudadano lo haga responsable de no satisfacción.

Factores desencadenantes del Síndrome de Burnout

Horacio Cairo (2008:71) plantea la existencia de 10 factores desencadenantes del Síndrome, los cuales son: Falta de percepción de capacidad para desarrollar el trabajo, exceso de trabajo, la falta de energía y de recursos personales para responder a las demandas laborales, conflicto de rol, y la incompatibilidad entre las tareas, ambigüedad del rol, incertidumbre o falta de información sobre aspectos relacionados con el trabajo (evaluación, funciones, objetivos o metas, procedimientos, etc.), falta de equidad o justicia organizacional, relaciones tensas y/o conflictivas con los usuarios / clientes de la organización, impedimentos por parte de la dirección para que pueda desarrollar su trabajo, la falta de participación en la toma de decisiones, imposibilidad de poder progresar / ascender en el trabajo, relaciones conflictivas con compañeros o colegas.

Cabe mencionar, mediante una clasificación entre las diez variables mencionadas, pueden conformar tres ámbitos fundamentales de actuación (Thomaé, Ayala, Sphan y Stortti, 2006): "La propia tarea referida a aspectos técnicos del rol profesional; las relaciones interpersonales, reflejando la habilidad para trabajar con otros, la organización referida a grado de influencia social y político".

Por otro lado, también se encuentran otros autores como Vinaccia y Alvaran (2004), quienes argumentan que "Dentro de los antecedentes y consecuencias del síndrome, las principales demandas del trabajo son el conflicto y la ambigüedad de rol, los eventos estresantes, la sobrecarga y las presiones. Entre los recursos se incluyen el apoyo social y las oportunidades de mejora de empleo (control, autonomía y la participación en la toma de decisiones, por ejemplo). La teoría también establece que ciertos resultados actitudinales y conductuales ocurren como consecuencia de la aparición de este síndrome. La intención de abandonar la organización ha sido considerada como uno de estos resultados". (p.85)

Factores Protectores. En relación a los factores protectores del presente síndrome, Aguilar Quintana (2005) propone "una formación y preparación adecuada para abordar el tema específico, y plantea que un trabajo con estas características debiera ser realizado y vivido tanto desde la persona que recibe el servicio de ayuda como desde los profesionales". Además, es importante que el profesional pueda mirarse a sí mismo frente al impacto que recibe, y pueda trabajar sus propias ansiedades, temores, impotencias y confusiones.

Por su parte, Maslach (2001) afirma respecto al Burnout, que "la investigación ha encontrado que los factores circunstanciales y de la organización desempeñan un papel más importante en el Burnout que los del individuo". (p.32). En cuanto a las estrategias individuales éstas son relativamente ineficaces en el lugar de trabajo, donde una persona tiene mucho menos control sobre los estresores que en otros aspectos de su vida. Por otro lado, Arón (2001) plantea varias conductas de autocuidado que han demostrado ser importantes a nivel individual. "Uno de los factores de mayor incidencia en el desarrollo del Burnout está relacionado con la contaminación acumulada por falta de vaciamiento".

Se recomienda entonces realizar este último con redes formales profesionales, de tal manera que la contención del relato de la situación traumática sea posible, evitando realizar este vaciamiento con las redes sociales, para no contaminarlas. También se plantea la necesidad de tener espacios de oxigenación en los que la persona pueda airearse, nutrirse en actividades alejadas de las temáticas del trabajo. Otras acciones importantes para el autocuidado tienen que ver con evitar auto-responsabilizarse en exceso y evitar culpar a otros, e intentar recibir formación en aquellas perspectivas teóricas y modelos que entreguen destrezas instrumentales adecuadas para el tipo de trabajo y el tipo de consultantes.

Factores de Riesgo

• Factores de riesgo relacionados con las características del cargo y rol a desempeñar: Las características del cargo y el rol que cumple el cliente en la interacción, junto con las expectativas que tiene el mismo proveedor de la relación que se establece cuando se presta un servicio, inciden en el nivel de Burnout que podría presentar el trabajador. Estos factores son considerados dentro de los más relevantes, dado que se refieren a las características propias de la relación entre el trabajador y el cliente y aquellas relacionadas con el rol que se espera que cumpla. Cordes y Dougherty, (1993:92).

• Factores de riesgo relacionados con las características de la organización: Cuando las organizaciones presentan un clima poco satisfactorio para las personas que la integran y la forma en que está definido el trabajo y las posibilidades de llevarlo a cabo son dificultosas. Kalimo (2003:82).

• Factores de riesgo relacionados a aspectos personales del trabajador: Este es uno de los factores que ha tenido una mayor polémica dentro de los investigadores y personas dedicadas a la psicología organizacional, por las implicancias que tiene en la organización el atribuir el Burnout a aspectos personales del trabajador. Por ejemplo, si se le atribuye excesiva importancia a esta variable, las acciones de prevención estarían orientadas a la rehabilitación del individuo, en vez de hacer cambios en la organización. Maslach y Leiter (1997:212).

En la primera estrategia de prevención habría menos costos, pero las consecuencias tenderían a postergar cambios importantes que inciden en la salud de todos sus miembros. La segunda estrategia puede ser más costosa, pero derivará en beneficios a largo plazo para toda la organización. Maslach y Leiter igualmente sugieren que A pesar del gran peso de los estresores de la organización, la gente reacciona diferente en cuanto al Burnout, debido a sus cualidades personales, tales como estilo de la personalidad y de la atribución, y que determinan qué tanto se les facilita su ajuste con el ambiente

Fases del Burnout

Jerry Edelwich y Archie Brodsky (1980:43) definen el burnout "como una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo". Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout: Etapa de idealismo y entusiasmo. El individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo, expectativas poco realistas sobre él y aún no sabe lo que puede alcanzar con éste. La persona se involucra demasiado y existe una sobrecarga de trabajo voluntario. Al comienzo de su carrera existen bastantes motivaciones intrínsecas. El incumplimiento de expectativas le provoca, en esta etapa, un sentimiento de desilusión que hace que el trabajador pase a la siguiente etapa.

Etapa de estancamiento. Supone una disminución de las actividades desarrolladas cuando el individuo constata la irrealidad de sus expectativas, ocurriendo la pérdida del idealismo y del entusiasmo. El individuo empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que incluyen necesariamente el ámbito profesional. Etapa de apatía. Es la fase central del síndrome Burnout. La frustración de las expectativas lleva al individuo a la paralización de sus actividades, desarrollando apatía y falta de interés. Empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y físicos. Una de las respuestas comunes en esta fase es la tentativa de retirada de la situación frustrante. Estos comportamientos empiezan a volverse constantes abriendo el camino para la última etapa de Burnout, la del distanciamiento Etapa de distanciamiento. La persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de desvalorización profesional. Hay una inversión del tiempo dedicado al trabajo con relación a la primera etapa. En el lugar del entusiasmo e idealismo profesional la persona pasa a evitar desafíos y clientes de forma bastante frecuente y trata sobre todo de no arriesgar la seguridad del puesto de trabajo, pues cree que a pesar de inadecuado, posee compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que justifican la pérdida de satisfacción.

Edelwich e Brodsky (2003) identificaron 5 etapas: El entusiasmo, hay disminución del entusiasmo en la actividad profesional, el estancamiento, con el entusiasmo disminuido la persona no ha logrado recuperarlo luego de varios ciclos en que si lo logró, la frustración, estancado, experimenta el alejamiento de los objetivos generales de su plan de vida, la apatía, deja de sentirse frustrado y experimenta una apatía a todo que resiente la actividad, Intervención: se hace obligado por parte de la Institución donde trabaja la persona tomar una resolución con el profesional afectado. (p.89).

La progresión de un estadio a otro puede no ser lineal, pero siempre es cíclica o sea que si el afecto al síndrome experimenta recuperación tiende a la recidiva del proceso por persistencia de causas. Cabe destacar, que la mayoría de los autores atribuyen la existencia de fases a la hora de manifestarse Burnout, argumentando que su aparición no es súbita, sino que emerge de forma paulatina. Es un proceso cíclico, que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo (Thomaé, Ayala, Sphan y Stortti, 2006:155).

Para Golembiewski y Muzenrider (1989 en Castillo, 2001:124) el Burnout es un proceso continuo, su comienzo es insidioso, paulatino e incluso larvado. Se pueden distinguir tres fases o estados sucesivos: En un primer momento las demandas laborales exceden los recursos materiales y humanos e incluso las capacidades profesionales, dando lugar a una situación de estrés, en segundo momento se produce un sobre-esfuerzo del sujeto como respuesta a ese desajuste, apareciendo fatiga y ansiedad, de tercer lugar se produce un cambio de actitudes y de conductas con el fin de defenderse de las tensiones experimentadas. Esta fase sería el Burnout totalmente instaurado y vendría a ser una respuesta a la situación laboral insoportable.

Es necesario mencionar que este síndrome, se puede sistematizar en cuatro niveles clínicos, los cuales son (Thomaé, Ayala, Sphan y Stortti, 2006:92) son los siguientes: Leve acompañado de Quejas vagas, cansancio y dificultad para levantarse a la mañana, Moderado cuando aparecen en su conducta el cinismo, aislamiento, suspicacia y negativismo, Grave se da en su vida cotidiana el enlentecimiento, automedicación con psicofármacos, ausentismo, aversión y abuso de alcohol o drogas, Extremo: es cuando el Aislamiento está muy marcado, colapso, cuadros psiquiátricos y suicidios.

Signos y Síntomas psíquicos Falta de entusiasmo e interés, dificultad para concentrarse, permanente estado de alerta, actitud deflexiva, irritabilidad, impaciencia, depresión, negativismo, frustración, desesperanza y desasosiego. Síntomas laborales: Sobreinvolucionamiento, no comparten ni delegan trabajo y ausentismo laboral. Por otra parte, Maslach y Leiter (1997 en Buzzetti, 2005:245), sostienen que cada persona expresaría el Burnout de un modo particular, sin embargo muestra tres efectos en común que son:

• Erosión del compromiso: Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable, insatisfactorio y carente de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se sienten energéticas y dispuestas a comprometer tiempo y esfuerzo en él.

• Erosión de las emociones: Los sentimientos positivos de entusiasmo, dedicación, seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y depresión.

• Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo: Los problemas de desajuste entre lo que la persona espera y las expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores padecen Burnout.

Consecuencias del Síndrome de Burnout

El síndrome de Burnout conlleva la aparición de consecuencias negativas tanto para el individuo como para el correcto funcionamiento de la organización, entre éstas es posible mencionar: insatisfacción laboral, problemas de salud, inclinación al absentismo, e incluso, el abandono de la organización. Según los estudios de Gil-Monte y Peiró (2001:134), estas consecuencias estarían estrechamente ligadas a las tres dimensiones del síndrome de Burnout, es decir, despersonalización, bajo sentimiento de realización profesional, y por sobretodo, al agotamiento emocional.

A nivel individual, el padecimiento del síndrome puede inducir directamente efectos psicológicos y fisiológicos que alteran la salud, así como también puede causar efectos indirectamente a través de la aparición de conductas no saludables o nocivas, tales como, beber alcohol, manejar imprudentemente, etc (Guerrero, 2003:56). En este sentido, Garcés (2003:92) distingue tres áreas en las que el síndrome de Burnout afectaría negativamente el buen funcionamiento del individuo, a nivel de consecuencias psicológicas, en el contexto laboral y en el contexto ambiental:

• Consecuencias psicológicas: es posible mencionar la aparición de psicosomatizaciones, tales como dolor de espalda o cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio y taquicardia; actitudes negativas hacia sí mismo, depresión, sentimientos de culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o ambientales; ansiedad; cólera, ya que pueden presentar reacciones de ira, indignación y enojo; aburrimiento en las actividades laborales cotidianas; baja tolerancia a la frustración; abuso de drogas como el café, alcohol e incluso drogas ilícitas.

• Consecuencias en el contexto organizacional: es posible mencionar la disminución del rendimiento; actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación; actitudes negativas hacia los estudiantes; incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo; intención de abandonar el trabajo o abandono real del mismo; absentismos, retrasos y largas pausas durante el trabajo; insatisfacción en el trabajo; y disminución del compromiso.

• Consecuencias del síndrome a nivel ambiental: incluyen actitudes negativas hacia la vida en general como en la familia, las amistades, etc; y disminución de la calidad de vida personal (Garcés, 2003:86).

Por otra parte, Ponce, Bulnes, Aliaga, Atalaya y Huertas (2005:123), identifican cuatro las siguientes dimensiones: Psicosomática: cansancio, fatiga crónica, dolores de cabeza, problemas de sueño, contracturas, ulceras, taquicardia e hipertensión. Conductual: ausentismo laboral, uso de drogas, superficialidad en las relaciones interpersonales, aumento de las conductas violentas, trastornos de alimentación, distanciamiento afectivo de los compañeros de trabajo y clientes. Emocional: aburrimiento, impaciencia, irritabilidad, sentimientos de omnipotencia, desorientación, falta de concentración, sentimientos depresivos, agotamiento, baja autoestima y pobre realización personal. Laboral: detrimento en la capacidad de trabajo y en la calidad de los servicios prestados a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes, frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia.

Asimismo, en el trabajo de Díaz, Lartigue y Acosta (2001), es posible distinguir las consecuencias del Burnout, relacionándolos a Efectos fisiológicos, psicológicos y conductuales. Los efectos fisiológicos pueden ser, falta de apetito, cansancio, insomnio, dolores de cuello y úlcera. Los efectos psicológicos se relacionan a irritabilidad ocasional o instantánea, ansiedad, frustración, respetar reglas rígidas o inflexibles a los intentos de cambiar algunas situaciones adversas en el trabajo. En tanto, los efectos conductuales, hacen referencia a la expresión de su irritabilidad, falta de concentración, conflictos con los compañeros y los receptores del servicio, ausentismo, rotación, aislamiento y baja calidad del trabajo realizado.(p.32).

Por otro lado, Castro (2005) considera que las consecuencias del Burnout, pueden clasificarse en dimensiones.

La dimensión psicosomática, que hace referencia a la fatiga crónica, trastornos de sueño, úlcera, desordenes gástricos, tensión muscular y agotamiento físico y psíquico. La dimensión conductual, incluye problemas como el ausentismo laboral y las adicciones. En cuanto a la dimensión emocional, es posible mencionar, irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo y sentimientos de frustración y descontento. Finalmente, la dimensión laboral se ve afectada por una menor capacidad y bajo rendimiento en el trabajo, acciones hostiles, conflicto y falta de motivación por el trabajo. (p. 98).

Se sabe en cuanto a las consecuencias que estas afectan negativamente tanto los aspectos personales del trabajador (particularmente su resistencia y Relación entre Síndrome de Burnout, Bienestar Psicológico y Estrategias de Afrontamiento haciéndolo más susceptible al desgaste por empatía) como el contexto laboral del mismo. El Burnout es un proceso y por lo tanto es progresivo, obteniendo inicialmente una exposición gradual al desgaste laboral, luego se produce un desgaste del idealismo y finalmente la falta de logros.

Manifestaciones y Síntomas Plano físico: alteraciones en el sistema inmunológico, disfunciones psicosomáticas, fatiga, agotamiento, hipertensión, contracturas musculares, cefalea, taquicardia, trastornos del apetito, sexuales, gastrointestinales, en las mujeres perdidas de ciclo menstruales, etc.

Plano emocional: irritabilidad, agresividad, impaciencia, llanto, ansiedad, labilidad emocional, tristeza, desesperanza, aburrimiento, apatía, suspicacia, aislamiento, rigidez, frustración, culpa, depresión, baja autoestima, actitudes negativas hacia sí mismo, baja tolerancia a la frustración. Se considera que la mayoría de las consecuencias del Burnout son de carácter emocional.

Plano intelectual o cognitivo: trastornos de la atención, percepción, memoria, juicio, concentración, dificultad para concentrarse o tomar decisiones, etc.

Plano conductual: mayor predisposición a accidentes, aumento en el consumo de alimentos, alcohol, café, tabaco, fármacos, drogas, conflictos interpersonales que deterioran los vínculos familiares y sociales, empeoramiento de la calidad de vida, disminución de los intereses individuales, perdida de acción proactiva, hábitos dañinos para la salud, etc. Esta área hace referencia a la despersonalización.

Consecuencias Laborales y Sociales

• Disminución de la satisfacción, del interés, de la motivación, del compromiso, del rendimiento, de la calidad de servicio y de la productividad.

• Aumento del ausentismo, de la rotación, de los accidentes y errores.

• Clima laboral hostil con relaciones interpersonales pobres y conflictivas, falta de cooperación y apoyo.

• Incumplimiento y retraso en el horario y las tareas.

• Abandono real o manifiesto del puesto de trabajo.

• Pedido anticipado de jubilación.

• Cambio de profesión.

• Evitación de la interacción social y aislamiento del individuo.

Estrategias de Prevención e Intervención.

En cuanto a las estrategias propuestas hasta el momento para el síndrome de Burnout, es posible mencionar los planteamientos de Cabrera (2008:67), que "centrándose en la población de docentes universitarios, propone la implantación de programas que promuevan la salud y prevengan la aparición de procesos degenerativos". En este sentido, considera fundamental el desarrollo de programas de intervención que entrenen en estrategias de manejo y afrontamiento del Burnout. Estas estrategias harían referencia a aumentar los sentimientos de competencia social y profesional, así como también, incentivar la toma de pequeños momentos de descanso durante el trabajo que facilite la relajación del sujeto. Otro aspecto importante a considerar, es informar a los profesionales acerca de los riesgos y modos de afrontamiento del síndrome.

Por otro lado Garcés (2003) realiza una revisión de algunos métodos de intervención del síndrome de Burnout. Entre ellos, es posible mencionar el Establecimiento de una adecuada comunicación en la organización tanto en sentido vertical como horizontal, lo que permitiría una mayor claridad en el desempeño del trabajo, establecimiento adecuado de las recompensas, así como de las expectativas potenciales, y como consecuencia, mayor satisfacción en el trabajo.

Por otro lado, Garcés se preocupa por el abordaje de los procesos inconscientes relacionados al síndrome de Burnout, señalando que su intervención debería ser similar a la que se efectuará ante cualquier otro problema psicológico, otorgando a las variables de personalidad una importancia fundamental en el desarrollo del síndrome, más que a las variables relacionadas al contexto organizacional. Muy por el contrario, Díaz, Lartigue y Acosta (2001:146), plantean la necesidad de modificar las condiciones laborales que alteran el buen funcionamiento de la organización y por ende, la salud de los trabajadores.

Se sugiere el establecimiento de compromisos y metas, ensayar el reconocimiento de labores según su prioridad, adquirir hábitos ordenados, organizarse con la lista de las tareas del día, no esperar a que los plazos se cumplan para trabajar y reconocer los propios errores. Similar a la postura anterior, Castro (2005:39) "Propone que al aumentar el grado de control de las organizaciones sobre los individuos, mayor será la probabilidad de aparición de problemas como el Burnout".

Por esto, realiza recomendaciones a nivel organizacional e individual. En el plano organizacional, la instauración de estructuras más horizontales, jerarquía descentralizada, mayor independencia, promociones internas justas, flexibilidad horaria, apoyo a la formación y fortalecimiento de las relaciones interpersonales. En cuanto al nivel individual, menciona que no existe ningún tratamiento específico para el síndrome de Burnout, ni una clara estrategia preventiva, sólo recomienda un breve período de descanso laboral. Además, se sugiere que complementario a estas labores personales del trabajador, las personas a cargo o autoridades en la organización se preocupen de delimitar claramente las metas de los trabajadores y de retroalimentar oportunamente sus logros, entregar instrucciones de manera clara, manejar los conflictos a tiempo, (Díaz, Lartigue y Acosta, 2001:68).

Más recientemente (Marrau, 2004:79), plantea que los programas de "Intervención del síndrome deben considerar los aspectos cognitivos de autoevaluación que permitan mitigar o eliminar la fuente de estrés, potenciar el apoyo de los equipos docentes, eliminar o disminuir los estresores del entorno institucional que desarrollan del síndrome". En este sentido, la mayoría de las estrategias de prevención actuales recomiendan fomentar el apoyo social en el trabajo, lo que permitiría la obtención de refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas.

En esta misma línea, Aranda, Pando y Pérez (2004:66), consideran que la "Existencia de una buena comunicación interpersonal y la percepción de apoyo social, constituirían importantes fuentes preventivas de la aparición de Burnout en los trabajadores al interior de una organización". En esta línea, Pines (1997 en Aranda, Pando y Pérez, 2004) distingue varias formas de ofrecer este apoyo social en el trabajo, tales como, escuchar al sujeto de forma activa, pero sin darle consejos ni juzgar sus acciones; entregar apoyo teórico en sentido de que un compañero experto le confirme que está haciendo bien las cosas; crear en el profesional necesidades de reto y creatividad en el trabajo; ofrecer apoyo emocional, entendido como apoyo incondicional; entregar apoyo emocional desafiante, es decir, que lo haga reflexionar en cuanto a si ha agotado todas las soluciones posibles; y participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionando las creencias sobre sí mismo, sobre su autoconcepto, autoeficacia y autoestima.

Medidas de Prevención

La mayoría de los autores coinciden en que la prevención es un aspecto fundamental para solucionar los efectos que produce el Burnout. El trabajo preventivo afecta a decisiones políticas y económicas existiendo un posicionamiento poco realista de las administraciones respecto a la situación actual de la educación. Siguiendo las líneas de actuación propuestas por Kelchetermans y Strittmatter para la prevención del Burnout en profesores, Es necesaria una actuación de base de la administración pública centrada en el reconocimiento público de la labor docente, la vuelta a una imagen positiva del profesor, el balance entre las políticas educativas y la realidad, así como la autonomía de los centros.(p.83).

La preparación psicológica no se incluye en la formación del profesorado, según la directora de un Centro de Terapia y Psicología, algo que es esencial para dotar de recursos que motiven y gestionen problemas de grupo. La falta de recursos unida a una sensación personal de incapacidad para resolver los conflictos les lleva al estrés y a los problemas psicológicos, como angustia, depresión o desmotivación. Las técnicas de autoconocimiento personal tienen una importancia significativa para resolver estas dificultades. El diagnóstico precoz, la terapia médica y psicológica, cambios en la calidad de alimentación y la distribución del tiempo de sueño- trabajo- esparcimiento, permiten revertir muchos cuadros.

Otros aspectos destacados son la provisión de recursos personales y materiales para poder adaptarse a los cambios que generan las necesidades sociales y políticas, analizar la carrera profesional y vida laboral del profesor (remuneración económica, posibilidad de promoción) revisar las funciones de la institución educativa y de los profesores. También destacan la participación de los profesores en las decisiones de los centros y en las políticas educativas, potenciar el trabajo en grupo así como mantener adecuadas relaciones interpersonales entre los compañeros y crear servicios de apoyo y asesoramiento al profesorado.

Medidas de prevención a nivel individual

• Darse cuenta a tiempo y pedir ayuda.

• Flexibilidad ante los cambios.

• Buscar un equilibrio entre la vida personal y la profesional. Mantener una misión y visión personal alineadas con la misión y visión profesional (es decir, ser más felices con nuestro trabajo).

• Realizar ejercicios sencillos de relajación.

• Fijación de metas y objetivos mensurables y factibles.

• Trabajar con creencias y paradigmas para flexibilizar nuestros pensamientos.

Medidas de prevención a nivel empresarial

• Claridad en los roles.

• Comunicación efectiva y asertiva.

• Clima laboral apropiado.

• Reestructuraciones conscientes del impacto grupal.

• Trabajar la misión y visión de empresa, alineada con la misión y visión personal de los empleados

• Programas para organizar mejor el tiempo.

• Programas de estímulo y reconocimiento.

• Creación de espacios para conversar sobre temas personales.

• Políticas claras sobre horarios de almuerzo, tabaco, viajes, horarios laborales, vestimenta, recreación, espacio físico laboral, etc.

• Implementación de ejercicios sencillos de relajación en el lugar de trabajo.

Puntos claves en la prevención del BURNOUT

• Proceso personal de adaptación de expectativas a realidad cotidiana.

• Formación en emociones.

• Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.

• Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.

• Limitar a un máximo la agenda asistencial,

• Tiempo adecuado por paciente: 10 minutos de media como mínimo.

• Minimizar la burocracia con apoyo de personal auxiliar.

• Formación continuada reglada, dentro de la jornada laboral

• Coordinación con la especializada, espacios comunes. Objetivos compartidos.

• Dialogo efectivo con las gerencias.

Estrategias de Afrontamiento

Fleishman (1984:73) define el afrontamiento como "la respuesta cognitiva o comportamental que se implementa para reducir o para eliminar el distrés psicológico o las condiciones estresantes". Desde un marco transaccional Lazarus y Folkman (1984:48) plantean la necesidad de focalizar este constructo como un proceso que implica la interacción entre el sujeto, sus recursos y el ambiente. El estrés resulta de las "interacciones sujeto-entorno no está determinado solo por la naturaleza del estímulo ambiental o de las características de la persona, sino por la evaluación que hace un individuo sobre las demandas que dicho estimulo le genera".

Las teorías contemporáneas enfatizan los aspectos multidimencionales y las estrategias de afrontamiento abordando distintas perspectivas para su clasificación. Existen básicamente dos líneas predominantes de afrontamiento. Un punto de vista pone énfasis en la orientación o el foco, diferenciando entre formas de afrontamiento activas versus formas pasivas de afrontar el problema.

Una segunda clasificación, según el foco, es la efectuada entre respuestas por aproximación, entendidas como esfuerzos cognitivos o conductuales para manejarse directamente con el evento estresante, y respuestas de afrontamiento por evitación que incluye los esfuerzos cognitivos y/o conductuales para evitar pensar en el estresor o para intentar reducir la tensión a través de conducta de escape (Moos, 1993:29). Desde esta última perspectivase contempla además del foco de afrontamiento, el método implementado pudiendo ser este cognitivo o conductual.

En torno a la conceptualización del afrontamiento, el punto de interés no solo se contempla la problemática de su clasificación, sino también, la necesidad de incrementar el caudal de conocimientos a partir de estudios empíricamente rigurosos, acerca de la funcionalidad y la eficacia de los procesos de afrontamiento en el plano de la salud y bienestar psicológico de los sujetos. Si bien, distintos estudios reconocen el papel central que el afrontamiento tiene en el manejo de diversas situaciones estresantes que pueden afectar la salud y la calidad de vida de las personas, no existe un acuerdo acerca de que modalidad o tipos de estrategias resultan optimas frente al estrés.

Algunas investigaciones ponen de relieve que el afrontamiento centrado en el problema disminuye el malestar psicológico, mientras que las estrategias focalizadas en la emoción lo incrementan (Griffih,Dubow y Ippólito,2000). Como plantea Moos (1993:42) las características y la naturaleza de los sucesos a los que se enfrentan los "sujetos influyen en la disponibilidad y en la movilización de recursos, así como también en las modalidades de afrontamiento de los mismos". Desde el modelo de afrontamiento que plantea el autor, las características específicas de una crisis o transición vital y la evaluación que un sujeto hace de la situación, contextualizan la selección de respuesta específica de afrontamiento.

Otro factor que es pertinente de considerar refiere al grado de controlabilidad que el suceso estresante tiene. Se ha demostrado que la controlabilidad percibida del elemento estresante incide en el tipo de estrategia usada y en la efectividad de la misma para reducir el grado de estrés (Mattlin,Wethigton y Kessler, 1990:38). "Cuanto mayor sea la amenaza percibida y menos controlable, más primitivos tenderán a ser los modos de afrontamiento dirigidos a la emoción y evitación, y más limitado el repertorio de los modos de afrontamiento dirigidos al problema".

En relación al Burnout, se utilizó la perspectiva de Maslach y Jackson (2001:52), que define el síndrome como "un agotamiento emocional, despersonalización y reducido logro personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan de alguna forma con personas", es decir, profesiones de servicio o asistenciales. Gil-Monte y Peiró (2001:44) definen el agotamiento emocional como "cansancio y fatiga que puede manifestarse tanto física como psíquicamente o como una combinación de ambas. Sería la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás".

Estos mismos autores entienden la despersonalización como el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas, específicamente a los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña habitualmente de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación al trabajo. El profesional despersonalizado trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias del que hacer, sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando etiquetas despectivas, al mismo tiempo que les atribuye la culpabilidad de sus frustraciones y de su descenso en el rendimiento laboral.