Indice
1.
Introducción y esbozo del ensayo, listado de los puntos a
discutir.
2. Discusión individual y
justificación de sus cinco selecciones.
3. Resumen, conclusiones y
recomendaciones.
1. Introducción y esbozo del ensayo,
listado de los puntos a discutir.
El presente ensayo
muestra los
aspectos mas importantes considerados acerca de la Gerencia de
Recursos
Humanos, que como sabemos por definición se encargada
de desarrollar y administrar las políticas,
programas,
procedimientos
que provea una estructura
organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de
progreso, satisfacción en el trabajo y
seguridad en el
mismo de todos los trabajadores. El ensayo
explica de los cinco temas mas importantes considerados a titulo
personal en la
Gerencia de Recursos
Humanos. Estos puntos son:
- Planificación de los Recursos
Humanos - Análisis y Diseño del Trabajo
- Reclutamiento y Selección
- Evaluación y Revisión del
Desempeño - Administración de Sueldos y
Salarios
Todos estos puntos están estrechamente ligados,
como funciones
básicas en la gerencia de recursos humanos es importante
la planificación de los recursos para el
cumplimiento de los objetivos
organizacionales y de las metas de la
organización, el análisis y diseño
de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos
los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a
otras funciones de la
gerencia de recursos humanos como el reclutamiento
y selección,
capacitación, evaluación
del desempeño y administración de sueldos. El reclutamiento
y selección
permite escoger, evaluar al personal
idóneo para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. La evaluación
y revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos:
tanto al empleado para ver su desempeño y para la
organización evaluando que tan bien se ha realizado la
selección y como se encuentra el puesto. En cuanto
administración de sueldos y
salarios, esto representa un factor importante para motivar a
los empleados.
El marco legal dentro de este contexto representa un factor muy
importante para el desarrollo del
recurso humano, de una nación
y de la seguridad que
implica ello, esto explicara en la parte final del trabajo en la
parte de conclusiones realizando al final un análisis comparativo de cómo
interviene este en la economía interna de
un país.
2. Discusión
individual y justificación de sus cinco
selecciones.
Planificación de los Recursos Humanos
Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del
personal necesario y adecuado, es por ello la importancia de la
planificación de los recursos humanos por
tanto es esencial, que los puestos en la organización cuenten con el personal
calificado para desempeñarlos.
La planificación de los recursos humanos permite a
la empresa
suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso,
este es un proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro de
ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas
de la organización.
La planificación de los recursos humanos con la planificación
estratégica van de la mano, una planeación
exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad
organizacional; es decir, la capacidad de la organización
para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva
sostenida.
Para una planificación de los recursos humanos eficaz
debemos tener en cuenta la necesidad de pronosticar y predecir
comportamientos futuros de la organización para ello se
requiere analizar entre otras cosas lo siguiente:
Análisis de las condiciones de entorno
- Potencial dentro de la organización y
niveles de destrezas. - Diseño del trabajo filosofia
gerencial y presupuesto de la
organización. - Necesidad de trabajadores a temporeros a tiempo
parcial o empleados de contigencia. - Proyecciones de reducción de personal y
transferencias a través de la
organización. - Investigación para la planificación
efectiva, brindando datos
útiles y de interés.
Con frecuencia el pronóstico es más un
arte que una
ciencia y
proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados
absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una
organización contribuye a este problema.
Existen 3 elementos fundamentales del proceso de
planificación que son: pronosticar la demanda de
recursos humanos, analizar la oferta y
equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
Una cuidadosa atención a cada factor ayudará a los
altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de
personal.
El Pronóstico de la demanda de
empleados es un componente fundamental de la planeación
de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo
de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la
organización. Varios factores organizacionales pueden
influir en la demanda de recursos humanos al igual que los
factores externos como los ciclos económicos, que influyen
en gran parte.
Una vez que una organización ha pronosticado los
requerimientos futuros de personal, a continuación debe
determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente
de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible
aplicar el análisis de la oferta a las
dos fuentes de
reclutamiento: interna y externa.
Para los requerimientos de personal se dan diferentes patrones
que requieren de una planificación y coordinación efectiva por parte del
área de recursos humanos, frente a un aumento o
reducción de la demanda de personal, es así que
tenemos:
Empleados de contingencia; es cuando y cuanto trabajan lo deside
la empresa
según necesidad de esta, generalmente son a corto plazo y
en algunos casos pueden ser a tiempo parcial.
Empleado part time; trabaja como empleado regular pero con menos
horas que el empleado full time.
Job sharing; trabajo compartido, es cuando 2 personas que tiene
el mismo puesto pueden trabajar la mitad del tiempo uno y la otra
mitad el otro.
Telecomuniting; el trabajo se
realiza desde casa , siempre y cuando tenga todas las herramientas
necesarias para cumplir con su trabajo. Esto se da en la
actualidad en algunas compañías ya que es
beneficioso tanto para el empleado como el empleador.
Análisis y Diseño del Puestos
El análisis del trabajo representan una herramienta muy
útil, ya que enlaza otras funciones de la
administración de los
recursos humanos entre estas están las de reclutamiento,
selección, evaluación
del desempeño, capacitación y desarrollo,
promoción y administración de
sueldos y salarios. Es
importante el análisis de este punto ya que en base a ello
podemos conocer la estructura de
la organización y mediante ella el funcionamiento de cada
puesto.
El análisis del puesto es el proceso de obtener información sobre los puestos a fin de
definir sus deberes tareas o actividades. Cuando finaliza el
estudio de los puestos de trabajo se da un entregable con la
descripción de las actividades que
involucra dicho puesto. Los gerentes de recursos humanos usan
estos datos para
desarrollar las descripciones y especificaciones del puesto.
El proceso de análisis de
puestos se da en primer lugar mediante un levantamiento de
información para recabar datos del puesto
como tareas, normas de
desempeño, las responsabilidades, el
conocimiento requerido, la experiencia necesaria, los deberes
y los equipos utilizados en el desarrollo de trabajo, toda esta
información es levantada por el analista del puesto con
los empleados directamente o supervisores mediante entrevistas,
cuestionarios, observación directa, registros, el
analista debe tener especial cuidado al momento de realizar las
entrevistas
buscando varias fuentes y
además aprender sobre los puestos al momento de observar
las actividades de quienes lo realizan.
Como consecuencia del análisis y de la información
recopilada por el analista de puestos se obtiene las
descripciones y especificaciones del puesto, para ser aplicadas
en otras funciones de la
administración de los recursos humanos como:
Reclutamiento; los reclutadores necesitan conocer las
especificaciones del puesto para las posiciones que han de
cubrir. Una especificación del puesto es una
declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes
que necesita una persona para
desempeñar el trabajo.
Selección; Además de las especificaciones del
puesto, los gerentes y supervisores utilizan descripciones del
puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el
puesto.
Capacitación y desarrollo; Cualesquiera discrepancias
entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas
por la persona que
desempeña un puesto y los requerimientos que aparecen en
la descripción y especificación del
mismo, brindan pistas respecto a las necesidades de
capacitación.
Promoción; el desarrollo profesional como
parte de la función de
capacitación, tiene que ver con la preparación de
los empleados para su promoción a puestos en que sus
capacidades puedan aprovecharse al máximo. Los
requerimientos formales de aptitudes que se establecen para
puestos de alto nivel, sirven para detectar la cantidad de
capacitación y desarrollo necesaria para que los empleados
escalen hasta tales puestos.
Evaluación del desempeño; Los
requerimientos de la descripción de un puesto brindan
criterios para evaluar el desempeño de la persona que lo
realiza. No obstante, los resultados de dicha evaluación
podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos
para un puesto no son del todo válidos.
Administración de sueldos y
salarios; para determinar el nivel de retribución por
el desempeño del puesto, el valor relativo
es uno de los factores importantes, el valor es
determinado dependiendo del grado de responsabilidad, habilidades y esfuerzo
requerido.
El diseño de puestos es un derivado del análisis de
los mismos, se interesa en la estructura a fin de mejorar la
eficiencia de
la organización y la satisfacción de los empleados
en el puesto.
Las características fundamentales en el
diseño de trabajo a tener en cuenta según Richard
Hackman :
Variedad de habilidades; habilidades para ser llevado a cabo
incluyendo el uso de talentos personales.
Identidades de la tarea; grado con que requiere ser conocido de o
principio a fin.
Significado de la tarea; Impacto sustancial en la vida de
otros.
Autonomía; Libertad,
independencia
y discreción en el desarrollo de los mismos.
Realimentación del trabajo; el trabajo provee una manera
directa y clara la efectividad del desempeño.
Reclutamiento y Selección
El reclutamiento y selección de
personal es un aspecto muy importante en la gerencia de
recursos humanos ya que a través de esta función se
encuentra el personal idóneo y calificado para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
El reclutamiento es el proceso de encontrar al personal
calificado y encaminarlo a trabajar con la
compañía, durante este proceso se informa a los
solicitantes respecto a las actitudes
requeridas para desempeñar el puesto y las oportuniadades
profesionales que la organización puede ofrecer a sus
empleados. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
El reclutamiento puede darse en el interior de la
organización como buscar potencial afuera de ella, eso
dependerá de la disponibilidad de personal, de la política de la empresa y de
las habilidades necesarias para cubrir con la vacante.
El reclutamiento en el interior de la organización genera
las siguientes ventajas:
- Menor costo, ya
que aprovecha la inversión realizada en reclutamiento,
selección, capacitacion y desarrollo de su personal
actual. - Buena imagen de la
organización, resulta atractivo y sirve como factor
motivante del personal dentro de la
organización. - Beneficia el clima de la
organización, las promociones sirve para recompensar a
los empleados por su desempeño anterior y debe motivar
a continuar esforzándose para lograr los objetivos de
la organización.
Los métodos
para el reclutamiento interno son:
- Publicidad de posiciones vacantes.
- Periódicos internos; mediante boletines y
publicaciones mensuales - Referencias de los empleados; Algunas empresas dan
incentivos
por emplear candidatos que fueron referidos por otro
empleado. - Inventario de habilidades; información o
datos referente a las habilidades del candidato.
En cuanto al reclutamiento externo puede darse por
diversas fuentes como:
- Anuncios; este es uno de los métodos mas comunes para atraer a los
solicitantes, los periódicos y las revistas son los
medios de
mayor uso pero dentro de este esquema también se
encuentran: radio,
televisión, los anuncios en via
publica, los carteles y el correo
electrónico. - Agencias de empleo;
son compañías dedicadas al reclutamiento
de personal. - Instituciones educativas, reclutamiento de nuevos
talentos o personas recién graduadas. - Organizaciones Profesionales, sindicatos.
Las características de este tipo de
reclutamiento es que es un método mas
complejo, que implica mayores costos,
así como también mayor variedad de candidatos.
En cuanto a la reclutamiento de los grupos
especificos, ello esta regulado por ley y obligan a
los empleadores a realizar un esfuerzo positivo para reclutar y
promover a los miembros de las clases protegidas, de modo que su
representación en todos los niveles de la
organización se aproxime a la proporción existente
en el mercado laboral.
En cuanto a la selección podemos decir que es el proceso
de elegir individuos que tienen cualidades importantes para
cubrir vacantes existentes o proyectadas.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados estos pasos envuelve la
evaluación de los candidatos en una variedad de
dimensiones, que van desde lo concreto y
calculable hasta lo abstracto y personal. El proceso se inicia en
el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce
la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
El proceso de selección conlleva a la evaluación
mediante diferentes tipos de exámenes estos pueden ser:
aptitud o habilidad potencial, habilidad mental o inteligencia,
personalidad
(inteligencia
emocional), intereses, habilidad física. Abuso de
sustancias controladas, conocimiento o
aprovechamiento.
De manera tradicional, las entrevistas de selección han
desempeñado un papel muy
importante en el proceso de elección de candidatos; tanto
que es raro encontrar un caso en que se haya contratado a
algún empleado sin algún tipo de entrevista.
Según el tipo de puesto, quizá los solicitantes
sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo de
trabajo o por otras personas de la organización.
Entre los diferentes escenarios de la entrevista
pueden darse de uno a uno , por video conferencia, en
panel o grupo
dependiendo de la política de la
empresa en el
proceso de selección. Las entrevistas de selección
difieren de acuerdo a los métodos que se utilizan para
obtener información y descubrir las actitudes y
sentimientos de un solicitante. La diferencia más
significativa se encuentra en la cantidad de estructura, o
control, que
ejerce el entrevistador. En la entrevista
altamente estructurada, el entrevistador determina el curso que
ésta seguirá a medida que se formula cada pregunta.
Otro tipo de entrevista
puede ser la basada en el comportamiento, no directa(preguntas no
relacionadas al trabajo a desempeñar pero evaluativas)
como situacional o de problema (resolución de un caso
hipotético)
Luego que se han evaluado y entrevistado a todos los candidatos
la decisión final generalmente recae sobre el gerente o
supervisor en necesidad, este selecciona al candidato mas
cualificado y se le hace una oferta de empleo, que puede ser
hecha por el departamento de recursos humanos o el mismo. En ese
instante se discute el sueldo, los beneficios la fecha de
comienzo y se le comunica acerca de las políticas
seguidas acerca de las pruebas
físicas de dopaje y se le da un tiempo razonable para que
evalué y tome una decisión final. Los candidatos
que no fueron elegidos deberá informárseles acerca
de la decisión final.
Evaluación y Revisión del
Desempeño
La evaluación y revisión del desempeño es un
punto importante en la gerencia de los recursos humanos para
evaluar los siguientes factores:
- Mejora el desempeño, mediante la
retroalimentación - Políticas de compensación: puede
ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos - Decisiones de ubicación: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el desempeño
anterior o en el previsto - Necesidades de capacitación y desarrollo: el
desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de
volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado. - Imprecisión de la información: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre el análisis de puesto, los
planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
sistema de
información del departamento de
personal. - Errores en el diseño del puesto: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. - Desafíos externos: en ocasiones, el
desempeño se ve influido por factores externos como
la
familia, salud, finanzas,
etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones
Esta evaluación y revisión del
desempeño determina que tan bien los empleados
están realizando sus trabajos en comparación con
los estándares establecidos y que tan bien estan estos
estandares.
El impacto que causa las evaluaciones se dan en ambos sentidos
desde el punto de vista del empleado y de la empresa, ya que en
el empleado puede causar un efecto positivo o negativo en
la moral del
subordinado, la
comunicación es importante para que el efecto sea
positivo, mientras que para la organización determina la
validez de la selección del personal, así como los
resultados son importantes por los puntos mencionados
anteriormente.
Existen varios métodos para evaluar el desempeño
estos incluyen enfoques de características(como las
escalas de evaluación grafica, escalas mixtas,
métodos de distribución forzada y formas narrativas)
los métodos conductuales (como las evaluaciones de los
incidentes críticos listas de revisión escalas de
evaluación y observación del comportamiento) y los métodos por
resultados (gerencia por objetivos). Las evaluaciones de
resultados son mas objetivas y pueden relacionar el
desempeño de la persona con la organización en su
totalidad. Aunque tal vez esta no incluya aspectos sutiles o
detalles que son importantes en el desempeño.
Administración de Sueldos y Salarios
La administración de sueldos y salarios es un
punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya
que estos representan una recompensa tangible por sus servicios,
así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto
en el modo de vida, los empleados desean sistemas de
compensación que sean justos y proporcionales con sus
habilidades y expectativas. La correcta administración de
sueldos y salarios, es un factor motivante para el
desempeño del trabajador.
Los puntos importantes a tomar en consideración para una
correcta administración de sueldos y salarios
son:
- Pago justo en comparación con el pago a
otros dentro de la organización. - Compensación competitiva con la de otras
organizaciones en la misma industria
o localidad. - Capacidad de pago de la
organización. - Opción de incremento salarial basado en
habilidades y destrezas, en tiempo con la
compañía, ó en ambas. - El diferencial de sueldo o salario
que debe existir entre empleados buenos y excelentes, y entre
supervisores y subordinados. - Reglas ó Normas de
Administración: cada cuanto tiempo se debe revisar la
escala de
pago, cuan rápido un empleado puede moverse en su
escala de
pago. - Que perspectiva de Tiempo se debe tener en cuenta –
si tomar en cuenta el pasado año, ó si las
destrezas del empleado y la capacidad de pago de la empresa
se deben tomar en cuenta desde los pasados
años.
La correcta programación de compensaciones, tiene las
siguientes metas:
- Satisfacer las necesidades de los empleados
incluyendo seguridad y autoestima. - Motivar a los trabajadores para que alcancen los
niveles deseados en su desempeño. - Ser costo
efectivo basado en la capacidad de pago de la
organización. - Mantenerse competitivo con otras organizaciones para atraer y retener recursos
humanos. - Cumplir con las normas de sueldos y salarios en el
contrato
laboral y con
las leyes
federales y estatales. - Ser justo y consistente através de toda la
organización.
Debemos de tener en cuenta las influencias internas que
influyen en la política de compensaciones el valor del
puesto y la capacidad de pago de la organización ,
también existen factores externos que influyen en los
salarios que incluyen las condiciones del mercado laboral,
los niveles saláriales del área , el costo de vida,
la inflación, los resultados de los contratos
colectivos y los aspectos legales.
Las organizaciones utilizan técnicas
para la evaluación de puestos para determinar el valor
relativo entre ellos se encuentra el sistema de
jeraquizacion; los niveles de mayor jerarquía requieren
responsabilidades, condiciones de trabajo y obligaciones
de puesto mas alta. El sistema de puntos
por factor; es la valuación cuantitativa en base a un
total de puntos asignados, El sistema de clasificación de
puestos; es el método de
valuación en una organización con el que se agrupa
de acuerdo con una serie de escalas saláriales
predeterminadas, en este caso las descripciones de cada grado
considera la magnitud de responsabilidades, destreza y educación.(grado1,
grado 2 , grado 3……..), el sistema de valuación por
factores; permite evaluar puestos factor por factor sobre la base
de una escala comparativa de elementos.
Las encuestas de
sueldos y salarios determinan la equidad externa de los puestos,
los datos que se obtienen facilitan el establecimiento de los
sueldos y salarios adecuados en el mercado laboral de interés.
Una vez valorizados los puestos y las encuestas de
sueldos y salarios, se determina la escalas salarial para los
diferentes puestos, para ello se utiliza comúnmente el
Broadbanding.
3. Resumen, conclusiones y
recomendaciones.
Resumen
Una planificación de recursos humanos permite suministrar
el personal justo y necesario en el momento adecuado, ello debe
estar de la mano con el planeamiento
estratégico de la organización.
El análisis y diseño del trabajo determina las
tareas y actividades que serán desempeñadas por un
grupo de
personas, ayuda a otras funciones de la gerencia de recurso
humanos como son: reclutamiento, selección,
capacitación, evaluación del desempeño
administración de sueldos y salarios y a un mejor
entendimiento del puesto por parte del personal nuevo. Existen
métodos de levantamiento de información para llevar
a cabo los informes del
puesto en estudio.
El reclutamiento y selección, determina la calidad de
empleado que obtendrá la empresa. Mediante esta
función se escoge a la persona adecuada e idónea
para ocupar el puesto en necesidad, se realizan las evaluaciones
pertinentes determinando el perfil de los candidatos para un
desempeño satisfactorio al momento que ocupe el puesto. El
reclutamiento puede realizarse mediante convocatoria interna, o
externa . la primera tiene mas ventajas debido a que es menos
costosa, genera un clima positivo en
la organización, pero ello depende si lo que la empresa
esta buscando se encuentra dentro de la organización, la
segunda requiere de una convocatoria mediante diversos medios, los
periodicos y las revistas son importantes en este proceso. Se
obtiene mayor cantidad de candidatos generalmente.
En cuanto a la evaluación y revisión del
desempeño es un aspecto también importante, porque
permite conocer si se ha llevado a cabo una selección
adecuada del personal. Así como mide el desempeño
de los empleados y sirve de guía para políticas de
aumento y evaluación de cómo se encuentra la
organización para implantar políticas de
capacitación, rotación de personal, etc.
La administración de sueldos y salarios es un factor
motivante en el desempeño de los empleados, es importante
que la empresa pague lo justo, teniendo en cuenta factores
internos como capacidad de pago y competencia en el
mercado laboral para la permanencia de los empleados dentro de la
organización. Las evaluaciones de desempeño juegan
un papel
importante el la política de aumentos de salario se debe
tener especial cuidado con los factores a considerar en la
evaluación.
Conclusiones
A pesar que las funciones en la gerencia de recursos humanos de
los puntos tocados con anterioridad son muy similares en los
paises latinoamericanos y los estados unidos,
existe una gran diferencia entre las leyes y su grado
de cumplimiento de pais a pais. las leyes federales y las leyes
de Puerto rico en
particular favorecen al empleado en cuanto a los derechos que este tiene
frente a empleador , es decir existe una seguridad en el trabajo
de las personas eficientes, lo que esto genera una estabilidad
económica permitiendo un nivel de vida superior , dado que
por la misma seguridad en el empleo son sujetos a prestamos
bancarios para mantener un nivel de vida adecuado moviendo la
economía
interna mediante el consumo
interno. En el caso de los países latinoamericanos en
particular el Perú el marco legal con respecto a la
seguridad del empleo no se ha desarrollado de manera efectiva o
es muy pobre, ya que en la fuerza
trabajadora no existe estabilidad ni accesos a prestamos
bancarios para tener un nivel de vida aceptable. Siendo el
consumo
interno precario.
Algunas Recomendaciones
- En cuanto a la planificación de recursos
humanos se deberá tener en cuenta la
participación de todos los gerentes y supervisores de
la organización para que en base al plan
estratégico que tenga la organización,
proyecten los recursos necesarios y las necesidades de la
organización. - Los formatos de descripciones de puestos
deberán de estar estandarizados, muchas veces refleja
las necesidades de una organización y de la
experiencia de quien lo redacto, las descripciones del puesto
deben de ser escritas en términos claros y
específicos. - La gerencia de recursos humanos debe de mantener
actualizadas las descripciones y especificaciones de puestos,
ya que son de gran ayuda para el personal nuevo, así
como desde el punto de vista legal es oportuno. - En las evaluaciones de desempeño, se
deberá de tener especial cuidado en comunicar los
resultados. Se debe aplicar el concepto de
inteligencia
emocional. - Al momento de entrevistar al candidato, se
deberá tener cuidado con los términos
discriminatorios ya que puede estar sujeto a malos entendidos
y causar problemas
a la compañía. Por ejemplo si una mujer esta
embarazada, en la entrevista no se debe de tocar el tema, ya
que puede ser considerado como discriminación.
Notas y referencias.
Human Resources Management 4th Edition/Wendell French-University
of Washington, Houghton Mifflin Company ISBN: 0-395
87132-8
Apuntes de clases y aportes de los participantes del curso.
Administración de Recursos Humanos 11 ava
Edición, Sherman , Bohlander – Snell
Administración de los Recursos Humanos – William B.
Wrther, Jr. y Heith Davis – Ed. Mc. Graw Hill
Vincent Piñero , Supervisor de Piso, Ritz Clarton Hotel
Puerto Rico
Edgar Piñero, Gerente de
Operaciones,
Hotel el Condado Puerto Rico
Autor:
Pablo Goicochea Paredes
Ingeniero Industrial
Universidad
Politécnica de Puerto Rico
Maestría en Administración de Negocios