Gestión de la Empresa

• INTRODUCCIÓN
• DESARROLLO
• CONCLUSIONES
• BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCCION

1. Disertaremos acerca del tema del Cambio
   Organizacional como un concepto,
   sus fundamentos y sus efectos.

   Determinar si los motivadores del Cambio
   Organizacional son los mismos para el
   hombre que para las empresas
   y determinar las consecuencias de los resultados a los que
   se llegue.

    

2. Objetivo

   ¿Tienen los mismos motivadores para el
   Cambio Organizacional las personas y las
   empresas?

    

3. Problema

   Los motivadores de las personas y las empresas
   respecto al Cambio Organizacional son diferentes y muy
   posiblemente opuestos.

    

4. Hipótesis

   Se realizó una búsqueda en
   artículos de tipo experimental y teórico,
   así como de tipo revisión y descripción, de fechas entre 2000 y
   2002.

   Se buscaron los siguientes conceptos: Cambio
   Organizacional, Cambio Corporativo, Estrategias para el Cambio Organizacional y
   Motivadores de cambio en el Hombre y
   en las empresas.

    

5. Estrategia de Búsqueda

   Este trabajo pretende identificar las causas que
   originan o promueven un Cambio Organizacional a un nivel de
   estudio y ensayo,
   contrastando los motivadores del hombre con los motivadores
   de las organizaciones para realizar el Cambio
   Organizacional y así poder
   identificar si los motivadores del hombre son los mismos
   que los de la
   empresa.

   Este trabajo se limita al análisis de casos experimentales
   documentados y apoyados o contrastados por los conceptos
   teóricos que han emitido especialistas en estos
   temas. No se realizó un trabajo de campo que arroje
   datos
   sobre aspectos específicos de personas y
   organizaciones en proceso
   de cambio.

    

6. Alcances y limitaciones del
   trabajo
7. Análisis de Fuentes

De acuerdo a la estrategia de
selección el material utilizado se
clasificó de la siguiente manera:

A continuación se detalla la
clasificación de los artículos:

DESARROLLO

1. Fundamentos del Cambio
   Organizacional

¿En qué se basa un cambio
organizacional?

Se basa en la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el
medio
ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje. 

¿Para qué se hace un cambio
organizacional?

Estos cambios se originan por la interacción de
dos fuerzas, estas se clasifican en:

Endógenas.- Son aquellas que provienen
dentro de la
organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan
como alternativas de solución, representando condiciones
de equilibrio,
creando la necesidad de cambio de orden estructural; un ejemplo
de ellas son las adecuaciones tecnológicas, cambio de
estrategias metodológicas, cambios de directivas,
etc.

Exógenas.- Son aquellas que provienen de
fuera de la organización, creando la necesidad de
cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas
son: Los decretos gubernamentales, las normas de
calidad,
limitaciones en el ambiente.
(tanto físico como económico).

¿Cómo se hace un cambio
organizacional?

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de
romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro,
mucho más provechoso financieramente hablando. Donde las
fuerzas deben romper con el equilibrio interactuando con otras
fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al
Cambio) es por ello que cuando en una organización se
plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para
tratar de minimizar esta interacción de fuerzas, dentro
de estas podríamos enumerar las siguientes:

• Hacer participar democráticamente a los
  miembros de la organización en el proceso de la planificación.
• Contar con personal
  adecuado.
• Ir formando al personal para los cambios
  nuevos
• Los directivos deberán estar al tanto de las
  incidencias del cambio y de los posibles contratiempos que
  podrían surgir por una toma de decisión
  errónea.

Consideramos que el Cambio Organizacional puede partir
de la influencia del Ambiente Externo que es identificada por
la Alta Gerencia o
Gobierno y
genera directrices hacia abajo en un proceso "Arriba-Abajo".
Este esquema es el más común especialmente en
países conservadores como México, sin embargo, el cambio puede ser
diferente dependiendo de la organización y
particularmente en algunas organizaciones de reciente
creación y de alcance global o transnacional en donde la
influencia que tienen los empleados y trabajadores como
"agentes de cambio" es tomada en cuenta para llevar a cabo el
Cambio Organizacional. En su estudio Quy Nguyen Huy, determina
que

"El cambio se dirige hacia una meta y se maneja por
individuos determinados y adaptable. Existen diferentes
modelos de
motor o
teorías de intervención, lo que se
refiere a patrones consistentes de acción en los agentes
de cambio. De estas metas se derivan cuatro tipos ideales de
acercamientos al cambio: El control de
mando (para cambiar las estructuras
formales), la Ingeniería (para cambiar los procesos de
trabajo), la Enseñanza (para cambiar las creencias),
la Sociabilización (para cambiar las relaciones
sociales)"1

Este enfoque permite identificar como los agentes de
cambio influyen en el proceso de Cambio
Organizacional.

Sin embargo, aún nos queda la duda de si el
nacimiento del cambio se da siempre por los factores externos
que provocan cambios hacia el interior de las
organizaciones.

Más adelante se verán algunos aspectos
que darán mayor detalle a las causas del Cambio
Organizacional y finalmente llegaremos a las conclusiones que
se desprenden de nuestra problemática planteada y el
cumplimiento o incumplimiento de nuestra hipótesis.

1. Tipos de Cambio Organizacional.

En nuestro análisis identificamos diversos
tipos de Cambio Organizacional dependiendo de las características particulares de cada
institución o empresa,
así como, de los factores del medio ambiente externo e
interno que las afecta.

"Se demuestra que los cambios divergentes
(radicales) dependen de las fuerzas del mercado
(proximidad a los competidores, desventajas en la mezcla de los
servicios),
y de las fuerzas institucionales (regulaciones oficiales,
normas de gobierno y propiedad y
la imitación de modelos de cambios radicales)."
2

Sin embargo, creemos que los tipos de Cambio
Organizacional son practicamente infinitos, es decir, el simple
hecho de cambiar algún proceso por pequeño que
éste sea es en mayor o menor grado un Cambio
Organizacional, esto no limita que se den clasificaciones que
permitan agruparlos según algunas características
comunes entre ellos, por ejemplo, Cambio Limitado, Cambio
Radical, Cambio Institucional etc.

"Fuerzas institucionales guían el cambio
estratégico que deriva en el cambio
organizacional".3

Un caso muy evidente que recordamos de los factores
externos citados como institucionales que se presenta es el de
la prohibición del uso del asbesto en las balatas de
frenos de los vehículos automotores ya que los desechos
producidos en la fricción de los materiales
eran fuente de cancer. Esta
regulación obligó a realizar un profundo Cambio
Organizacional dentro de las empresas fabricantes de
balatas.

"La Teoría Institucional (Meyer y
Rowman 1977; DiMaggio y Powell, 1983), sugiere que las acciones de
las organizaciones son el resultado de una competencia por
legitimar ante sus competidores y proveedores
de recursos las
estructuras y recursos utilizados para
operar".4

La conclusión a la que llegamos respecto a los
tipos de Cambio Organizacional es que los factores que influyen
para determinar su tipo están en función
al Medio Ambiente y a los campos organizacionales donde se
desarrolla la actividad de la organización. Por lo tanto
una clasificación de los Tipos podría
ser:

• Cambio Institucional
• Cambio Estructural
• Cambio Tecnológico
• Cambio Cultural
• Cambio Estratégico

Esta clasificación concuerda con las "cinco
fuerzas" de la Estrategia Competitiva, ya que considera los
factores del Medio Ambiente y la necesidad del cambio en la
búsqueda de ventajas competitivas.

"El éxito
de una organización depende de que seleccione la
estrategia adecuada, es decir, la que se acople a las
fortalezas competitivas (recursos y capacidades) de la
organización y la industria
correspondientes".5

1. Las variables presentes en el Cambio
   Organizacional pueden clasificarse en 2 tipos: Las
   variables "duras" (tangibles), y las variables "suaves"
   (intangibles). En las variables tangibles se encuentran
   aquellas que tienen que ver con los aspectos físicos
   y fácilmente cuantificables como son: valor de
   la empresa (acciones, capital
   y utilidades), recursos o activos
   (equipos, personas, edificios, etc), mercado (competidores,
   participación de mercado, proveedores, posicionamiento en el mercado, etc.),
   tecnología (cambios rápidos,
   costosos, investigación y desarrollo), Institucionales (reglamentos,
   leyes,
   decretos, normas, acuerdos).

   "Los ambientes Institucionales con que las
   organizaciones están relacionadas se llaman "Campos
   Organizacionales". Un Campo Organizacional esta echo de
   organizaciones que interactúan y se influencian
   entre sí. Algunos de esos campos serían los
   clientes, los proveedores, la competencia,
   el gobierno etc; es decir, todos aquellos actores
   relevantes que
   interactúan."6

   En las variables "suaves" se encuentran
   aquellas que tienen que ver con los aspectos emocionales,
   de creencias y culturales tales como los que menciona la
   Teoría de Motivación e higiene
   de Herzberg7:

   Motivadores	Factores de Higiene
   Realización	Supervisión
   Reconocimiento	Políticas de la compañía
   El trabajo mismo	Relación con el supervisor
   Responsabilidad	Condiciones de trabajo
   Progreso	Salario
   Crecimiento	Relación con los compañeros
   	Vida personal
   	Relación con los subordinados
   	Prestigio
   	Seguridad

    

   El artículo del Academy of Management
   Review se enfoca en este mismo sentido pero con diferentes
   matices como se menciona a continuación:

   "Existen dos teorías de cambio
   esencialmente, cada una persigue metas diferentes,
   asunciones y valores.
   Por lo tanto el cambio inicia enfocándose en
   diferentes contenidos; La teoría E que se dirige a
   las estructuras tangibles y procesos de trabajo, y la
   teoría 0 (cero) que busca revitalizar la cultura
   incluyendo las creencias y relaciones
   sociales".8

   En este mismo artículo se explica el
   enfoque de estas dos teorías basadas en lo que
   llaman motores
   teológicos.

   "El cambio se dirige hacia una meta y se maneja
   por individuos determinados y adaptables, existen
   diferentes modelos de motor o teorías de
   intervención, lo que se refiere a patrones
   consistentes de acción en los agentes de cambio. De
   estas metas se derivan cuatro tipos ideales de
   acercamientos al cambio: El control de mando (para cambiar
   las estructuras formales), la Ingeniería (para
   cambiar los procesos de trabajo), la Enseñanza (para
   cambiar las creencias), la Socialización (para cambiar las
   relaciones sociales)"9

   Por lo tanto, es importante identificar el tipo de
   variables que se presentan en el cambio organizacional para
   enfocar los esfuerzos a controlar estas
   variables.

    

2. Análisis de las variables presentes en el Cambio
   Organizacional.

   Dentro de la información consultada para la
   elaboración de este trabajo se identificó que
   el tipo de organizaciones estudiadas o analizadas
   fuerón:

   N° de Organizaciones	Tipo de Organización
   6	Empresas
   1	Petrolera
   4	Gobierno
   4	Industria
   1	Seguros
   3	Hospitales
   2	Bancos
   1	Energía
   2	ONG’s
   1	E-Bussiness

    

   

   Esto representa una gran diversidad De
   Organizaciones lo que contribuye a validar o a dar mayor
   credibilidad a los resultados permitiendo considerar que
   aplican a todo tipo de organización

3. Análisis de las organizaciones consideradas
   en el estudio.

   Como se desprende del análisis de las
   variables del Cambio Organizacional, la influencia del
   Medio Ambiente Externo en un proceso de este tipo es
   crucial, ya que los Campos Organizacionales influyen a lo
   largo de todas sus actividades y por lo tanto si alguno de
   los actores dentro del Campo cambia (lo cual es natural),
   la organización se verá obligada a cambiar
   para ajustarse a las nuevas condiciones del Medio
   Ambiente.

   "La Teoría Institucional sugiere que las
   empresas cambian para alinearse con otras organizaciones en
   su medio ambiente"10

   A medida que la organización cambia, otras
   organizaciones registran el cambio y lo interpretan como
   una señal de que deben reevaluar su propia
   posición estratégica. Según Bloodgood
   y Morrow, los gerentes que inician el cambio interpretan
   que cuando otra empresa inicia el cambio en el mismo
   sentido su propuesta es correcta y la imitación lo
   valida. Así mismo, al ver que otras empresas
   están implementando el mismo cambio entonces tratan
   de acelerar al máximo el cambio para no quedarse
   atrás. El mismo efecto se produce cuando una
   empresa deshecha una estrategia.

   "El cambio organizacional divergente es más
   propenso a ocurrir en aquellos campos organizacionales que
   tienen grandes fuerzas de mercado y fuerzas institucionales
   heterogéneas.

   Las organizaciones que enfrentan grandes
   fuerzas de mercado en su localidad, presentan una baja
   demanda
   por sus productos y servicios, y, una intensa
   competencia local de organizaciones
   similares."11

   Dentro de los factores del Medio Ambiente que
   provocan el Cambio Organizacional se encuentran
   también los de Mercado y los Institucionales tal
   como se demostró en el ejercicio realizado con los
   hospitales del "Midwest" en Estados
   Unidos:

   "Los factores de mercado afectan el cambio
   divergente de dos maneras: 1) Una organización
   estará más proclive al cambio divergente si
   geográficamente esta mas cerca de sus competidores,
   2) Una organización se encontrará mas
   interesada en el cambio divergente si tiene una desventaja
   competitiva en sus productos o servicios respecto a sus
   competidores. Al mismo tiempo los
   factores institucionales muestran ser un factor que
   contribuye o inhibe el cambio organizacional
   divergente."12

   Por otra parte, las necesidades de los accionistas
   en las empresas públicas respecto a la
   obtención de mayores utilidades representan un
   factor del Medio Ambiente Externo que de alguna manera
   influye en la realización del Cambio Organizacional.
   Es decir, al existir una mayor exigencia de parte de los
   inversionistas para obtener mayores rendimientos, la
   empresa se ve obligada a mantenerse a la vanguardia o de lo contrario perderá
   acceso a capitales, limitará su margen de maniobra y
   posiblemente reducirá su valor.

   "Las causas y ritmos de cambio se atribuyen a
   factores externos a la organización, tales como
   cambios en los regímenes regulatorios, presiones de
   la competencia que limitan la existencia de la empresa o
   rendimientos financieros poco satisfactorios tal como lo
   evalúan los inversionistas externos. Estos factores
   que promueven el cambio tienden a ser asimilados al
   interior de la empresa, pero son provocados principalmente
   por los competidores y los inversionistas en
   bolsa."13

   "Los estímulos para la innovación del ambiente externo
   están influenciados por los inversionistas de la
   bolsa que cuentan con el capital primario y además
   del mercado de productos"14

   Otro factor de gran importancia que influye sobre
   el Cambio Organizacional, se refiere a las ventajas
   competitivas de los productos de los competidores, cuando
   los productos de

   La organización pierde penetración
   en el mercado, la necesidad de un Cambio Organizacional
   enfocado en las aptitudes centrales y la búsqueda de
   las ventajas competitivas se hace inminente para mantenerse
   viva.

   Cuando se dan procesos de fusión o adquisición es
   común que se genere un Cambio Organizacional debido
   a la necesidad de "empatar" los objetivos de los nuevos accionistas u
   órgano de gobierno con la organización. Los
   problemas de asimilación cultural son
   muy comunes en estos casos.

   Por último, los cambios tecnológicos
   pueden ser factor de Cambio Organizacional para las
   empresas cuando éstas no logran mantener la
   capacidad de desarrollar tecnología de vanguardia y
   cuando aparecen adelantos en otros productos asociados o
   sustitutos que reducen el costo
   y/o aumentan la satisfacción (valor) de los
   clientes.

    

4. Influencia del Medio Ambiente Externo en el Cambio
   Organizacional según el estudio.

   En este grupo de
   trabajo surge una duda sobre la influencia del Medio
   Ambiente Interno en el Cambio Organizacional. El medio
   ambiente interno aparentemente no produce un cambio
   organizacional por sí mismo, regularmente los
   motivadores de cambio organizacional se encuentran en el
   Medio Ambiente Externo y estos motivadores generan los
   cambios organizacionales que afectan al Medio Ambiente
   Interno. Sin embargo, en la definición de tipos de
   cambio organizacional se planteó el hecho de que
   existen cambios organizacionales de diferentes alcances que
   también caen en la definición
   planteada.

   Es importante mencionar que en el análisis
   de Quy Nguyen Huy, se menciona que una causal de Cambio
   Organizacional se encuentra en el Ambiente Interno
   específicamente en los aspectos de cultura,
   creencias y en las relaciones sociales. La duda que
   planteamos se refiere a si estos factores pueden generar el
   Cambio Organizacional por si solos o si requieren de alguna
   directriz que responda a necesidades o motivos
   externos.

   "La socialización se refiere a las
   acciones de los agentes de cambio para mejorar la calidad
   de las relaciones sociales entre los miembros de la
   organización para realizar su trabajo. Las
   relaciones sociales en contextos de cambio involucran
   emociones
   individuales acerca del poder, así como de la
   política. En el contexto de
   enseñanza en el que se asume que un cambio en
   creencias llevará a cambios en conductas, desde el
   aspecto sociabilizante, se asume que el cambio en conducta
   entre los individuos llevará a cambios en las
   creencias y cultura
   organizacional (Bate et al., 2000; Westley,
   1990)."15

    

   Por otra parte, la descentralización de autoridad, la tardanza de funciones
   directivas y el aumento de multitareas son efectos que
   genera el Cambio Organizacional.

   Las habilidades parciales que tengan los empleados
   respecto a sus funciones apoyan al flujo del cambio que se
   esté realizando en la empresa.

   "El cambio técnico es complementario con
   el capital
   humano, pero los efectos del Cambio Organizacional no
   son absolutamente debidos a su correlación con el
   cambio tecnológico, sin embargo, tienen un papel
   independiente"16

   Se hace evidente que uno de los factores del Medio
   Ambiente Interno de gran influencia en el Cambio
   Organizacional es la
   comunicación que se desarrolla antes y
   después de las acciones de cambio. El caso concreto
   de la relación Empleado-Gerente,
   puede ocasionar severo rechazo al cambio aún cuando
   en el empleado exista un profundo respeto
   por la Organización.

   "El hallazgo que se relaciona entre la conducta
   del supervisor y la participación del empleado no es
   sorprendente ya que existe una participación de poca
   fuerza
   ante la empresa"17

   Consideramos que la influencia del Medio Ambiente
   Interno en el Cambio Organizacional es en la mayoría
   de los casos posterior a que se realiza el cambio esto
   debido a que las estructuras y Modelos de Planeación son principalmente del
   tipo Arriba-Abajo. Sin embargo, consideramos que el
   éxito de un Cambio Organizacional depende más
   del factor humano y del Medio Ambiente Interno que de los
   factores externos.

5. Influencia del Medio Ambiente Interno en el Cambio
   Organizacional según el estudio.

   Los efectos del Cambio Organizacional en los
   gerentes dependen del nivel jerárquico de estos
   últimos debido a que los altos gerentes son en la
   mayoría de las ocasiones quienes dirigen o generan
   el cambio. Dentro de las obligaciones de los gerentes se encuentra la
   de mantenerse informado y pendientes de los cambios en el
   Medio Ambiente, por lo tanto, son los que identifican los
   cambios significativos que podrían afectar a la
   organización de la que forman parte y promover
   acciones de cambio.

   Consideramos que el nivel jerárquico del
   gerente influirá en el sentido y grado del cambio;
   es decir, si el gerente esta cerca de la base de la
   pirámide organizacional estará mas
   sensibilizado de las necesidades del Medio Ambiente Interno
   y esto puede producir Cambios Organizacionales desde
   adentro de la organización, por el contrario,
   sí él

   gerente se encuentra cerca de la punta de la
   pirámide organizacional, estará mas
   sensibilizado del Ambiente Externo y esto puede producir
   Cambios originados por las modificaciones del Ambiente
   Externo.

   Considerando lo anterior, también creemos
   que la diferencia de origen del cambio entre gerentes altos
   y gerentes bajos, puede producir conflictos por no existir una
   "alineación" de incentivos
   entre ellos.

   Las organizaciones necesitan líderes que
   puedan vivir en un medio cambiante, pero las organizaciones
   no tienen los procedimientos adecuados para la
   selección de estos individuos.

   "La mayoría de nuestros gerentes no han
   resultado ser los líderes fuertes o incluso los
   gerentes adecuados."18

   Peor aún, los directivos no tienen la
   experiencia para reconocer a los buenos elementos ya que
   ellos mismos parecen carecer de liderazgo.

   "Los Gerentes deben involucrar a los empleados
   dentro del cambio incluyendo el entrenamiento la
   educación y el reconocimiento de este nuevo
   enfoque"19

   Por otra parte debido a que la empresa esta
   conformada por un conjunto de recursos, la percepción que el gerente tenga de
   las características de los recursos puede guiar su
   toma de
   decisiones respecto a la estrategia de cambio. Ahora
   bien, si consideramos que algunos recursos son fuente de
   ventaja competitiva por ser inimitables y únicos, la
   percepción del gerente sobre esos recursos es
   fundamental. El reconocimiento del gerente de la necesidad
   de cambio obliga al gerente a considerar una de las
   siguientes posiciones: 1) Hacer caso omiso de la necesidad
   de cambio y seguir igual, 2) Utilizar los recursos con los
   que cuenta de manera diferente, 3) Obtener nuevos recursos
   e insertarlos en la operación con los recursos con
   los que ya contaba la empresa, 4) Obtener nuevos recursos y
   no utilizarlos dentro de los recursos con los que ya
   contaba la empresa. La elección de los gerentes
   dependerá de su percepción de los niveles de
   certidumbre, determinismo y capacidad de elección
   que enfrenta la empresa motivada por su campo
   organizacional.

   "La incertidumbre es considerada un factor muy
   importante en las decisiones gerenciales (March y Simon,
   1958), y por lo tanto tiene implicaciones sobre empresas
   que enfrentan decisiones respecto a Cambios
   Organizacionales Estratégicos. En función a
   lo anterior los gerentes buscan estrategias de cambio que
   reduzcan el nivel de incertidumbre considerando a la
   incertidumbre como la falta de información acerca de
   eventos
   futuros, de tal manera que las alternativas y sus
   consecuencias sean impredecibles. (Hinings et aL, 1974:
   27). La incertidumbre puede causar que los gerentes tengan
   una visión poco clara de eventos futuros. Sin una
   clara dirección aceptada por los miembros
   de la organización existe una muy pequeña
   posibilidad de iniciar cambios riesgosos, difíciles
   o caros."20

   Consideramos que los efectos del cambio
   organizacional en los gerentes dependen de su nivel
   jerárquico y de algunos procesos externos como
   podrían ser fusiones o
   adquisiciones, sin embargo, el papel que primordialmente
   juegan los gerentes es el de ser "Agentes del
   Cambio".

6. Efectos del Cambio Organizacional en los
   gerentes.
7. Efectos del Cambio Organizacional en los
   empleados y trabajadores.

La parte mas afectada en un Cambio Organizacional es
precisamente la de los empleados y trabajadores que conforman
la base dentro de la pirámide organizacional. Su papel
recibe en muchas ocasiones de manera pasiva los efectos del
cambio y se ve obligada a adaptarse a él lo mas
rápidamente posible.

Los Cambios organizacionales como la integración o fusión, el
decrecimiento y la eliminación de áreas, alteran
la responsabilidad de trabajo de los empleados,
reduce la seguridad en
el empleo y
cambia las perspectivas y expectativas de carrera. Conforme las
estructuras organizacionales utilizan estructuras
jerárquicas menos verticales las oportunidades de
crecimiento en las empresas decrecen y la satisfacción
en el trabajo
se puede encontrar solamente a través del aprendizaje de
nuevas aptitudes y contribuyendo en nuevas actividades. De esta
manera los empleados llegan a sentir miedo a la pérdida
de empleo y a lo desconocido.

Los cambios organizacionales impartan en todos los
niveles de empleados, esto afecta no solamente la
relación de los empleados con las empresas si no
también con la gerencia y sus propios compañeros
de trabajo, afecta también los niveles de confianza que
los empleados y trabajadores tienen en la organización,
lo cual afecta la lealtad. Al momento de la contratación
los empleados y la empresa hacen un compromiso entre ellos, los
empleados desarrollan ciertas expectativas psicológicas
sobre la compañía que cuando son violadas a
través de una reestructura o cambio organizacional
tiende a crear desconfianza, resistencia y una falta de lealtad
en el empleado.

Un ambiente con mayor cambio crea un clima donde los
empleados aprenden de sus competidores y donde la competencia
lo hace más competitivo y a su vez menos innovador
realmente.

"La percepción del empleado sobre el cambio
organizacional juega un rol integral en el éxito del
proceso de reestructura. Las empresas deben entender y atender
a las perspectivas del empleado, sus factores de
motivación y preocupaciones sobre la reestructura para
poder ayudarlos en el período de transición al
cambio. Sin embargo, aún cuando las empresas han
estado
interesadas en los temas mencionados la gran mayoría de
las empresas han sido incompetentes para reestructurarse sin
que esto signifique importantes retos a la moral de
los empleados."21

"Los empleados experimentan una variedad de
desafíos en el ambiente que plantea el gerente y tienen
dificultades para ajustarse a este ambiente y a las nuevas
demandas de trabajo de la
organización."22

"Los empleados estaban mas satisfechos y
comprometidos cuando sus valores eran congruentes con los valores
del gerente."23

"Los empleados con un compromiso orgánico alto
están mas apegados a las metas y valores propios de la
organización dando como resultado que los empleados
contribuyan con un esfuerzo mayor en nombre de la
organización, logrando de esta manera aceptar el
cambio."24

"El movimiento o
cambio como una unidad de análisis en las interacciones
las cuales se pueden lograr satisfactoriamente o simplemente en
algunos casos no llevarlas acabo ".25

Un aspecto importante es ver que tanto el empleado
tiene contacto con los directivos para lograr un mejor
acercamiento en las tomas de decisiones además
sería conveniente solicitar a los empleados que
mencionen algunos de los proyectos donde
puedan ser mas útiles de acuerdo a su perfil.

Alguno de los efectos del cambio organizacional hacia
los empleados se ve reflejado en algunas preguntas que ellos
mismos hacen las cuales serian:

¿ Yo deseo implementar…?

¿ Yo podría hacer… ?

¿ Yo intentaría… ?

¿ Yo pudiera hacer un trabajo…si yo tuviera
?

Un factor constante presente en las organizaciones son
los problemas que producen los cambios organizacionales
fuertes, para poder contrarrestarlos que mejor que los
empleados y trabajadores para que exterioricen el problema real
para lograr su pronta solución.

Como podemos apreciar los empleados tienen la
oportunidad de estar directamente dentro de las actividades de
mejoras continuas. Además si lo vemos desde un punto de
vista real ellos son los usuarios finales de este cambio,
teniendo en sus manos el poder para identificar los beneficios
finales.

CONCLUSIONES

La hipótesis
planteada fue la siguiente: "Los motivadores de las personas y
las empresas respecto al Cambio Organizacional son diferentes y
muy posiblemente opuestos". Después de haber realizado
las lecturas y analizado los contenidos nos hacemos la pregunta
¿Es correcto plantear una hipótesis en donde se
consideran en el mismo contexto a las organizaciones que a los
empleados?, al parecer hay signos que indican que no es
correcto plantear una interrogante de este tipo; es decir, los
motivadores de las empresas se basan primordialmente en
factores de tipo externo (medio ambiente) mientras que para los
trabajadores los factores son internos, además los
empleados y trabajadores difícilmente pueden influir en
las decisiones de la organización incluso su posible
influencia podría ser negativa ya que no necesariamente
esta enterado de los cambios del medio ambiente, en otros casos
los trabajadores y empleados no tienen otra alternativa mas que
adaptarse al cambio que defina su empresa, por lo tanto la
problemática tal vez no fue bien planteada y entonces la
hipótesis se hizo sobre una base equivocada, sin
embargo, identificamos algunas áreas de oportunidad, por
ejemplo, al tener identificada la influencia del medio ambiente
interno en el éxito del cambio existen diferentes
metodologías a seguir para reducir el rechazo al cambio
organizacional estas metodologías están enfocadas
en aspectos de comunicación, participación activa
de los trabajadores y empleados en el proceso, educación y capacitación sobre nuevos procesos,
técnicas de motivación
etc.

Con la evidencia que se presenta en los
artículos podríamos interpretar que nuestra
hipótesis se cumple, sin embargo, de acuerdo a lo
explicado en el párrafo anterior la problemática
no fue planteada de la manera correcta ya que existen
circunstancias muy diferentes entre los factores que motivan a
las organizaciones a realizar un cambio organizacional y los
factores que motivan a los empleados a realizarlo. En general
los

empleados no pueden realizar un cambio organizacional
por decisión unilateral, los empleados y trabajadores
siempre se subordinan a las decisiones de la "empresa" (alta
gerencia o gobierno) por lo tanto no es correcto pensar en los
motivadores que impulsan a los empleados a realizar un cambio
organizacional. Lo que si es posible es analizar si los
factores que impulsan a los empleados a participar en el
cambio, adaptarse y cooperar, se alinean con la manera en que
la empresa esta cambiando o esta planteando su cambio. Existen,
sin embargo, algunos puntos que podrían considerarse
como coincidencias aplicables tanto a las organizaciones y
empleados en un ambiente de cambio, por ejemplo; la
incertidumbre afecta a las organizaciones provocando que
decisiones urgentes sean aplazadas o ignoradas por el miedo a
las consecuencias o efectos, por el otro lado a los empleados
la incertidumbre les produce un rechazo al cambio y por lo
tanto una resistencia. Otro ejemplo, podría ser el
equiparar las expectativas u objetivos de la empresa de obtener
una mejor posición en el mercado y/o asegurar su futuro,
y las expectativas y posibilidades de éxito y promoción y aseguramiento del futuro de
un empleado. Estos serían puntos de coincidencia entre
lo que sienten "la empresa" y los empleados.

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Libros

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Stephen P. Robbins, Mary Coulter, "Administración", Pearson
Educación, México 2000.

Trabajo enviado por:
Ing. Luis Omar Lee Cerón González

27 años
Ing. Industrial y de Sistemas

Estudiante de la Maestría en Ingeniería
de Sistemas Empresariales de la Universidad
Iberoamericana (UIA) Campus Santa Fe

México, D.F.