Monografias.com > Administración y Finanzas > Recursos Humanos
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Estudio de la motivación y producción de un servicio de cirugía




Enviado por rizuva



     

    Indice
    1.
    Introducción.

    2. Material y
    métodos.

    3. Resultados.
    4. Discusión.
    5. Resumen y
    conclusiones.

    6. Bibliografía.

    1. Introducción.

    El presente trabajo se lleva a cabo en el Hospital II
    EsSalud – Talara, para determinar la relación entre
    Motivación
    y la Producción quirúrgica de los trabajadores de
    este nosocomio, con la finalidad de determinar el grado de
    motivación del personal
    quirúrgico e identificar los factores causales de ausencia
    de motivación.
    Como se puede observar (3,4) hay una relación
    motivación – desempeño, pero sus correlatos no son
    contundentes y mas bien pensamos que el presente trabajo se basa
    en un razonamiento deseado. Nuestro trabajo valorará la
    variable dependiente rendimiento de cada trabajador y por
    grupo
    ocupacional relacionando estos resultados con los datos de variable
    independiente o sea las encuestas de
    insatisfacción, aparte de determinar la probable
    relación de estas variables,
    este trabajo nos proporcionará material de análisis sobre las percepciones que tienen
    los trabadores sobre los factores de su labor diaria y poder conocer
    las causales de no motivación y tratar de implantar
    estrategias para
    disminuirlas.

    2. Material y métodos.

    Para el presente estudio se obtuvieron datos de los
    trabajadores del Hospital II EsSalud – Talara, referentes a
    sus niveles de no motivación en relación con la
    producción quirúrgica en el período de
    Febrero a Julio del 2001.
    Para el estudio de los grados de no motivación se
    aplicaron encuestas al total de trabajadores de la unidad
    quirúrgica. En las encuestas se evaluaron la no
    motivación con respecto al trabajo personal, al sueldo, la
    promoción y ascensos la supervisión y os compañeros de
    trabajo.
    Los resultados obtenidos se tabularon por métodos
    estadísticos descriptivos simples y se presentan en
    tablas.
    En la sección anexos se presentan las herramientas
    de obtención de datos: la encuesta sobre
    el nivel de no motivación.

    3.
    Resultados.

    En las tablas Nº 1,2,3,4,5, se presentan los datos
    obtenidos al aplicar la encuesta sobre los ítems: no
    motivación con el trabajo
    realizado, no motivación en relación con el sueldo,
    motivación en relación con el sueldo,
    motivación en relación con recompensas recibidas, y
    motivación en relación con el apoyo de
    compañeros de trabajo.
    En la tabla Nº 6 se presenta el porcentaje de no
    motivación por cada ítem.
    (Ver cuadros adjuntos: Excel)

    4.
    Discusión.

    En presente estudio se utilizó el método de
    la calificación de la suma de las facetas a fin de medir
    la insatisfacción en el trabajo (3,4) se incluyeron cinco
    facetas que están reportadas dentro de los factores mas
    importantes para lograr la motivación en el empleo que
    son: Trabajo mentalmente desafiante, lo relacionamos con la
    variable trabajo personal, Recompensas justas, lo relacionamos
    con la variable sueldo y ascensos, Condiciones favorables de
    trabajo, lo relacionamos con trabajo personal, Colegas que
    brindan apoyo se relacionó con las variables de
    supervisión y compañeros de trabajo.
    La evaluación
    de los resultados de las encuestas a los trabajadores nos
    muestra que el
    porcentaje de no motivación es mayor para la variable
    sueldo recibido (88.59%), y en segundo lugar la no
    motivación por los ascensos (77.84), esto lo interpretamos
    como que los trabajadores perciben que la cantidad de recompensas
    que reciben es insuficiente y que deben de recibir mas por su
    labor. En realidad el sueldo de los trabajadores del Hospital II
    EsSalud – Talara no es competitivo, sobre todo en la ciudad
    donde se realiza el estudio, en donde a los empleados de las
    empresas
    petroleras se les ofrecen salarios mayores
    a los que reciben los profesionales del hospital, justamente este
    grupo ocupacional tiene porcentajes de insatisfacción.
    Loa ascensos son poco frecuentes debido a que la
    institución no cuenta con un plan de carrera
    para sus trabajadores y los cargos jefaturales no se someten a
    concurso, siendo todos ellos dados en cargo de confianza, las
    encuestas nos están dando a conocer que estos ascensos se
    realicen con rectitud y justicia.
    Dentro de la sub-escala del
    trabajo personal, los ítems con mayor porcentaje de no
    motivación fueron: que nos es retador (55.17%), siempre es
    lo mismo (54.90%), es interminable (48.97%), guardando
    relación con las características del trabajo realizado sobre
    todo en los profesionales administrativos que tienen rutinas
    bastante conocidas y densas que hace que estos puestos sean
    mentalmente nada desafiantes (3,4).
    En la sub-escala de la supervisión por el jefe inmediato
    superior, los ítems con mayor porcentaje de no
    motivación fueron: no supervisa lo suficiente a su gente
    (56 %), no conoce bien su trabajo (53.84 %), no solicita mi
    opinión (25.17%).
    Los resultados obtenidos concuerdan con lo que Robbins menciona:
    que el comportamiento
    del jefe es uno de los principales determinantes tanto de la
    satisfacción como de la motivación, debiendo este
    ser comprensivo, dar halagos por el buen desempeño y
    escuchar las opiniones de los subordinados, pero en el presente
    trabajo también observamos una no motivación por la
    competencia del
    jefe, que debe tener una gran relación con la forma como
    se realizan los ascensos en el hopital.
    Por último en la sub-escala de los compañeros de
    trabajo el mayor porcentaje de no motivación se obtuvo en
    el rubro les interesan pocas cosas ( 68.57%), no son leales
    (61.53%), son fáciles de convertirse en enemigos (55%).
    Sobre esto se menciona que la gente trabaja mucho mas que por
    dinero o
    logros tangibles y requiere también cubrir las necesidades
    de interacción social a través de compañeros
    amigables, motivo para propiciar comportamientos constructivos
    entre loe trabajadores del hospital.
    Según la literatura "un trabajador
    feliz es un trabajador productivo" , sobre todo cuando los datos
    de motivación y la producción se reúnen para
    la
    organización, mas que a nivel individual, de
    ahí que " organizaciones
    con empleados satisfechos tenderán a ser mas eficaces"
    En nuestro centro de trabajo hemos encontrado un personal con
    buen rendimiento laboral pero que
    tiene altos porcentajes de no motivación en
    relación con el sueldo y los ascensos, lo cual no condice
    lo afirmado anteriormente, es posible que lo referido por Robbins
    sobre las correlaciones entre la satisfacción y por
    consiguiente la motivación y la producción son
    consistentemente bajas para que se apliquen a este caso. No
    atribuimos estos resultados a que los evaluadores hayan tenido
    una actitud de
    tolerancia al
    calificar ,pues existió suficiente concientización
    sobre el proceso de
    evaluación a los trabajadores.

    5. Resumen y
    conclusiones.

    El presente trabajo se realizó en el Hospital II
    EsSalud – Talara, y se estudió al personal
    asistencial y Administrativo de la Unidad Quirúrgica, en
    los aspectos de no motivación en relación con la
    producción, a fin de determinar el impacto que tienen los
    niveles de no motivación en la producción de los
    trabajadores.
    La obtención de datos se efectuó a través de
    encuestas de no motivación con factores específicos
    del trabajo y el desempeño, se evaluó aplicando un
    sistema de
    valoración del rendimiento laboral. Los resultados se
    muestran en tablas encontrándose un alto porcentaje de no
    motivación en relación con el sueldo recibido
    (88.59 %) y los ascensos (77.84 %), por otro lado la evaluación
    del desempeño fue buena en forma global para cada
    grupo ocupacional..
    Se comenta que para este caso las correlaciones entre la no
    motivación y la producción son consistentemente
    bajas descartándose un sesgo en las evaluaciones de
    desempeño por actitudes
    tolerantes de los jefes.
    Se recomienda que los datos obtenidos en las encuestas sirvan
    para centrarse en estrategias que aminoren la no
    motivación y que puedan aparecer comportamientos de salida
    y negligencias. Aun cuando este estudio no apoya la tesis de que
    la motivación estimula la producción, se debe
    procurar que los trabajadores estén motivados a fin de
    lograr una organización mas poderosa y
    eficiente.

    6. Bibliografía.

    CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc.
    Graw Hill. Colombia
    1996.
    FLACON, Percy; ZAVALETA, Víctor. Metodología de la Investigación Científica. CEPEUNT.
    Trujillo 1978.
    GORDON, Judith. Comportamiento
    Organizacional. Prentice Hall. México.
    1997.
    ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall .
    México 1999

     

     

    Autor:

    Dr. Ricardo C. Zuñiga Vallejos

    Jefe Del Departamento De Cirugía
    Hospital II Essalud
    Talara – Piura – Perú.

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter
    Comments
    All comments.
    Comments