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Desarrollo Organizacional




Enviado por barrosopaola



     

    Indice
    1.
    Presentación

    2. Conceptualización del desarrollo
    organizacional.

    3. Fundamentos del cambio
    organizacional.

    1.
    Presentación

    Todos poseemos un enorme potencial para desarrollar
    nuestras habilidades y destrezas. Pero dentro de nosotros se
    encuentran energías que poco utilizamos, que permanecen
    inertes, porque no existen mecanismos que nos ayuden a
    desprendernos de esas sobrecargas. Las exigencias operacionales
    de las empresas
    están dirigidas hacia el logro de metas, la conquista de
    resultados, lograr los máximos números…, es una
    sobrecarga de energía a la cual estamos acostumbrados.
    En el mundo actual, la sociedad es cada
    día más exigente y ampliamente dinámica, es por lo tanto, portadora de
    grandes tensiones que nos empujan a sentir altas cargas de
    tensión emocional y que ocasionan los cambios
    particulares, a fin de adaptarnos a los cambios y dinámica
    circundante, para así estar a tono con nuestro medio.
    Es por ello, que estamos hoy reunidos en este pequeño
    taller que nos introducirá al campo del Desarrollo
    Organizacional, donde mediante sus fundamentos se puede
    comprender por qué y cómo cambian las organizaciones,
    se considera al ser humano como centro del proceso, los
    procesos a los
    que nos estamos refiriendo son: el liderazgo, las
    comunicaciones, la toma de
    decisiones, las relaciones
    interpersonales, se parte de la hipótesis que las causas de los problemas
    reside en los procesos y si se quiere solucionar es ahí
    donde se deben centrar los esfuerzos.

    Objetivo General
    Proporcionar al participante las bases conceptuales y la
    aplicación de métodos de
    trabajo que permitan implementar el Desarrollo
    Organizacional como base para gerenciar los recursos
    humanos en beneficio de la satisfacción de sus
    necesidades y el logro de la misión de
    las organizaciones.

    Objetivos específicos:

    • Identificar las bases conceptuales del Desarrollo
      Organizacional
    • Diferenciar los fundamentos del cambio
      organizacional.
    • Describir un modelo de
      cambio
      planeado.
    • Explicar los aspectos básicos de la consultoría de procesos.
    • Diseñar un programa de
      cambio planeado a ser implementado en una organización real.

    2. Conceptualización del
    desarrollo organizacional.

    Gordon Lippitt (1969) caracteriza el Desarrollo
    Organizacional como el fortalecimiento de los procesos humanos
    dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del
    sistema
    orgánico para alcanzar sus objetivos.
    De acuerdo con Schmuck y Miles (1971) el Desarrollo
    Organizacional se puede definir como un esfuerzo planeado y
    sustentado para aplicar la ciencia del
    comportamiento
    al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los métodos
    autoanalíticos y de reflexión".
    Friedlander y Brown (1974) presentan al Desarrollo Organizacional
    como una metodología para facilitar cambios y
    desarrollo: en las personas (estilos, valores,
    capacidades), en tecnologías (por ejemplo, mayor
    simplicidad o complejidad) y en procesos y estructuras
    organizacionales (por ejemplo relaciones, papeles).
    Según Hornstein, Burke y sus coeditores (1988) describen
    que el Desarrollo Organizacional es un proceso de creación
    de una cultura que
    institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales
    para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento
    entre personas, entre grupos,
    especialmente los comportamientos relacionados con la toma de
    decisiones, la
    comunicación y la planeación
    de la
    organización".
    Burke (1988) define al Desarrollo Organizacional "como un proceso
    de cambio planeado, cambio de la cultura de una
    organización…
    Blake y Mouton (1991) visualizaron al Desarrollo Organizacional
    como un plan con
    conceptos y estrategias,
    tácticas y técnicas
    para sacar a una corporación de una situación que
    constituye una excelencia. Para ellos, su Desarrollo
    Organizacional -Grid es un modo sistemático de alcanzar un
    ideal de excelencia corporativa.
    Para De Faria (1996), el Desarrollo Organizacional es un proceso
    de cambios planeados en sistemas
    sociotécnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y
    salud de la
    organización para asegurar el crecimiento mutuo de
    la empresa y
    los empleados.
    Para French. (1996.) El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo
    a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para
    mejorar la visión, la delegación de la autoridad,
    el aprendizaje
    y los procesos de resolución de problemas de una
    organización, mediante una administración constante y de la
    colaboración de la cultura de la organización, con
    un énfasis especial en la cultura de los equipos de
    trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos,
    utilizando el papel del
    consultor – facilitador y la teoría
    y la tecnología de las ciencias de la
    conducta
    aplicada, incluyendo la investigaciónacción".
    A demás French (1996 p. 24) asevera que El Desarrollo
    Organizacional trata de las personas y las organizaciones y de
    las personas en las organizaciones y de cómo
    funcionan.
    También trata del cambio planificado, es decir, de lograr
    que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen
    mejor.
    El Desarrollo Organizacional ofrece una prescripción para
    mejorar el ajuste entre el individuo y la organización,
    entre esta y su ambiente y
    entre los componentes de la organización, como la estrategia, la
    estructura y
    los procesos. La prescripción se pone en práctica
    mediante intervenciones y actividades que abordan condiciones
    problemáticas específicas.
    Por otro lado, personajes como Margulies y Raia (1997), aseveran
    que es un continuo crecimiento de conocimientos acerca de las
    formas de cómo la organización puede cambiar.
    Se tiene que, Beckhard define el Desarrollo Organizacional como
    Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización,
    administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y
    salud de la organización, a través de
    intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando
    conocimientos de la ciencia del
    comportamiento.
    Para Bennis (1973) el Desarrollo Organizacional es Una respuesta
    al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad
    de cambiar las creencias, actitudes,
    valores y estructuras de las organizaciones, de modo que estas
    puedan adaptarse mejor a las nuevas
    tecnologías, nuevos mercados y nuevos
    desafíos, y al aturdidor ritmo del cambio.
    Lawrence y Lorsh (1997) lo definen como la búsqueda de
    formas de como las organizaciones pueden realizar transacciones
    eficientes con sus medios
    ambientes.
    Para la empresa
    consultora Desarrollo Organizacional, S.A (1998) el Desarrollo
    organizacional considera la persona como un
    factor clave de la Organización y concibe a empresa como
    un organismo vivo que se adapta a su entorno, convirtiendo a las
    personas en actores y creadores de su propio proceso de aprendizaje de su
    desarrollo
    personal y profesional.
    Guizar (1998) refiere que el Desarrollo Organizacional debe hacer
    hincapié en el aprendizaje vital experiencial, en el
    sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia
    laboral los
    tipos de problemas humanos a los que se enfrentarán en
    el trabajo,
    para luego analizar y discutir sus propias y más cercanas
    experiencias y aprender de ellas.
    Por ultimo, la meta general
    del Desarrollo Organizacional es construir empresas más
    eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y
    mejorando.

    3. Fundamentos del cambio
    organizacional.

    La escuela del
    Desarrollo Organizacional surge como una necesidad de la
    organización para responder a las situaciones cambiantes
    producto del
    medio
    ambiente, sosteniendo la tesis que ello
    será más efectivo a partir de una
    utilización de sus recursos,
    implicando cambios profundos en su personal y grupos
    de trabajo, un involucramiento y participación en los
    requerimientos de la efectividad organizacional y una
    utilización plena de los conocimientos que el personal y
    sus grupos poseen.
    Muchos aspectos fueron los considerados como referencia
    circunstancial que dieron pie al surgimiento del Desarrollo
    Organizacional, entre ellos se puede mencionar:

    • Enfrentar tanto y tan rápidos cambios a la
      mayor velocidad
      posible con la intensidad e influencia que los caracteriza
      hoy día.
    • Los cambios del ambiente tienen tal magnitud que su
      periodo de vida útil es muy corta y caen en
      obsolescencia muy rápido lo que les impide aprovechar
      adecuadamente las oportunidades que brinda el cambio
      planeado. La gente empieza a tomar conciencia
      que el proceso de trabajo altamente programado los anula y
      los incapacita también para desarrollarse y
      crecer.
    • Las organizaciones necesitan adoptar una nueva
      forma en su instumentalidad e institucionalidad, necesitan
      aprender a cambiar.

    El Desarrollo Organizacional surgió con el
    propósito de llevar a cabo cambios para mejorar la
    efectividad organizacional mediante el involucramiento de todo el
    sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la
    conducta, la psicología
    social, los trabajos del adiestramiento de
    laboratorio y
    la dinámica grupal mediante la retroinformación de
    resultados de encuestas.

     

     

     

     

    Autor:

    Paola Barroso

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