INDICE:
Introducción
Parte I
1.- Aspectos Doctrinarios
Concepto De Estabilidad Laboral
Fundamento Y Finalidad
Antecedentes
2.- Clases O Formas De Estabilidad
Laboral
Por Naturaleza
Estabilidad Absoluta
Estabilidad Relativa
Por Su Origen
De Carácter Legal
Por Acuerdo Entre Las Partes
Por Alcances O Efectos
Estabilidad Laboral Propia
Por Razon De La Epoca En Que Se Asegura La
Permanencia Del Trabajador
Estabilidad Inicial
Estabilidad A Cierto Plazo O Al Cumplimiento De
Circunstancias Determinadas .
Parte II
1.- Naturaleza Y Fundamento De La Estabilidad
Laboral
Consideraciones Generales
Fundamento Socioeconómico
2.- Planteamientos A Favor Y En Contra De La
Estabilidad Laboral
Consideraciones Generales
Objeciones A La Estabilidad
Laboral
Planteamiento A Favor De La Estabilidad
Laboral
Conclusión
Bibliografía
Dentro del contexto jurídico es importante
recalcar el presente trabajo sobre "La Estabilidad Laboral", ya que
para el Perú es un medio eficaz, capaz de garantizar al
trabajador, al empleador y a la sociedad. Es el
fundamento esencial de la relación jurídica laboral
que se deriva de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado. Para obtener este logro, exige
al trabajador el cumplimiento de los requisitos que fija la
ley y para
garantizar al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y
derechos, es
indispensable se plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la
sociedad
económicamente activa, conservando y creando fuentes de
trabajo. En cuanto a la flexibilización del contrato de
trabajo, considero que no debe afectar el derecho adquirido a la
estabilidad en el empleo del
trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su
capacitación permanente, acorde con el
desarrollo
científico-tecnológico, consciente que el desarrollo
socio-económico requiere necesariamente del aumento de la
producción y productividad.
La Estabilidad Laboral, se determina en dos aspectos, el
económico y el laboral para el trabajador, afirma que
"todo hombre ha de
trabajar para obtener la subsistencia"; esa ley de la
naturaleza se
esfuerza con el mandamiento divino "Génesis III-19)
"comerás el pan con el sudor de tu frente". Se dice para
los tratadista que, trabajo, para el Derecho Laboral
es la presentación realizada a otro mediante un contrato o
acuerdo tácito de voluntades, a cambio de una
remuneración por tal concepto y en
situación de subordinación y
dependencia.
Las normas
jurídicas que rigen en nuestro país en el presente,
no garantizan el derecho a la estabilidad laboral absoluta, que
la Constitución Política de 1979 y
los dispositivos legales N° 18471, 22126 y 24514 reconocieron
al trabajador, en virtud que el Artículo 27 de la Constitución Política vigente en
forma imprecisa legisla "La Ley otorga al trabajador "adecuada"
como "arbitrario"; así mismo la ley vigente no garantiza
al trabajador el derecho de reposición por despido
arbitrario, limitando su derecho a la indemnización. Mas,
considerando que el derecho a la estabilidad laboral constituye
el fundamento esencial de una relación jurídica que
se deriva de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado y mediante las condiciones y
requisitos que la Ley garantiza al trabajador y al empleador en
sus mutuas obligaciones y
derechos.
El derecho de estabilidad laboral garantiza al
trabajador permanencia en el empleo, por
cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente
mientras sea plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance
el derecho a la jubilación, siempre que no midie faltas
graves cometidas por el trabajador, hechos que, de acuerdo a la
ley, otorgan al empleador el derecho de despedir al trabajador
por causa justa o en casos que devengan circunstancias que
traigan consigo la crisis de
la
empresa.
Concepto de Estabilidad
Laboral
La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador
tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en
faltas previamente determinadas o de no acaecer en
especialísimas circunstancias.
También se define como Estabilidad Laboral el
derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida
laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el
derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente
determinada".
Garantiza los ingresos del
trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de
satisfacción de necesidades del núcleo familiar,
garantiza los ingresos de la
empresa, por
cuanto un personal
adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado
y con la mística hacia la empresa,
brindará índices satisfactorios de producción y productividad,
redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador,
sino también del desarrollo
orgánico-económico-social, con logros a la
obtención de la armonía y la paz social y
laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter
permanente a la relación de trabajo, donde la
disolución del vínculo laboral depende
únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por
excepción de la del empleador o de las causas que hagan
imposible su continuación, de la que se desprende que la
estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por
supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a
la naturaleza del
contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador
porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo
forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador
de los despidos arbitrarios. A través del régimen
de estabilidad se pretende limitar la libertad
incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que
sumen en caos e inseguridad al
trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo,
conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado de
angustia de su familia.
La carta de la
Organización de Estados Americanos, en su
artículo 28, proclama que el hombre,
mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
dignidad, igualdad de
oportunidades y seguridad
económica.
Las constituciones políticas
en diferentes países y la legislación en general,
son unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda
persona,
consagración determinada por el artículo 22 de
nuestra constitución política, mas para que el
trabajador pueda disfrutarlo, consideramos indispensable combatir
el desempleo y
subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el
reestablecimiento del derecho del trabajador a la estabilidad
laboral siempre que por sus méritos le
corresponda.
La finalidad del derecho a la estabilidad laboral se
fundamenta en el derecho al trabajo que tiene toda persona en
capacidad de trabajar, por cuanto es a través del trabajo
que toda persona alcanza su realización y
dignificación, consigue ingresos indispensables para
sustentar sus necesidades primarias y secundarias así como
de quienes dependen económicamente del trabajador. Desde
el punto de vista social, el trabajador contribuye con su
trabajo, a través de la producción y productividad,
al desarrollo socio-económico a nivel nacional e
internacional.
La estabilidad Laboral es evidente que reconozcamos
antes del trabajo subordinado, el trabajo
como una adecuación del hombre en la
naturaleza, como un medio de lucha y adaptación a ella.
"En épocas anteriores constituyó una realidad
indispensable para asegurar la vida del hombre" (Por medio de
él, éste puede dominar la naturaleza).
Posteriormente se dieron formas especiales de
subordinación como la esclavitud en la
época antigua, siervos de la gleba, más tarde en la
época del corporativismo (edad media),
aprendices, compañeros, oficiales, maestros (Francia);
hasta que en el siglo XVII la relación laboral, nos dice
Vásquez Vialard, "adquirió las características que hoy
presenta".
A nivel internacional, el derecho de estabilidad en
el trabajo en
el transcurso de la historia está ligado
indisolublemente a la relación jurídica laboral
permanente que deviene de un contrato de trabajo a plazo
indefinido; así, la estabilidad laboral ha fluctuado como
observamos desde una relación permanente, estable,
durarera, como es el de la esclavitud en la
época antigua, la servidumbre en la edad media, a
la inestabilidad del trabajador en el siglo XVIII, como
consecuencia de la invención de la máquina. El
advenimiento del maquinismo con la consiguiente
centuplicación de la producción como lo hemos
señalado, trajo consigo la eliminación de inmensas
masas de trabajadores.
Es evidente que la lucha por la estabilidad laboral se
inicia conjuntamente con la industrialización por los
efectos de la misma que llevaron al trabajador sobre todo a
partir del siglo XIX con el maquinismo, al capital
industrial, con la revolución
industrial inglesa; a la centuplicación de la
producción que trajo como consecuencia la
eliminación de gran número de trabajadores de los
establecimiento industriales, por la automatización, lo que llevó a
muchos obreros a considerar como su primer enemigo a las máquinas.
Muchos de los principales levantamientos proletarios de esa
época tuvieron por objeto la destrucción de
máquinas y asesinato de sus inventores;
miles y miles de trabajadores quedaron en la desocupación, viéndose compelidos a
la miseria y a ofrecer su trabajo en condiciones muchas veces
inhumanas y con la exigua remuneración en desesperada
competencia;
problemas que
dieron origen a las luchas sindicales y su manifestación a
través de los convenios colectivos de trabajo con miras de
alcanzar mejores condiciones de vida de los trabajadores y de su
familia y el
desarrollo de la industria con
el logro del incremento de la producción y productividad,
en busca de la plena ocupación de toda persona con
capacidad y obligada a trabajar, hoy, nuevamente en riesgo por la
realidad socioeconómica que vivimos y las leyes laborales,
cuya tendencia flexibilizadora del contrato de trabajo con miras
al incremento del empleo, no han logrado su objetivo.
Estamos convencidos que el respeto al
derecho de estabilidad laboral del trabajador honesto, eficiente,
preocupado y dedicado a su capacitación permanente no es
contradictorio al desarrollo socioeconómico sino, por el
contrario, es indispensable para alcanzar este fin. Consideramos
que es indispensable el respeto de este
derecho angular del trabajador, porque lleva implícito el
respeto a la esencia de una vida digna y estable de quien trabaja
y de quienes dependen de él, indispensable así
mismo, porque sólo con el esfuerzo de los trabajadores, de
los empleadores y del Estado podremos alcanzar la meta
común, cual es la de combatir el desempleo y el
subempleo con miras a alcanzar el pleno empleo para la
estabilización del derecho de la estabilidad laboral,
piedra angular del desarrollo socioeconómico, base
indispensable para el logro del bien común de la sociedad
en general.
El Código de
Comercio Español de
1885 sirvió de modelo a la
mayoría de las legislaciones latinoamericanas, en
él se establecían diversas causales de despido que
se introdujeron en la figura del preaviso.
Posteriormente, el Código
de Comercio
Peruano, de 1902, las consideró en forma
exacta.
Señala el Código de
Comercio Español en
su artículo 300: serán causas especiales para que
los comerciantes puedan despedir a sus dependientes, no obstante
no haber cumplido el plazo de empeño:
1.- El fraude o abuso de
confianza en las gestiones que hubieren confiado.
2.- Hacer una negociación por cuenta propia y sin
conocimiento
expreso y licencia del principal.
3.- Faltar gravemente el respeto y consideración
debidos al principal, a su familia o dependencia.
Esto fue tomado por el Código
de Comercio
Peruano, en el artículo 294: " serán causas
especiales para que los comerciantes puedan despedir a sus
dependientes, no obstante no haber cumplido el plazo de
empeño:
1.- El fraude o abuso de
confianza en las gestiones que les hubieren confiado.
2.- Hacer alguna negociación de comercio por cuenta propia,
sin conocimiento
expreso y licencia del principal.
3.- Faltar gravemente el respeto y consideración
debido a éste y a la persona de sus familias y su
dependencia.
Se consideró como causales de despido justificado
e inmediato del trabajador por faltas graves en los incisos c, d
y g del artículo 4º de los Decretos Leyes derogados
Nº 22126 y en el artículo 4º y 5º de la Ley
Nº 24514. El D. Leg. Nº 728 legisla en su
artículo 55 "para el despido de un trabajador sujeto a
régimen de la actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley
y debidamente comprobada", posteriormente unificada por el D.S.
Nº 05.95.TR y actualmente por el D.S. Nº 003.97.TR Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral antes analizado.
Hemos observado que la causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido así como los diferentes aspectos al que no hemos
referido.
El Código de Comercio Español en su
artículo 301 legisla: serán causas para que los
dependientes puedan despedirse de sus principales, aunque no
hayan cumplido el plazo de empeño:
1.- La falta de pago en los plazos fijados, del sueldo o
estipendios convenidos.
2.- Falta de cumplimiento de cualquiera de las
demás condiciones concertadas en beneficio del
dependiente.
3.- Los malos tratos u ofensas graves por parte del
principal.
Los actos de hostilidades del empleador o sus
representantes en contra el trabajador, lo legisló el
artículo 19° incisos a al g del Decreto Ley derogado
N° 22126; también lo legisló la 24514,
posteriormente el Decreto Legislativo Nº 728, unificada por
el D.S. Nº05.95 TR; legislado ahora por el artículo
30 del D.S. Nº 003.97 TR.
El preaviso lo legisló el Código de
Comercio Español en su artículo 302 "en los casos
en que el imperio no tuviere tiempo
señalado, cualquiera de las partes podrá darle por
fenecido a la otra con un mes de anticipación. El factor
mancebo tendrá derecho en este caso al sueldo que
corresponde a dicha mesada".
Lo legislado en el artículo 302 del Código
de Comercio Español lo tomó el Código de
Comercio Peruano en su artículo 296 "en los casos de que
en el empeño no tuviera tiempo señalado, cualquiera
de las partes podrá darle por fenecido, avisando a la otra
con un mes de anticipación. El factor o mancebo,
tendrá derecho en este caso al sueldo que le corresponde a
dicha mesada".
Los antecedentes jurídicos encontrados en la
legislación internacional como el Código de
Comercio Peruano, corresponden a relaciones jurídicas de
naturaleza distinta a la relación laboral, por cuanto
entonces el contrato de locación de servicios se
ubica explícitamente en el Código
Civil, como una modalidad de las obligaciones de hacer, ante
cuyo incumplimiento surgía el resarcimiento de
daños y perjuicios.
Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las
relaciones
laborales y contratos de
trabajo siguieron rigiéndose por lo establecido en los
Códigos Civiles occidentales, en la que la voluntad de las
partes debía salvaguardarse y fundamentarse.
Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de
diciembre de 1880 hace más de un siglo, se promulga la
primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que
fue la primera en el mundo, la misma que protegía al
trabajador en caso de despido. Conforme se desprende de su
artículo 1º "El contrato de arrendamiento de servicios de
duración indefinida, puede terminar siempre por voluntad
de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la
terminación del contrato por voluntad de uno de los
contratantes, puede dar lugar a daños y
perjuicios".
Durante la época contemporánea se han dado
normas
orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo indeterminado
tanto a nivel de cada país como normas de carácter
internacional dadas por la OIT: las recomendaciones Nº 166,
168, 169 y el Convenio 158. El artículo 4to del convenio
en referencia determina que "no se pondrá término a
la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista
para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o
conducta o basada
en las necesidades de funcionamiento de la empresa".
Criterio que fue adoptado en nuestro país por las leyes
laborales que garantizaron el derecho de estabilidad en el
trabajo, Decreto Ley Nº 18471, Decreto Ley Nº 22126,
Ley 24514. El 8 de noviembre de 1991 se promulgó la Ley de
Fomento del Empleo, Dec. Leg. Nº 728 modificada mediante el
Dec. Leg. 765 de 13/11/91; nuevamente modificada en algunos
aspectos mediante D. Leg. Nº 725 y Reglamento Nº
004-93-TR (21/04/93), posteriormente modificada en mérito
a la Ley Nº 26513 del 27 de julio de 1995, cuya Quinta
disposición complementaría, transitoria,
derogatoria y final autorizó al poder
ejecutivo para que el mediante Decreto Supremo dice el
Texto
Único Ordenado del Derecho Legislativo Nº 728 y sus
modificaciones, facultándole para efectuar el
reordenamiento de su artículado; determinándose
así mismo dejar sin efecto el Decreto Supremo Nº
003-93-TR del 22 de abril de 1993; aprobó el Texto Unico de
la Ley de Fomento del Empleo mediante Decreto Supremo Nº
05-95-TR; de conformidad con el inciso 8 del Artículo 118
de la Constitución Política del Perú; el 29
de diciembre de 1995 la Ley 26563, mediante artículo
único modificó el segundo párrafo
de la cuarta de las disposiciones complementarias, transitorias,
derogatorias y finales; posteriormente a os 25 días del
mes de setiembre de 1996 se promulgó el Decreto
Legislativo Nº 855 el que mediante artículo
único modifica los artículos 8, 15, 41, inciso h,
del art. 49, 71, 80, 82, 83, 84, 110, 141, 144 y 167, analizados
oportunamente y a los 31 días del mes de octubre de 1996
mediante Decreto Legislativo Nº 871, a través de su
Artículo 1ero. Modifica los artículos 71, tercer
párrafo
del inciso c del 82 al 110 del Texto Unico Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728 y mediante su artículo 2do.
Modifica las disposiciones complementarias del Derecho
Legislativo Nº 855; ahora unificado por el D.S. Nº
003.97. TR Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del
derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional, observamos que
ha fluctuado de una relación jurídica estabel en la
época del incanato al abuso del derecho durante la
época de la conquista, más a pesar del esfuerzo de
los trabajadores por alcanzar reivindicaciones, entre ellos, el
derecho a la estabilidad en el trabajo, durante la época
republicana; observamos que en nuestro días el desempleo y
el sub-empleo siguen siendo un problema que requieren
solución para alcanzar el desarrollo
socioeconómico; consideramos indispensable la inversión de capitales, la
capacitación permanente del trabajador y la creatividad,
para la generación de empleos.
Ninguna de las ocho constituciones que se dieron en le
siglo pasado ampararon el derecho del trabajador, a diferencia de
las tres constituciones promulgadas en el presente siglo que
sí lo hacen. La primera en ampara el derecho de trabajo
fue la Constitución de 1920, ésta recibió la
influencia de la Constitución Política Mexicana y
de la Constitución de Weimar de 1919. La décima
Constitución Peruana (1993) garantizó los derecho
sociales de los trabajadores en el título denominado
"Garantías Constitucionales y Sociales.
La Constitución Política de 1979
garantizó el derecho al trabajo en el artículo 42 y
el derecho a la estabilidad del trabajo en el artículo 48,
la Constitución Política vigente conforme lo hemos
señalado garantiza la estabilidad relativa, el
artículo 27, establece "la ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido
arbitrario"
Constituyen antecedentes de este derecho la Ley Nº
4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, durante el gobierno del
Presidente Augusto B. Leguía, esta ley en el inciso A del
art. 16 confirió libertad al empleador de poner
término al vínculo laboral, siempre que cumpla con
el pre-aviso de 90 días o le facultó el pago de la
indemnización equivalente a este lapso; obligó al
trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40
días de anticipación; en consecuencia,
legisló el pre aviso y el elemento indemnizatorio del
derecho de estabilidad laboral.
Encontramos los orígenes del pre-aviso en las
corporaciones del medioevo en las que se acostumbra anunciar con
anticipación la ruptura del contrato de trabajo a plazo no
determinado, cuya finalidad era reparar los perjuicios que
sobrevenían a la ruptura del vínculo
laboral.
El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956,
prohibió el despido injustificado de trabajadores con
más de 20 años de servicios a una misma empresa,
principio ampliado por la Ley Nº 15042 (30/4/75); el
año 1952, la Ley Nº 14221 estipuló el plazo de
15 días de anticipación a la fecha de
extinción del vínculo laboral, medida que fue
derogada por el Decreto Ley Nº 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó
por primera vez en nuestro país el derecho de la
estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley
Nº 18471 durante el gobierno de facto
del Gral. Juan Velasco Alvarado, que exigió a l trabajador
para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo
y tres meses del período de prueba, bajo la dependencia de
un mismo empleador; plazo que fue ampliado por el Decreto Ley
Nº 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el
gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que
derogó al interior, este dispositivo eleva el
período de prueba de tres meses a tres años
(estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al
trabajador, después de los tres años consecutivos
bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas
mínimas de trabajo.
Ambos dispositivos no resolvieron el problema del
desempleo y sub-empleo que aquejaban nuestro país; el
primero fue bien recibido por los trabajadores, el segundo por
los empleadores, mas ninguno dio la solución al problema
de la desocupación, así, con miras de
buscar la solución, se dio la Ley Nº 24514, el 4 de
junio de 1986; esta Ley se promulgó dentro de los alcances
del art. 48 de la Constitución Política de 1979,
ley que no se plasmó con la eficacia de los
fines que perseguía por la aplicación de los
programas de
emergencia estipulados, entre otros, por el Decreto Supremo
Nº 018-86-TR (28/0786), cuyo plazo fue derogado por el
Decreto Supremo Nº 13-88-TR hasta el 29 de julio de 1990,
que contravenía no sólo a la Ley Nº 24514 sino
a lo dispuesto en el art. 48 y 57 de l Constitución
Política de 1979 vigente en ese entonces.
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro
país la estabilidad laboral de los trabajadores del sector
privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº 728,
cuya segunda disposición transitoria determinó que
los trabajadores que a la dación del D. Leg. Nº 728
(08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el régimen de
la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad
de acogerse al nuevo régimen, continuarían regidos
por la Ley Nº 24514 en los siguientes aspectos: en materia de
falta grave, determinó la inhabilitación que
autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza
judicial; la condena por delito doloso
debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por
privación física de libertad,
estipuló la despedida deberá cumplir el
trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez
podrá suspender el despido de acuerdo al artículo 8
de la Ley mencionada, y no podrá sustituir la
reposición por el pago de indemnización, salvo a
pedido del propio trabajador; determinó en materia de
indemnización se le abonará lo indicado en el
artículo 14º de esta misma ley, legisló en
todo lo demás se le aplicará lo estipulado por el
Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S.
Nº 003.97 (28/03/97).
2.- CLASES O FORMAS DE
ESTABILIDAD LABORAL
Existe diversidad de criterios sobre esta
institución laboral, en razón de variadas
concepciones doctrinales e interpretaciones
legislativas.
Distinguimos diferencias saltantes entre:
Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y
flexible.
Estabilidad relativa, que puede ser propia e
impropia.
Estabilidad cuasi absoluta.
Inestabilidad relativa.
– Estabilidad Absoluta
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la
posesión o posición vitalicia del empleo hasta la
jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o
función
laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan
las causales indicadas en la ley: de lo contrario la
elección que al efecto toma el empleador.
Según Jorge Rendón Vásquez nos
dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede
perder el empleo por ninguna causa.
Distinguimos:
1.- Estabilidad
Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa,
así como en caso de no probarse la reposición o
pago de la indemnización, lo decide la autoridad.
2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como
causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite
la reposición o indemnización a elección del
trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo
motivó.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a
favor del trabajador, constituye una garantía de la
conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho
de propiedad.
Algunos autores distinguen entre:
Permanencia : Situación de hecho
Expectativa : Posibilidad de conservar el
empleo
Estabilidad : Derecho que lo garantiza, ésta
puede ser:
Continua: prestación que se realiza en forma
continua
Discontinua: Reducido a determinados días,
ciertos períodos o ciclos (verano-invierno).
3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Según Uceda
Murier, se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador
sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta
grave o existir trámite probado de reducción de
personal o
cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o
falencia económica. No admitiéndose ninguna otra
causal no determinada por la ley, que configuraría el
abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema
legal.
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la
subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y
afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario
poner término al vinculo contractual abonando una
indemnización.
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la
facultad de disolver la relación laboral es posible
sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras
que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados
variables,
disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a
cambio de
indemnización.
La estabilidad relativa puede ser:
1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la
estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación
contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar
las mismas acciones que
en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios
caídos proceden hasta la reincorporación del
trabajador en su cargo o extinción del
contrato.
2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión
del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la
extinción de la relación contractual (eficacia), el
hecho da lugar al pago de una indemnización. La
estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner
término al vínculo contractual abonando una
indemnización.
Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato
de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono,
mediante abonos de indemnización fijada o determinada por
el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o
relativa.
Lo importante es el mecanismo legal que cada país
adopte para atenuar los despidos arbitrarios, determinando la
obligación del empleador de recurrir al pre-aviso;
garantizando al trabajador con dicho plazo que podría
permitirle conseguir una nueva colocación, actuando este
sistema en este
caso como seguro
transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y
a quienes dependen económicamente de él de graves
crisis
personales y sociales que afectan la producción, la
productividad.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad
relativa propia, procede la reposición frente al despido
injustificado.
En el caso de la estabilidad absoluta procede la
reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las
mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando
el empleador no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la
reposición del trabajador a su puesto de trabajo, siempre
que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario
procede la indemnización. La mayoría de las
legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las
remuneraciones
devengadas, desde la fecha que se produjo el despido
injustificado.
Puede ser:
– De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor
jerarquía.
– Por acuerdo entre las
partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y
categórica estableciendo expresamente la relación
recíproca que vincula el derecho del empleado a la
estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y
respetarla.
– Estabilidad Laboral
Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de
reposición en el caso que no se demuestre la causal de
despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas
condiciones que venía laborando. La mayoría de
legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones
devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se
produjo el despido injustificado.
– Estabilidad Laboral
Impropia : No otorga necesariamente el derecho de
reposición al trabajador despedido injustamente. La
autoridad
competente, a su criterio, puede sustituir la reposición
por el pago de una indemnización.
Por Razón de la
Época en que se asegura la permanencia del
trabajador:
– Estabilidad
Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable
desde el inicio de la relación laboral, no puede ser
despedido, pero sí después de vencido dicho plazo.
Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad
absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de
incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se
asegura la estabilidad laboral en forma temporal.
Estabilidad a Cierto Plazo o
al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere que
el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en
Brasil, que
exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo
empleador. En nuestra legislación, el período de
prueba ha fluctuado entre tres meses a tres años; en los
diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L.
N° 184771 determinó tres meses de período de
prueba, el D.L. N° 22126 tres meses de período de
prueba; de tres meses a tres años estabilidad relativa y a
partir de este lapso otorgó estabilidad absoluta; la Ley
N° 24514 garantizó la estabilidad absoluta
después de tres meses de período de prueba,
actualmente lo legisla el D. Leg. N° 728 conforme lo hemos
precisado.
1.- NATURALEZA Y
FUNDAMENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Hemos podido observar a través de la
opinión de numerosos tratadistas que la estabilidad
laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo
de condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y
un trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo
indeterminado lo hacen con la intención de otorgarle un
carácter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar
por concluido esta relación cuando consigue un mejor
empleo, actuando de acuerdo a ley para conversar sus derechos a
los beneficios sociales en caso le corresponda y pudiendo
despedirlo el principal, sólo si sobreviven situaciones
que hacen imposible la continuación de la relación
laboral y que previamente se encuentren calificadas por la ley
como causa justa de la extinción de la relación
laboral; lo legisló la Ley N° 24514 en artículo
3, 4, 5 y 16.
El empleador no debe tener ejercicio tan libre para
despedir y que el trabajador es titular del derecho a un
mínimo de condiciones de vida estable.
Por otra parte, observamos con el tratadista Mario de la
Cueva que, la estabilidad constituye "un derecho para el
trabajador y nunca un deber"; entiendo por ello el derecho que
tiene el trabajador de permanecer estable en su trabajo se
desprende de determinadas condiciones como la libertad del hombre
frente al hombre, buena fé, realización eficaz de
la labor y buen estado de salud físico y
mental; mas, tampoco la estabilidad constituye una
imposición para el empleador, sería importante que
exista una compatibilización de intereses entre ambos,
para el logro del rendimiento óptimo del trabajador que
permita a la empresa otorgar mayor producción y
productividad en beneficio del desarrollo
socioeconómico.
El artículo 28 de la carta de la
Organización de los Estados Americanos
proclama: "El hombre,
mediante su trabajo tiene derecho de alcanzar su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
dignidad, igualdad de
oportunidades y seguridad
económica".
Partiendo de la consideración de que el trabajo
es consustancial a la naturaleza humana, que el hombre tiene
deberes y derechos en relación al trabajo, que los
derechos y deberes del trabajador y del empleador son mutuos,
así como de la sociedad en general y del Estado; que estos
deberes y derechos deben conjugar en nuestros países
porque sólo así podemos ir contrarrestando la aguda
crisis económica-social, el subempleo y el desempleo, los
problemas
relativos a la producción, productividad, la insuficiente
satisfacción de las necesidades, la miseria y el hambre,
así como la gran mortalidad sobre todo de infantes,
consideramos que es indispensable que las leyes respeten los
derechos adquiridos de los trabajadores y el derecho de
estabilidad laboral del trabajador que le merece.
Consideramos así como necesario la derogatoria de
leyes que contravienen los derechos esenciales del trabajador, de
la familia, en
consecuencia de la sociedad en general. La realidad nos demuestra
que el desconocimiento de los derechos adquiridos de los
trabajadores crean malestar y desequilibrio al trabajador, a
la familia y a
la sociedad en general como lo hemos referido; pensamos que la
solución y la meta del
desarrollo socioeconómico que buscamos requiere de
equilibrio y
paz social, en consecuencia el medio para lograr el fin que
perseguimos indudablemente implica la fusión de
esfuerzos y cumplimiento de responsabilidades por parte del
Estado, de los empresarios y de los trabajadores obligados a
ejecutar las acciones
pertinentes que nos conduzcan a mejorar lo ya alcanzado, para
acrecentar el desarrollo socioeconómico; pensamos que
sólo así nuestro país podrá
insertarse en la economía mundial al
nivel de los países desarrollados; consideramos así
mismo imprescindible para el logro de la meta, que buscamos
indispensable, se indica en el fomento del empleo.
Es interés
del trabajador contar con un trabajo seguro por
razones de orden personal y social. De orden personal por cuanto
el hombre tiene derecho al trabajo como tiene derecho a la vida,
por que le permite su seguridad económica y conquistar su
dignidad humana; de orden social, porque al proteger al
trabajador se ampara a la familia, puesto que el medio natural y
núcleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una
realidad socioeconómica como la nuestra donde el
único medio con que cuenta la mayoría de ciudadanos
para conseguir los ingresos para la satisfacción de sus
necesidades es el trabajo; la protección al trabajador
implica la protección a la familia; derecho reconocido por
el Artículo 5 de la Constitución Política
derogada de 1979; legislado por Artículo 4to de la
Constitución Política vigente promulgada el
año 1993; así mismo consideramos que el Estado para
proteger a la familia requiere garantizar al trabajador
estabilidad laboral, por cuanto es el principio angular de los
diferentes derechos y beneficios sociales. La primera parte del
Artículo 42 de la Constitución Política del
79 legisló "El Estado
reconoce el trabajo como fuente principal de la riqueza. El
trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado
promover las condiciones económicas y sociales que
eliminen la pobreza y
aseguran por igual a los habitantes de la República la
oportunidad de una ocupación útil y que los
protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus
manifestaciones". En la tercera parte de este mismo
artículo: "El trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de protección por el Estado, sin discriminación alguna y dentro de un
régimen de igualdad de trato"; el artículo 43 de la
misma Constitución Política determinó: "El
trabajador tiene derecho a una remuneración justa que
procure para él y su familia el bienestar material y el
desarrollo espiritual; mientras que la Constitución
Política vigente en forma restrictiva legisla en lo que se
refiere al trabajo en su Artículo 22: "El trabajo, es un
deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona y en lo relativo a la
remuneración legisla la primera parte del artículo
24, tengamos presente que la trascendencia social del trabajo
implica así mismo el desarrollo de la empresa y de la
comunidad en
general.
El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del
que no se puede ser despojado unilateralmente por el empresario
sin causar irreparable perjuicio no sólo al interés
particular de aquel sino al interés social que compromete
a toda la colectividad", se añade que este derecho a la
actividad permanente deviene también beneficiosa en el
ámbito social que redunda en forma de una mayor
producción al quehacer cotidiano de la masa trabajadora y
supera un problema estatal como es el de contribuir a la
solución del problema de la
desocupación.
Es de vital importancia desde que toda
institución de la que se desprende deberes y derechos debe
estar instituida en una norma positiva a fin que quienes
están obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen
derecho; por lo tanto, es necesario que las conquistas
económico sociales se encuentren legisladas.
No basta la buena voluntar de las partes, el trabajador
y del empleador para garantizar una auténtica estabilidad
en el trabajo, es indispensable la existencia de la ley y que
esta ley se haga respetar y cumplir y que no sea beneficiosa para
una de las partes en detrimento de la otra, sino para ambas, es
decir, que concilie los intereses de ambas, que no apoye los
extremos, que del desamparo en que se encuentra el trabajador no
se vaya al abuso que éste puede cometer en contra de las
personas que dan trabajo, que no sirva de instrumento para el
trabajador cometa atropellos.
Los derechos implican deberes y viceversa,
consecuentemente la ley que ampara el derecho de estabilidad
laboral implicará necesariamente el cumplimiento de
deberes y derechos de ambos sujetos de la relación
jurídica laboral, al empleador, determinándole
respete el derecho de permanencia del trabajador que cumple con
sus obligaciones, debiendo otorgarle las condiciones de trabajo
necesarias y los beneficios a que se hace acreedor, igualmente
será obligación del trabajador cumplir
eficientemente con su trabajo permitiendo el logro de mayor
producción y productividad. El Poder
Legislativo tiene la imperiosa obligación de promulgar
leyes que no constituyan mero lirismo, sino que se adecuen a la
realidad, así como el Poder Judicial
tiene la sagrada misión de
administrar justicia y los
organismos pertinentes la gran responsabilidad de una administración en estricto cumplimiento de
las leyes y de la equidad.
Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice
una relación laboral permanente, que implique el respeto
de la autonomía de la voluntad de las partes y del
principio protector, incluyendo la aplicación de sus tres
reglas tanto la del indubio pro operario, de la norma más
favorable y de la condición más beneficiosa al
trabajador.
Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y
cumplimiento de obligaciones de los sujetos de la relación
jurídica, así como de los beneficios que le
corresponde al trabajador. Es necesario que la ley prevea el fin
de esta relación frente al incumplimiento de obligaciones,
superando las relaciones rígidas entre el empleador y el
trabajador. Es así mismo indispensable que se adopten
medidas necesarias que garanticen el cumplimiento de las leyes,
salvaguardando las relaciones jurídicas de naturaleza
permanente.
Es importante e indispensable que las leyes garanticen
en forma real toda relación jurídica de naturaleza
estable, ello implica la responsabilidad del Estado, de la
población económicamente activa y el
deber de quienes están llamados a invertir capitales a fin
de crear nuevas fuentes de
trabajo contribuyendo en forma efectiva para el logro de una
mayor producción y productividad.
2.- PLANTEAMIENTOS A
FAVOR Y EN CONTRA DE LA ESTABILIDAD LABORAL
La pugna de intereses del trabajador y del empleador
trae consigo ardua discusión y diferente posición
de los tratadistas, así como posiciones enmarcadas en el
liberalismo,
el capitalismo y
el derecho social.
Mario de la Cueva Sostiene que la discusión por
la implementación de la estabilidad patentiza la pugna
entre el viejo derecho liberal e individualista, que permite la
explotación desmedida del trabajador, y la
aspiración de un nuevo derecho, menos individual y
más solidario que aspira a reivindicar al trabajador en su
dignidad humana, nos dice "Se trata, pues, de la lucha entre el
liberalismo y
el derecho social".
Objeciones a la
Estabilidad Laboral
Las objeciones que tienen algunos tratadistas que no se
encuentran de acuerdo con el principio de estabilidad laboral, es
porque consideran que este derecho en sus formas extremas, es
motivo para que el incapaz y el mediocre no se esfuercen por
salir de su mediocridad.
La estabilidad laboral, como principio del derecho del
trabajo, no garantiza a quienes comentes faltas, como el caso
de quien sabotea la producción. La estabilidad como se
concibe dentro del Derecho del
Trabajo, sólo protege al trabajador diligente,
cumplidor de sus obligaciones y que no comete faltas que
determinen su despido.
La ley debe proteger al servidor y al
empleador tanto los casos de falta grave o frente a situaciones
excepcionales de la empresa provenientes de caso fortuito,
fuerza mayor o
por razones económicas que traen consigo el riesgo de grave
crisis económica de la empresa, como consecuencia la
inestabilidad de los trabajadores que afecta el desarrollo
socioeconómico.
La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento
de las obligaciones impuestas por las leyes, pactos o convenios
colectivos, o los contratos, ya sea
por los trabajadores o empleadores, son causa de rescisión
del contrato de trabajo.
La ley de la estabilidad no debe garantizar la
estabilidad del servidor
incumplido, haragán, desobediente, deficiente, incapaz; al
contrario, debe estimular las virtudes de los trabajadores para
el logro de su estabilidad en el empleo. Refiriéndose a lo
propio.
Planeamientos a favor
de la estabilidad laboral
En nuestro país conforme hemos podido advertir,
al Artículo 27 de la Constitución Política
vigente, deja al desamparo del derecho de estabilidad laboral al
trabajador, derecho que en forma clara y precisa le
reconoció e Artículo 48 de la Constitución
Política de 1979; realmente lo que le es indispensable al
trabajador no es la indemnización en el monto mayor o
menor que fije la Ley, sino su derecho al trabajo que implica
así mismo el respeto a su dignidad, a su libertad en
último a su vida, por la trascendencia psicológica,
económica y social del trabajo para el
trabajador.
La igualdad entre el trabajador y el empleador es
ficticia dentro de la relación laboral, ya que el
trabajador es la parte más débil, por consiguiente
necesita mayor protección contra los riesgos que trae
consigo la pérdida del trabajo. Es necesario que la
relación entre el trabajador y el empleador se fundamente
en el derecho social, que los beneficios establecidos por las
leyes sociales suplan la autonomía de la
voluntad.
Defendemos el derecho de estabilidad en el trabajo
teniendo en cuenta que la prestación de servicios no puede
ser tratada como una mercancía, por cuanto el trabajo es
consustancial a la dignidad del trabajador.
Evidentemente. Lo que se busca es evitar los despidos
arbitrarios, protegiendo así al trabajador y a su familia,
evitando la desocupación y la miseria, frente a este
derecho disminuido, que ya no protege al trabajador con el
derecho de reposición, reconociéndole sólo
el pago de una indemnización.
El Estado, a través de las Leyes laborales debe
establecer el equilibrio y
la armonía de la relación jurídica laboral
base indispensable del equilibrio y de la paz social;
consideramos que ello implica necesariamente protección y
respeto al principio de la estabilidad laboral, en consecuencia
el respeto del derecho de estabilidad laboral del trabajador que
por reunir los requisitos y méritos a los que antes nos
hemos referido le corresponde este derecho, por cierto debiendo
estar sujeto a la rescisión del contrato de trabajo por
causas justas en caso de ser debidamente comprobadas; es pues
necesario se tome en cuenta la concepción, donde la
autonomía de la voluntad no gobierne incondicionalmente el
contrario de trabajo, por cuanto el trabajador y el empleador se
encuentran en condición de desigualdad con condiciones
diferentes que hace imposible que la celebración del
contrato sea libre, por las desventajas frente a las cuales se
encuentra el trabajador desde el punto de vista económico
social, hecho que se evidencia entre otros con la
materialización del carácter de adhesión del
contrato de trabajo; así mismo desde el punto de vista
cultural, en caso de los trabajadores no calificados, se hace
indispensable la protección de la ley, para que el
contrato de trabajo sea de duración indefinida, si de la
naturaleza de la prestación de servicios se desprende, a
fin que desaparezca el riesgo de trabajo servil; se ampare al
más débil y se garantice el cumplimiento de mutuas
obligaciones y derechos.
Es indispensable que la Ley, a través de la cual
el Estado garantiza la estabilidad laboral, debe adecuarse a
nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada
traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es
necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio
del ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del
trabajador, sancionando el incumplimiento según
corresponda, garantizando la producción y productividad
eficientes en beneficio del desarrollo socioeconómico para
alcanzar la paz social.
El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo
mismo y para con la sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo
físico e intelectual en beneficio de sí mismo y de
la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a
través de mecanismos socio-económicos y
jurídicos que permiten eliminar el desempleo y
subempleo.
1.- Derecho Individual del Trabajo Dra. Teofila
Díaz Aroco
2.- Boletín Informativo Cámara Comercio
de Lima
3.- Constitución Política del Perú
1979 y 1993
DEDICATORIA:
A nuestros Padres y Profesores, que con esfuerzo y
esmero nos inculcaron lo mejor para lograr nuestras aspiraciones
en el ámbito profesional y personal.