Indice
1.
Introducción
2. Que es el
outplacement
3. El proceso del
outplacement
4. Principios del
outplacement
5. Cómo funcionan la agencias de
"outplacement"
El trabajo constituye en nuestra cultura
económica una forma de vinculación social y
económica de carácter
vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae
consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la
persona que la
experimenta.
Se sostiene que, desde una perspectiva conductual muchos
organismos que experimentan una significativa pérdida de
una fuente de reforzamiento, presentan conductas inapropiadas,
emocionales y/o desadaptativas y de hecho el trabajo
suele representar para muchos trabajadores y directivos una
fuente importante de reforzamiento. Estas conductas
desadaptativas influyen negativamente en la búsqueda de un
nuevo trabajo u ocupación lo que constituye un
círculo difícil de romper y que tiende a agravarse,
para la persona desempleada, con el paso del tiempo.
El despido o la pérdida del empleo
produce, entre otras, respuestas de ansiedad, fuerte daño
a la autoestima,
sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto,
síntomas psicosomáticos, hipertensión,
tensión, depresión,
abandono y progresivamente patología más severa,
tales como alcoholismo u
otro tipo de adicción a drogas han
establecido, gráficamente la serie de etapas y los
procesos que
experimenta la persona en proceso de
desvinculación laboral. En
general, el deterioro de la salud psicológica, la
pérdida de bienestar y la insatisfacción con la
propia vida ha sido ampliamente documentada.
En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar,
las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas y
frías o distantes. Aumentan los roces y las fricciones
sociales y el cambio de
roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones
negativas del orden familiar tradicional. Las perturbaciones
alcanzan incluso a los niños
en edad escolar de acuerdo a la extensa investigación realizada por Morris-Vann
(1982). Se han descrito, incluso, reacciones extremas frente al
despido tales como la agresión (quemar el centro de
trabajo) o de fuerte carácter intrapunitivo (suicidio). La
pérdida del trabajo es considerada por los especialistas
como uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales y
se calcula que afecta cada año a 10 millones de
personas.
Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no es tan
dramática, aunque la mayoría de las personas
despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con eficiencia el
pensamiento
lógico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u
otras habilidades, para realizar acciones
útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u
ocupación. Ante esta situación parece razonable
pensar que la contribución de las técnicas
psicológicas aplicadas a la búsqueda de empleo, al
cambio expedito de empleo, o a reducir los períodos de
desempleo,
encontrarán un terreno fértil para su creciente
utilización y posibilidades de ampliación de su
ámbito actual de intervención. De hecho, una de las
primeras acciones del psicólogo consejero de Outplacement,
suele dirigirse a la extinción de las conductas
emocionales de angustia y ansiedad, como paso previo destinado a
facilitar el uso del pensamiento racional. Este paso
constituiría el comienzo de una serie de etapas de
Outplacement dirigidas a superar las dificultades de la persona
despedida o desvinculada
Desde la década de los cuarenta, los psicólogos
industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de
apoyo y orientación destinadas a facilitar la
búsqueda inteligente de un nuevo empleo, para las personas
despedidas, procurando que el período del desempleo fuese
lo más reducido posible. El progreso de estas estrategias
ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o
despido como parte de un ciclo profesional propio de determinadas
condiciones socioeconómicas más que un acto
aislado.
Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación,
recibió el nombre de decruitment o dehired pero estas
expresiones no tuvieron éxito.
Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los
años sesenta, la expresión Outplacement, la cual no
tiene traducción castellana y ha perdurado hasta hoy,
según destaca En castellano, se
suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando se
desea expresar que se trata de un programa, se
emplea, Desvinculación Programada o Desvinculación
Asistida.
Todo surge cuando una empresa
decide rescindir la situación laboral que mantiene con un
empleado y decide pagarle un programa específico
diseñado para que logre reincorporarse más pronto
que tarde al mundo laboral. En los casos más habituales
"es la propia compañía la que se pone en contacto
con nosotros para darnos detalles del profesional y nosotros le
presentamos una propuesta que se ajuste a su perfil".
Los programas de
outplacemenet comprenden un arco de niveles profesionales tan
amplio como el que demanda el
propio mercado. En la
escala superior
se sitúa el programa denominado Senior Guidance,
exclusivamente para consejeros delegados, presidentes y
directores generales de grandes compañías, mientras
que en la escala inferior se halla el de Marketing
Personal, un
programa de iniciación en la búsqueda del primer
empleo. Por lo general, la duración de estos servicios
depende también de la predisposición y generosidad
de la empresa que
paga.
"Outplacement" es:
Un análisis de las capacidades del candidato,
sus intereses y las posibilidades del mercado. De esta manera, se
determina un plan de
marketing personal y una campaña de búsqueda
activa.
Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la
hora de presentar una candidatura para un determinado puesto de
trabajo (entrevistas,
negociaciones, investigación del estado de una
empresa).
Un apoyo logístico completo, con
disposición permanente de servicios de fax, teléfono, secretaria, ordenador personal,
anuarios empresariales, biliografía especializada,
etc.
"Outplacement" no es:
Un gabinete psicológico donde se realizan
pruebas e
informes
psicotécnicos.
Un cursillo de formación sobre "cómo
encontrar empleo" o "cómo establecerse por su cuenta".
Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo,
donde el candidato espera la llegada de "su oferta".
Un centro de reunión de buscadores de
empleo, donde pasan su tiempo los candidatos ahora que no
trabajan.
3. El proceso del
outplacement
El outplacement se está convirtiendo cada vez
más en una herramienta popular, ya que las fusiones,
adquisiciones y reestructuraciones empresariales son algunas de
las principales causas de despido.
Se basa la recolocación de personas y es un servicio que
consiste en un conjunto de técnicas o medidas que la
empresa ofrece a los empleados, ante la desvinculación de
las empresas, en la
que se pone a disposición del empleado todas las herramientas
posibles para la búsqueda de un nuevo empleo.
Este servicio normalmente se realiza mediante la
contratación de una consultoría, tiene unos importantes
beneficios, tanto para el candidato, en que se mejora
considerablemente lo que inicialmente podría ser una
situación traumática para él y su entorno
familiar y para la empresa en que se mejora en buena medida la
imagen de esta
y preservando el clima laboral
interno, que puede verse perjudicado después de los
despidos.
El proceso se divide en cinco etapas:
1.- El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir
e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del
candidato y como puede desarrollarlas, así como sus
ambiciones y motivaciones.
2.- El proyecto
profesional, en función
del análisis de la evaluación
del balance, se elabora el proyecto y se valoran los resultados,
esto nos ayuda a dar coherencia al perfil profesional del
candidato y en función de la relación
oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir
encaminado en cuatro vertientes:
– continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto
anterior
– cambio, en que se modifica el puesto o el sector
– ruptura, en la que entran todas las variables
posibles
– emprendedor, en la que se orienta en la creación de un
proyecto de negocio
3.- El plan de
acción, en el se desarrolla un plan de carrera, en el que
se desarrollan las estrategias de búsqueda en
función del proyecto confeccionando y se elaboran las
herramientas de comunicación, se entrena al candidato a
afrontar una entrevista de
trabajo y como responder a las preguntas incómodas a las
qué será sometido, así como la
identificación de objetivos,
para abordar con éxito la búsqueda del nuevo puesto
de trabajo.
4.- La campaña de búsqueda, una vez terminado el
plan de carrera, se eligen las vías de acceso para la
búsqueda de ofertas de trabajo (agencias de
colocación, creación de negocio, mailing, prensa y red de contactos), en la que
el consultor le guía y le va proporcionando ofertas
laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de
tiempo breve.
5.- El proceso de integración, es cuando se inicia la nueva
actividad profesional y en la que algunos consultores hacen un
seguimiento, dándola por finalizada al cabo de un
año más o menos, o cuando el candidato está
plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de
trabajo.
En todo proceso de outplacement el candidato tiene el
acompañamiento de un consultor, que realiza el seguimiento
de su evolución, mediante entrevistas regulares y
un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe en
manera de seminarios, la formación que necesita para tener
éxito en la búsqueda de su nuevo puesto de trabajo,
siendo el objetivo
prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente con
garantías de éxito la búsqueda del nuevo
puesto de trabajo.
Durante todo el proceso el candidato tiene a su
disposición un centro de documentación que hace las veces de
oficina, en la
que tiene a su disposición ordenadores, Internet, bases de datos,
fax, fotocopiadoras, mensajería, teléfono y toda
una larga lista de elementos para su utilización, siendo
su base de operaciones para
realizar toda fase de outplacement.
4. Principios del
outplacement
La metodología de outplacement asegura la
recolocación externa de una persona en condiciones
óptimas de enfoque y de rapidez.
Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la
que el implicado pueda beneficiarse de:
- Encontrar dentro de sí mismo los recursos
profundos de confianza, de dinamismo e iniciativa - Identificar sus puntos de anclaje y sus
motivaciones - Reconocer las cualidades y concretar su potencial
en un mercado bien identificado
El Consejo: Un Ambiente
Profesional
Después de una "co-evaluación" del grado
óptimo de autonomía del candidato en
relación con su consultor y del conjunto de colaboradores
susceptibles de aportarle asesoramiento, se debe asegurar la
dinámica de un programa que
permita:
- Tomar conciencia
de su situación - Definir un verdadero proyecto
profesional - Construir un plan de acción
- Adquirir las técnicas y las herramientas que
le permitan realizarlo - Experimentaciones en grupo
pueden permitir, intercambios de puntos de vista y
confrontaciones que refuerzan la dinámica de la
búsqueda.
Medios Humanos Y Logísticos
Se debe contar con:
- Consultores adaptados al nivel y al entorno
profesional de los candidatos. - Consultores especializados en comunicación
personal, verbal, no verbal. - Centro de documentación.
- Secretariado.
- Locales equipados con medios
informáticos y de comunicación.
Un Compromiso Claramente Definido
El contrato de
outplacement requiere condiciones y compromisos
recíprocos, especialmente la garantía y la
duración que están definidas en términos de
meses o de reanudación de actividad.
Ventajas Del Outplacement
- Contribuye a disminuir el tiempo de paro o
cesantía del desempleado. - Proporciona respaldo profesional con asesoría
durante todo el proceso de recolocación. - Asesora a los directivos o ejecutivos que deban
efectuar los despidos. Los capacita a través de
entrevistas de desvinculación. - Procura que el despido sea percibido por el afectado
como un desafío y una nueva oportunidad más que
como una quiebra o
una desgracia. - Facilita medios a los trabajadores desvinculados para
su reinserción o reconversión
laboral.
5. Cómo funcionan la
agencias de "outplacement"
Los servicios de outplacement pretenden que un
trabajador o directivo encuentre en un plazo medio de tres a seis
meses un nuevo empleo acorde a su nivel, dándole
preparación, medios, ayuda e interviniendo activamente en
el proceso de búsqueda de la manera más eficaz.
Es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado
afectado. Por lo tanto, es un beneficio más que
ésta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de
desvinculación. Las agencias de "outplacement" no reciben
honorarios de las empresas donde los candidatos se recoloquen, de
modo que estas agencias se encuentran justo al lado opuesto de
las agencias de selección de
personal. En Francia, el
surgimiento de cada vez más agencias de "outplacement"
casi ha conducido al colapso del mercado para las agencias de
selección de personal y los headhunter.
Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador
con determinadas características, las agencias de
"outplacement" realizan prácticamente el mismo servicio
que sus antagonistas de la selección y del headhunting,
sólo que gratis.
Los gabinetes de "outplacement" suelen negarse a la propuesta de
un candidato que sea él la persona que pague la factura de la
agencia. Este obstáculo lo sortea usted fácilmente
poniéndose de acuerdo con la compañía donde
ha trabajado hasta ahora (o en el pasado) o acudiendo a cualquier
otra empresa de un conocido, pagándole a ella la cantidad
para que ésta, por su parte, la abone finalmente a la
cuenta bancaria de la agencia de "outplacement". Así, el
cliente de la
agencia es la empresa y ya no podrá negarse. Si
está trabajando actualmente y puede convencer a su empresa
de pagar el servicio, suponiendo que ésta tenga la
intención de deshacerse de usted, tanto mejor, ya que los
honorarios ascienden a montos relativamente altos.
No hay una garantía absoluta de éxito. Pero las
agencias de "outplacement" relacionadas más abajo
recolocan más del 70 por ciento de sus candidatos en un
plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el
inicio del proceso, la cuota de éxito roza el cien por
cien.
Preguntas Mas Frecuentes Sobre Outplacement
¿Qué ocurre cuando el candidato de un programa
limitado en el tiempo, no ha encontrado empleo y finaliza el
plazo del programa?
El prestigio reside exclusivamente en la capacidad de las
empresas para recolocar a personas que han perdido su empleo. En
el caso citado, el contacto no se perdería y el candidato
se seguiría beneficiando de toda oportunidad que se
presente.
¿Se puede garantizar la recolocación de los
candidatos?
En un mercado libre, pretender dar tal garantía es una
falacia. Los programas de Outplacement se comprometen a poner
todos los medios más eficaces para asistir a los
candidatos.
¿Se puede rechazar a un candidato al Outplacement?
Sólo en el caso en que dicho candidato padeciese de una
dolencia que requiriese tratamiento clínico incompatible
con una actividad profesional. La empresa, eso sí, puede
requerir del patrocinador toda clase de detalles sobre el
comportamiento
y las circunstancias del candidato.
¿Es posible solicitar por parte del patrocinador que evite
la recolocación del candidato en ciertas empresas o
sectores de actividad?
No, sólo si existe un compromiso legal del candidato con
su empresa para no entrar en competencia con
ésta, al menos durante un tiempo, será
obligación del candidato atender a dicho compromiso. Es,
no obstante, conveniente que la empresa con la que se va a
realizar el programa de ayuda a la recolocación,
esté al corriente de dicho pacto.
Autor:
Juan Lunar