Indice
1.
Introducción
2. Concepto De
Selección
3. La selección como proceso de
comparación
4. La selección como proceso de
decisión
El reclutamiento
y la selección de
personal son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos
humanos para la
organización. El reclutamiento es una actividad de
divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es,
por tanto, una actividad positiva y de invitación. La
selección es una actividad de impedimentos,
de escogencia, de opción y decisión, de filtro de
entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva.
Al reclutamiento de
personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante
varias técnicas
de divulgación, a candidatos que cumplen con los
requisitos mínimos que cumplen con los requisitos
mínimos que el cargo exige; en la selección se
escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.
El objetivo
especifico de la selección es escoger y clasificar los
candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de
la organización.
1. Proceso de selección
Una vez que se dispone de un grupo
idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento,
se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica
una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos
factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita
un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.
Contratación
En muchos departamentos de personal se
integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función
que puede recibir el nombre de contratación. En los
departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la
función de contratación a un gerente
específico. En los más pequeños, el gerente
del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de
personal, pero además el proceso de selección tiene
importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo
tanto, la selección adecuada es esencial en la administración
de personal e incluso para el éxito
de la organización.
2. Objetivos y
desafíos de la selección de personal
Tres elementos esenciales:
Los departamentos de personal emplean el proceso de
selección para proceder a la contratación de nuevo
personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los
planes de recursos humanos
a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras
con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el
proceso de selección en forma lógica
y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la
efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos
adicionales en el proceso de selección, que también
deben ser considerados: la oferta
limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas
de la organización y el marco legal en el que se inscribe
toda la actividad
3. Selección de personal: panorama general
El proceso de selección consta de pasos específicos
que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá
el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen
diversas organizaciones
varía, prácticamente todas las
compañías modernas proceden a un proceso de
selección. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a
identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.
Selección Interna
Búsqueda Interna
Los desafíos internos generados por la organización
misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes
de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de
manera rápida, con las personas más calificadas
para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a
que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud
de personal nuevo. Es probable que la política interna de
la compañía determine, por ejemplo, que el puesto
se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos
semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo.
Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta
área implica una disminución en el número de
candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador
de recursos humanos se vea sometido a presiones
fuertes.
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para
llenar las vacantes disponibles constituye la situación
ideal del proceso de selección. Algunos puestos son
más difíciles de llenar que otros. Particularmente
los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es
difícil de llenar, se habla de baja razón de
selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que
existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.
4. Entrevista de
selección
Preguntas Claves:
La entrevista
de selección consiste en una platica formal y con
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto
que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto
responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con
respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de
selección constituyen la técnica mas ampliamente
utilizada; su uso es universal entre las compañías
latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la
comunicación en dos sentidos: los entrevistados
obtienen información sobre el solicitante y el solicitante
la obtiene sobre la organización.
Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de
la compañía y un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser
estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de
problemas o de
provocación de tensión.
En la practica la estructura
mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras
desempeña una función importante.
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas
durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre
diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
practica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse
por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o
experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie
la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad
de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore
las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar
sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible
incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al
participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la practica, los
entrevistadores despliegan una estrategia mixta,
con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La
parte estructural proporciona una base informativa que permite
las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al
proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del
solicitante.
Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el
solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones
interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato
para que explique como las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran
tensión se puede desear saber como reacciona el
solicitante a ese elemento.
La selección de recursos humanos puede definirse
como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado,
o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
- adecuación del hombre al
cargo - eficiencia del hombre en el cargo
3. La selección como
proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de
comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las características de los
candidatos que se presentan, con el fin de mantener la
objetividad y la precisión.
La comparación es típicamente una función de
staff, desarrollada de manera especifica por la dependencia de
selección de recursos humanos de la empresa que
cuenta con psicólogos. A través de la
comparación, el organismo de selección (staff)
presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados
en la selección. La decisión de escoger, aceptar o
rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato
superior.
4. La selección como
proceso de decisión
Una vez que se establece la comparación entre las
características exigidas por el cargo y las que poseen los
candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo
vacante.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos
es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este
modo, la selección es responsabilidad de línea (de
cada jefe) y función de staff.
La selección de personal implica tres modelos de
comportamiento:
- Modelo de colocación: cuando no se contemple
el aspecto rechazo. En este modelo hay
solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por
él. En otras palabras, candidato presentado debe ser
admitido sin objeción alguna.
b) Modelo de selección: cuando hay varios
candidatos para cubrir una vacante. Las características de
cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por
proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación
o rechazo.
c) Modelo de clasificación: Es el enfoque más
amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden
aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de
cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.
Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros
cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la
denominación de clasificación.
Autor:
Merjin Perez