Cinco razones fundamentales para gestionar la igualdad en las organizaciones

Introducción.

Ha transcurrido algunos años desde la entrada en
vigor de la igualdad de sexos. Cierto es que esta ley deja en
manos de la negociación colectiva importantes cuestiones
en las que se están dando los primeros pasos. El lograr
una igualdad real y efectiva es también un objetivo que ha
de lograrse a través del convencimiento de las personas
que lideran y gestionan las organizaciones empresariales e
instituciones.

Resumen.

Hay un refrán que dice que "quien hace la ley
hace la trampa", es decir, en estas cuestiones serán
muchos los que le busquen la vuelta a la ley para cubrir el
expediente y evitar las sanciones de la Inspección de
trabajo, pero dicha posición no valdrá para lograr
que la igualdad sea real y efectiva.

Las razones por las que una empresa, organización
o institución han de gestionar la igualdad como un valor
positivo son las siguientes:

1. Desciende el nivel de absentismo y la
rotación. La organización flexible y sensible a las
necesidades de las personas que trabajan en ella ve recompensado
su esfuerzo por un retorno a corto y medio plazo que se traduce
en mayor motivación, descenso del absentismo y en una
mayor vinculación de los trabajadores y trabajadoras a la
organización.

2. Mejora la productividad, la calidad del servicio, la
atención a los y las clientes así como su
satisfacción. La incorporación de la igualdad en la
gestión supone una mejora en los índices de negocio
ya que las personas que conforman la organización trabajan
con mayor motivación y centradas en sus objetivos de
trabajo evitando lo que se denomina evasión mental. Esta
situación se da cuando una persona se encuentra
físicamente en su lugar de trabajo pero mentalmente
está en otro lugar. El motivo de esta evasión se
debe en gran parte a dos motivos. En primer lugar
encontraríamos las demandas familiares y personales, las
cuales impiden que una persona pueda rendir al 100%. Tiene
aspectos de su vida personal cotidiana por resolver a los cuales
no ha podido dedicar la atención necesaria. En segundo
lugar, pero igual de importantes, los obstáculos que puede
encontrarse ante la promoción y formación, sobre
todo en el caso de las mujeres.

3. Mejora el clima laboral y el compromiso con la
empresa. La conflictividad laboral disminuye al igual que el
nivel de estrés, produciendo un efecto positivo en la
salud y en el entorno laboral.

4. Mejora la reputación corporativa de la
organización. El entorno laboral y la calidad de vida en
el trabajo marcan de una forma importante la reputación
corporativa de una empresa. Para ser reconocida externamente,
debe serlo internamente. La incorporación de la igualdad
en la gestión de la empresa es una cuestión que
redunda en el desarrollo de una buena imagen
corporativa.

5. La gestión de la igualdad ha de ser
considerada como elemento que diferencia a la empresa del resto
de sus competidoras. Los consumidores y consumidoras cada
día valoran más a las empresas que incorporan a su
forma de actuar criterios éticos y de responsabilidad
social y, por tanto, a la hora de elegir un producto o servicio
seleccionan a las empresas que transmiten una imagen de
flexibilidad, motivación de sus recursos humanos, respeto
al medio ambiente, gestión de la diversidad,
calidad.

Los requerimientos legales han de ser cumplidos por
todas las empresas y organizaciones, pero únicamente se
darán pasos efectivos cuando las organizaciones vayan
más allá de lo establecido en la ley.
Además, las empresas no pueden permitirse perder una parte
del talento que incorpora la mujer a las organizaciones y no
pueden obviar que son un grupo de consumo muy importante a tener
en cuenta a la hora de abrir nuevos nichos de mercado o adaptar
los existentes.

La Ley de Igualdad y en un segundo nivel, la
incorporación de la igualdad como valor de la
organización, es fundamental en una sociedad como la
nuestra donde los desequilibrios de género son
todavía importantes en muchos ámbitos y más
en el laboral.

La violencia de género, la discriminación
salarial, el desempleo femenino, el pequeño porcentaje de
mujeres en puestos de responsabilidad así como los
problemas para compaginar la vida familiar, personal y laboral
son los aspectos que intenta paliar la ley de igualdad y
más allá una buena gestión de la
igualdad.

La cultura empresarial más avanzada apuesta por
una serie de valores que tienen que ver con el bienestar general,
unido a una mayor y mejor productividad. El trabajo en equipo, la
flexibilidad para comunicarse y adaptarse a nuevas condiciones,
etc., han pasado a constituir una decidida apuesta en la
gestión de recursos humanos.

Qué es la
Conciliación?. Es posible conciliar vida personal y vida
laboral?. Que ventajas conlleva. Actores sociales
implicados.

La incorporación de la mujer al trabajo, el
desigual reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres en
la esfera privada, la perpetuación de la división
del trabajo en función del género y un
déficit de servicios comunitarios de apoyo, afectan
negativamente a la igualdad de oportunidades en el empleo, al
equilibrio social, al entorno familiar a la productividad
empresarial y a la calidad de vida. La conciliación puede
ayudarnos a resolver estos problemas.

Este conflicto tiene consecuencias negativas en los
trabajadores y en la empresa:

– Insatisfacción laboral.

– Disminución del rendimiento.

– Elevación de las tasas de
absentismo.

– Plantillas desmotivadas.

– Pérdida de personas
cualificadas.

– Baja la productividad.

Con independencia de la situación laboral de la
mujer, la asignación tradicional de roles de género
ha permanecido. Esto ha dado lugar a la asunción de una
doble jornada por parte de la mujer. Con el fin de paliar esta
situación es necesario un reparto más equitativo de
responsabilidades entre mujeres y hombres. A pesar de todo ello,
los hombres no han aumentado su cuota de responsabilidad en la
esfera personal y las mujeres siguen soportando esa doble
carga.

Desde la empresa se percibe el conflicto como algo ajeno
y como una amenaza potencial al rendimiento. Facilitar la
conciliación se considera un coste que la empresa no
está dispuesta a asumir.

Algunas empresas europeas están cambiando la
tendencia y han empezado a aplicar medidas que favorecen una
mejor conciliación entre trabajo y vida personal. El
éxito de estos programas radica en
su universalización, su aplicación tanto a
trabajadoras como a trabajadores, ya que su finalidad es promover
la igualdad de género. Si estas medidas se destinan
sólo a las mujeres, perpetuarán los problemas y las
empresas seguirán percibiendo que contratar a una mujer es
más costoso.

La conciliación de la vida personal, familiar y
laboral responde a la necesidad de resolver este conflicto que
afecta a las personas, a las empresas, a la familia y a todo el
entorno social. Una actitud sensible de las organizaciones hacia
este problema supone el desarrollo de una nueva cultura de
organización.

La conciliación es un conjunto de acciones
sociales, institucionales y empresariales cuyo objetivo es el
desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un
modo de organizar el entorno laboral que facilita a hombres y
mujeres la realización del trabajo y de sus
responsabilidades personales y familiares. Conciliar no
supone trabajar menos, sino de forma distinta.

Cada vez son más las personas que evalúan
positivamente, a la hora de buscar o cambiar de trabajo, el valor
añadido que les puede ofrecer la empresa en lo referente a
mejorar su calidad de vida.

La valoración económica del empleo va
cambiando hacia una percepción más subjetiva del
puesto, demandando unas condiciones que tengan en cuenta la
diversidad y unas medidas que ayuden a un mejor equilibrio de
todos los aspectos de la vida. Una de las causas de abandono del
empleo por parte de las mujeres es la dificultad de conciliar.
Este valor que pueden ofrecer las empresas retiene el talento
y ayuda a los profesionales y a la organización
a ser más productivos.

En algunos sectores que han practicado una
política de recursos humanos a corto plazo (debido a la
gran demanda de empleo), se encuentran ahora frente al problema
de una escasez de mano de obra cualificada para determinados
puestos.

Sin embargo, hay que resaltar que no todas las empresas
tienen las mismas posibilidades a la hora de poner en marcha
programas de conciliación. Según estudios
realizados en Estados Unidos, hay cuatro factores que
influyen:

1. Tamaño de la empresa.

2. Competitividad en el mercado laboral.

3. Porcentaje de mujeres en plantilla.

4. Interés en retener sus recursos
humanos.

Existen ya muchas investigaciones y opiniones de
expertos que apoyan la adopción de medidas de
conciliación. Son estudios que reflejan el elevado coste
que para las empresas supone prescindir de las mujeres: el coste
económico y social de que las mujeres opten
mayoritariamente por determinados trabajos y el coste de la
esfera privada de la vida.

Las empresas pueden ayudar a sus empleados a conciliar
de varias formas: horario flexible, jornadas reducidas, jornadas
comprimidas, teletrabajo, escuelas infantiles, desarrollo de
servicios para el cuidado de las personas dependientes,
sensibilización en valores, etc.

Los poderes públicos han tenido un papel
prioritario en la potenciación de la igualdad entre
hombres y mujeres, impulsando políticas de fomento del
empleo y promulgando leyes que establecen medidas de
conciliación. Pero en numerosas ocasiones estas
políticas han perdido su carácter universal
convirtiéndose en políticas para la mujer,
diluyéndose el efecto impulsor de la igualdad.

Las medidas de conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras ha supuesto un importante
avance, pero tiene muchas lagunas que impiden una efectiva
conciliación y la asunción de responsabilidades
familiares por parte de los hombres.

Un aspecto muy importante para cambiar esta tendencia es
el de la sensibilización y educación de la
igualdad, el reparto de responsabilidades y la
conciliación desde el entorno escolar para cambiar las
actitudes y paradigmas de las nuevas generaciones.

Numerosos estudios económicos han apuntado al
conflicto trabajo–familia como el causante de los males que
aquejan al sector empresarial. El coste económico que
tiene para la empresa es asumible, ya que los beneficios lo
superan con creces.

Los trabajadores que logran alcanzar este equilibrio
están más satisfechos y más dispuestos a
comprometerse en favor de su empresa, al tiempo que sus niveles
de productividad crecen a medida que la empresa se muestra
sensible a sus expectativas y necesidades.

La incorporación de la mujer al trabajo y sus
consecuencias (reducción de la tasa de natalidad,
alteración del modelo clásico de familia, etc.) ha
motivado un análisis entre la contraposición de la
vida laboral y la vida familiar.

La memoria histórica deja patente que esto es
debido a un concepto de trabajo configurado en torno al
varón como sustento económico de la familia y a que
la mujer fue encasillada en el rol reproductivo y
afectivo.

Tanto es así, que el trabajo se estructura en
respuesta a los intereses y objetivos de un empleado varón
dentro de una estructura familiar que responde a la
división sexual del trabajo (el trabajo remunerado lo
desarrolla el hombre, mientras que la mujer se mantiene en las
tareas reproductivas y de sostenimiento del hogar consideradas
como "no laborales" y, por tanto exentas de derechos
económicos, jurídicos y sociales).

Este modelo de trabajador ideal es discriminatorio para
las mujeres, pero también lo es para los hombres que han
asumido responsabilidades familiares. Por tanto, son cada vez
más las personas que experimentan un conflicto creciente
entre el trabajo y la familia.

El papel de las
nuevas tecnologías en la
conciliación.

Es una realidad la creciente preocupación en la
sociedad y en las empresas por conseguir soluciones de equilibrio
entre la vida personal y la profesional. El desarrollo y
utilización de las nuevas tecnologías ha abierto un
abanico de posibilidades en la organización del trabajo y
en el desarrollo de opciones que ayudan a mejorar la
conciliación.

El desarrollo de las nuevas tecnologías ha
supuesto una revolución comparable a la Revolución
Industrial. Los sistemas de trabajo y las formas de
comunicación han sufrido una transformación, que ha
originado el fenómeno de la globalización. La
implantación de las Nuevas Tecnologías (NNTT) en
las empresas supone una ventaja competitiva. Las
tecnologías móviles e Internet son las
protagonistas de una nueva forma de organización en el
trabajo que permitirá a los profesionales realizar su
trabajo desde cualquier lugar en el que se encuentren. Las nuevas
tecnologías acercan al cliente y al empleado a la empresa
mejorando la calidad del servicio y el equilibrio entre la vida
laboral y familiar.

La necesidad de conciliar la vida personal, familiar y
laboral supone un reto para la empresa cada vez más
consciente del valor del capital humano disponible y del valor de
la diversidad en los recursos humanos. En este ámbito las
NNTT juegan un papel fundamental, permitiendo flexibilizar el
entorno de trabajo. Su utilización supone una
transformación interna de las organizaciones y la
adopción de nuevos modelos de trabajo e
interacción.

La dificultad en el desarrollo de estos modelos
más flexibles, como el teletrabajo, está no en el
grado de desarrollo tecnológico de un país o
estructura empresarial sino en la cultura organizacional. En casi
todos los países de origen latinos, se vincula el
compromiso con la empresa con las horas de permanencia en el
puesto de trabajo. El teletrabajo supone un grado de
individualismo que es difícil de aceptar en determinadas
organizaciones y culturas. Además incorpora un cambio en
la mentalidad empresarial que consiste en controlar los
resultados del trabajo y no tanto lo que hacen. En Europa, los
países nórdicos son los más avanzados en el
desarrollo de modelos flexibles de trabajo y el 16% de los
profesionales ya utilizan el teletrabajo.

Esta forma de trabajo permite a los profesionales una
mejor optimización de su tiempo, evitando el trabajo
innecesario así como una distribución equilibrada
del trabajo entre los y las empleadas. Se considera un
instrumento fundamental para atenuar las diferencias en el
comportamiento laboral entre hombres y mujeres (en la actualidad
sigue siendo mayor el porcentaje de mujeres que se ausentan,
tienen retrasos o salidas anticipadas por motivos
familiares).

La racionalización del uso de las nuevas
tecnologías en el ámbito laboral y el desarrollo
del teletrabajo tiene unos efectos positivos que es
necesario potenciar: ahorro de costes fijos para la empresa
(menor necesidad de espacio de oficinas), ahorro en costes de
transporte reduciéndose la contaminación del medio
ambiente, mayor equilibrio del trabajador y su entorno,
incremento de la incorporación al trabajo de colectivos de
difícil inserción laboral. La incorporación
del teletrabajo y las ventajas de las NNTT en las grandes
corporaciones es un hecho con consecuencias y efectos medibles y
cuantificables.

La demanda de tecnología, en el Perú, por
ejemplo, es cada vez mayor en las pymes, ya que han percibido que
supone una ventaja competitiva, incremento de la productividad
y fidelización de la plantilla. Uno de los
inconvenientes con los que se encuentra la empresa y en
particular las pymes es el alto coste inicial de la
infraestructura tecnológica. El tejido empresarial
español está compuesto en más de un 94% por
pymes, cuyos niveles de incorporación y uso de la
Tecnología de la Información y Comunicación
(TIC) se encuentran muy por debajo del que presentan las grandes
empresas y lejos de la media que registran el resto de
países de la UE. Esto es más acusado en el caso de
las micro pymes, las empresas con menos de 10 empleados. Esta
situación está motivada por la falta de
formación e información acerca de las
tecnologías, lo cual genera una escasa percepción
de su utilidad en la aplicación a los diferentes procesos
productivos.

Para solventar este problema se ofrecen desde distintos
organismos públicos nacionales y autonómicos ayudas
para fomentar e incentivar el uso de las TIC por parte de la
pequeña y mediana empresa.

Hay que distinguir entre el contrato puro de teletrabajo
y la utilización de esta forma de flexibilización
como herramienta de cultura empresarial que permite a los
trabajadores flexibilidad de tiempo y espacio. Las posibilidades
que ofrece la tecnología de banda ancha, la
conexión sin cables y las distintas modalidades de
conexión móvil permiten el trabajo desde un lugar
remoto y la posibilidad de atención a los clientes
más rápida y el acceso de éstos a la empresa
desde la ventana virtual.

Uno de los problemas que se presentan es la falta de
formación en la utilización de las nuevas
tecnologías, afectando especialmente a las mujeres que
todavía no han alcanzado los porcentajes de uso de los
hombres. Es fundamental superar esta brecha, ya que la
tecnología es la aliada perfecta para establecer medidas
que permitan equilibrar vida y trabajo y amplía las
oportunidades laborales.

Pero no todo son ventajas. La posibilidad de trabajar
desde casa entraña el peligro de no saber desconectar. Es
importante en este sentido que los directivos estén
formados para dirigir desde la distancia y sepan medir los
objetivos. También es importante formar a los usuarios
para que gestionen eficazmente su tiempo de trabajo y no se
convierta el teletrabajo en una forma flexible pero cuyos efectos
no favorezcan la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.

Otro de los posibles problemas es el aislamiento y la
imposibilidad de trabajo en grupo. El verdadero cambio se
producirá cuando el teletrabajo se considere como una
forma de trabajo en grupo mediante la implantación de las
oficinas virtuales y las redes de empresa que permitan la
comunicación instantánea entre sus miembros. Las
herramientas para evitar el aislamiento y mejorar la
interacción, como chats en tiempo real o
videoconferencias, han evolucionado mucho y seguirán
desarrollándose más.

Las nuevas tecnologías están teniendo un
papel protagonista a la hora de buscar soluciones de
conciliación en las empresas pero siempre teniendo en
cuenta las particularidades de cada sector.

Autor:

Dr. Luis Alberto Navarrete Obando

ABOGADO – DOCENTE UNIVERSITARIO –
ESCRITOR

Cajamarca, 25 de Abril del 2014.