La comunicación asertiva del director en el manejo de conflictos laborales

Resumen

La presente investigación se ubica en el
área de la Gerencia Educativa, dentro de la línea
de investigación Sociedad Educadora y Estado Docente,
referida a la comunicación asertiva del director y el
manejo de conflictos laborales cuyo objetivo general fue analizar
la comunicación asertiva del director en el manejo
adecuado de conflictos laborales en las instituciones educativas
de Educación Primaria, en donde se observan permanentes
conflictos como resultado de una comunicación destinada
sólo a impartir lineamientos, pero con ausencia de
diálogo y retroalimentación. Para ello, se
consideraron los aportes teóricos relacionados con la
asertividad, la negociación y el manejo de conflictos
propuestos para el ámbito gerencial, el cual comprende a
la gerencia educativa. La metodología utilizada fue de
tipo descriptivo, analítico, con diseño de campo,
no experimental, transeccional, aplicada a una población
de 04 directivos y 28 docentes a quienes se les suministró
una escala con formato Likert modificado, validada por tres
expertos, dos en metodología y uno en gerencia educativa;
la confiabilidad del instrumento se obtuvo aplicándolo en
una prueba piloto a un grupo de 15 docentes pertenecientes a
otras instituciones de la misma parroquia a cuyos resultados se
aplicó el Coeficiente Alfa de Cronbach por ser un
instrumento de escala múltiple, obteniéndose rtt =
0.928 que indica alta confiabilidad. Se concluyó que en
las instituciones seleccionadas existe una comunicación
medianamente asertiva, así como la ausencia de conflictos
laborales. Se recomendó interactuar adecuadamente con el
personal, para evitar la generación de conflictos,
mediante una demostración de respeto, no sólo en el
lenguaje verbal sino en la actitud corporal evitando asumir
posturas que pudieran generar malestar en sus
miembros.

Introducción

La presente investigación se inserta dentro del
área de la Gerencia Educativa, está referida a la
comunicación asertiva dentro de las instituciones
educativas considerándola como la fuerza que permite a los
grupos de trabajo su cohesión, así toda
organización escolar, se mantiene en correcto
funcionamiento. Cuando esto ocurre, las personas están
íntimamente unidas al ambiente institucional en el cual
está inmerso, sintiéndose parte de
él.

Las personas que utilizan la comunicación se
caracterizan por aceptar su realidad, aciertos y errores,
así como utilizar sus habilidades personales y no sentir
vergüenza de ello; sentirse libres para manifestarse o
expresar los pensamientos y/o sentimientos a sus interlocutores
sin temor a lastimarlos.

En ese sentido, la comunicación asertiva se
convierte en un elemento esencial en el manejo de conflictos,
pues quienes la desarrollan responden de manera tranquila, con
voz moderada, mirando al interlocutor, adoptando una
posición corporal relajada. Sin embargo, en las
instituciones educativas seleccionadas para el estudio, este tipo
de comunicación no se produce por cuanto la gerencia
sólo se limita a girar instrucciones e impartir
órdenes, obviando la necesaria retroalimentación
que debe tener todo mensaje y ocasionando conflictos laborales
entre su personal.

Por esa razón, la presente investigación
tuvo como propósito analizar la comunicación
asertiva del director en el manejo adecuado de conflictos
laborales.

Para ello se sustentó en aportes teóricos
de diversos autores quienes consideran la comunicación
asertiva como fundamental para el funcionamiento efectivo y
eficaz de toda organización dado que su ausencia es causa
de conflictos dentro del personal, justificándose su
realización por cuanto constituye una contribución
a la solución de muchas interrogantes en los
múltiplos conflictos laborales, al analizar la
comunicación asertiva de la dirección hacia el
resto del personal que hace vida activa en la institución
educativa, así como en una metodología descriptiva
analítica, de campo, no experimental, transeccional. El
estudio se sistematizó en un informe conformado por cinco
capítulos:

Capítulo I, El Problema, contiene la
contextualización y delimitación del problema, se
refiere a la exposición del tópico seleccionado
enfatizando la situación problemática, la
interrogante expresa a través de una pregunta el
planteamiento del problema; los objetivos de investigación
desglosados en general y específicos orientan el
desarrollo de la investigación; la justificación
donde se enfatizan los aspectos positivos alcanzados; el sistema
de variables; representa los elementos, factores o
términos que asumieron diferentes valores siendo el centro
del estudio desarrollado y su operacionalización donde se
desglosaron las variables en indicadores. Capítulo II,
Marco Teórico, presenta el basamento teórico que
sustenta la investigación conformado por los antecedentes
relacionados con la misma, donde se reflejan otros trabajos de
investigación con títulos relacionados al del
estudio desarrollado; el desarrollo de las variables donde se
contempla las características de los indicadores. El
Capítulo III, Marco Metodológico, detalla cada uno
de los aspectos relacionados con la metodología,
corresponde al tipo y diseño de la investigación,
donde se definió cada uno de los aspectos mencionados
sustentándose con aportes de autores; población y
muestra, presentó la población del estudio
abordándose todas las unidades para ser estudiadas;
instrumento, contempló la definición del
instrumento, indicando la técnica utilizada y el tipo del
mismo; validación, presentó la definición de
validación indicando la técnica de juicio de
expertos para su obtención; confiabilidad, presentó
una definición de confiabilidad, indicando el
método a aplicar y las razones por las cuales se
seleccionó, procedimiento, donde se detallaron las fases
propuestas por la Universidad Santa María para la
elaboración del trabajo. El Capítulo IV,
Presentación y Análisis de Resultados, expone la
presentación de los resultados obtenidos del procedimiento
estadístico utilizado y su análisis general
según los datos aportados. Capítulo V, Conclusiones
y Recomendaciones, presenta las conclusiones a las cuales se
llegó al culminar el estudio, así como las
recomendaciones surgidas de las mismas. Además, presenta
la bibliografía consultada relacionada con el basamento
teórico y los anexos utilizados durante el
procesoinvestigativo.

CAPÍTULO I

El
problema

1.1.- Contextualización y
Delimitación del Problema

A nivel mundial,  se ha observado que la
comunicación es la necesidad básica y primordial
del ser humano, constituyendo el vehículo universal del
intercambio entre cualquier persona, permite traducir los
pensamientos en actos, de allí la incidencia tanto en lo
individua como en lo colectivo.

     Así mismo, la
comunicación constituye la herramienta clave en la
organización esencial para impulsar al gerente al logro de
altos niveles de productividad y eficiencia dentro de las
organizaciones educativas. Lo anteriormente planteado se entiende
como argumentos de gran relevancia, deben ser considerados
en función del gerente como agente comunicador,
por cuanto van a permitir manejar el lenguaje como
un instrumento de cambios.

Ahora bien, a nivel organizacional, el desarrollo de
cualquier tipo de Institución, siempre está
determinado por el recurso humano que la integra, al igual por
las relaciones existentes entre sí. En cada una de estas
relaciones existe el intercambio de ideas y comunicación
que puede ser exitosa o pueden surgir desacuerdos
convirtiéndose en conflictos. Al respecto, Chiavenato
(2008), plantea que el conflicto es arte constante en la
actividad humana en todos los órdenes. De esta manera, el
comportamiento que tienen los individuos dentro de una
organización o institución, es generado por falta
de una comunicación asertiva, las aspiraciones de las
personas, autoestima, valores y estímulos
recibidos.

Al respecto, estos factores van a determinar su
actuación en la institución y debido a que cada
persona, tiene una manera diferente de ver la realidad, pueden
surgir desacuerdos, los cuales, dependiendo de la forma que sean
resueltos, pueden redundar en beneficio de los
miembros.

No obstante,
la educación en Venezuela ha tenido
cambios significativos en su sistema educativo,
requiriendo la formación de  recursos humanos
capacitados para ejercer una profesión. Por ello,
tanto la actitud como la actuación del personal directivo
deberían estar enfocadas hacia la unidad de fuerzas y
esfuerzos en el devenir de la gestión escolar; pues si no
hay comunicación no podría haber interacción
o integración, esto constituye la base para asumir con
responsabilidad y éxito cualquier
gestión.

Por otra parte, el Ministerio
del Poder Popular para la Educación en
el Diseño Curricular del Sistema Educativo
Bolivariano (2007), ha iniciado un "proceso de
revisión de las políticas educativas,
donde se consolida su formación integral como docente,
garantizando su socialización y
propiciando la comunicación con su entorno"
(p.12).

Sobre la base de lo expuesto, se
puede hablar de la función del directivo en un centro
escolar, como un elemento importante el cual toma decisiones,
resuelve los problemas, gestiona recursos, busca una adecuada
vinculación con los padres de familia ejerciendo un
liderazgo que favorezca el proyecto escolar. Según las
concepciones de las personas interesadas por este tema comentado,
los directivos tienen el poder y la responsabilidad de tomar
decisiones en función del convencimiento del
grupo.

En este sentido, el director es el líder de una
institución educativa; la cual conjuga esfuerzos de todos
los integrantes de la comunidad escolar hacía un
mejoramiento continuo que se expresa en una escuela de calidad.
También debe ser el primero en comprometerse para mejorar
la calidad, anunciar, motivar a los docentes, padres de familia
además de entender los problemas de los
alumnos.

Por ello, entender la comunicación como
oportunidad de encuentro con el otro, plantea una amplia gama de
posibilidades de interacción en el ámbito social,
porque es allí, donde tiene su razón de ser. Es a
través de la información eficaz que las personas
logran el entendimiento, la coordinación,
cooperación, haciendo viable el crecimiento y desarrollo
de las organizaciones.

En este orden de ideas, Bolaño (2010), expresa
"en el estado Zulia, es notable que la comunicación
asertiva y la gerencia educativa mantienen una relación
superficial permitiendo que algunas situaciones puntuales se
escapen de su control gerencial" (p.12), obviando el hecho que el
hombre actual es un ser social, quien para satisfacer sus
necesidades se relaciona con otros seres humanos, teniendo la
oportunidad a la vez de satisfacer las necesidades de
ellos.

De allí pues que las capacidades del ser humano
para desenvolverse o darse a conocer con otros individuos dentro
de una sociedad se denominen relaciones humanas e
interpersonales, las cuales deben ser desarrolladas de manera que
faciliten la convivencia con las personas activas en el entorno
familiar – laboral, tomando en cuenta el nivel de la
interacción obtenidas con otras personas se hace
fácil o difícil vivir en armonía; las buenas
relaciones humanas se logran a través de una buena
comunicación y así también dependen de la
madurez humana obtenida.

En este contexto, Naranjo (2008), señala:
"cuando existe un ambiente hostil, conductas
inoperantes , expresiones inadecuadas, gestos desagradables la
información repercute directamente en
un clima social armónico, propiciando un
ambiente que incide negativamente en el desarrollo personal,
social y laboral". (p.96)

Por ello el gerente, debe aprender a manejar
la comunicación asertiva que le permita un flujo adecuado
de información para el manejo de
habilidades sociales arrojando alternativas de
solución a las situaciones
de conflictos suscitadas dentro de su ambiente laboral.
En el mismo orden de ideas, Valbuena (2010), manifiesta: "la
gerencia educativa presenta déficit tanto en
comunicación como en el manejo de conflictos".
(p.67)

Por otro lado, indica el referido autor que dichos
problemas son  productos  de la adquisición de
respuestas resultantes de fenómenos comunicacionales,
involucrando estímulos, observaciones, percepciones, los
cuales se van asociando o conduciendo a establecer relaciones
intra-interpersonales los cuales se desarrollan mediante:
estímulos – observación – respuestas –
consecuencias.

Por ello, el desconocer esta realidad, acota Valbuena
(2010) conlleva a una serie conflictos laborales, los cuales se
desarrollan sobre rumores o suposiciones que desvirtúan o
bloquean todo intento de comunicación; de esta manera el
colectivo se desintegra y se cae en un sempiterno
monólogo, improductivo o en un activismo
inútil.

En consecuencia, la falta de escucha, el no querer o no
saber leer al otro, va deteriorando lentamente la
comunicación, lo cual puede conducir al gerente a perder
fuerza convirtiéndose en presa fácil de agentes
desestabilizadores conduciéndolo al desmoronamiento. Por
ello indudablemente, en una comunicación asertiva implica
considerar los ámbitos y niveles de procesos que se dan
dentro del sistema organizacional.

De este modo, explica Martínez (2011), los
integrantes del grupo tienen definidas responsabilidades, lo cual
les permite establecer un esquema de trabajo flexible,
propiciándose espacios de encuentro para que haya un
eficiente flujo de comunicación que retroalimente los
diferentes programas académicos, se proyecten y dinamicen
proyectos.

En esta realidad, se encuentra inmerso
el personal docente y gerencial del municipio Baralt,
quienes parecen manifestar conductas no operativas en cuanto al
uso de estrategias de una comunicación asertiva, causadas
quizás por limitadas habilidades comunicativas, donde se
observan entre otros lo siguiente: incoherencias, ideas vagas,
gestos, emociones incontroladas, expresiones ambiguas, entre
ellos.

Estos hechos parecieran apreciarse en reuniones
personales, consejos directivos, en los recreos, en la
espera de la salida del plantel y en el aula
de clases; siendo reportados sin conllevar
a soluciones eficaces. Todo esto, quizás ha generado
consecuencias, tales como un ambiente hostil, crítico,
manipulador y de repetitivos conflictos.

En otras palabras, pudieran estar desestabilizando la
conducta del personal no permitiendo una comunicación
efectiva, armónica y asertiva, situación
evidenciada por la autora a través de
la observación directa de las actividades
desarrolladas, donde ha podido apreciar, factores que
quizás están afectando a todos los miembros del
plantel, tales como: la falta de motivación, apatía
e indiferencia para el desarrollo de eventos que
propician la comunicación.

Dicho de otro modo, lograr el entendimiento entre las
personas, expresa Chiavenato (2008), es una habilidad que debe
cultivar todo gerente, motivando a su personal a la
participación, fomentando el trabajo en equipo para la
resolución de problemas.  Desde ésta
perspectiva, toda institución debe estar comprometida a
priorizar dentro de su estructura organizacional un sistema de
comunicaciones e información que dinamice los procesos
tanto en el ámbito externo e interno, de manera que, se
vivifiquen la entidad proyectándose hacia su área
de influencia.

Sin embargo, expresa Bolaño (2011), un buen
gerente educativo adquiere capacidades asertivas a través
del aprendizaje de diversas estrategias. El objetivo es que el
individuo logre expresarse de manera directa, concisa,
equilibrada, comunicando sus ideas sin agredir al otro, a la vez,
desarrollar la asertividad, reforzando su imagen positiva a nivel
social, y mejorar la confianza en sus habilidades
expresivas.

De manera tal, que quien logre obtener una mayor
satisfacción emocional, logra alcanzar las metas
propuestas desde la comunicación, todo ello sin someterse
ni agredir al interlocutor, el equilibrio alcanzado le permite,
en definitiva, comunicarse mejor y sacar provecho de ese tipo de
vínculo. No sólo muestra su respeto por el otro,
sino también logra ser respetado conduciéndose de
manera independiente.

Como se ha señalado, la problemática
específica pareciera radicar en la falta de una efectiva
comunicación asertiva por parte del director, generando
consigo problemas laborales observados diariamente en el
personal, el malestar colectivo, la intriga, los rumores entre
otros, limitan una relación favorable entre las
partes.

Por lo que queda claro que estos conflictos no
están siendo manejados profesionalmente por los
directivos, al desechar estrategias de reducción en
diferencias de grupos, para una mejor creación de equipos
de integración, lo cual puede estar influyendo para el
adecuado manejo de un excelente equipo laboral.

La presente investigación se enmarcó en la
Línea de Investigación: Sociedad Educadora y Estado
Docente.

1.2.- Interrogante de la
Investigación

Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto,
se ha considerado plantear, la siguiente interrogante en esta
investigación: ¿Cómo es la
comunicación del director en el propicio del manejo
adecuado de conflictos laborales?

1.3.- Objetivos de la
Investigación

1.3.1.- Objetivo General

Analizar la comunicación asertiva del director en
el manejo adecuado de conflictos laborales en el Complejo
Educativo Rural, municipio Baralt, estado Zulia.

1.3.2.- Objetivos Específicos

Identificar los elementos de la comunicación
asertiva presentes en el Complejo Educativo Rural Estadal Nº
002-004 ubicado en la parroquia Libertador, municipio Baralt,
estado Zulia

Describir las barreras de la comunicación
presentes en el Complejo Educativo Rural Nº 02-004 Estadal
ubicado en la parroquia Libertador, municipio Baralt, estado
Zulia

Describir los conflictos laborales que presentan los
docentes de Complejo Educativo Rural Estadal Nº 02-004
ubicado en la parroquia Libertador, municipio Baralt, estado
Zulia

1.4.- Justificación

Hoy día las ventajas competitivas de las
organizaciones están en el conocimiento, formando parte
esencial del recurso humano quien lo genera y difunde, por ello
la gerencia educativa moderna, debe centrar su atención en
una comunicación que las estimule a ser más
competitivas en la sociedad productiva en la cual se
desenvuelve.

Sin embargo, en la actualidad, la gerencia educativa ha
ido perdiendo su razón de ser, convirtiéndose en un
simple proceso administrativo, limitando su acción
comunicacional hacia los docentes al simple hecho de informar de
las actividades y funciones que éstos deben
cumplir.

Por esa razón, es necesario transformar los
estilos y las formas de gerenciar en los diferentes niveles de la
educación, pues estudios recientes reconocen que la
gerencia no puede separarse   de la comunicación
asertiva pues es la principal guía del éxito
organizacional, la esencia de toda destreza es propiciar un
cambio, dando lugar a un proceso de toma de decisiones hasta el
logro del estado deseado o ideal.

No obstante, se busca que el gerente actualice sus
conocimientos y profundice sobre una comunicación
asertiva, alcanzando así una relación excelente en
su ámbito laboral, sin agredir alguno de sus colegas de
forma verbal, gestual, prive sus ideas, creencias, sentimientos,
se comporte de forma agresiva o pasiva ante las diversas
situaciones. Por ello, esta investigación se justifica
desde el punto de vista:

1. Social, por indagar estrategias de
comunicación asertiva para que el gerente educativo se
actualice profundizando sus conocimientos para
un mejor desempeño en el campo laboral y
dentro de la sociedad.

2. Pedagógico, por el hecho de facilitar a los
docentes información sobre la comunicación
asertiva, permitiendo abordar operativamente las diversas
situaciones presentadas a nivel personal y profesional, logrando
preservar un clima asertivo con un valor social de la
información.

3. Práctico, por cuanto constituye una
contribución a la solución de muchas interrogantes
en los múltiplos conflictos laborales, al analizar la
comunicación asertiva de la dirección hacia el
resto del personal que hace vida activa en la institución
educativa.

4. Metodológico, porque ofrece un instrumento
válido y confiable, así como resultados que
servirán como antecedente para aquellos investigadores que
busquen brindarles una solución efectiva a esta
problemática planteada.

5. Teórico, al aplicar teorías y conceptos
sobre los enfoques adecuados para la administración de los
conflictos, en la mejora de la comunicación asertiva en el
Complejo Educativo Rural Nº 02-004, lo cual permitirá
comprender, al igual que explicar, como deben ser manejados los
términos en el contexto educativo, para lograr que, tanto
el director como los docentes, generen cambios
organizacionales.

1.5 Sistema de Variables

1.5.1 Definición Conceptual

Para Balestrini (2006) la definición conceptual
"se encuentra estrechamente relacionada con el cuerpo
teórico en el cual está contenida la
hipótesis en cuestión o la variable en estudio".
Esta autora, señala que la definición conceptual se
toma del marco teórico, es decir, debe considerarse el
aporte de los autores que sustentan las variables.

En ese sentido, el Manual de la Universidad Santa
María (2012) señala "la definición
conceptual de la variable es la expresión del significado
que el investigador le atribuye y con ese sentido debe entenderse
durante todo el trabajo".

Según la definición anterior, definir
conceptualmente una variable, implica para la investigadora,
desarrollar la misma considerando lo que desea lograr con el
estudio, atribuyéndole por tanto un significado
personal.

Asimismo, Arias (2006) señala que la
definición conceptual de la variable "consiste en
establecer el significado de la variable, con base en la
teoría y mediante el uso de otros términos" (p.63).
Esta definición implica que el investigador,
basándose en los aportes de los autores consultados debe
elaborar la definición conceptual de la variable bajo
parámetros lexicales propios.

Cuadro 1 Identificación y Definición de
las Variables

Fuente: La autora de la investigación
según el Manual U.S.M. (2002)

1.5.2 Definición
Operacional

Para Arias (2006) la definición operacional de la
variable "establece los indicadores para cada dimensión,
así como los instrumentos y procedimientos de
medición" (p.63). Esta definición difiere de la
metodología empleada en la Universidad Santa María
(USM), por cuanto según esta última no se considera
el desarrollo de la dimensión.

En ese sentido, la USM (2012) señala:

La definición operacional de la variable
representa el desglosamiento de la misma en aspectos cada vez
más sencillos que permiten la máxima
aproximación, para poder medirla, estos aspectos se
agrupan bajo las denominaciones de dimensiones, indicadores y de
ser necesarios subindicadores (p.37)

Esta definición es la que se asumió en la
presente investigación, donde la variable fue desglosada
en indicadores, de los cuales se extrajeron los ítems de
la escala de medición diseñada para obtener los
datos aportados por la población del estudio.

Asimismo, Hernández, Fernández y Baptista
(2010) explican que la definición operacional se concibe
como:

Un conjunto de procedimientos que describe las
actividades que un observador debe realizar para recibir las
impresiones sensoriales, las cuales indican la existencia de un
concepto teórico en mayor o menor grado. En otras
palabras, especifica qué actividades u operaciones deben
realizarse para medir una variable (p.79)

La definición anterior señala que la
definición operacional de la variable se refiere a la
especificación de las actividades u operaciones que
realiza el investigador para medir una variable, señalando
en ella los indicadores de la misma, de los cuales se desprenden
cada uno de los ítems conformantes del instrumento de
recolección de datos aplicado a la población
seleccionada.

Cuadro 2. Operacionalización de
las Variables

Fuente: La autora de la
investigación según el Manual U.S.M.
(2002)

CAPITULO II

Marco
teórico

En este capítulo se describen los elementos que
confieren sustentación teórica a la presente
investigación. En atención a ello, seguidamente se
exponen aspectos fundamentales atinentes a la comunicación
asertiva del director en el manejo de los conflictos laborales,
los cuales permitirán orientar la comprensión del
tema tratado.

2.1 Antecedentes Relacionados con la
Investigación

Con la finalidad de precisar
algunas investigaciones efectuadas que guardan
relación con la comunicación asertiva del director
y el manejo de conflictos, se realizó una revisión
exhaustiva de bibliografías que de allí
son consideradas importantes como antecedentes para el
fortalecimiento de este estudio, a continuación se exponen
algunos de ellos:

Se tomó como antecedente el estudio de Monje y
otros (2009) denominado Influencia de los estilos de
comunicación asertiva de los docentes en el aprendizaje
escolar, la cual determinó la influencia de los
estilos de comunicación asertiva que los docentes tienen
en el aprendizaje escolar. Para ello, utilizaron un diseño
cuasi-experimental, la muestra incluyó 12 docentes
correspondientes al grupo experimental y 12 al grupo control del
Colegio Empresarial de los Andes del Departamento del Huila,
Colombia.

Los resultados mostraron que la escuela es un escenario
de la vida social donde los procesos educativos de los maestros
tienen un profundo carácter comunicativo y las
instituciones no han reconocido la importancia que cumple la
comunicación en procesos como el desarrollo de la
personalidad, socialización y aprendizaje.

De igual forma, se estableció que tanto docentes
como estudiantes utilizan medios de comunicación indirecta
alternos al verbal, no permitiendo un adecuado proceso de
interacción personal. Se evidenció en el estudio
que con una adecuada intervención se optimizan los canales
comunicativos mejorando así el desempeño
académico de los educandos.

El estudio anterior evidencia que los problemas
comunicacionales están generalizados en todos los
ámbitos sociales, ofreciendo aportes teóricos,
así como conclusiones las cuales pudieran ser consideradas
como soporte para ampliar las dimensiones e indicadores de la
presente investigación.

Asimismo, se tomó como antecedente el estudio de
Bolaño, D. (2010) titulado Comunicación asertiva
del supervisor y cultura organizacional en Educación
Primaria, el cual tuvo como propósito general
determinar la relación entre ambas variables en
Educación Primaria de la Parroquia Ambrosio del Municipio
Cabimas, Estado Zulia.

Para lograr este objetivo se desarrolló un
estudio de tipo descriptivo, correlacional, con un diseño
no experimental, transversal de campo. La población estuvo
conformada por 07 directivos y 84 docentes de las escuelas antes
mencionadas. Como técnica de recolección de datos
se aplicó un instrumento de encuesta tipo escala Likert de
alternativas múltiples, con una aplicación de 36
ítems.

La confiabilidad del instrumento fue calculada a
través del método Alpha Cronbach, arrojando un
coeficiente de 0.9856 para la variable comunicación
asertiva y 0.9511 para la variable cultura organizacional. Los
datos fueron procesados empleando estadísticas
descriptivas. Los resultados demostraron que la
comunicación asertiva influye de forma directa, alta y
significativa en la cultura organizacional en las instituciones
seleccionadas, ya que a medida que aumentan de forma moderada los
valores de la primera variable se incrementan los de la segunda y
viceversa.

Al analizar el antecedente anteriormente presentado se
consideró pertinente con esta investigación por
cuanto se refiere a la primera variable de la misma: la
comunicación asertiva, indicando la importancia de este
elemento en el funcionamiento de las instituciones educativas
desde el punto de vista organizacional.

De igual forma, se consideró la
investigación de Garcés (2011) titulada
Comunicación asertiva y planificación del
docente la cual se planteó como propósito
determinar la relación entre las variables en la Unidad
Educativa Nacional Bolivariana Profesor Armando Colina,
así como la generación de lineamientos
teóricos que estimulen la dicha
relación.

El estudio fue de tipo descriptivo con un diseño
no experimental, con una población de 35 docentes. Como
técnica se dispuso del cuestionario. Se consideró
la validez de contenido de expertos y para la confiabilidad el
uso del Coeficiente de Cronbach, logrando así un
índice de 0.85 para el instrumento.

En cuanto a la caracterización de los aspectos
claves de la Comunicación Asertiva los resultados ilustran
que no existe un respeto sólido de la posición
asumida por los docentes en sus procesos comunicativos.
Además, al identificar los tipos de la misma no se
detectó un modelo único, fortalecido para el caso
específico de evaluar la matriz de análisis
situacional de la planificación utilizada por el
docente.

Asimismo, en relación a los procesos referidos a
la detección de potencialidades por parte del gerente, no
se cumplen de manera regular. Por otro lado, relacionado con la
descripción de las estrategias para el desarrollo de la
Comunicación Asertiva en la planificación, en
ocasiones muy esporádicas, se estimula el logro de las
metas a través de la interacción con los docentes,
también la posibilidad de que los gerentes permitan dar
oportunidades a los docentes de participar en la toma de
decisiones, lo cual indica la responsabilidad centrada
únicamente en ellos.

En cuanto a la relación entre la
comunicación asertiva y la planificación del
docente se determinó que la primera variable afecta la
segunda en la institución educativa seleccionada debido a
su alta relación. La investigación antes
presentada, sustenta el presente estudio al plantear un amplio
análisis sobre la comunicación asertiva, aportando
diversos elementos propios de la misma, que permitirán
obtener un amplio aporte teórico para fundamentar las
dimensiones e indicadores de la misma.

En cuanto a la variable conflictos laborales, se
seleccionaron entre otros, los siguientes estudios:

La investigación realizada Martínez (2011)
titulada Comunicación y manejo de conflictos laborales
del gerente en organizaciones de educación primaria,
la cual tuvo como objetivo Determinar la relación entre
comunicación y manejo de conflictos laborales del gerente
en organizaciones de educación primaria del Municipio Mara
Estado Zulia., del Municipio Mara.

La población estuvo conformada por 48 sujetos
entre directores y docentes Para la recolección de la
información se aplicó un instrumento, a los
directores y docentes de manera orientada con 4 alternativas de
respuestas escala tipo Likert, el cual fue sometido a la validez
de 5 expertos. Para medir la confiabilidad, se aplicó una
prueba piloto 10 sujetos que no pertenecían a la
población de estudio, dicho instrumento arrojó un
resultado de 0.80 para la variable comunicación y 0.79
para manejo de conflictos a través del coeficiente de
Alpha de Cronbach.

La investigación se tipificó como
descriptiva, correlacional, de diseño no experimental,
transeccional y de campo. Así mismo la
investigación arrojó conclusiones se obtuvo una
relación media moderada así como
estadísticamente significativa entre las variables objeto
de esta investigación significando con ello que a medida
que aumentan los valores de la variable comunicación
aumentan de forma media moderada de los valores de la variable
manejo de conflictos laborales.

La selección del estudio anterior se
realizó con base en el hecho que se refiere al manejo de
conflictos laborales indicando la relevancia de la
comunicación para llevarlo a cabo, ofreciendo elementos
teóricos pertinentes con las dimensiones e indicadores de
la presente investigación los cuales pueden tomarse para
ampliar su sustentación.

También se seleccionó la
investigación por Rodríguez (2011) titulada
Conflictos laborales e intervención organizacional en
instituciones educativas, cuyo propósito fue analizar
la relación entre los conflictos laborales y la
intervención organizacional del personal directivo y
docente de las instituciones de educación básica
primaria del Municipio de Maicao Colombia y Ciudad Ojeda
Venezuela, donde se busca establecer la realidad del
comportamiento de quienes relaciona el proceso educativo, el cual
se fundamentó teóricamente por Domínguez y
García (2003).

Metodológicamente la investigación fue de
tipo descriptiva, sustentada con un diseño no experimental
transeccional y de campo, donde se consideraron como
población 50 docentes y 8 directivos, por lo tanto la
muestra fue representada por un censo poblacional. Entre las
técnicas de recolección de datos se precisó
la observación directa y el tipo de instrumento utilizado
fue el cuestionario de alternativas múltiples tipo escala
Likert, el cual fue estructurado 39 ítems, éste fue
validado por un grupo de expertos quienes aportaron ciertas
sugerencias para su posterior aplicación.

Por otro lado, se aplicó la confiabilidad
según los criterios de Alpha Cronbach arrojando como
resultado 0.96 lo cual indicó su alta confiabilidad. Los
resultados arrojados a través de la aplicación del
instrumento, indicaron que no existe un punto de equilibrio entre
los directivos y docentes ya que cada uno de ellos no tiene
voluntad para la colaboración y participación, y en
el caso cuando se llega a la mediación o acuerdo, nunca es
cumplido, y se regresa al punto inicial de
conflictividad.

La investigación anterior se consideró
como antecedente del presente estudio pues indica elementos
relacionados con los conflictos laborales arrojando resultados
que señalan la relevancia de implementar la
mediación mediante una comunicación adecuada para
lograr su solución favorable.

Arregoces (2012) denominada Manejo de conflictos
laborales en el personal directivo y docente de instituciones de
básica primaria de Colombia y Venezuela, la cual se
fundamentó en analizar el manejo de conflictos laborales
en el personal directivo y docente de instituciones de
básica primaria del Municipio de Maicao Colombia y Ciudad
Ojeda Venezuela, donde se busca establecer la realidad del
comportamiento de quienes relaciona el proceso
educativo.

Metodológicamente la investigación fue de
tipo descriptiva, sustentada con un diseño no experimental
transeccional y de campo, donde se consideraron como
población 50 docentes y 8 directivos, por lo tanto la
muestra fue representada por un censo poblacional. Entre las
técnicas de recolección de datos se precisó
la observación directa y el tipo de instrumento utilizado
fue el cuestionario de alternativas múltiples tipo escala
Likert, el cual fue estructurado 39 ítems, éste fue
validado por un grupo de expertos quienes aportaron ciertas
sugerencias para su posterior aplicación.