La cultura organizacional: proceso básico para el éxito empresarial
Resumen
Actualmente en el mundo empresarial se ha despertado el
interés de gestionar coherentemente los procesos
comunicativos y culturales que se desarrollan en el interior de
las organizaciones por el significativo rol que poseen con
respecto al desempeño exitoso de cualquier entidad. El
presente artículo propone reflexionar acerca de la
importancia que reviste la gestión eficiente de la
comunicación y su indisoluble relación con una
cultura organizacional fortalecida, dos procesos que se elevan
como entes imprescindibles en el ambiente de cualquier
institución por su estrecha relación con la
eficiencia y eficacia empresarial.
Palabras Claves: cultura, comunicación,
organización, eficiencia, actualidad
Desarrollo
La eficiencia es una condición para el
éxito. De ahí la importancia que va adquiriendo el
estudio e implementación de nuevas fórmulas en la
búsqueda de calidad y mejor funcionamiento de las
organizaciones, siendo el análisis de la cultura
organizacional una herramienta clave por constituir un proceso
imprescindible de la vida institucional.
Las organizaciones son sistemas compuestos por
individuos o grupos que se interrelacionan en el día a
día laboral, donde sus valores, creencias y comportamiento
pueden estar orientados o no hacia la eficacia y la
productividad. Ver a la empresa como un todo y orientar el
accionar comunicativo hacia el fortalecimiento de la cultura, al
aumento de la motivación y la participación de sus
públicos, contribuirá a lograr un clima interno
favorable; constituyendo la comunicación el eslabón
fundamental en la transmisión de la cultura,
convirtiéndose de hecho en su herramienta clave, pues
desempeña un papel importante en el mantenimiento y
transmisión de las creencias, valores, normas y
actitudes.
Toda empresa, para estar en la cima, deberá tener
en cuenta que los procesos culturales que ocurren en su interior
merecen una amplia atención, pues una gestión
acertada de estos favorecerá el conocimiento de la
situación existente en la organización y
posibilitará proyectar estrategias que potencien su
perfeccionamiento, analizando la incidencia de la cultura en los
asuntos de selección, socialización y en los
fenómenos relacionados con la calidad, la productividad,
la eficiencia empresarial y su vínculo con el estilo de
dirección, permitirá además conocer
qué elementos de su sistema de gestión le impiden
adaptarse al entorno y, en consecuencia, ejecutar las acciones
pertinentes para obtener los resultados deseados.
Es válido destacar que dos organizaciones
jamás serán iguales, aunque presten los mismos
servicios o produzcan elementos similares, pues las presunciones,
creencias, valores y comportamiento de sus trabajadores son
únicos y constituyen la esencia de cada empresa, lo que la
diferencia de las demás, crean su identidad a
través de su cultura organizacional, vinculada a su
razón de ser y objeto social.
Según el Dr.C Carlos Díaz Llorca "la
génesis de la cultura pudiera estar en la necesidad de las
personas de adaptarse ante hechos inexplicables, en un momento
determinado, de los embates de su entorno, la naturaleza, y poder
integrarse como especie" (Díaz, 2009).
Una organización sin una clara proyección
estratégica, orientación a resultados y carente de
un sistema de creencias definido, no puede tener un
desempeño eficaz. La cultura organizacional crea las
condiciones para que los individuos sean capaces de subordinar
sus objetivos personales en función de la cultura
existente, siempre y cuando de ésta tengan una
percepción positiva.
No existe una organización sin cultura; este
proceso se alza como el núcleo que subjetivamente mueve
una institución y por ende está presente en todas
las funciones y acciones que realizan la totalidad de sus
trabajadores, por tanto, el éxito de las acciones
transformadoras dependerá de la capacidad de los
directivos y/o líderes, como guías del
comportamiento organizacional, para cambiarla de acuerdo a las
exigencias del entorno.
La cultura como un proceso en estrecha relación
con la actividad comunicativa, debe ir orientada tanto a lograr
la rentabilidad y competitividad de la entidad como a edificar y
desarrollar los elementos culturales de la misma;
concepción especialmente importante para las
organizaciones pues es necesario que el logro de la eficiencia
venga acompañado con el fortalecimiento de los valores,
creencias y la construcción de significados
compartidos.
La Dra.C Yesmín Alabart y el Dr.C Ángel
Portuondo manifiestan que "la cultura organizacional es un
conjunto de paradigmas que se forman a lo largo de la vida de la
organización como resultado de las interacciones entre sus
miembros, de éstos con las estructuras, estrategias,
sistemas, habilidades, estilos y procesos y de la
organización con su entorno, a partir de las cuales se
conforman un conjunto de referencias, que serán
válidas en la medida que garanticen la eficiencia y
eficacia de la organización" (Alabart y Portuondo,
2001).
La cultura caracteriza a una organización y
fundamenta su identidad, es un proceso de naturaleza subjetiva y
componente esencial en el desempeño organizacional. Emerge
de las presunciones básicas de los individuos al formar
parte de determinado grupo, vistos como el eslabón
esencial en una institución, que se manifiestan en
actitudes y comportamientos que consideran válidos y que
evolucionan de acuerdo a determinadas situaciones que a su vez
las desechan o validan como la forma correcta de proceder ante
cualquier problema de integración interna o
adaptación en el entorno externo.
Como se hace alusión anteriormente, en el
ámbito de la cultura empresarial juegan un rol esencial
los grupos, pues en una organización cada trabajador
pertenece a determinada asociación grupal, ya sea la
establecida de manera formal (departamentos o áreas de
trabajo) o informal (por afinidad de criterios). Cada uno de los
grupos que integran una institución cuenta con una cultura
propia que lo caracteriza y que se ha formado a lo largo del
tiempo como resultado de su aprendizaje ante los problemas de
subsistencia en el medio externo y aquellos referentes a su
integración interna, dando como resultado una subcultura
dentro de la cultura general de una organización, pudiendo
actuar como elemento impulsor de comportamientos proactivos o por
el contrario funcionar como antagonista en lo referente a los
procesos empresariales y el cumplimiento de las metas
trazadas.
Los grupos son sistemas abiertos y dinámicos,
tienen entradas, salidas, retroalimentación, cumplen
propósitos, funciones y objetivos y por supuesto en su
interior pueden ocurrir conflictos como parte de la
búsqueda de consensos en su actuar. Cuando se forma un
grupo dentro de una organización cada miembro actúa
como un ente individual que forma parte de un conglomerado en
proceso de adaptación y relación con el resto de
los miembros, a medida que avanza su construcción se va
creando armonía con base en la comunicación y la
comprensión, ya en la etapa concreta de trabajo se aceptan
las diferencias en aras de fomentar la actuación en
conjunto y finalmente cuando alcanza la madurez se ha creado una
cultura propia del grupo que se trata de preservar, existiendo un
mayor conocimiento sobre los objetivos y metas así como
las vías y medios para alcanzarlos aunque también
pueden existir diferencias en cuanto a la creatividad que pueden
constituir amenazas que socaven la integración grupal
.
Las organizaciones son proclives a desarrollar
conflictos que generalmente afectan el comportamiento de los
trabajadores y el rendimiento de la institución, ya sea
por desconocimiento, o por arraigo a determinadas presunciones
que pretenden ser transformadas. Las actitudes, valores y
creencias de las personas son las determinantes para el desenlace
positivo o negativo del conflicto debido a que estos marcan su
forma de actuar respecto a determinadas situaciones; es la
cultura la más poderosa fuerza de resistencia y creadora
de situaciones conflictivas por ser el principal sustento de la
identidad de una organización, por lo que fortalecerla
beneficiará cualquier proceso de desarrollo institucional.
Paralelamente los objetivos y las estrategias organizacionales
son elementos de gran valor para organizar y direccionar las
acciones del público interno, pero en ocasiones pueden
constituir una barrera ya que muchas veces los trabajadores no
entienden el porqué de implementar un nuevo objetivo o
estrategia.
Las culturas fuertes se caracterizan por el hecho de que
las subculturas existentes responden a la cultura general y
actúan como elementos dinamizadores de su
evolución. Por su parte, en las culturas débiles,
las subculturas ejercen una influencia dañina al sustentar
una esencia contraria a la cultura central y su manejo inadecuado
puede provocar desavenencias internas que se conviertan en frenos
al desarrollo cultural y, por ende al de la
organización.
Resulta necesario entonces, cohesionar el trabajo grupal
mediante un liderazgo comprometido con la entidad basado en una
comunicación eficaz para lograr una cultura organizacional
fortalecida, estableciendo un clima laboral participativo, siendo
de gran ayuda para alcanzar los objetivos empresariales, pues los
diversos grupos actuarán como fuerzas impulsoras del
desarrollo institucional.
Ciertamente los elementos que conforman la cultura
organizacional deben ser cuidadosamente estudiados para un mejor
conocimiento de la dinámica empresarial y no deben verse
aislados sino como una concatenación dentro de ese gran
sistema que es la organización (ver figura 1); un
análisis coherente de estos posibilitará detectar
aquellos factores que frenan el desarrollo institucional y
consecuentemente presentar posibles instrumentos que los
solucionen.
Figura 1. Interrelación de los
elementos principales que componen la cultura de una
organización.
Resulta innegable la influencia que provoca en la
cultura de la organización el clima que se genera
internamente, pues incita a los individuos a tomar determinado
comportamiento que incide en la actividad empresarial y, por
consiguiente, en su sentido de pertenencia, así como en la
eficiencia, impacto social y en el desempeño general de la
entidad. Una empresa en la que los dirigentes imponen sus
criterios, donde no exista la necesaria retroalimentación
y no se labore en equipo por un bien común, carece de
motivación y sentido de pertenencia por parte de los
trabajadores; por lo tanto toda gestión de los procesos
institucionales debe partir de una comunicación eficaz
enfocada a conquistar la participación de todo el
público interno en las decisiones empresariales, lograr un
alto grado de motivación, aceptación, junto con una
sensación general de satisfacción, pero sobre todo
un buen nivel de información y retroalimentación,
permitiendo además modificar, según los intereses
empresariales, tanto las actitudes y conductas de los
trabajadores, como la estructura organizacional, contribuyendo al
fortalecimiento cultural y tributando a la eficiencia en pos de
alcanzar las metas trazadas .
El clima interno es el elemento de la cultura
donde se evidencian los restantes componentes y está dado
por el ambiente que se genera en el interior de la
organización. Ejerce influencia directa en la conducta y
el comportamiento de los trabajadores siendo estos últimos
influenciados por las acciones de los directivos y las
condiciones que posee la organización, de ahí que
la reacción de los subordinados estará determinada
por la percepción que tienen de la empresa en general,
determinando su rendimiento en función del alcance de los
objetivos, la satisfacción, la calidad del trabajo, su
conducta dentro del grupo, la moral y cohesión, que desde
el punto de vista organizacional son elementos que garantizan la
eficiencia, eficacia, adaptación, desarrollo y
supervivencia.
El liderazgo, por su parte, es una habilidad que
poseen algunas personas para ejercer determinada influencia sobre
un grupo de individuos para guiarlos hacia un objetivo
común. No es lo mismo liderazgo que dirección
según Schein "la función única del liderazgo
a diferencia de la dirección y la administración,
consiste en crear y manejar la cultura (Schein,
2002)."
El análisis dinámico de la cultura
empresarial evidencia que la acción de los líderes
está interrelacionada con la formación,
evolución y transformación de esa cultura, que se
crea en primera instancia por las gestiones de los líderes
que van formando paradigmas en el grupo que posteriormente
implantan y vigorizan como el correcto proceder. Cuando esta se
vuelve disfuncional se precisa del liderazgo para que el grupo
transforme algunas de sus presunciones básicas y
actúe basándose en nuevas que le permitan un mejor
funcionamiento y adaptación.
El líder en una organización determina
qué se debe atender, medir y controlar, participa en las
crisis empresariales, planifica la capacitación y
establece los criterios para el reclutamiento, selección,
promoción, jubilación y rechazo de los
trabajadores. Tiene además que lograr ser un ejemplo a
seguir, prestar particular interés a la
comunicación efectiva y a la integración entre el
público interno y la organización, buscando
relaciones interpersonales satisfactorias que conlleven a la
creación de un ambiente laboral favorable.
Dentro de una organización pueden coexistir
líderes formales o directivos, que son aquellos que fueron
designados o elegidos mediante un procedimiento establecido por
el organismo superior y por otra parte líderes informales
que surgen fuera de la estructura formal de la
organización y que con iniciativas, conocimientos o
experiencias han asumido el liderazgo en determinadas situaciones
y han sido reconocidos por el grupo pudiendo jugar un rol tan
importante o más que la influencia formal.
Las creencias son estructuras de pensamiento que
posibilitan interpretar la realidad y por ende se consideran
válidas. "Se van conformando a lo largo de un proceso
amplio de aprendizaje continuo a través del cual se logra
una forma de explicar la realidad que hay que interpretar
"(Díaz, 2009).
Preceden a la configuración de los valores y son
el sustento de estos, constituyen la base del accionar de los
trabajadores, quienes escogen actuar o pensar de un modo u otro
según las interpretaciones que tienen del mundo que les
rodea y posteriormente en esos comportamientos se expresan los
valores, que constituyen ideales que pueden ser
compartidos y aceptados en una organización, crean
convicciones que aumentan la competitividad, teniendo en cuenta
que todos los procedimientos llevados a cabo por los trabajadores
están marcados por los valores que estos
poseen.
El rol esencial de los valores en el mundo empresarial
radica en que se convierten en un elemento motivador de las
acciones y del comportamiento humano, describen lo que es
primordial y guían el accionar diario, por lo que deben
ser estudiados como parte fundamental de ese complejo sistema que
son las organizaciones para lograr que se acepten y compartan por
el público interno de modo que exista un criterio
unificado que fortalezca los intereses empresariales y por
consiguiente posibilite alcanzar el éxito en consonancia
con las normas de la organización que establecen
una guía y pueden formar parte de los reglamentos de la
institución, son manuales de instrucciones o
hábitos que marcan el comportamiento de los trabajadores
en relación con las tareas y actividades a
cumplir.
El comportamiento constituye el elemento
más visible de la cultura, es constatable en las conductas
de los trabajadores y en el ambiente interno de la entidad.
Incluye la manera de decir las cosas, las costumbres y modos de
hablar, las expresiones del lenguaje y las declaraciones de
respeto y cortesía, se basan en creencias y valores que
posee cada individuo en su relación con el entorno laboral
diario. Por lo tanto aunar valores y creencias que conlleven a
fomentar un comportamiento proactivo en el colectivo laboral,
proceso donde el líder juega un papel esencial como
principal transmisor de la cultura, posibilitará crear un
clima armónico que tribute al desarrollo exitoso de la
organización.
Otros elementos que conforman la cultura de una
organización son la filosofía que no es
más que la orientación de la política de la
empresa respecto a sus empleados y clientes, los ritos y
ceremonias como las actividades planificadas que poseen
objetivos específicos de integración y de
reconocimiento, los mitos o relatos tradicionales de
acontecimientos muy relacionados con los sucesos por los que ha
pasado la organización a lo largo de su desarrollo y que
constituyen su historia.
Es posible inferir entonces que una cultura
organizacional sólida, sobre la base de un clima
participativo y una gestión comunicativa eficaz, debe
sustentarse en el desarrollo de las personas que conforman la
estructura de la organización, teniendo en cuenta que el
desempeño individual es la base del trabajo grupal dentro
de la empresa. Las culturas fuertes existen cuando todos los
elementos que la integran fluyen coherentemente como un sistema
hacia el logro de las metas propuestas y se comparten por parte
de todos los trabajadores aquellos valores, creencias y
presunciones que marcan el funcionamiento correcto de la
organización.
Es primordial entonces para cualquier empresa trabajar
en aras de lograr una cultura organizacional fortalecida,
orientada a crear el sentido de compromiso del personal,
solucionar conflictos, cambiar actitudes y construir un lenguaje
común que facilite la retroalimentación,
comprensión e integración del público
interno propiciando así un clima interno participativo,
que garantice la competitividad y supervivencia de la
organización; es ahí donde radica la verdadera
importancia de la cultura organizacional.
Bibliografía
Alabart Pino, Y. y Portuondo Vélez, A.
(2001). Propuesta metodológica para el
Diagnóstico de la Cultura Organizacional. Principales
aplicaciones en el sector empresarial cubano. Obtenida el 10
de abril de 2012 de http://www.monografias.comDíaz Llorca, C. (2009). Hacia una estrategia
de valores en las organizaciones. La Habana: editorial de
Ciencias Sociales.Robbins, S. Comportamiento Organizacional:
teoría y práctica. Prentice-Hall
Hispanoamericana S.A.Schein, E. (2002). La cultura empresarial y el
liderazgo. Una visión dinámica. La Habana:
editorial Félix Varela.De Souza, A. (1998). Elementos de la cultura.
Obtenida el 15 de mayo de 2012 de
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/culturaorganizacional/
Currículum
Vítae
Nombre: Lic. Leinier Salazar
Varona
Centro laboral: Universidad de Granma
Profesor: Instructor
Licenciado en Comunicación Social graduado del
curso 2012-2013, en el curso regular diurno de la Universidad de
Oriente en Santiago de Cuba.
Formó parte, en sus estudios de pregrado, del
comité organizador del 1er Taller Interactivo de Valores
de la carrera de Comunicación Social en la Universidad de
Oriente.
El Trabajo de Diploma se desarrolló en el campo
de la Comunicación Organizacional, específicamente
en la Cultura Empresarial, mediante una investigación con
resultados significativos en la Dirección Provincial del
Banco de Crédito y Comercio (BANDEC) en la provincia
Granma.
Aprobó un curso de cajero bancario brindado por
el Centro de Formación Bancaria de la Dirección
Provincial del Banco de Crédito y Comercio (BANDEC) en la
provincia Granma.
Formó parte del curso de postgrado: "Fundamentos
científicos para la implementación de la
comunicación organizacional", ofrecido por el departamento
de Psicología/Comunicación Social de la Universidad
de Granma.
Participó en el curso de postgrado:
"Gestión de Eventos e Incentivos" auspiciado por la
Facultad de Humanidades de la Universidad de Oriente y la
Asociación Cubana de Comunicadores Sociales (ACCS) en
Santiago de Cuba.
Como parte del programa de superación a
recién graduados en la Universidad de Granma,
recibió cursos de pedagogía, economía e
idioma inglés.
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