El clima organizacional del ministerio de la producción. Perú

Descripción del
proyecto

• ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS

Se ha determinado la existencia de los siguientes
antecedentes bibliográficos:

• 1) La cultura y el clima organizacional como
  factores relevantes en la eficacia del instituto de
  oftalmología[1]Este trabajo tuvo
  como objeto principal destacar la importancia de la cultura y
  clima organizacional como factores determinantes en la
  eficacia del personal en el sector salud,
  específicamente en el Instituto de Oftalmología
  (INO). Para el desarrollo del título ya citado, se
  tomó en consideración el manejo de los
  términos utilizados en el instituto, los elementos
  culturales que influyen sobre la eficacia del personal y la
  relación de los elementos identificados con el
  desarrollo de la cultura dominante que se debería ver
  reflejada en un clima organizacional motivante, retador y
  participativo. Considerando que la Cultura Organizacional es
  el impulsador del éxito en las organizaciones,
  surgió la inquietud de sembrar la reflexión
  sobre la importancia de la misma como una herramienta
  estratégica que debe ser considerada por la
  institución, para alcanzar altos grados de
  productividad y sobre todo mejorar el nivel de calidad en la
  atención brindada.

• 2) El comportamiento organizacional como
  instrumento para el mejoramiento continuo de los recursos
  humanos[2]En este trabajo el autor destaca
  las conceptualizaciones del comportamiento organizacional,
  los fundamentos del comportamiento individual; los valores,
  actitudes y satisfacción en el trabajo; las
  habilidades; los conceptos básicos de la
  motivación, fundamentos del comportamiento de grupo;
  y, comunicación. Destaca al comportamiento
  organizacional como instrumento relevante para que los
  recursos humanos de las empresas mejoren continuamente y
  faciliten la eficiencia y eficacia de las organizaciones
  empresariales.

• 3) Cultura organizacional para la eficacia
  institucional del estado[3]En este trabajo
  el autor destaca que la cultura organizacional es el conjunto
  de valores, creencias y entendimientos importantes que los
  integrantes de una organización tienen en
  común. La cultura ofrece formas definidas de
  pensamiento, sentimiento y reacción que guían
  la toma de decisiones y otras actividades de los
  participantes en la organización. Las organizaciones
  de éxito al parecer tienen fuertes culturas que
  atraen, retienen y recompensan a la gente por
  desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles
  más importantes de la alta dirección es dar
  forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un
  efecto importante en la filosofía y el estilo
  administrativo. La filosofía de una persona ofrece
  lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la
  forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la
  manera distinta en la que se comporta un
  administrador.

• 4) El diagnostico de la cultura
  organizacional. La experiencia en una
  empresa[4]Según la autora de esta
  investigación, toda organización posee una
  cultura que la distingue, la identifica, y orienta su
  accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen
  que se tiene de ella. Las manifestaciones culturales son a su
  vez categorías de análisis a través de
  las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico
  cultural. Todo estudio organizacional, que pretende cambios o
  desarrollo debe tener un análisis de la
  situación del estado actual de los fenómenos y
  a ellos no escapa el diagnóstico de la cultura
  organizacional. La cultura se puede estudiar dentro de un
  proceso de consultoría, en un diseño
  estratégico, o de estructura o en cualquier proceso de
  cambio en el que se desee conocer determinados elementos que
  impiden o favorecen el mismo. Para el estudio de la cultura
  organizacional es necesario medir los aspectos esenciales,
  pero no visibles, constituidos por los, valores, creencias,
  percepciones básicas, que se concretan en las
  manifestaciones en las organizaciones a través de
  procedimientos; organigramas; tecnología;
  información; ritos; conductas; hábitos;
  comportamientos; forma de expresión oral, gestual,
  escrita; clima; velocidad; cohesión grupal;
  motivación; así como: logotipo; formas de
  vestir; edificios; limpieza; organización. Unas son de
  más fácil medición al igual que el
  instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en
  aquellas que están relacionadas con el aspecto
  sociopsicológico a nivel individual y
  grupal.

Planteamiento del
problema

La Oficina General de Administración apoya a la
Alta Dirección del Ministerio de la Producción y
demás órganos del Ministerio para el logro de los
objetivos institucionales. Sin embargo este apoyo no se facilita
en toda su magnitud por la falta de un adecuado clima
organizacional de esta dependencia.

Por otro lado las normas establecen que la Oficina
General de Administración, es el Órgano encargado
de la administración de los recursos humanos, materiales,
económicos y financieros de la entidad. Estas funciones se
realizan por que las normas así lo exigen; sin embargo el
proceso de la administración no se cumple a cabalidad y
especialmente en el marco de una administración efectiva
por la falta de un adecuado clima organizacional entre los jefes,
funcionarios, técnicos y auxiliares.

Esta dependencia tiene que ver también con la
formulación y evaluación del presupuesto
institucional; así como la orientación y
supervisión de dichos aspectos en los Organismos
Públicos Descentralizados y Proyectos del sector, de
acuerdo a las normas emitidas sobre la materia; en este contexto
al igual que en los casos anteriores se ha determinado actitudes
negativas: hacia la dependencia, hacia las oportunidades de
ascenso que no se dan, hacia la función o contenido de los
puestos de trabajo, hacia la supervisión mal intencionada,
hacia la falta de recompensas financieras y morales, hacia las
condiciones de trabajo y hacia los compañeros de trabajo,
todo lo cual no es otra cosa que la falta de un adecuado clima
organizacional y actúa en detrimento del logro de las
metas y objetivos del sector.

En la Oficina General de Administración del
Ministerio de la Producción labora personal profesional,
técnico y auxiliar que apoyan los procesos administrativos
que se dan en cada una de las dependencias del ministerio. Dicho
personal se ve afectado por diversos factores que inciden en su
eficiencia laboral, algunos de ellos son los diferentes estilos
de liderazgo de los jefes correspondientes y que además
cuando se empieza a acostumbrarse son cambiados del cargo; otro
aspectos es el deficiente empleo de la comunicación, la
misma no fluye en todos los puntos cardinales de la dependencia;
la alta rotación del personal sin previo aviso; el choque
entre los valores de la entidad y los valores individuales; y
otros. Todo ello genera un descontento que lógicamente
repercute en los ambientes de trabajo, desarrollando climas
laborales ambiguos, tensos y autoritarios que merman la
eficiencia del personal en sus actividades, sin perder de vista
el comportamiento que en común se torna retante o
apático ante lo que sucede en la dependencia y en el
ministerio, afectando directamente la calidad de los servicios
que se brindan a la comunidad.

Esto se complica a veces hasta alcanzar puntos
críticos, por los choques entre el personal nombrado y
contratado, lo que hace que se desarrollen subculturas
organizacionales.

Además, el diferente nivel educativo de muchos de
los trabajadores hace que varias costumbres adoptadas por estos
sean muy difíciles de cambiar, como por ejemplo, la
difusión de rumores y chismes, la presencia del
individualismo antes que el trabajo en equipo, el figuretismo,
etc. todo lo cual afecta el adecuado clima organizacional que
deben disponer las instituciones para cumplir sus
objetivos.

• FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿De que manera concretar un buen clima
organizacional; de tal modo que facilite la eficiencia laboral de
la Oficina General de Administración del Ministerio de la
Producción y coadyuve al cumplimiento de las metas,
objetivos y misión institucional?

• SISTEMATIZACIÓN DEL
  PROBLEMA

• ¿De que manera la organización de la
  Oficina General de Administración del Ministerio de la
  Producción puede facilitar la ergonomía laboral
  necesaria para disponer de un buen clima
  organizacional?

• ¿Cómo se puede alcanzar los mejores
  niveles de productividad del personal de la Oficina General
  de Administración de modo que permita alcanzar las
  metas, objetivos y misión?

Marco
teórico

• MARCO TEÓRICO

Según Martínez
(2006)[5], para el buen funcionamiento de una
empresa, todos están de acuerdo que es fundamental el
Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que
tenga resentimiento contra su jefe o la empresa. Un estudio de
clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la
empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de
trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares
que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta
imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de
determinar si sus políticas y estrategias son realmente
efectivas.

Analizando a Escat (2003)[6],
determinamos que hace referencia a Forehand y Gilmer
(1965), quien establece que el clima organizacional o laboral
desde el punto de vista psicosocial, es el conjunto de
características objetivas de la organización,
perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una
entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección,
unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades
y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida
se hace intervenir la percepción individual, lo
fundamental son unos índices de dichas
características.

Interpretando a Venezuela Competitiva
(2004)[7], se determina que el clima
organizacional es el conjunto de condiciones psicológicas
y sociales que caracterizan a una organización en un
momento dado. Los elementos que incluye el clima organizacional
son: el grado de identificación del personal con la
empresa y sus propósitos, el grado de integración
de los equipos de trabajo y del conjunto de la
organización, las características y
aceptación del liderazgo, los niveles de conflicto y
consenso en la organización, los niveles de
motivación del personal, las actitudes y opiniones de los
miembros de la organización sobre aspectos claves de la
misma.

Según Socorro (2002)[8],
hemos sido protagonistas de múltiples tendencias en el
área gerencial como la Calidad Total, el Mejoramiento
Continuo, Kaizen, Kyosei, etc. Todas han aportado grandes cambios
luego de su aplicación. Así mismo la
reingeniería, como herramienta de cambio, también
ha tenido mucho que decir en el largo camino de las mejoras
organizacionales. Todas dirigidas principalmente al proceso y a
los resultados, pero ¿es sólo eso lo que hay que
mejorar?. Las entidades deben comenzar a interesarse más
por el estudio del medio ambiente laboral, el cual va más
allá de las pretensiones que alguna vez señalara
Fayol, por cuanto no se ha de buscar exclusivamente un incremento
en la productividad. Ese interés por lograr el equilibro
entre lo tangible e intangible del trabajo, ha de convertirse en
una meta a corto plazo y podría ser conocido como la
Filosofía TEA (Total Enviorement into Administration), que
traducido al español se entiende como (Medio) Ambiente
Total dentro de la Administración, o Filosofía ATA.
Esta filosofía surge de la necesidad de contar con una
tendencia o pensamiento que vincule al recurso humano con su
entorno facilitando su identificación con él,
resulta de relacionar el concepto del Nirvana, entendido por los
budistas como la bienaventuranza por la absorción e
incorporación del individuo en la esencia divina; con lo
que entendemos por la organización y su medio, orientada a
lograr que el individuo se encuentre en un estado de equilibrio
total que le permite observar su impacto en la
organización desde una óptica más amplia y
profundamente relacionada con sus expectativas.

Según Reyes (2004)[9], la
administración de recursos humanos comprende la
planeación, organización, integración,
dirección y control del personal.. En la medida que las
entidades planifiquen en forma táctica y
estratégica, organicen estructural y funcionalmente dichos
recursos, integren los diferentes niveles de funciones que
realizan, dirijan dichos recursos con políticas adecuadas
y establezcan instrumentos de supervisión,
fiscalización y control; entonces se estará
encaminando a la eficacia laboral. La eficacia es un proceso. La
obtención de un título profesional es una
condición necesaria, pero no suficiente para el logro o la
conservación de un empleo. Hoy en día, las
entidades demandan de las personas, adicional a los conocimientos
y habilidades técnicas, una serie de capacidades de orden
afectivo social que permiten asegurar un desempeño laboral
eficaz y eficiente. En ese sentido las entidades deben
identificar las competencias de sus trabajadores para mantener,
cambiar o crear buenos resultados en el rendimiento
laboral

Interpretando a Stoner (2000)[10],
la eficiencia es un paradigma importado de la teoría
económica, que ha orientado el trabajo de las
organizaciones y sus dirigentes durante décadas, desde los
trabajos de los economistas clásicos, Adam Smith y David
Ricardo a mediados del siglo XVIII. Su planteamiento esencial
llevado a lo laboral es la relación entre costos y gastos
laborales que tiene que asumir la entidad y resultados obtenidos
(productividad); es decir, su expresión es la
reducción de los costos, o los costos mínimos.
Tiene una lógica contundente, se tiene que producir con
los costos laborales más bajos posibles, o dicho de otra
forma, obtener los mayores resultados con los mismos costos y
gastos laborales.

Interpretando a Yoder (2006)[11],
la eficiencia laboral actúa en el ámbito interno de
la empresa, ahí es donde se puede trabajar para reducir
los gastos laborales; sin embargo no se puede dejar de mirar
afuera, para ajustar las estrategias y acciones de manera que
pueda aprovechar las oportunidades o neutralizar las amenazas que
se presenten.

Ante esto, Druker (2000)[12] dice que no
basta que el personal haga bien las cosas (eficiencia), tiene que
hacerlas correctamente (eficacia).

Según Pereyra (2003)[13],
la eficiencia laboral hace énfasis en: los medios, hacer
las cosas correctamente, resolver problemas, ahorrar gastos,
cumplir tareas y obligaciones, capacitar a los subordinados,
aplica un enfoque reactivo. La eficacia (o efectividad) hace
énfasis en los resultados, hacer las cosas correctas,
lograr objetivos, crear más valores (principalmente para
el cliente), proporcionar eficacia (empowerment) a los
subordinados, aplica un enfoque proactivo, es decir, en lugar de
reaccionar, anticiparse.

Analizando a Koontz & O`Donell
(2003)[14], decir que la mejora continua de los
procesos es necesaria para ser y permanecer entre los más
competitivos es algo ya sabido y de lo cual mucho se ha escrito y
hablado, lo importante es definir las estrategias y
tácticas para llevarlo a cabo, como así
también su forma de medición. En cuanto a la
estrategia a utilizar para permitir una mejora continua tenemos
el sistema kaizen basado en los desarrollos de Toyoda, Ohno,
Ishikawa, Taguchi, Singo, y Mizuno entre otros, y compilado por
Masaaki Imai, entre los cuales tuvieron fenomenal alcance las
enseñanzas que sobre ellos impartieron consultores
americanos del renombre de Deming y Juran. Cabe preguntarse
porque se elige el kaizen como sistema a aplicar, a lo cual cabe
responder, por dos motivos fundamentales.

Interpretando a Porter (1997)[15],
la incorporación de los principios de competitividad al
desarrollo de las funciones, actividades y operaciones de las
entidades, permite a esta incrementar su nivel de competitividad,
ahora bien la efectividad con que se apliquen estos principios
determinara el nivel de esa competitividad que la entidad este
alcanzando, o bien el nivel en que se encuentre. El
término competitividad es muy utilizado en los medios
empresariales, políticos y socioeconómicos en
general. A ello se debe la ampliación del marco de
referencia de nuestros agentes económicos que han pasado
de una actitud autoprotectora a un planteamiento más
abierto, expansivo y proactivo. La competitividad tiene
incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier
iniciativa de actividades. La ventaja comparativa de una entidad
estaría en su habilidad, recursos, conocimientos y
atributos, etc., de los que dispone dicha entidad, los mismos de
los que carecen sus competidores o que estos tienen en menor
medida que hace posible la obtención de unos rendimientos
superiores a los de aquellos.

Según Porter (1996)[16], se
entiende por competitividad a la capacidad de una
organización pública o privada, lucrativa o no, de
mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le
permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada
posición en el entorno socioeconómico.
Competitividad significa un beneficio sostenible para la entidad.
Competitividad es el resultado de una mejora de calidad constante
y de innovación. Competitividad está relacionada
fuertemente a productividad: Para ser productivo, las inversiones
en capital y los recursos humanos tienen que estar completamente
integrados, ya que son de igual importancia.

Según Chiavenato
(2004)[17], hablar de competitividad es hablar de
calidad. Aún cuando suele privilegiarse el enfoque de la
calidad, orientado a las cuestiones de eficiencia y
optimización de recursos, es necesario considerar que con
base al análisis de otras experiencias, la calidad ofrece
otras alternativas para promover la transparencia, la mejora
continua y la competitividad de las entidades
públicas.

Marco
conceptual

• OFICINA GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DEL
  MINISTERIO DE LA PRODUCCIÓN

La Oficina General de Administración apoya a la
Alta Dirección y demás órganos del
Ministerio para el logro de los objetivos institucionales. Es el
Órgano encargado de la administración de los
recursos humanos, materiales, económicos y financieros de
la entidad, así como de la formulación y
evaluación del presupuesto institucional; así como
la orientación y supervisión de dichos aspectos en
los Organismos Públicos Descentralizados y Proyectos del
sector, de acuerdo a las normas emitidas sobre la
materia.

Son funciones de la Oficina General de
Administración:

• a) Proponer y velar por el cumplimiento de las
  normas y procedimientos referidos a los asuntos
  administrativos y presupuestarios a su cargo;

• b) Efectuar el control previo y concurrente en
  las acciones de su competencia, en cumplimiento de las normas
  del Sistema Nacional de Control;

• c) Consolidar mensualmente en el ámbito
  de Pliego los Estados Financieros, en cumplimiento de las
  disposiciones legales vigentes;

• d) Planear, organizar, dirigir y controlar la
  administración del personal, así como proponer
  y coordinar acciones de bienestar social;

• e) -Atender los requerimientos de
  adquisición y/o contratación de bienes y
  servicios, formulados por las unidades orgánicas del
  Ministerio, dando cumplimiento a la Ley de Contrataciones y
  Adquisiciones del Estado;

• f) Informar oportunamente a los órganos
  y organismos correspondientes sobre la situación
  económica y financiera del Pliego;

• g) Emitir Resoluciones Directorales sobre
  asuntos de su competencia;

• h) Administrar el registro y archivo de las
  resoluciones que expida;

• i) Conducir el proceso de programación,
  formulación y evaluación del presupuesto
  institucional y del Sector;

• j) Conducir, supervisar y controlar el
  trámite documentario y Archivo General del
  Ministerio;

• k) Ejercer las facultades previstas en la Ley
  de Ejecución Coactiva; y l) Las demás que le
  asigne la Secretaría General.

La Oficina General de Administración está
a cargo de un Director General quien depende de la
Secretaría General y es un cargo de confianza.

El Director de la Oficina General de
Administración en su ausencia es reemplazado por el
funcionario que designe la Secretaría General a propuesta
del mismo.

La Oficina General de Administración cuenta con
los siguientes órganos:

• Oficina de Recursos Humanos

• Oficina de Programación y Presupuesto
  Público

• Oficina Financiera

• Oficina de Logística

• Oficina de Ejecución Coactiva

• Oficina de Trámite Documentario

• CLIMA ORGANIZACIONAL

PROPIEDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las características del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre
las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación,
etc.

Litwin y Stinger, citados por
Martínez[18]postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, tales
como:

Estructura:

Representa la percepción que tiene los miembros
de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment):

Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha,
es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.

Recompensa:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre
la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza
más el premio que el castigo.

Desafío:

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

Relaciones:

Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
y subordinados.

Cooperación:

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis
está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.

Estándares:

Es la percepción de los miembros acerca del
énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.

Conflictos:

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

Identidad:

Es el sentimiento de pertenencia a la
organización y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o
en uno o más de los subsistemas que la
componen.

La importancia de esta información se basa en la
comprobación de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan
los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional, entre otros.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

El Clima Organizacional, según Martínez
(2006)[19] se puede medir por medio de las
siguientes dimensiones:

Actitudes hacia la compañía y la gerencia
de la empresa

Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

Actitudes hacia el contenido del puesto

Actitudes hacia la supervisión

Actitudes hacia las recompensas financieras

Actitudes hacia las condiciones de trabajo

Actitudes hacia los compañeros de
trabajo

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Hablar de clima en administración, dice
Martínez (2006)[20] no solo implica una
mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los
conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la
sociología, la antropología y la psicología,
ni el mero análisis positivista de variables, en la
búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la
cuestión va más allá, implica reformular la
serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y
que resultan ser, la mayoría de las veces,
homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer
el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo
organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora
sustancial en la entidad, sino también en la
sociedad.

Plan de mejora continua
del clima organizacional

Este plan de iniciará haciendo un
Diagnóstico Organizacional.

Continuará estableciendo los objetivos y las
acciones para concretar la organización y dirección
de un buen clima organizacional.

Para efectos de este plan, es necesaria la
participación activa y dinámica de todo el personal
de la Oficina de Administración del Ministerio de la
Producción

• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
  HUMANOS

Según Reyes (2004)[21], la
administración de recursos humanos comprende la
planeación, organización, integración,
dirección y control en material de personal.

Interpretando a Chiavenato (1994)[22], la
administración de recursos humanos comprende la
interacción entre las personas y las organizaciones, la
definición de políticas y objetivos en materia de
recursos humanos, la evaluación del desempeño, el
desarrollo de recursos humanos y el desarrollo
organizacional.

• AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Analizando a chiavenato (2004)[23], la
auditoría de recursos humanos puede definirse como el
análisis de las políticas y prácticas de
personal de una entidad y la evaluación de su
funcionamiento actual, seguida de sugerencias para
mejorar.

El propósito principal de la auditoría de
recursos humanos es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando
su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.

La auditoría es un sistema de revisión y
control para informar a la administración sobre la
eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a
cabo.

• ERGONOMÍA LABORAL

La Ergonomía es el campo de conocimientos
multidisciplinarios que estudia las características,
necesidades, capacidades y habilidades de los seres humanos,
analizando aquellos aspectos que afectan al diseño de
productos o de procesos de producción. En todas las
aplicaciones su objetivo es común: se trata de
adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los
espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de
las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y
bienestar de los consumidores, usuarios o
trabajadores.

Tradicionalmente la ergonomía se ocupa de la
interacción: hombre / puesto de trabajo, pero eso
es sólo una parte de la misma, mediante el análisis
del puesto de trabajo, porque del ambiente laboral se encarga la
Psicología Ambiental y de las organizaciones la
Psicología Organizacional.

Todo diseño ergonómico está
supeditado a los objetivos de la organización,
producción, rentabilidad, innovación, calidad, etc.
en el servicio.

Interpretando a the University of California, Los
Angeles, Labor Occupational Safety and Health (LOSH). Program,
May 2004, podemos indicar que la ergonomía es el
proceso de adaptar el trabajo al trabajador. La
ergonomía se encarga de diseñar las
máquinas, las herramientas y la forma en que se
desempeñan las labores, para mantener la presión
del trabajo en el cuerpo a un nivel mínimo. La
ergonomía pone énfasis en cómo se desarrolla
el trabajo, es decir qué movimientos corporales hacen los
trabajadores y qué posturas mantienen al realizar sus
labores. La ergonomía también se centra en las
herramientas y el equipo que los trabajadores usan, y en el
efecto que éstos tienen en el bienestar y la salud de los
trabajadores.

PROBLEMAS ERGONÓMICOS:

Hay seis características conocidas como factores
de riesgo:

1. REPETICIÓN: Es cuando el trabajador
está usando constantemente sólo un grupo de
músculos y tiene que repetir la misma función todo
el día.

2. FUERZA EXCESIVA: Es cuando los trabajadores
tienen que usar mucha fuerza continuamente, por ejemplo al
levantar, empujar o jalar.

3. POSTURAS INCÓMODAS: Es cuando el
trabajo obliga al trabajador a mantener una parte del cuerpo en
una posición incómoda.

4. TENSIÓN MECÁNICA: Es cuando el
trabajador tiene que golpear o empujar una superficie dura de la
maquinaria o herramienta constantemente.

5. HERRAMIENTAS Es cuando el trabajador debe usar
frecuentemente VIBRADORAS: herramientas vibradoras, especialmente
en ambientes de

trabajo fríos.

6. TEMPERATURA: Cuando los trabajadores tienen
que realizar sus labores en lugares demasiado calientes o
fríos.

• SALUD LABORAL

En el ámbito de la prevención de riesgos
laborales[24]se entiende por salud laboral el
concepto básico que surge en el conflicto que se produce
entre condiciones de trabajo y salud del trabajador, con el
objetivo de alcanzar el máximo bienestar físico,
psíquico y social de este último.

Nuestro país ostenta el dudoso honor de ocupar,
puestos de cabeza en cuanto a personas muertas en accidente de
trabajo, esos "asesinatos legales" amortajados con el
morfínico eufemismo de siniestralidad laboral. Más
de 1000 muertes en cerca de dos millones de accidentes cada
año (más de la mitad, con baja laboral). Por el
contrario, ocupamos los puestos de cola en la legislación
que establece el reducido catálogo de enfermedades
profesionales. El no-reconocimiento de muchas dolencias como
enfermedad profesional, supone que múltiples daños
a la salud ocasionados por las condiciones laborales, permanecen
enmascarados como enfermedad común, recayendo el pago de
los tratamientos en el y la trabajadora.

En el sector administrativo, los daños a la salud
no se cuentan en muertes. Desarrolladas de una manera lenta
muchas de ellas, no son enfermedades establecidas como
"profesionales" (aquéllas donde se reconoce una
relación con el trabajo desempeñado), por lo que no
se adoptan medidas preventivas.

Debemos mentalizarnos de que cuando trabajamos ponemos
en juego nuestra fuerza de trabajo pero no nuestra salud. Hay que
exigir el derecho a un trabajo seguro y sin riesgo, y como parte
de ello rechazar todo tipo de precariedad laboral.

• PRODUCTIVIDAD LABORAL

Según Martínez de Ita
(2006)[25], la productividad es un concepto que ha
estado presente en el análisis de muchos economistas y que
se ha desarrollado históricamente. Así, para
Sumanth la primera vez que se hizo referencia a este concepto fue
en 1766 en la obra de Quesnay, economista francés, pionero
del pensamiento económico, quien afirmó que "la
regla de conducta fundamental es conseguir la mayor
satisfacción con el menor gasto o fatiga" . Este
planteamiento esta directamente relacionado con el utilitarismo y
en él está presente los antecedentes que apuntan a
la productividad y competitividad.

En Adam Smith, se encuentran los conceptos de
productividad y competitividad cuando analiza las causas y
repercusiones de la división del trabajo, de las
características de los trabajadores y del desarrollo
tecnológico y la innovación. Al respecto, en el
libro primero de La riqueza de las Naciones, señala que la
división del trabajo es la causa más importante del
progreso en las facultades productivas del trabajo, de manera que
la aptitud, la destreza y la sensatez con que este se realiza, es
una consecuencia de la división del trabajo.

Para Adam Smith, las ventajas de la división del
trabajo se fundamenta en la destreza de los trabajadores, el
ahorro del tiempo debido a que no se tiene que cambiar de
actividad y a la invención de maquinaria que facilita y
abrevia el trabajo.

Por su parte, David Ricardo quien planteó la
teoría del valor, las ventajas absolutas y las ventajas
comparativas, relacionó a la productividad con la
competitividad de los países en el mercado internacional e
incorporó la idea de los rendimientos decrecientes en el
uso de los factores.

En otra línea de pensamiento económico,
Karl Marx también se refirió al concepto de
productividad4. En " El Capital" , Marx lo desarrolla
teórica y empíricamente tanto para el sector
agrícola como para el industrial, particularmente la
actividad textil, a diferencia de los clásicos que la
analizan poniendo un mayor acento en la agricultura.
Además, diferencia la idea de productividad de la de
intensidad del trabajo.

Así pues, Marx define a la productividad del
trabajo como un incremento de la producción a partir del
desarrollo de la capacidad productiva del trabajo sin variar el
uso de la fuerza de trabajo, en tanto que la intensidad del
trabajo es un aumento de la producción a partir de
incrementar el tiempo efectivo de trabajo (disminuyendo los
tiempos muertos y/o aumentando la jornada laboral).

Un elemento importante, en el concepto de productividad
de Marx es que incorpora en su definición, además
de las características (destrezas) de los trabajadores,
las características de la ciencia y la tecnología
incorporadas en el proceso de producción.

A finales del siglo XIX diferentes autores profundizaron
en términos teóricos el concepto de productividad y
realizaron trabajos de medición a nivel nacional, en la
industria manufacturera y en el

sector servicios. Sin embargo, es en este siglo cuando
un número importante de economistas desarrollan
teórica y metodológicamente el concepto de
productividad, así como realizaron ejercicios de
medición incrementándose cuantitativa y
cualitativamente la investigación en el área. En
dichos trabajos se analiza el impacto que tiene la productividad
en el crecimiento económico, en la competitividad de los
países (en términos internacionales) y las empresas
y en el nivel de vida de los trabajadores.

• EFICIENCIA LABORAL

Es la relación entre costos y beneficios enfocada
hacia la búsqueda de la mejor manera de hacer o ejecutar
las tareas (métodos), con el fin de que los recursos
humanos se utilicen del modo más racional
posible.

Características

• La eficiencia busca utilizar los medios,
  métodos y procedimientos más adecuados y
  debidamente planeados y organizados para asegurar un
  óptimo empleo de los recursos disponibles.

• La eficiencia no se preocupa por los fines sino por
  los medios.

La eficiencia, se puede medir por la cantidad de
recursos utilizados en la elaboración de un producto. La
eficiencia aumenta a medida que decrecen los costos y los
recursos utilizados.

Se relaciona con la utilización de los recursos
para obtener un bien u objetivo.

Entidades que persiguen Objetivos Sociales

La organización cuyos productos o resultados son
intangibles tienen cierta dificultad para medir la eficiencia
desde el punto de vista social. Esto provoca que para la sociedad
le sea difícil establecer y reflejar la aceptabilidad del
producto. Entonces las señales que indican si los
objetivos son inaceptables se toman menos efectivos y
quizás tarden más en aparecer.

Justificación e
importancia del trabajo

• JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO

• JUSTIFICACIÓN
  TEÓRICA

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia
hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales
buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano.

El ambiente donde una persona desempeña su
trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la entidad
e incluso la relación con proveedores y usuarios, todos
estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que
se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En suma, es la expresión personal de la
percepción que los trabajadores y directivos se forman de
la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la
organización.

Desde que este tema despertara el interés de los
estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la
administración, se le ha llamado de diferentes maneras:
Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin
embargo, sólo en las últimas décadas se han
hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De
todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta
última definición pertenece a una persona que ha
dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis
Goncalves. Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins
que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente
compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden
influir en su desempeño.

• JUSTIFICACIÓN
  METODOLÓGICA

La investigación parte de la problemática
existente en el clima organizacional de la Oficina General de
Administración del Ministerio de Producción. Sobre
esa situación presenta planteamientos teóricos y
experiencias sobre el tema, con el propósito de solucionar
dicha problemática.

Este trabajo, describirá el funcionamiento
integral de la Oficina General de Administración del
Ministerio de la Producción; luego explicará la
manera como el clima organizacional puede convertirse en factor
relevante de la eficiencia laboral del personal de la dependencia
en mención.

• JUSTIFICACIÓN
  PRÁCTICA

Un buen clima organizacional, tendrá
consecuencias positivas para el funcionamiento de la Oficina
General de Administración del Ministerio de la
Producción. Entre las consecuencias positivas, podemos
nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción,
adaptación, innovación, etc. En síntesis un
buen clima organizacional será determinante en la forma
que tomará la Ofician General de Administración, en
las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como
se tornan las relaciones dentro y fuera de la dependencia.
Resulta de total utilidad para la dependencia, para el sector y
para el país.