Los distintos enfoques en las negociaciones colectivas de trabajo

Síntesis

En el marco de los requisitos establecidos para obtener
la certificación de posgrado, teniendo en cuenta lo
estudiado a lo largo del curso de "Posgrado en
Negociación", y habiendo aprobado la totalidad de las
asignaturas del mismo, es que presento como propuesta de trabajo
final, en base a lo observado, analizado e interpretado en la
asignatura Trabajo Final Integrador, el tema:

"Los distintos enfoques en las negociaciones
colectivas de trabajo de la administración pública
neuquina".

Cabe destacar que intento poner en evidencia lo
aprendido hasta esa instancia, concatenando lo percibido e
internalizado de la teoría, con las observaciones de
distintas circunstancias y en diferentes contextos y escenarios
en los que participe y participo, lo que me permitió
visualizar en los procesos de negociación observados, como
fueron cambiando los enfoques de los participantes, sus
actitudes, las formas de relacionarse, lo que me llevo a definir
como tema para el trabajo final, el propuesto como título
de este trabajo.

Ya planteado el problema, tomaré como preguntas
de investigación las siguientes:

1.- ¿Cuáles son las posiciones e intereses
de cada parte?

2.- ¿Tienen los mismos intereses y posiciones las
distintas partes en la negociación colectiva?

3.- ¿Se puede visualizar y definir una
metodología de intervención característica
de cada grupo?

4.- ¿Visualizan las partes el interés
común?

Intentare entonces exponer la diferencias de enfoque,
respecto a las posiciones e intereses de las partes integrantes
en una mesa paritaria, cuando se realiza una negociación
colectiva en el marco del diseño de un Convenio Colectivo
de Trabajo, y como, durante el proceso, se registran cambios en
las mismas, y de actitudes y comportamientos de los
participantes, analizando las causas que los producen y las
herramientas utilizadas en las intervenciones para lograr los
respectivos Convenios Colectivos de Trabajo, en el marco del
dialogo y en búsqueda del bien común.

Antecedentes

En la provincia de Neuquén, los métodos
para resolver conflictos laborales, fueron variando, desde formas
violentas, utilizando el poder, luego el sistema legal,
encontrándose, en la actualidad, con distintas mesas de
negociaciones colectivas sectoriales de la administración
pública provincial.

5.1 Negociaciones colectivas Sectoriales en
Neuquén.

Luego de un año 2010 caracterizado por piquetes y
cortes de ruta en demanda de: la apertura al diálogo que
permita la discusión salarial, la participación de
los trabajadores en acciones para mejoras en las condiciones de
trabajo, el blanqueo de empleados precarizados en contrataciones
en negro por parte del ejecutivo, entre otras, sumado al malestar
de los empleados por el veto por parte del Gobernador de la
Provincia de el Convenio Marco para los empleados de la
Administración Publica del Neuquén, es que durante
el primer semestre de 2011, comienzan las conversaciones entre
los gremios y los representantes del ejecutivo provincial en
búsqueda de una solución consensuada.

Yendo en búsqueda de "la paz social que merecemos
los neuquinos", según los dichos en reiterados discursos
del Sr Gobernador Jorge Sapag, es que se dará lugar al
inicio de las negociaciones sectoriales para elaborar los
Convenios Colectivos de Trabajo, en distintas reparticiones de la
administración publica.

En este contexto es que en un lapso de un año, se
inician las negociaciones sectoriales en dieciséis (16)
organismos de la Administración pública provincial
que detallo a continuación:

Instituto Provincial de Viviendas y Urbanismo, Ente
Provincial de Agua y Saneamiento, Ente Provincial de
Energía del Neuquén, Instituto de Servicio Social
del Neuquén, Secretaria de Termas del Neuquén,
Control de Ingresos de Productos y Alimentos del Neuquén,
Dirección de Vialidad Provincial, Ministerio de Desarrollo
Social, Subsecretaria de Obras Públicas, Ministerio de
Desarrollo Territorial, Dirección Provincial de
Coordinación Territorial, Subsecretaria de Trabajo,
Dirección General de Rentas, Dirección de
Auxiliares de servicios, Subsecretaria de Salud, Consejo
Provincial de Educacion.

Como legislación vigente observada y que le son
conferidas al poder ejecutivo para proceder al inicio de las
negociaciones colectivas paritarias, se estipulan las leyes
nacionales Nº 14.786, leyes provinciales Nº 1625 y
1974.

Dándose inicio al procedimiento de negociaciones
colectivas paritarias del Instituto Provincial de Vivienda y
Urbanismo, en Neuquén a los 07 días de
septiembre de 2011, y siendo convocado por el gremio UPCN, como
miembro paritario por comisión directiva del mismo, es que
acepto esta convocatoria y me sumo como titular por parte de los
empleados a la mesa paritaria.

Con posterioridad se convoca a los gremios para la
apertura de negociación paritaria para la
Subsecretaria de Trabajo de la Provincia del
Neuquén, mi empleadora, siendo convocado nuevamente
para participar como miembro titular.

Mi participación activa en mencionadas
negociaciones, durante este tiempo transcurrido, ya en su etapa
final de elaboración de los Convenios en ambos organismos,
me permitió percibir los distintos cambios producidos en
la interrelación de las partes.

Debo, entonces, anteponer al desarrollo de este trabajo,
algunas definiciones que permitirán interpretar lo que a
mi entender, permitió, luego de un largo proceso de
comunicación, el cambio de actitud de los actores en las
reuniones, hacia el enfoque ganar/ganar, y el mantener el dialogo
en las relaciones interpersonales en el marco de las
negociaciones colectivas.

Esta convivencia e interrelación de las personas,
se manifiesta en procesos de comunicación, debo entonces,
citar lo expuesto por Watzlawick[1]quien
expresó: "Toda conducta es comunicación y no
puede no haber comunicación"; más
precisamente, toda "interconducta" es
comunicación, dado que, el hombre es un ser en
relación. "Vivir es relacionarse, relacionarse es
vivir".

Al identificar comunicación con conducta,
cualquier conducta es entonces entendida como un acto de
influencia y tiene efectos sobre las conductas de quienes
interactúan, entendiendo la interacción como un
proceso de influencia recíproca en el cual cada sujeto
modifica su comportamiento como reacción al comportamiento
del otro, quien a su vez reacciona, dando así lugar a la
circularidad.

La comunicación se concibe como un sistema de
canales múltiples en el que el autor social participa en
todo momento, tanto si lo desea como si no: por sus gestos, su
mirada, su silencio e incluso su ausencia, es un proceso social
permanente que integra múltiples modos de comportamiento:
palabra, gesto, mirada, mímica, espacio, etc.

Un primer acercamiento a la
definición de comunicación puede realizarse desde
su etimología. La palabra deriva del latín
communicare, que significa "compartir algo, poner en
común". Por lo tanto, la comunicación es un
fenómeno inherente a la relación que los seres
vivos mantienen cuando se encuentran en grupo.

A través de la comunicación,
las personas obtienen información respecto a su entorno y
pueden compartirla con el resto.

También debo definir Conflicto, argumentando que
La Real Academia Española da distintas acepciones al
término: combate, pelea, lucha, también: apuro,
situación desgraciada y de difícil solución
o esta otra: problema, cuestión, materia de
discusión, en todos los casos se refiere a un
confrontación, sea esta física o
psicológica, el origen está siempre relacionado en
que las partes involucradas en una desavenencia quieren lo mismo
(y a veces al mismo tiempo) y creen que les
corresponde.

Debido que, los conflictos suscitados, en la provincia,
en sus fases de : conflictos latentes, iniciación,
búsqueda de equilibrio de poder, , equilibrio de poder, y
perdida del equilibrio, en escalada, permitió, la
búsqueda alternativa de resolución en forma
pacífica, encontrando en la negociación colectiva,
como método para resolver los mismos y prevenir los
futuros en sus etapas de pre inicio, o sea "antes que se los
detecte", es que expongo a continuación las distintas
formas de resolución y sus metodologías.

5.2. – Formas de resolución de conflictos.

Existen tres grandes modos de resolver conflictos: Sobre la
base de los intereses, sobre la base de los derechos y sobre la
base del poder. En general es menos costoso y más
satisfactorio reconciliar los intereses de las partes, que
determinar quién de ellas tiene el derecho. El proceso
más costoso, desde luego, es dilucidar cual tiene
más poder. Los tres métodos tienen un rol
apropiado, pero la llave se halla en la proporción.

5.3 Resolución Alternativa de Conflictos.

La palabra «resolución», en su
etimología, se remonta a la idea de
«abrirse». La voz latina resolutio,
significa «liberación» (lo re-suelto)
y solutio, a su vez, significa «soltura,
facilidad, explicación». Entonces: cuando las
partes han logrado resolver un conflicto, se han liberado de la
situación que las mantenía atrapadas.

Se pueden observar características básicas
en esta manera de resolver los mismos, que detallo a
continuación:

• El protagonismo de las partes: Este
  concepto es fundamental en esta concepción
  (pacifica) de gestionar el conflicto, en la cual,
  las partes mantienen para sí la potestad en la toma de
  decisiones.

• Ganar / Ganar: Se trabaja con el principio
  que en un conflicto pueden ganar las dos partes. Se trata de
  que las mismas encuentren acuerdos que satisfagan sus
  intereses profundos.

• Duración del proceso: Por la
  estructura del proceso y la participación de las
  partes la resolución es rápida, por ejemplo el
  promedio en tiempo de una Mediación, en los distintos
  países, es de alrededor de 10 (diez) horas,
  lo que varía según la complejidad del mismo, la
  disposición de quienes intervienen y la cantidad de
  partes involucradas.

• Confidencialidad: Los Métodos Alternativos
  son de carácter confidencial, lo que permite trabajar
  con mayor libertad a las partes y a su vez favorece un
  conocimiento real de lo que quiere el otro y uno mismo.

• Cumplimiento de lo acordado: la
  participación voluntaria de las personas, hace que
  cuando se llega a un acuerdo, por el camino del consenso,
  todos comprenden que en definitiva han ganado y los mismos se
  respetan.

• Costos económicos: En estrecha
  relación con el tiempo empleado y la complejidad en
  recursos humanos y materiales que el dispositivo requiere,
  por sus características cuando intervienen los
  Métodos Alternativos el costo económico es
  bajo

• Incidencia en la relación futura de los
  involucrados en un conflicto: Algo muy distintivo de los
  Métodos es ser una modalidad amigable para encarar las
  disputas que termina, cuando es exitosa, acercando a los que
  intervienen en la medida que es una construcción
  común, en este sentido es muy importante el rol del
  tercero neutral que facilita esta construcción
  colaborando con las partes en particular para establecer o
  restablecer una comunicación efectiva,
  entendiéndose por esta: el proceso de informar y
  significar, transmitir noticias de hechos, y a la vez hacer
  compartir sentimientos e ideas con un receptor que conserva
  sus derechos de aceptar, rechazar, mantenerse indiferente o
  pasivo, o bien critico o activo frente a los mensajes que
  recibe.

• Auto composición: Quien está
  inmerso en un conflicto y elige esta modalidad para
  administrar el mismo, se basa en que es posible alcanzar una
  solución no dejándolo a la decisión de
  otro, juez o árbitro, sino ésta es lograda por
  cuenta propia, a lo sumo con la colaboración de un
  tercero neutral que cumplirá el papel de mediador.

• El rol de las emociones: Ligado a la
  temática de la percepción están las
  emociones, en casi cualquier interacción humana
  están presentes las emociones e influyen en el curso
  del conflicto, reconocer y comprender el rol de éstas
  en su resolución es esencial. Las emociones informan a
  los participantes en una disputa la importancia de una
  cuestión para cada uno. Los componentes emocionales
  del conflicto suelen incluir: ira, desconfianza, suspicacia,
  desprecio, resentimiento, temor y rechazo.

Cabe destacar que si bien el negociador
comprenderá el rol de las emociones y obtendrá
información de las mismas, no es su competencia el
tratamiento de estas, que requieren la intervención
profesionales del campo de la psicología

5.4. Métodos de resolución alternativa de
conflictos

Ya planteado en el punto anterior, las
características de la manera de resolver disputas en forma
no adversarial o alternativa, expondré a
continuación los distintos métodos que se utilizan
y las características básicas de cada uno de
ellos:

• Negociación: Lo básico es
  fundamentalmente la posibilidad de que dos partes o
  más puedan alcanzar acuerdos que favorezcan a todos,
  en forma pacífica, por medio del dialogo, conciliando
  intereses. Un antecedente importante en la Argentina son las
  Convenciones Colectivas de Trabajo, que desde hace
  décadas encuadran los conflictos gremiales en normas
  basadas en la negociación.

• Conciliación: Esta modalidad implica una
  pausa en el desarrollo de la disputa, se la utiliza de oficio
  por ejemplo el Ministerio de Trabajo en un conflicto sindical
  – empresarial, o el Juez por ley la debe aplicar en
  determinadas situaciones.

• Arbitraje: Este método en realidad es
  intermedio entre el Sistema Judicial y los Métodos
  Alternativos, las partes si bien tienen alguna facultad que
  les da cierto protagonismo pero sigue siendo
  adversarial.

• Mediación: Es el método más
  difundido y con mayor fundamento teórico.

• Otros: mediación/arbitraje,
  arbitraje/mediación, medaloa (arbitraje con montos
  razonables), alto/bajo, peritaje arbitral, evaluación
  neutra previa, experto neutral, consejero especial,
  Ombudsman, juicio sumarísimo por jurado, mini juicio,
  alquiler de un juez, embellecedor de contratos.

Metodología de
trabajo

Como lo anticipara en la introducción, siendo
esta cursada, de modalidad virtual, en las distintas asignaturas,
se realizaron observaciones para su análisis y
conclusión de distintos casos, películas y
lecturas.

Sobre estas últimas y concatenado estos
contenidos con lo experimentado y observado en el ejercicio de
mis funciones como miembro paritario en dos negociaciones
colectivas es que realizo el trabajo final, en el cual, se
visualizan las herramientas para comunicación en los
procesos de negociación; como así también,
los cambios de comportamiento en las relaciones interpersonales
durante las negociaciones observadas.

DESARROLLO

Génesis de
las paritarias sectoriales

En el marco del proceso de veto por parte del Poder ejecutivo
Provincial del Convenio General para los empleados de la
Administración Publica, sumado a varios meses de lucha con
movilizaciones diarias, cortes de acceso a la ciudad de
Neuquén Capital y de otras localidades, ya con la
totalidad de los gremios del personal civil de la
administración publica en medidas de acción directa
( U.P.C.N, A.T.E y AT.E.N,) es que el poder ejecutivo notifica a
los mismos la apertura de mesas paritarias sectoriales (por
organismos).

Cabe destacar la recomendación sobre el fomento de la
negociación colectiva en la 67ª reunión de la
Conferencia General de La Organización Internacional del
Trabajo. O.I.T.

De esta recomendación, extraigo y expongo el Titulo ll
por considerar de relevancia su contenido en referencia al
trabajo presentado:

II Medios para Fomentar la Negociación Colectiva

•  Siempre que resulte necesario, se
  deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones
  nacionales para facilitar el establecimiento y
  expansión, con carácter voluntario, de
  organizaciones libres, independientes y representativas de
  empleadores y de trabajadores.

• En la medida en que resulte apropiado y necesario,
  se deberían adoptar medidas adecuadas a las
  condiciones nacionales para que:

• (a) las organizaciones representativas de
  empleadores y de trabajadores sean reconocidas a los efectos
  de la negociación colectiva;

• (b) en los países en que las autoridades
  competentes apliquen procedimientos de reconocimiento a
  efectos de determinar las organizaciones a las que ha de
  atribuirse el derecho de negociación colectiva, dicha
  determinación se base en criterios objetivos y
  previamente definidos, respecto del carácter
  representativo de esas organizaciones, establecidos en
  consulta con las organizaciones representativas de los
  empleadores y de los trabajadores.

• En caso necesario, se deberían adoptar
  medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la
  negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier
  nivel, y en particular a nivel del establecimiento, de la
  empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel
  regional o nacional.

Observación de Negociación
colectiva del Instituto Provincial de Vivienda y Urbanismo de la
Provincia del Neuquén

Siendo La Unión de Personal Civil de la Nación,
Seccional Neuquén (en adelante UPCN), el único
gremio representante de los trabajadores del Instituto Provincial
de Viviendas y Urbanismo del Neuquén (en adelante IPVU),
es que solicita y se le hace lugar al pedido de apertura de mesa
de negociaciones para acordar el convenio colectivo de trabajo
para los empleados del Instituto.

El día 07 de setiembre de 2011 el Subsecretario de
Trabajo notifica tanto a los representantes de los trabajadores
como al presidente del IPVU, fecha de inicio de mesas paritarias,
bajo resolución Nº 111/2011 de esta
Subsecretaria.

El día 15 de setiembre de 2011.se realiza la primer
reunión entre los representantes de los trabajadores , por
UPCN, un (1) miembro de comisión directiva, cuatro (4)
miembros titulares y cuatro (4) suplentes, pertenecientes a la
planta permanente del IPVU , por el empleador (poder ejecutivo)
un presidente, cuatro miembros titulares y cuatro suplentes, Tres
de ellos personal jerárquico del IPVU y un miembro por el
P.E.P de la secretaria de Hacienda , y por la subsecretaria de
trabajo un miembro veedor como autoridad de
aplicación.

En la primer reunión, el Subsecretario de Trabajo,
expone a cerca de el motivo por el cual fueron notificadas las
partes, qué cantidad de miembros son necesarios para
sesionar con cuórum en las subsiguientes reuniones, que
por consenso se deberá fijar el reglamento de la
paritaria.

Haciendo mención que la mesa paritaria, tiene el objeto
de generar las bases para el mejoramiento de las relaciones
laborales en el marco de negociaciones basadas en el principio de
buena fe, respeto y dialogo para el consenso, buscando el bien
común de manera de beneficiar tanto al organismo como a
sus integrantes cede la palabra.

En esta reunión se observa a los participantes, en
posición rígida, guardando silencio, en escucha,
algunos tomando nota de lo expuesto, al tomar la palabra, El
presidente, y miembro por el Ejecutivo, expresa el deseo de
generar un Convenio colectivo que permita el mejoramiento de las
relaciones laborales por medio del dialogo como herramienta
fundamental para su logro.

El representante de los trabajadores, miembro de
comisión directiva de UPCN, toma la palabra exponiendo su
adhesión a las palabras del presidente, y lo importante
que implica la apertura de dialogo entre el ejecutivo y los
trabajadores, lo beneficioso que es establecer herramientas
metodológicas basadas en el consenso, tomando la palabra
el Subsecretario, presenta a quien participará como veedor
y fija fecha de inicio y lugar para la 1º reunión
paritaria, la que es aceptada por las partes.

Composición Mesa Paritaria I. P.V.U.
Neuquén.

Durante las reuniones subsiguientes, semanales, se
trabajó en un marco del respeto mutuo, existiendo algunas
discusiones debido a la posición de algunos integrantes
del empleador respecto al reservar algunos temas como patrimonio
de la discrecionalidad que entienden los mismos, posee el
empleador en su rol de dirección.

Por su parte, los miembros representantes de los trabajadores
argumentan el sin sentido de "solo tocar temas de forma y dejar
librado a la discrecionalidad, los temas de fondo".

En este estadio, se observan posiciones antagónicas,
por parte de los paritarios, quienes con exposiciones ruidosas,
disputan espacios vinculados a algunos temas, entendiendo como
funciones inalienables y por lo tanto no sujetos a
análisis (paritarios del P.E.P) y su contraparte, en
búsqueda de mayores beneficios para los empleados, ambos
en actitud agresiva, utilizando en su lenguaje verbal subido de
tono, exponiendo de forma autoritaria,

ej: quiero que ……, o

¡ no ¡ …. No se puede ni pensar en la
propuesta de Uds.

También se observa en los intervinientes en estas
situaciones, su lenguaje corporal con postura rígida,
cruzando los brazos, levantando la voz, señalando con el
dedo o golpeando la mesa.

Análisis
de lo observado en el I.P.V.U.

Luego de varios cuartos intermedios, y varias reuniones, se
observa un proceso de desescalada, en un franco cambio de
conductas antagónicas por atrayentes, los integrantes se
abren al dialogo, en la búsqueda de alternativas, se
generan procesos empáticos, se comprende la otra parte,
aun en disidencia, se buscan y se visualizan los intereses
comunes, las partes exponen sus puntos de vista, sin menospreciar
el de la otra, se genera un proceso de empatía en el cual
unos se ponen en el lugar de otro lo que lleva a trabajar en
cooperación, entendiendo al otro y " escuchando"
a quien piensa distinto. Observo que durante estos cambios, se
utilizan herramientas para la comunicación en el dialogo,
como:

Preguntas abiertas, cuando se desea buscar
información,

Preguntas cerradas, cuando se desea confirmar algún
dato,

Parafraseo, cuando se quiere aclarar algo o buscar que se tome
conciencia de lo dicho,

Preguntas de metamodelo del mensaje, cuando se desea que quien
exponga, compare lo expuesto de su mapa mental con la
realidad,

Estos cambios permiten que se gesten opciones y alternativas
que van dando forma al C.C.T. como herramienta útil, tanto
para la defensa de los derechos de los trabajadores, como para el
ordenamiento y cambio de metodología en la
resolución de conflictos, priorizando ante los mismos, la
participación de comisiones mixtas, que
intervendrán en los distintos casos propiciando
resoluciones por medio del consenso y dictaminando a tal fin,
pero y por sobre y todo, se produce un proceso de
interacción asertivo, de dialogo sincero, de
empatía, de entender al otro, aun en disidencia, de tomar
conciencia del derecho a pensar distinto y en consecuencia
aceptar distintos pensamientos.

Observación de Negociación
colectiva de la Subsecretaria de Trabajo de la Provincia del
Neuquén

En el contexo de apertura de paritarias sectoriales para los
distintos organizmos administrativos de la provincia del neuquen,
el Sr Gobernador sanciona el Decreto Nº 0977/12 del 2 de
junio de 2012, designando los paritarios representantes del poder
ejecutivo, de los emplados de la Subsecretaria, y el veedor de
dicha negociacion colectiva por parte de la Subsecretaria de
Trabajo en su rol de aputoridad de aplicación.

Luego, el Subsecretario de Trabajo, notifica a las partes,
siendo en este caso, el poder ejecutivo, y los gremios UPCN Y
ATE, en proporcionalidad de acuerdo a cantidad de afiliados en el
organismo, de tres (3) miembros del gremio UPCN y dos (2)
miembros del gremio ATE.

Composición Mesa Paritaria Subsecretaria
de Trabajo Neuquén.

Realizándose la primer reunión el día 8
de junio de 2011, en la que previo a la presentación de
cada parte y sus miembros, se comienza a trabajar en el
reglamento de paritarias, resaltando en este que las reuniones
deben llevarse a cabo en el marco del respeto mutuo, observando
el principio de buena fe en la negociación, fijando como
numero de cuórum el de tres miembros por parte, y otras
consideraciones de forma.

Cabe destacar que en esta paritaria intervienen dos
gremios que representan trabajadores del estado – UPCN y ATE – en
conflicto por causa de principios que involucran todo el campo de
los valores y de los principios abstractos, ideologías,
creencias, parámetros morales, prestigio, cuestiones
éticas, que son aspectos intangibles que entran en disputa
en el territorio las relaciones personales muy difíciles
de resolver.

También debo resaltar que los miembros de ambos
gremios son personal de carrera en el organismo, ingresando por
concurso y siendo por diecisiete (17) años
compañeros de trabajo, lo que permite minimizar las
posiciones gremiales orgánicas y enfatizar el bien
común de los trabajadores representados, actitud que en
principio no es entendida por los paritarios del poder ejecutivo
ya que en otras paritarias, estas diferencias juegan un
importante papel en las negociaciones.

En este sentido, debo destacar que siendo las reuniones
paritarias semanales, también los partidarios de los
gremios, nos reunimos un día a la semana para avanzar en
los temas, que como metodología de trabajo, son
presentados al presidente para su tratamiento, discusión y
aprobación, con lo que esta mesa tiene un dinámica
distinta a las otras en las que la propuesta inicial es del
ejecutivo provincial.

Cabe destacar que es esta paritaria se pueden observar
en principio, posiciones antagónicas, por parte de los
paritarios, quienes con posiciones ruidosas, disputan espacios
vinculados a algunos temas, como sucedió en la otra
paritaria observada y expuesta con anterioridad,
repitiéndose en los miembros, las actitudes agresivas con
sus leguajes verbales y corporales característicos y ya
expuestos.

Análisis
de lo observado en Paritarias de la S.S. de
Trabajo

En el transcurso de las reuniones, y en la
interrelación, se producen cambios que van mejorando la
comunicación entre las partes, percibiendo conductas
atrayentes, en los cambios de actitud hacia un comportamiento
asertivo, en el cual se observa leguaje corporal distendido, la
búsqueda de plano de igualdad, de mirarse a los ojos, de
escucha atenta, el lenguaje verbal en respeto mutuo, expresando
ideas sin menosprecio de las opuestas, exponiendo los propios
puntos de vista, como solo una parte y no como la totalidad y la
única solución, buscando, escuchar, entender y
luego dar opinión.

En tal sentido, se observa en los intervinientes un
cambio de actitud al correrse de la queja, y visualizar otro
panorama, para esto, se observa cómo, se trabaja con
herramientas para la comunicación como:

Normalización, EJ: es normal que en esta
situación, los gremios sientan que…..,

Mirar al futuro: entendemos que la estructura no es
funcional a los objetivos de la subsecretaria, ahora,
¿cómo les parece que debería ser el
diseño de la misma para lograr este objetivo?

Mutualizar: si creamos las comisiones paritarias xxxxx
¿Podríamos dejar este tema para que la
comisión mixta de xx trabaje en él?

Destaco en esta negociación, la buena
predisponían al dialogo, lo cual , no solo nos permite
avanzar en el Convenio Colectivo, sino también generar
relaciones interpersonales favorables para, resolver futuras
situaciones conflictivas no solo en el ámbito laboral,
sino también en el personal.

Destaco que también este proceso de
comunicación, permitió, romper algunas barreras,
como el de los posicionamientos rígidos del pertenecer a
un grupo antagónico con otro y por ello, cerrar
posibilidad de dialogo y de resolución
pacífica.

En tal sentido, en reiteradas oportunidades, se tuvo en
cuenta la capacidad de la persona para otorgarle función,
sin tener en cuenta el color de gremio al que pertenece, y esto
habla de un cambio a destacar.

Enfoques,
posiciones e intereses

Luego de exponer lo observado y percibido durante estos
procesos de negociación, a continuación desarrollo
los interrogantes que dieron origen a este trabajo:

1.- ¿Cuáles son las posiciones e intereses
de cada parte?

Dado el contexto y el entorno pre paritario, ambas partes
acceden a las reuniones iniciales con un enfoque suma cero o
pierde/gana; en el que se  describe una situación en
la que la ganancia o pérdida de un participante se
equilibra con exactitud con las pérdidas o ganancias de
los otros participantes.

Esta característica es visualizada en ambas
negociaciones estudiadas y en ambas partes de las
mismas.

El Perder cierta cuota de poder al permitir a los gremios
abordar temas que el ejecutivo considera propios, como el decidir
el ingreso de personal por Decreto del ejecutivo, "cediendo" al
ingreso por concursos instrumentados por comisiones mixtas
empleadores/trabajadores, incluso permitiendo que como personal
bajo convenio se agrupen los cargos de conducción de
Dirección, jefatura de departamento, jefatura de
división y jefatura de área, a cambio de Ganar
tiempo de paz social, y cierto ordenamiento organizacional que
por razones de costo político, se planificaban,
diseñaban, pero fracasaban en su
implementación.

Esta posición, del empleador en el inicio de las
negociaciones, es tan ruidosa e intensa como la de los empleados,
quienes, arriban a las reuniones exultantes, en la postura de
entender que sentarse a negociar es Perder, el control de la
calle y el protagonismo en los medios de comunicación, a
cambio de Ganar, aumentos salariales, intervenir en la toma de
decisiones a través de las distintas comisiones, en
algunos organismos, poder acceder a la figura de Director obrero
y de poder "retocar o revisar" cada dos años los convenios
colectivos en paritarias obteniendo así una cuota parte de
poder.

2.- ¿Tienen las mismas posiciones e intereses las
distintas partes en la negociación colectiva?

Como fue expuesto anteriormente, si bien las posiciones
de inicio son antagónicas, expresadas en formas de
comunicación verbal y corporal con cierta agresividad y
rigidez, se puede percibir que en el proceso de
negociación, estas posiciones se desdibujan con la
apertura al dialogo, en escucha activa de las partes, generando
las distintas opciones y alternativas en búsqueda del bien
colectivo.

Estas posiciones de cada una de las partes, van
menguando y se comienza a visualizar el interés
colectivo, la posibilidad del mejoramiento continuo de los
procesos administrativos, de un proyecto de desarrollo
organizacional, de poder diseñar un plan de carrera para
los empleados, de poder brindar a los compañeros y
empleados capacitación, entrenamiento y formación,
de permitir y motivar el crecimiento de las personas por sus
habilidades competencias y méritos, de en pensar
juntos en un futuro de empleados de la
administración orgullosos de serlo, y en ello
priorizar el bien común.

3.- ¿Se puede visualizar y definir una
metodología de intervención característica
de cada grupo?

Se pueden observar, como a lo largo de las negociaciones,
fueron variando en forma e intensidad los enfoques que cada parte
realizaba para intervenir en el proceso de
negociación.

En los casos estudiados, en ambas partes prevalece en inicios
de las reuniones y como ya se expuso, el enfoque Suma cero, lo
que cambia con la interrelación, el dialogo, el entender
al otro y respetar sus ideas, hacia un enfoque ganar/ganar.

La intervención de las partes con este enfoque, implica
la búsqueda del beneficio muto en las interrelaciones, y
por consiguiente, los acuerdos serán satisfactorios para
ambos.

En tal sentido, a medida que se obtienen soluciones, las
partes mejoran su relación, la forma en que se comunican,
empatizando, y en este proceso, se generan alternativas que
satisfacen las necesidades de ambas partes, generando planes de
acción cooperativos no competitivos.

4.- ¿Visualizan las partes el interés
común?

Luego de este transitar un largo pero fructífero
camino, las partes se prestan al dialogo, buscando
empatía, exponiendo ideas, buscando alternativas que
satisfagan los intereses colectivos.

Es durante este proceso de comunicación, con formato de
discusión estructurada, donde el presidente de la
paritaria, establece, un orden de temas, da la palabra a los
oradores, establece interrupciones, tratando de lograr plena
participación.

También en la interrelación de las partes, se
genera comprensión mutua, dejando de lado el tratar de
persuadir, de refutar el punto de vista de la otra parte, para
poner el esfuerzo en comprender la razón, la perspectiva
de la otra para encontrar la mejor solución.

En este tipo de negociación, dado su
característica de "colectiva", se encuentran soluciones
inclusivas y a lo largo del tiempo, se visualiza la
integración de objetivos propios con necesidades de otros,
permitiendo resultados en beneficio común.

Debo entonces contestar expresando que las partes, en las
negociaciones presentadas, visualizan el interés
común priorizando que los resultados de las
conversaciones, sean acuerdos por todos apoyados, entendiendo que
los participantes experimentan y expresan el sentimiento de
responsabilidad compartida en la creación de los
mismos.

Conclusiones

• Es este el estadio actual en las negociaciones en las que
  prima el respeto, el dialogo, la escucha activa, la
  empatía, en que se muestra una alternativa superadora
  para la resolución por la cual, las partes vierten sus
  distintas ideas con la convicción de interactuar
  sinérgicamente para generar una propuesta que
  satisfaga los intereses comunes, se puede observar muy
  diferenciada a la discusión acalorada del ayer en el
  comienzo de las reuniones paritarias.

• Y es en esta diferencia en relación con la
  respuesta, luego de un proceso de interacción, que me
  permito percibir el cambio de actitud, recordando la triada,
  "pensar – sentir – accionar", y los conceptos vertidos
  anteriormente al identificar comunicación con
  conducta, entendida como un acto de influencia que tiene
  efectos sobre las conductas de quienes interactúan,
  entendiendo la interacción como un proceso de
  influencia recíproca en el cual cada sujeto modifica
  su comportamiento como reacción al comportamiento del
  otro, quien a su vez reacciona dando así lugar a la
  circularidad.

• Hemos arribado al tiempo en que se cambió de "hecho
  la palabra", hoy nos sentamos en las mesas paritarias
  tratando de conversar, por el ayer de búsqueda
  de convencer y creo encontrar aquí la respuesta
  a mi inquietud sobre los cambios actitudinales en esta danza
  de comunicación e interrelación en las
  negociaciones, este cambio visualizado y percibido, es
  aún de mayor contundencia cuando se encuentra el
  significado etimológico de ambas palabras:

Convencer: Del latín, verbo, vincere (vencer),
con, global, en compañía, "Vencer al
otro".

Conversar: Del latín conversari, "vivir, dar
vueltas, con, en compañía,

"vivir, dar vueltas con el otro"

Lic. Daniel Ricardo Szlapelis.

Referencias
bibliográficas

• SUARES, Marinés – 1ª Edición
  (1996) – Libro: "Mediación. Conducción de
  disputas, comunicación y Técnicas" Editorial
  Paidós – Buenos Aires.-

• WATZLAWICK, P., KRIEGER P. – Ediciones 1991/1994
  – Libro: "El ojo del observador" – Contribuciones al
  Constructivismo,  – Editorial: Gedisa,
  Barcelona.-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero,
  UNTREFVIRTUAL – Material Bibliográfico de Curso,
  Materia: "Comunicación en las organizaciones" – Unidad
  1 – Titulo:" Acercamiento al paradigma de la
  comunicación humana".- Unidad 2 – Titulo: " La
  Conversación", Terma: Discusión
  Estructurada.-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero,
  UNTREFVIRTUAL – Material Bibliográfico, Seminario: "La
  Resolución de Conflictos en los Sistemas
  Democráticos" – Modulo N° 3 – Titulo:
  Relación entre" el protagonismo de las partes, en la
  resolución de conflictos" y "la participación
  ciudadana en la democracia".-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero,
  UNTREFVIRTUAL – Material bibliográfico obligatorio del
  Curso, Materia: "Globalización y Resolución de
  Conflictos" – Unidad N° 2 – Titulo: "Conflicto", Tema:
  Dialogo – Titulo: "Cambio".-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero,
  UNTREFVIRTUAL – Material Bibliográfico, Materia:
  "Historia, Fundamentos y Prospectiva de la
  Negociación" – Unidad N°1 – Titulo: "La
  Negociación como habilidad".-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero,
  UNTREFVIRTUAL – Material Bibliográfico de Curso,
  Materia: "Principios de la Administración" – Unidad 1
  – Titulo:" Enfoque conductista de la
  administración".-

Autor:

Daniel Ricardo Szlapelis

TRABAJO FINAL INTEGRADOR DE POSGRADO EN
NEGOCIACION.

Alumno: Lic. Daniel Ricardo
Szlapelis.

Directora del Postgrado: Prof. Dra. Alicia
Millán.

Tutoras: Prof. Dra. Alicia
Millán

Prof. Silvana Millán.

Año 2014.

[1] WATZLAWICK, P., KRIEGER P. –
Ediciones, 1991/1994 – Libro: “El ojo del
observador” – Contribuciones al Constructivismo,  –
Editorial: Barcelona, Gedisa.-