Gestión de recursos humanos para facilitar la competitividad en universidades públicas (página 2)

Cabe resaltar también, que las políticas
de recursos humanos deben provenir y ser congruentes con la
misión y el plan básico de la entidad. Un ejemplo
claro sería el de una universidad que realiza
políticas de capacitación a sus trabajadores para
que éstos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en
conjunto, así como entender de una manera correcta las
necesidades del cliente, desarrollando vínculos con
éste y mejorando la delegación de
responsabilidades.

• b) Dirección estratégica de
  recursos humanos

Las universidades públicas necesitan dirigirse
estratégicamente, por lo tanto necesitan disponer de todos
los elementos para concretar esta importante actividad.
Según Stoner (2000)[11], el proceso
de administración estratégica se puede dividir en
cinco componentes diferentes. Los cinco componentes
son:

• La selección de la misión y las
  principales metas corporativas;

• El análisis del ambiente competitivo externo
  de la organización para identificar las oportunidades
  y amenazas;

• El análisis del ambiente operativo interno de
  la organización para identificar las fortalezas y
  debilidades de la organización;

• La selección de estrategias fundamentadas en
  las fortalezas en la organización y que corrijan sus
  debilidades con el fin de tomar ventaja de oportunidades
  externas y contrarrestar las amenazas externas; y

• La implementación de la estrategia. La tarea
  de analizar el ambiente interno y externo de la
  organización para luego seleccionar una estrategia
  apropiada, por lo general, se llama formulación de
  estrategias.

Según Johnson & Scholes
(2004)[12], la dirección estratégica
y el cambio estratégico, se ocupan también del
proceso de dirección y de la acción de los
directivos. Basado en los mecanismos para la dirección del
cambio en áreas como el reclutamiento y la
formación y la importancia de diseño y el
comportamiento de la organización. Un aspecto importante
en la administración estratégica es la
determinación de los objetivos.

El estudio de los Recursos Humanos como factor
estratégico para el desarrollo de las organizaciones, se
ha convertido en una de las prioridades en los albores del siglo
XXI.

La Dirección Estratégica de Recursos
Humanos – Gestión por competencias, cubre desde la etapa
inicial de atracción y selección de personal hasta
la desvinculación final, pasando por todos los aspectos
clave que hacen a la relación laboral moderna. Se incluye
un novedoso enfoque consistente en aplicar a cada uno de los
temas tratados el concepto de gestión por competencias,
con lo cual el trabajo se enriquece con una visión nueva
que le agrega una importante perspectiva de
análisis.

• COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES
  PUBLICAS

• EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMÍA Y
  TRANSPARENCIA

Cuando los responsables de la gestión se
preocupan por hacer correctamente las cosas esta transitando a la
EFICIENCIA (utilización adecuada de los recursos
disponibles) y cuando utilizan instrumentos para evaluar el logro
de los resultados, para verificar las cosas bien hechas son las
que en realidad debían realizarse, entonces se encamina
hacia EFICACIA (logro de los objetivos mediante los
recursos disponibles) y cuando buscan los mejores costos y
mayores beneficios está en el marco de la
ECONOMÍA.

La eficiencia, eficacia y economía no van siempre
de la mano, ya que una universidad puede ser eficiente en sus
servicios educativos y administrativos, pero no eficaz, o
viceversa; puede ser ineficiente en sus servicios educativos y
administrativos y sin embargo ser eficaz, aunque seria mucho
más ventajoso si la eficacia estuviese acompañada
de la eficiencia. También puede ocurrir que no sea ni
eficiente ni eficaz

• EFICIENCIA EN LA GESTIÓN DE LAS
  UNIVERSIDADES PUBLICAS

La eficiencia, es el resultado positivo luego de la
racionalización adecuada de los recursos, acorde con la
finalidad buscada por los responsables de la
gestión.

La eficiencia está referida a la relación
existente entre los bienes o servicios producidos o entregados y
los recursos utilizados para ese fin (productividad), en
comparación con un estándar de desempeño
establecido.

Las universidades podrán garantizar su
permanencia en el mercado si se esfuerzan por llevar a cabo una
gestión eficiente, orientada hacia la comunidad
universitaria y con un nivel sostenido de calidad en los
productos y/o servicios que presta.

La eficiencia – a menudo llamada productividad – puede
medirse en términos de los resultados divididos por el
total de costos y es posible decir que la eficiencia ha crecido
un cierto porcentaje (%) por año. Esta medida de la
eficiencia del costo también puede ser invertida (costo
total en relación con el número de productos) para
obtener el costo unitario de producción. Esta
relación muestra el costo de producción de cada
producto. De la misma manera, el tiempo (calculado por ejemplo en
término de horas hombre) que toma producir un producto (el
inverso de la eficiencia del trabajo) es una medida común
de eficiencia.

• EFICACIA EN LA GESTIÓN DE LAS
  UNIVERSIDADES PUBLICAS

La eficacia, se refiere al grado en el cual las
universidades logran sus objetivos y metas u otros beneficios que
pretendían alcanzar, previstos en la legislación o
fijados por el Directorio.

La gestión eficaz está relacionada al
cumplimiento de las acciones, políticas, metas, objetivos,
misión y visión de la universidad; tal como lo
establece la gestión empresarial moderna

Interpretando a Porter (1996)[13], la
gestión eficaz, es el proceso emprendido por una o
más personas para coordinar las actividades laborales de
otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta
calidad que una persona no podría alcanzar por si sola. En
este marco entra en juego la competitividad, que se define
como la medida en que una entidad, bajo condiciones de mercado
libre es capaz de producir bienes y servicios que superen la
prueba de los mercados, manteniendo o expandiendo al mismo tiempo
las rentas reales de sus empleados y socios. También en
este marco se concibe la calidad, que es la totalidad de
los rasgos y las características de un producto o servicio
que refieren a su capacidad de satisfacer necesidades expresadas
o implícitas.

• ECONOMÍA EN LA GESTIÓN DE LAS
  UNIVERSIDADES PUBLICAS

La economía en el uso de los recursos,
está relacionada con los términos y condiciones
bajo los cuales las entidades adquieren recursos, sean
éstos financieros, humanos, físicos o
tecnológicos (computarizados), obteniendo la cantidad
requerida, al nivel razonable de calidad, en la oportunidad y
lugar apropiado y al menor costo posible.

Por otro lado, en el marco de la economía, se
tiene que analizar los siguientes elementos: costo, beneficio y
volumen de las operaciones.

El tratamiento económico de las operaciones
proporcionan una guía útil para la
planeación de utilidades, control de costos y toma de
decisiones administrativos no debe considerarse como un
instrumento de precisión ya que los datos están
basados en ciertas condiciones supuestas que limitan los
resultados.

• TRANSPARENCIA EN LA GESTIÓN DE LAS
  UNIVERSIDADES PUBLICAS

Dado que las universidades públicas funcionan con
presupuestos públicos, cada día se hace necesario
la transparencia en la gestión. De allí que existan
normas específicas sobre este aspecto. También se
han establecido los denominados Portales de
Transparencia.

En cumplimiento de la Directiva N°
003-2002/008-FONAFE "Directiva de transparencia en la
gestión de las empresas y entidades bajo el ámbito
de FONAFE", publicada el día martes 2 de julio de 2002,
las universidades nacionales ha desarrollado un Portal de
Transparencia, el cual es una plataforma informativa de acceso
libre que permite a cualquier usuario disponer, en tiempo real,
de la más completa información económica que
haya podido centralizar cada universidad. Lo que se busca con la
transparencia es convertirse en una ventana de Transparencia
Económica del Estado; brindar libre acceso a
información; fomentar una cultura de transparencia de la
sociedad peruana.

La transparencia, implica la publicación del Plan
Estratégico (Planeamiento); Plan Operativo (Planeamiento);
Memoria 2005; Estados Financieros Anuales y Trimestrales
(Planeamiento); Presupuesto. (Planeamiento); Recursos Humanos.
(Personal, nombres de todos los docentes y administrativos);
Contrataciones y Adquisiciones. (Logística); Principales
Proveedores. (Logística); Bienes y Servicios.
(Patrimonio); Agenda del Rector.; Estado Financiero.
(Económico Y Financiero); Tasas Académicas.
(Secretaria General); Directiva Interna de Ejecución.
(Secretaria General); Asignación Presupuestal.
(Económico y Financiero); Convenios Nacionales e
Internacionales (Of. de Relaciones Nacionales e Internacionales);
Becas (ORNI y Secretaria General); etc.

• MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN
  INSTITUCIONAL

Desde siempre, las personas han desarrollado
métodos e instrumentos para establecer y mejorar las
normas de actuación de sus organizaciones e individuos.
Desde los antiguos egipcios se desarrollaron métodos con
el deseo de mejorar sus sistemas.Interpretando a Druker
(2004)[14], el mejoramiento continuo más
que un enfoque o concepto es una estrategia, y como tal
constituye una serie de programas generales de acción y
despliegue de recursos para lograr objetivos completos, pues el
proceso debe ser progresivo. No es posible pasar de la oscuridad
a la luz de un solo brinco.

En la actualidad el Sistema Empresarial se encuentra en
un proceso de perfeccionamiento que en sí constituye un
programa de mejora, pero en la medida en que este se apoye en
enfoques utilizados en la práctica mundial se
obtendrán mejores resultados.

Las universidades públicas tienen la imperiosa
necesidad de obtener una producción cada vez mayor y con
una eficiencia relevante como vía de solución a su
situación actual y a la inserción en la
economía social de mercado, para lo cual se requiere de un
alto grado de competitividad, lo que exige la implantación
de un Proceso de mejoramiento continuo.

Un plan de mejora requiere que se desarrolle en las
universidades un sistema que permita contar con empleados
habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para
controlar los defectos, errores y realizar diferentes tareas u
operaciones. Contar con empleados motivados que pongan
empeño en su trabajo, que busquen realizar las operaciones
de manera optima y sugieran mejoras.

Contar con empleados con disposición al cambio,
capaz y dispuesta a adaptarse a nuevas situaciones en la
organización.

La aplicación de la metodología de mejora
exige determinadas inversiones. Es posible y deseable justificar
dichas inversiones en términos económicos a
través de los ahorros e incrementos de productividad que
se producirán por la reducción del ciclo
operativo.

El verdadero progreso en las universidades solo
será ha logrado cuando el Rector decide que él
personalmente liderará el cambio. En este sentido existen
diferentes procedimientos encaminados a centrar la
atención en las exigencias que se imponen al proceso o
función y lograr convertir los requerimientos en
especificaciones técnicas, y estas en un proceso de
trabajo definido.

• COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES
  PUBLICAS

La palabra competencia significa igualmente; aptitud,
habilidad, idoneidad, una competencia interna entonces radica en
el adquirir más y mejores conocimientos, destrezas,
experiencias, etc. Es decir, fijarnos metas cada vez más
ambiciosas y cumplirlas, con un enfoque de Kaizen (mejoramiento
continuo), todo esto se convierte en una competencia consigo
mismo, desarrollando entonces organizaciones de aprendizaje
continuo (OAC"s). A esto también se le conoce como el
desarrollo de habilidades competitivas (core competences).
Pravlacad y Hamel, sus precursores afirman que no son los
productos ni servicios los que conforman la base de
competitividad de una entidad, sino que ésta reside o debe
residir en un conjunto de competencias que le den habilidades
sobre otros y permitan acceso a nuevos productos y
mercados.

Estas habilidades competitivas nos ayudarán a
desarrollar capital intelectual en nuestra organización,
el capital intelectual es un campo de reciente creación y
tiene que ver con la medición y desarrollo de activos no
financieros como el conocimiento organizacional, la
satisfacción de los clientes, la innovación de los
proveedores, patentes, moral de empleados y que en
conjunto contribuyen a la competitividad y rentabilidad de las
organizaciones.

Interpretando a Porter (1996)[15] y al
mismo Porter (1997)[16], se puede indicar que el
aumento de la competitividad está vinculado a
múltiples factores; en particular los más
relevantes son: calidad y cantidad de conocimientos y habilidades
de todos los que participan en el proceso productivo,
infraestructura para la producción y de comunicaciones y
transportes adecuados y reglas claras para la gestión
económica.

La demanda de mano de obra competente exige cada vez
nuevas habilidades, e impone la necesidad de llevar a cabo
procesos de capacitación adecuados a perfiles
organizacionales demandados por el mercado laboral.

Desde luego, este proceso no se da en forma
espontánea, sino que deben establecerse sistemas
organizacionales. Tampoco es suficiente con declararlo, sino
llevarlo a la práctica de manera cotidiana, asimismo, es
necesario capacitar a las personas para cumplir cabalmente con la
competitividad, tanto interna como externa. Igualmente, la
competitividad implica dirigir todas las acciones hacia la
"satisfacción de los estándares del cliente", lo
anterior, implica agregar valor a las acciones de todo el
personal, la pregunta que en este momento le formulo, mi amable
lector, es:

Las entidades al dejar de competir descuidan sus fines y
se tornan obsoletas y disfuncionales; una organización
protegida contra ataques, competencias, críticas e
influencias del exterior, comienza a degenerar en su
función sustantiva; toda dependencia pública o
privada necesita de competencia, es la única manera de
desarrollar la capacidad necesaria para demostrar su utilidad, el
gobierno debe hacer exclusivamente lo que la ciudadanía no
pueda hacer o no deba hacer.

CAPITULO III:

Aspectos finales de
la investigación

• CRONOGRAMA DEL TRABAJO DE
  INVESTIGACIÓN

• PRESUPUESTO DEL TRABAJO DE
  INVESTIGACIÓN

Bibliografía

• 1. Andrade Simón (1992)
  Planificación de Desarrollo. Lima Editorial
  Rodhas.

• 2. Camp, Robert C. (1993) Benchmarking.
  México. Mc Graw Hill.

• 3. Chiavenato Idalberto (1998)
  Introducción a la Teoría General de la
  Administración. México. Mc Graw
  Hill.

• 4. Chiavenato Idalberto (2006)
  Administración de Recursos Humanos.
  México. Mc Graw Hill.

• 5. Drucker Peter F. (2004) La Gerencia en la
  Sociedad Futura. Bogotá. Grupo Editorial
  Norma.

• 6. Gómez Bravo, Luís (2006)
  Mejoramiento Continuo. www.monografias
  .com.

• 7. Johnson, Gerry & Scholes, Kevan (1999)
  Dirección Estratégica: Análisis de la
  Estrategia de las Organizaciones. Barcelona. Closas
  Orcoyen S.L.

• 8. Koontz, Harold / O´Donnell, Cyril
  (2003) Curso de Administración Moderna-Un
  Análisis de Sistemas y Contingencias de las Funciones
  Administrativas. México. Litográfica
  Ingramex SA.

• 9. Reyes Ponce, Agustín (2006)
  Administración de Personal. México.
  Editorial LIMUSA.

• 10. Sotelo Morey, Alejandro Alfonso (2005)
  Gestión Empresarial y Dirección
  Estratégica. Lima USMP.

• 11. Steiner George (1998) Planeación
  Estratégica. México. Compañía
  Editorial Continental SA. De CV.

• 12.  Stoner, Freeman Gilbert (2000)
  Administración. México.
  Compañía Editorial Continental SA. De
  CV.

• 13. Terry George (1990) Principios de
  Administración. México.
  Compañía Editorial Continental SA. De
  CV.

• 14.  Toso Kelo (2004) Planeamiento
  Estratégico-Acciones Tácticas para Alcanzar sus
  Objetivos Empresariales. Lima. Editora Bussines
  EIRL.

• 15. Yoder, Dale (2006) Manejo de Personal y
  Relaciones Industriales. México. Editorial
  LIMUSA.

Anexos

ANEXO Nº: 1

ENTREVISTA

GUÍA DE
ENTREVISTA:

SALUDOS.

IDENTIFICACIÓN

RECORDATORIO A COMUNICACIÓN
REALIZADA

INDICACIÓN DEL OBJETO DE LA
ENTREVISTA

FORMULACIÓN DE PREGUNTAS

GRABACIÓN DE LAS
RESPUESTAS

AGRADECIMIENTO

PREGUNTAS DE LA
ENTREVISTA

• 1. ¿LAS universidades públicas
  disponen de documentos normativos para gestión de los
  recursos humanos?

• 2. ¿Es posible que el diagnóstico
  nos permita identificar y evaluar los factores favorables y
  adversos del entorno y del ambiente interno, para realizar
  los ajustes técnicos y facilitar la productividad del
  capital humano y de ese modo apoyar el cumplimiento de la
  misión institucional?

• 3. ¿Cuál es la situación
  administrativa y funcional de los recursos humanos de las
  universidades?

• 4. ¿Los servicios educativos y
  administrativos disponen de la cantidad y calidad de personal
  docente y no docente para atender los servicios educativos y
  la actividad administrativa?

• 5. ¿Qué acciones debería
  tomar cada universidad para mejorar la cantidad y calidad de
  los recursos humanos?

• 6. ¿Se puede decir que la
  capacitación de los recursos humanos por parte de las
  universidades, asegura gestión estratégica de
  los recursos humanos, lo cual tendría efectos en la
  competitividad?

• 7. ¿Se puede aceptar que planear,
  organizar, dirigir, coordinar y controlar los recursos
  humanos, permitirá orientar estratégicamente
  dichos recursos para facilitar la competitividad?

• 8. ¿Se puede aceptar que sólo la
  gestión estratégica de los recursos humanos de
  las universidades públicas puede facilitar eficiencia,
  economía, eficacia, transparencia y
  competitividad?

• 9. ¿De que forma se puede facilitar
  mejora continua y la competitividad de las universidades, de
  tal modo que permita el cumplimiento de la misión
  institucional?

• 10. ¿Quienes serían los
  verdaderos ganadores con la cadena estratégica que
  considere una participación activa y dinámica
  de los recursos humanos de las universidades?

ANEXO Nº: 2

ENCUESTA

PREGUNTAS DE LA ENCUESTA:

Sabemos del poco tiempo que dispone, también
sabemos de la importancia que tienen los recursos humanos para
las universidades. Por tanto recurrimos a recabar su punto de
vista sobre este tema. La investigadora, agradece anticipadamente
el marcado de sus respuestas con un aspa.

• 1. ¿La condición de contratado,
  se podría decir que no es facilitadora para que los
  recursos humanos de las universidades públicas no sean
  productivos ?

• 2. ¿El sueldo, se podría decir
  que no es facilitador para que los recursos humanos de las
  universidades no sean productivos ?

• 3. ¿El trato que recibe el docente y no
  docente de las universidades es adecuado y por tanto sirve
  como facilitador para la eficiencia, eficacia y productividad
  ?

• 4. ¿Existen incentivos por trabajo,
  estudios u otras situaciones en favor del personal docente y
  no docente?

• 5. ¿Las universidades disponen de
  políticas, estrategias, tácticas y otros
  instrumentos en favor del personal ?

• 6. ¿El personal asistencial,
  administrativo y de servicios de las universidades, conoce,
  comprende y por tanto aplica los documentos normativos
  relacionados con el sistema de personal ?

• 7. ¿La gestión de recursos
  humanos de las universidades públicas está a
  cargo de personal especializado, lo cual permite valorar la
  participación de cada trabajador ?

• 8. ¿De que manera se puede facilitar la
  gestión de recursos humanos de las universidades
  públicas?

• 9. ¿Teniendo como base los recursos
  humanos, de que manera se puede disponer de una mejora
  continua y de competitividad en las universidades
  públicas?

• 10. ¿Una gestión
  estratégica eficiente de los recursos humanos de las
  universidades, es la base para lograr las acciones
  temporales, acciones permanentes, objetivos
  específicos, objetivos generales, políticas y
  misión de las universidades públicas
  ?

Autor:

Ana Maria Mendoza Torres

Enviado por:

Domingo Hernandez Celis

LIMA- PERÚ

2006

[1] Andrade Simón (1992)
Planificación de Desarrollo. Lima. Editorial Rodhas.

[2] Terry George (1990) Principios de
Administración. México. Compañía
Editorial Continental SA. De CV.

[3] Decreto Supremo No. 02-94-JUS: TUO de las
Ley de Procedimientos Administrativos y el D.Leg. no. 276 Ley
de Base de la Carrera Administrativa.

[4] Chiavenato Idalberto (1998)
Introducción a la Teoría General de la
Administración. México. Mc. Graw Hill.

[5] Stoner Freeman Gilbert (2000)
Administración. México. Compañía
Editorial Continental SA. De CV.

[6] Sotelo Morey, Alejandro Alonso (2005)
Gestión empresarial y Dirección
Estratégica. Lima USMP.

[7] Chiavenato Idalberto (2006)
Administración de Recursos Humanos. México. Mc.
Graw Hill.

[8] Reyes Ponce, Agustín (2006)
Administración de Personal. México. Editorial
LIMUSA.

[9] Chiavenato Idalberto (2006)
Administración de recursos Humanos. México. Mc
Graw Hill.

[10] Reyes Ponce Agustín (2006)
administración de Personal. México. Editorial
LIMUSA.

[11] Stoner Freeman, Gilbert (2000)
Administración. México. Prentice Hall.

[12] Johnson Gerry & Scholes Kevan (2004)
Dirección Estratégica. Barcelona. Closas Orcoyen
S.L.

[13] Porter Michael (1996) Estrategia
competitiva. México. Compañía Editorial
Continental, SA. De CV.

[14] Drucker Peter (2004) La Gerencia en la
Sociedad Futura. Bogotá Grupo Editorial Norma.

[15] Michael Porter (1996) Ventaja
competitiva. México. Compañía Editorial
Continental SA. De CV.

[16] Michael Porter (1997) Estrategia
competitiva. México. Compañía Editorial
Continental SA. De CV.