Administración de Recursos Humanos

Introducción

Definiremos de una manera sencilla la
administración de Recursos Humanos en la importancia que
representa para la organización la cual consiste en un
conjunto de principios, procedimientos que procuran obtener la
mejor elección, educación y organización de
los servidores de una organización donde el bien
común es entre la clase laboral y la empresa.
También se puede definir como la planeación,
organización, dirección y control de los procesos
de dotación, remuneración, capacitación,
evaluación del desempeño, negociación del
contrato colectivo, todo esto para satisfacer las necesidades de
quienes reciben los servicios. En fin se puede definir de muchas
maneras otra definición es la encargada de proveer los
recursos y herramientas necesaria para la operación
efectiva y eficiente que es el objetivo principal de cada empresa
,donde esta administración es responsable de velar por
todos los empleados , ejemplo su salud , su seguridad , sus
beneficios tales como sueldo , plan médico , incentivos ,
motivara a los empleados creando una relación más
estrecha entre la organización y los asociados
.Tendrá un control de todos los expedientes de todos los
trabajadores y finalmente se le puede llamar como el
corazón administrativo que será el responsable de
alcanzar las metas y los objetivos establecidos por toda
compañía para así lograr satisfacer las
necesidades ilimitadas de los seres humanos . Una buena
administración estratégica encaminada al
éxito de la empresa .Como mencionaba el padre de la
administración científica Frederick W. Taylor la
organización deberá crear una revolución
mental y de eso es que se trata la función de los recursos
crear una conciencia más amplia al trabajo para sacar su
máxima productividad mediante, capacitaciones,
adiestramientos y la organización un desarrollo de
voluntad positiva para con la clase laboral de su empresa.
Logrando su función primordial que es satisfacer las
necesidades de los consumidores. Como antes se había
mencionado los Recursos Humanos es el único recurso
más importante que existe en el mundo. La
administración de los Recursos Humanos proporcionara las
capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollará habilidades y aptitudes del individuo para
ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la
organización en el que se desenvuelve. Estas actividades
son necesarias para proveer personal a la organización y
mantener un nivel alto de desempeño de los
empleados.

Administración del Desempeño de
los empleados

Todos los gerentes deben saber si sus empleados realizan
sus labores con eficiencia y eficacia o si tienen que mejorar el
desempeño de los empleados. Esto es un proceso que
establece normas de trabajo y lo evalúa para tomar
decisiones de Recursos Humanos objetivos así como
proporcionar documentación que apoye esas decisiones.
Calificar el desempeño de los trabajadores forma parte de
un sistema de administración del desempeño. Esto es
un proceso que establece las normas de este y evalúa la
actividad de los empleados para tomar las decisiones de los
Recursos Humanos objetivamente, así como proveer
documentación amplia que apoye esas decisiones. Esta
evaluación del desempeño es una parte muy
importante de un sistema de administración. Existen
algunos métodos para llevar a cabo la evaluación
del desempeño de la empleomanía. Estos
métodos poseen ventajas y desventajas. Por ejemplo el
método de ensayo escritos que es una técnica de
evaluación del desempeño donde un evaluador escribe
una descripción de las fortalezas y debilidades del el
desempeño pasado y el potencial de un empleado. El que
evalúa realizara sugerencias para mejorar el
desempeño. Una de las ventajas del ensayo escrito es que
son fáciles de usar y una de sus desventajas es que mide
la habilidad de redacción del evaluador que el
desempeño real del trabajador, otro método es
incidentes críticos que están centrado en la
atención del evaluador en los comportamientos que
distinguen el desempeño laboral. El evaluador analizara
las anécdotas de empleados de forma positiva o negativa.
Una de sus ventajas son ejemplos vividos basados en el
comportamiento y una de sus desventajas es que requieren de
tiempo y la falta de cuantitificacion. La escala de
cualificación grafica es otro método , que son una
representación visual donde se enumera una serie de
factores de desempeño como la cantidad y la calidad del
trabajo , el conocimiento del trabajo , la cooperación ,
la lealtad , la asistencia , la honestidad y la iniciativa. Una
de sus ventajas son proporcionar datos cuantitativos que
requieren menos tiempo que otros y una de sus desventajas es que
no proporcionan detalles del comportamiento laboral evaluado.
Otro método es la escala de calificación apoyadas
en el comportamiento, estas son técnicas de
evaluación del desempeño que evalúa a un
empleado con ejemplos de comportamientos laborales reales. El
evaluador califica a un empleado de acuerdo con unos incisos que
tienen una escala numérica y que son ejemplos de
comportamiento laborales más que descripciones o
características generales. Una de sus ventajas
proporcionan datos cuantitativos y requieren menos tiempo que
otras y una de sus desventajas no proporciona detalles del
comportamiento laboral evaluador. Otro método es la
comparaciones multipersonales estas comparan el desempeño
de un individuo con el comportamiento de otros empleados. La
administración por objetivo otro mecanismo para evaluar el
desempeño se usa con frecuencia para evaluar a los
gerentes y empleados profesionales. Los empleados son evaluados
de acuerdo con el logro de objetivos específicos.
Establecidos por ellos y por el gerente. Una de ventajas se
centran en objetivos finales orientados hacia los resultados y
una desventaja es que requieren tiempo. Otro método es la
retroalimentación de los 360 grados que utiliza la
retroalimentación proporcionada por el círculo
completo de personas con quienes interactúa la gente, una
ventaja es que es un método minucioso y una desventaja es
que requiere de mucho tiempo. De esta forma completamos un
análisis del desempeño de los emplead

Capacitación de los
Empleados

La capacitación de los empleados es una actividad
muy importante de la gerencia de los recursos humanos. Los
empleados exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben
modificar y actualizar. Muchas empresas en los Estados Unidos
gastan millones de dólares en el desarrollo de su fuerza
laboral. Los gerentes por su puesto tienen la responsabilidad de
decir que tipo de capacitación necesitan los empleados y
cuando la requieren y como debe de ser esa capacitación. A
continuación analizaremos diferentes tipos de
capacitación. Destrezas interpersonales estas incluyen
liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación,
resolución de conflictos, creación de
formación de equipos, servicio al cliente, conciencia
cultural y de la diversidad, y otras destrezas interpersonales.
Capacitación técnica, capacitación y
conocimiento de productos, procesos de ventas tecnología
de la información, aplicaciones de cómputo, otras
destrezas técnicas para realizar un trabajo en particular.
Capacitación empresarial todo lo que tienen que ver con
finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad,
planeación estratégica, cultura organizacional.
Tenemos la capacitación de la gestión del
desempeño, que tiene que ver con la seguridad, salud,
acoso sexual y otras disposiciones legales, cualquier
capacitación que ayude al empleado a mejorar su
desempeño laboral. . La capacitación de
solución de problemas y toma de decisiones,
definición de problemas, evaluación de las causas,
creatividad en el desarrollo de alternativas, análisis de
alternativas, seleccione de soluciones. Capacitación de
personal, planeación de carreras, administración
del tiempo, bienestar, finanzas personales o
administración del dinero y como hablar bien en
público. Mencionaremos otros tipos de capacitaciones
tradicionales, en el trabajo, los empleados aprenden a realizar
la tareas simplemente al realizarlas, por lo general
después de una introducción inicial a la tarea. La
rotación de empleos los empleados llevan a cabo diferentes
trabajos en un área en particular, siendo expuestos a
diversas tareas. Enseñanza, los empleados trabajan con
alguien experimentado que proporciona información, apoyo y
animo, en ciertas industrias, se conoce también como
aprendiz. Ejercicios de experiencia, los empleados participan en
representaciones de roles, simulaciones u otros tipos de
capacitación frente a frente. Los cuadernos de ejercicios
y manuales, los empleados utilizan cuadernos de ejercicios y
manuales para obtener información. Las conferencias en el
salón de clases, los empleados asisten a conferencias
diseñadas para transmitir información
específica. Otros métodos de capacitación
basados en la tecnología , CD-ROM, DVD ,cintas de video ,
cintas de audio , los empleados escuchan o ven medios
seleccionados que transmiten información o demuestran
ciertas técnicas, videoconferencias , teleconferencias ,
televisión por satélite , los empleados escuchan o
participan conforme la información se transmite o se
demuestran las técnicas. El aprendizaje por internet donde
el empleado participa en simulaciones multimedia y otros
módulos interactivos.

Por qué la
gerencia de los Recursos Humanos es importante

En una empresa la gente es nuestro activo más
importante esta frase es utilizada por muchas organizaciones para
reconocer la importancia del rol que juegan los empleados en el
éxito organizacional. Estas organizaciones están de
acuerdo que todos los gerentes deben participar en algunas
actividades de la gerencia de Recursos Humanos .Estos gerentes si
intervención será entrevistar a los candidatos a un
empleo, orientan a los nuevos trabajadores y evalúan el
desempeño laboral de sus empleados. Los buenos Recursos
Humanos de una organización pueden ser un factor
importante de ventaja competitiva y esto será cierto para
todas las organizaciones de todo el mundo. Para poder lograr el
éxito competitivo a través del personal requiere un
cambio fundamental en la manera de los gerentes ver a sus
empleados y a la relación laboral que tiene con ellos.
Estos gerentes trabajan con este personal como si fueran socios,
no solo como costos que se deben minimizar o evitar.
Además de esa importancia potencial como parte de una
estrategia organizacional y su contribución a la ventaja
competitiva se ha descubierto que esas prácticas de la
gerencia de Recursos Humanos de una organización
producirán un impacto significativo en el rendimiento
organizacional de la empresa. Cuando se mejoran las practicas de
la gerencia de los Recursos Humanos en la empresa aumentando su
valor en el mercado , el termino para describir estas
prácticas se le conoce como prácticas laborales de
alto rendimiento , que conducen a rendimiento alto , tanto
individual como organizacional. A continuación ejemplos de
prácticas laborales de alto rendimiento. (
Implementación de sugerencias por parte de los empleados,
equipos de trabajo auto dirigidos por sus componentes , pago en
función del desempeño , rotación laboral
entre la clase trabajadora , capacitación y
enseñanza , niveles altos de capacitación de
destrezas , nivel importante de la participación de la
información , procesos y procedimientos de la gerencia de
calidad, encuestas realizadas sobre las actividades de los
empleados , fomentar el comportamiento innovador y creativo ,una
integración interfuncional , una capacitación y
participación amplia de los empleados y procedimientos
integrales de reclutamiento y selección de los empleados.
El fin de estas prácticas es mejorar los conocimientos
destrezas y las habilidades de los empleados de una
organización, aumentar su motivación evitar la
vagancia en el trabajo y mejorar la retención de empleado
de empleados de calidad animando al mismo tiempo a los empleados
que tienen un desempeño pobre a que abandonen la
organización. Si una compañía decide
implantar prácticas laborales de alto rendimiento no
existen ciertas prácticas de la gerencia de los Recursos
Humanos que se deben realizar para garantizar que las
organizaciones posea personal calificado que lleve a cabo el
trabajo que se necesita hacer , actividades que forman parte del
proceso de la gerencia de los Recursos Humanos. Por eso es que la
administración de los Recursos Humanos es una herramienta
estratégica tan importante en las
organizaciones.

Reclutamiento y
Reducción de Personal

Podemos comenzar dando una definición de los que
es reclutamiento que es el proceso que consiste en ubicar,
identificar y atraer candidatos capaces de ejercer una
función laboral para una organización. La
reducción de personal, son técnicas para reducir el
suministro de mano de obra en una organización. Cuando se
conoce la condición actual de la organización de
los recursos humanos y sus necesidades futuras, los gerentes
pueden comenzar a hacer algo con relación a cualquier
escasez o exceso de personal. Cuando existen más de una
vacante ellos pueden utilizar la información obtenida con
el análisis de puestos para que los guie en el
reclutamiento, como mencionamos antes el proceso que consiste en
ubicar, identificar y atraer candidatos capaces. Si la
administración de recursos humanos muestra un excedente de
empleados, la gerencia lo que puede hacer es una reducción
de la fuerza laboral de organización mediante el proceso
de reducción de personal. Los posibles candidatos a un
empleo se pueden encontrar usando varias fuentes, mencionaremos
varios ejemplos fuentes principales de posibles candidatos a un
empleo. Internet, ventajas llega a un gran número de
personas, puede obtener retroalimentación inmediata y
desventajas, genera muchos candidatos no calificados. Referencias
de empleados, conocimiento de la organización
proporcionado por el empleado existente, puede generar candidatos
fuertes porque una buena referencia refleja al que la recomienda,
y su desventaja puede no incrementar la diversidad y la mezcla de
empleados. Sitio Web de la empresa, distribución amplia,
puede ser dirigido a grupos específicos, y su desventaja
genera muchos candidatos no calificados. Reclutamiento
universitario grupo grande y centralizados de candidatos y su
desventaja limitada a puestos básicos. Organizaciones de
reclutamiento profesional, buen conocimiento de los retos y las
necesidades de la industria y desventaja pocos compromiso con una
organización especifica. Como saber qué fuente
produce grandes candidatos por ejemplo el de referencia estos
candidatos por lo general son muy buenos y es una fuente muy
acertada. Cuando hablamos de reducción del personal esta
no es una tarea muy agradable para los gerentes .Mencionaremos
unas opciones de reducción del personal, recuerde que no
importa el método que se utilice para reducir el
número de empleados de la organización, no existe
una forma fácil de hacerlo aunque sea sumamente necesario
realizarlo. A continuación opciones de reducción
del personal .Podemos mencionar el despido que es una
terminación permanente de su trabajo. Ceses laborales,
término involuntario temporal, puede durar solo unos
cuantos días o prolongarse durante años. Desgaste,
no ocupar las vacantes creadas por las renuncias voluntarias o
las de jubilaciones normales. Transferencias, mover a los
empleados ya sea lateralmente o hacia abajo, por lo general no
reduce los costos, pero puede disminuir los tropiezos de la
oferta y la demanda en la organización. Reducción
de las semanas de trabajo jubilaciones tempranas, crear un plan
para que los empleados trabajen menos horas semanalmente.
Jubilaciones tempranas, proporcionar incentivos a los empleados
de mayor edad o con más antigüedades para que se
jubilen antes de su fecha establecida de retiro. Compartir
empleos, hacer que los empleados compartan un puesto de tiempo
completo. Hemos diferentes opciones para la reducción del
personal no es una decisión fácil pero es necesaria
para la durabilidad de la organización y su
desempeño para lograr alcanzar metas y objetivos ya
establecidos.

El Proceso de la
Gerencia de Recursos Humanos

El proceso de la gerencia de Recursos Humanos es una
actividad necesaria para proveer personal a la
organización y mantener un nivel alto de desempeño
de los empleados en la empresa. Presentaremos unos componentes
que son clave dentro de una organización para mantener ese
desempeño alto de los empleados. Planeación de
recursos humanos, reclutamiento ,selección ,
reducción de personal, identificación y
selección de empleados competentes, orientación ,
capacitación , empleados adaptados y competentes con
destrezas y conocimientos actualizados , gestión del
desempeño , compensación y prestaciones ,desarrollo
de carreras , empleados competentes que posean un alto nivel de
desempeño el cual puedan conservar a largo plazo. Las
primeras tres actividades aseguran que se identifiquen y
contraten empleados competentes, las dos actividades siguientes
consisten en proporcionar a los empleados conocimientos y
destrezas actualizados, y las tres actividades finales implican
garantizar que la organización retenga empleados
competentes que posean un alto nivel de desempeño. Toda
gerencia de recursos humanos recibe influencia del ambiente
externo de forma directa a los gerentes y estos son los
sindicatos. Podemos definir un sindicato laboral como una
organización que representa a los trabajadores e intenta
proteger sus intereses mediante la negociación colectiva.
En estas organizaciones sindicales los términos de los
contratos colectivos regulan muchas decisiones de la gerencia de
los recursos humanos. Estos contratos definen diferentes asuntos
tales como los criterios que se utilizan a la hora de
contratación, las promociones y los despidos, los
requisitos necesarios para tener derecho a la capacitación
y las practicas disciplinarias. Aunque estos sindicatos pueden
afectar de manera significante a la gerencia de los recursos
humanos de una organización, ninguna limitación
ambiental puede igualar la influencia de las leyes y
reglamentaciones gubernamentales. El gobierno federal ha creado
diversas leyes y reglamentos, como resultado, los empleadores de
ahora deben garantizar que existan oportunidades de empleo
equitativas para los candidatos a un empleo y empleos actuales.
Mencionaremos a continuación las principales leyes y
reglamentaciones federales de Estados Unidos relacionadas con la
gerencia de los recursos humanos, (1963) Ley de pago equitativo
– Prohíbe las diferencia de pago con base en el sexo
por un trabajador similar. (1964) Ley de derechos civiles, titulo
VII (enmendada en 1972) Prohíbe el discriminación
basada en la raza, el color, la religión ,el origen
nacional o el sexo. (1967) Ley contra la discriminación en
el empleo por razón de edad, Prohíbe la
discriminación contra los empleados que tengan entre 40 y
65 años de edad. (1973) Ley de rehabilitación
vocacional, Prohíbe las discriminación con base en
las discapacidades físicas o mentales. (1974) Ley de
privacidad, otorga a los empleados el derecho legal de examinar
los archivos del personal y las cartas de referencia que les
conciernan. (1978) Ley de retiro obligatorio, prohíbe el
retiro obligatorio de la mayoría de los empleados antes de
la edad de 70 años , el límite superior de edad se
elimino en 1986.(1986) Ley de reforma y control de la
inmigración , Prohíbe el empleo ilegal de
extranjeros y las practicas de empleo injustas relacionadas con
la inmigración. (1988) Ley de notificación de
ajustes y reentrenamiento del trabajador, Requiere que los
empleadores que tienen 100 o más empleados informen con 60
días de anticipación antes del cierre de una
instalación o de un despido.(1990) Ley de ciudadanos
americanos con discapacidades, Prohíbe a los empleadores
discriminar a los individuos con discapacidades físicas o
mentales o a los enfermos crónicos, también
requiere que las organizaciones coloquen en forma razonable a
estos individuos.(1991) Ley de los derechos civiles de 1991,
reafirma y hace más estricta la prohibición de la
discriminación, permite a los individuos demandar por
daños punitivos en caso de discriminación
intencional. (1993) Ley de licencia familiar y medica de 1993,
permite a los empleados de organizaciones con 50 o más
trabajadores, tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de
sueldo cada año por motivos familiares o
médicos.

Planeación
de Recursos Humanos

Es el proceso por el que los gerentes tienen la
seguridad de poseer el número y el tipo correcto de
empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los
cuales tienen la capacidad de desempeñarse las tareas
asignados de manera eficiente y eficaz. Por medio de la
planeación, las organizaciones pueden evitar la escasez y
los excedentes repentinos de talentos. La planeación de
recursos humanos se puede resumir en dos etapas. La
evaluación de los recursos humanos actuales donde los
gerentes comienzan la planeación de recursos humanos
revisando la condición de los recursos humanos actuales
mediante un inventario de recursos .Esto se obtiene de la
información de las formas que llenan los empleados , que
incluyen datos como nombre , nivel de escolaridad ,
capacitación , empleos anteriores , idiomas hablados ,
capacidades especiales y destrezas especializadas . Otra parte de
la evaluación actual es el análisis de empleos, que
es una evaluación que define los empleos y los
comportamientos necesarios para llevarlos a cabo. Estas
informaciones se pueden obtener directamente por
observación o grabando a los individuos en el trabajo,
entrevistando a los empleados individualmente o en un grupo,
haciendo que los empleados llenen un cuestionario estructurado,
que expertos identifiquen las características
específicas de un empleo o que los empleados registren sus
actividades diarias en un diario o libreta. Con toda esa
información recopilada de análisis de puestos los
gerentes desarrollaran las descripciones y las especificaciones
de puestos. Cuando hablamos de descripción de puestos es
un documento escrito de lo que realiza un empleado, como y porque
lo realiza. Describe el contenido, el ambiente y las condiciones
del empleo. Y cuando hablamos de una especificación de
puestos es un documento de las calificaciones mínimas que
una persona debe poseer para desempeñar con éxito
un trabajo determinado. Donde identificará los
conocimientos, las destrezas y las actitudes necesarias para
realizar el trabajo de manera eficaz. Estos documentos la
descripción y la especificación de puestos son
documentos importantes cuando los gerentes llevan a cabo el
proceso de reclutamiento y selección.

El Proceso de
Selección

La organización cuenta con un banco de
solicitudes de empleo ya verificadas el próximo paso
será seleccionar a la persona adecuada para el puesto
indicado. Esta selección de los empleados adecuados debe
su importancia a tres motivos básicos. Lo primero, su
propio desempeño siempre defenderá, en parte del
sus subordinados . Los empleados que cuenten con habilidades y
los atributos adecuados trabajaran mejor para la
organización .Los empleados que no tengan habilidades ni
atributos, estos no tendrán un buen desempeño y en
consecuencia, la organización sufrirá
consecuencias. La selección eficaz también es
importante porque el reclutamiento y la contratación de
empleados son muy caros. Esta selección debe ser cuidadosa
porque puede tener consecuencias legales de una
contratación incompetente. Por eso debemos estar bien
consientes a la hora de establecer el proceso de
selección, existen unos conceptos para la selección
efectiva de un empleado, a continuación estaremos
mencionando algunas de ellas, el concepto básico de
validez de las pruebas lo que busca es básicamente, una
muestra de la conducta de una persona , pero algunas pruebas
presentan con más claridad la muestra de conducta
más que otras. Estas pruebas medirán al empleado
solicitante para un puesto en la organización, validez de
la prueba, es una precisión con la cual una prueba ,
entrevista, mide lo que dice medir o cumple con la función
que pretende cumplir, esto cuando se refiere a selección
de empleados. Esta prueba el resultado es el pronóstico,
en forma valida, el desempeño posterior en el empleo. La
validez de la prueba de empleo se puede mostrar de dos maneras,
la validez de criterios, esta es la que muestra que las
calificaciones de la prueba están relacionadas con el
desempeño laboral y la validez de contenido, es aquella
que contiene una muestra que contiene una muestra justa de las
tareas y las habilidades que en verdad se necesitan para el
trabajo en cuestión. La segunda característica es
la confiabilidad que se refiere a la consistencia de las
calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se repite la
prueba con una prueba idéntica o con otras equivalentes.
Un ejemplo de confiabilidad, en una prueba que es sumamente
importante, si una persona obtiene una calificación de 90
en una prueba de inteligencia el martes , y una
calificación de 130 el miércoles , es probable que
no confiaría mucho en la prueba. Tenemos un proceso de
validación de empleados el primer paso usted debe analizar
el empleo, deberá redactar la descripción del
puesto, así como sus especificaciones. Tiene que empaparse
de todo lo relacionado con el puesto. El segundo paso elija sus
pruebas, usted deberá seleccionar las pruebas que en su
criterio personal y organización entienda que midan los
elementos importantes que alcanzaran el éxito en el
trabajo. El siguiente paso, aplicara las pruebas seleccionadas a
los empleados regulares y comparara esas pruebas con la de los
empleados que aun no están contratados. Estos resultados
mostraran el rendimiento de su clase trabajadora. El
próximo paso relacione los criterios y las calificaciones
de la prueba, determinara si existe una relación
significativa entre las calificaciones y el desempeño. Lo
realizara con el siguiente mecanismo, las calificaciones de la
prueba, el desempeño mediante un análisis de
correlación que muestre el grado de la relación
estadística.

Cómo
establecer Planes Salariales

Haremos un resumen de cómo se va a compensar a
los trabajadores en una organización .Primeramente cuando
hablamos de compensación a los empleados, hablamos de
todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los
empleados que se derivan de su empleo. Estas compensaciones
tienen dos componentes básicos. Primeramente los pagos
monetarios directos que son en forma de sueldos y salarios,
incentivos, bonos y comisiones, y en el segundo componente son
los pagos indirectos que son en forma de beneficios
económicos, como planes médicos y las vaciones
pagadas por la organización. Hay unas formas de efectuar
pagos monetarios casis todos los empleados siguen percibiendo una
retribución basada en el tiempo que, invierten en su
trabajo, normalmente los trabajadores reciben salarios ya sea por
día o por hora y esto se conoce como jornada. Otros
trabajadores, los administradores, los profesionales estos son
asalariados, estos perciben una compensación basada en un
plazo más largo. Hay unos factores básicos para
determinar las tarifas salariales. Existen una ley llamada: Ley
Davis Bacón que establece las tarifas salariales para
trabajadores. Existen varias leyes creadas que estipulan lo que
pueden pagar los empleados. Unas de estas leyes son la Ley
Walheaty para contratos públicos de 1936. Esta ley
establece normas básicas laborales para los empleados que
trabajen bajo contrato con el gobierno. Ley de normas laborales
justas de 1938. Esta establece las jornadas laborales, salario
mínimo, igualdad de paga. La paga de horas extras.
Disposiciones para la contratación de menores de edad.
Otra a Ley de igualdad en el pago de 1963. Estas están
disonadas para requerir igual pago para las mujeres que hacen el
mismo trabajo que hacen los hombres. La ley de derechos civiles
de 1964. Esta ley es la que discrimina en el empleo en
razón de la raza, el color la religión el
género o el origen nacional. La ley de seguridad de
ingreso para los empleados jubilidados de 1974. Esta ley
establece la protección gubernamental de las pensiones de
todos los empleados que están sujetos a planes de
jubilación de las compañías, regula los
derechos conferidos a empleados que dejan de trabajar antes de la
jubilación. La ley de reforma fiscal. Afecta las
compensaciones de los empleados y aumento de los beneficios para
los empleados comunes, al mismo tiempo que redujo los beneficios
fiscales que se pueden otorgar a los empleados, que reciben
sueldos muy altos. Vemos como estas leyes se crean para
garantizar una compensación justa y de equidad para toda
la clase laboral contratada por las empresas para la
creación de bienes y servicio que son la esencia y la vida
de toda empresa que tiene como fin lograr unas metas y uno
objetivos ya determinados.

Evaluación
del Desempeño

Este mecanismo busca calificar a un empleado comparando
su actuación, presente o pasada, con las normas
establecidas para su desempeño. Este proceso implica que
se tiene que establecer las normas del trabajo, evaluar el
desempeño real del empleado con relación a dichas
normas, volver a presentar la información al empleado con
el propósito de motivarlo para que elimine su deficiencia
en su área de trabajo. Nos podemos preguntar porque
evaluamos el desempeño. Existen cuatro razones, la primera
todo este tipo de insumo de información nos permiten tomar
decisiones en cuanto a acensos y los sueldos de los empleados.
Segundo ofrecen la posibilidad de que usted y el subordinado
repasen la conducta laboral del subordinado. Esto permite la
elaboración de un plan de corrección para mejorar
las deficiencias que se hayan descubierto y para crear un soporte
de lo que se está haciendo bien. Tercero esta
evaluación forma parte del proceso de la empresa para
planificar las carreras porque existe la posibilidad de poderlas
repasar para fundamentar la carrera del empleado a consecuencia
de sus virtudes y defectos. Y por último las evaluaciones
le pueden ayudar a administrar mejor el desempeño de su
organización y a mejorarlo. Cual deberá ser la
función del supervisor en la evaluación,
tradicionalmente el supervisor es el que hace la
evaluación y no el departamento de personal y el
supervisor que entregue unas cualificaciones muy altas
estará haciendo un servicio a los empleados a la
compañía y a si mismo. Por tal razón los
supervisores deberán conocer las técnicas
básicas para evaluar, enfrentar los problemas que afectan
las evaluaciones y evitarlos y saber evaluar de forma justa y
precisa. Una de las funciones del departamento de personal es
hacer las políticas y asesorar a la organización.
El departamento de recursos humanos es el encargado de capacitar
a los supervisores para que mejoren sus capacidades para evaluar.
Y esta encargado de vigilar como se usa el sistema de
evaluación y garantizar que se cumpla a cabalidad para
así cumplir con las leyes de igualdad de oportunidades en
el empleo. Existen tres pasos para evaluar el desempeño,
primero hay que definir el trabajo es cerciorarse de que usted y
subordinado están de acuerdo en cuanto a las obligaciones
de este y las normas del trabajo. El otro paso es evaluar el
desempeño significa comparar el desempeño real de
su subordinado con las normas establecidas, lo anterior suele
implicar alguna especie de forma para calificar. Y por
último, la evaluación del desempeño, esto
requiere de una o varias sesiones para presentar
retroalimentación al empleado y, en ellas, se analiza el
desempeño y el avance del subordinado, y se hacen planes
para el desarrollo que pudiera necesitar. Por estas razones
comparables fallan las evaluaciones, otras razones son debido a
problemas con las formas o los métodos que se usan para
evaluar el desempeño. También en los procesos de
entrevistas para proporcionar retroalimentación al
empleado, estos incluirán las discusiones y la mala
comunicación.

Prestaciones y
Servicios

Podemos empezar definiendo que son las prestaciones
estos son pagos económicos indirectos que se otorgan a los
empleados, seguros de vida, gastos médicos, vacaciones ,
pensiones , planes educativos y descuentos en productos de la
compañía . Estas prestaciones representan una parte
sumamente importante en el sueldo de todos los empleados de la
organización y a estas se le conoce como los pagos
indirectos, monetarios y no monetarios, que se le otorga a un
empleados por trabajar en una empresa. Todo esto incluye un
sinnúmero de beneficios ya establecidos por la empresa que
son parte de estas prestaciones y servicios. Esta
administración de prestaciones debe ser cada día
más especializada, exige una experiencia abarcadora porque
los trabajadores conocen más las finanzas y son más
exigentes y porque las leyes federales así lo establecen
en cuanto a planes de prestaciones y servicios se refiere. Las
prestaciones representan un gasto grande para todas las
organizaciones pero poco a poco se han estabilizado
después de llegar a su máximo. Muchas
organizaciones bajan o suben los porcientos de sus prestaciones
los empleados muchas veces no saben cuál es el costo que
tienen para el empleador las prestaciones recibidas y, por eso,
es aconsejable hacer una lista de los verdaderos costos de las
prestaciones en el recibo de pago para el empleado como un
recordatorio. La mayoría de los empleados que trabajan en
empresas en los Estados Unidos reciben prestaciones , por ejemplo
en una encuesta realizada de unos 33 millones de empleados de
tiempo completo , alrededor del 89 % tenían días
festivos pagados , 96% tenía las vacaciones pagadas y 77%
tenía plan médico proporcionada por la
organización . Un 80% recibe algún tipo de
jubilación sostenido por el empleador y alrededor del 87%
recibe la prestación de un seguro de vida. Existen
diferentes prestaciones y distintas formas de clasificarlas. Esta
seguridad social es un pago requerido por ley para con el
empleado se refiere. Las prestaciones se clasifican como los
pagos por tiempo no laborado esto se hace cuando el empleado no
está trabajando por ejemplo servicio militar , días
festivos , días por enfermedad , días de vacaciones
,el servicio a jurado ,días por maternidad etc. Todo esto
establecido por la ley. Tenemos las prestaciones en seguros.
Estas prestaciones no son para todos los empleados despedidos
sino solo para aquellos que fueron despedidos por causas ajenas a
su voluntad. Esto es decir es un seguro que garantizan
prestaciones semanales cuando una persona no puede trabajar por
causas ajenas a su voluntad. Prestaciones para la
jubilación, es cuando una persona da un servicio a una
organización por un tiempo determinado donde cualifique
para una prestación de jubilación. Otros servicios
de prestación pago por separación es un pago
único cuando liquidan a un empleado, este pago puede ir
desde el suelo equivalente a tres o cuatro días, hasta el
sueldo de un año, o más. Las indemnización a
los trabajadores es cuando se busca ofrecer ingresos de seguros a
empleados, así como prestaciones medicas a las
víctimas que han tenido accidentes laborales en la
compañía.

La
administración de las Carreras y El Trato
Justo

Personas en el transcurso de sus vidas han sentido
satisfacción ya que han logrado alcanzar todos sus
objetivos como profesionales. Otros son menos afortunados y
sienten que su potencial no fue realizado en su área
laboral. Antes se consideraba que las carreras eran una
progresión lineal ascendente, en una o dos empresas, o un
empleo profesional estable. Sin en cambio hoy en día, es
más probable que una carrera este manejada por la persona
y no por la organización. Que puede significar esto para
la administración de Recursos Humanos. Que esto
está cambiando el contacto psicológico entre los
empleadores y los trabajadores. Ayer los empleados daban su
lealtad a cambio de su seguridad de empleo. Hoy en cambio los
empleados ofrecen su desempeño a cambio del tipo de
capacitación, aprendizaje y desarrollo que les
permitirá seguir siendo atractivo en el mercado. Esto
significa que con estos cambios de las actividades de personal,
tales como la selección y la capacitación,
está empezando a cambiar. Estas actividades además
de satisfacer las necesidades de la compañía, deben
estar diseñadas para que satisfagan sus necesidades a
largo plazo. La planificación y desarrollo de carreras ,
es un proceso deliberado mediante el cual una persona adquiere
conciencia de atributos relacionados con su carrera personal
así como de la serie de etapas durante toda su vida que
contribuyen a que se realice dicha carrera. El enfoque
tradicional de personal y el de la administración de
carrera definen las actividades de la siguiente manera,
planificación de personal su enfoque tradicional analiza
los puestos, habilidades, tareas presente y futuras. Proyectos
necesidades, usa datos estadísticos, su enfoque del
desarrollo de la carrera, añade datos a la
información acerca de los intereses preferenciales. Otra
actividad, capacitación y desarrollo, su enfoque
tradicional brinda oportunidades para aprender habilidades,
información y actitudes relacionadas con el trabajo. Su
desarrollo de carrera es la de proporcionar toda la
información sobre la trayectoria de la carrera y
añade orientación para el crecimiento individual de
la persona. Otra actividad es la evaluación del
desempeño, su enfoque es el de calificaciones y
recompensas y su desarrollo, crea planes de desarrollo y
establece metas individuales. El reclutamiento y la
colocación satisfacen la necesidad de la
organización con personal cualificado, su desarrollo,
concilia a las personas con los puestos, basándose en una
serie de variables, entre ellas los intereses de los empleados.
La última actividad es la compensación y
prestaciones, son las recompensas por tiempo, productividad y
talento, su enfoque añade actividades no relacionadas con
el trabajo que son recompensadas, como por ejemplo puestos de
liderazgos. El gerente de esa clase trabajadora juega con un
papel bien importante este tendrá que proporcionar
retroalimentación objetiva y efectiva sobre el
desempeño, ofrecer asignación y apoyo para el
desarrollo y participación en evaluaciones orientadas
hacia la carrera. Este será un factor importante en el
desarrollo de la carrera de una empleomanía que trabaja
con eficacia y eficiencia para la organización para
así poder alcanzar las metas establecidas por la
compañía para así alcanzar el éxito
completo.