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Aproximación a la cultura de seguridad del grupo de operaciones de la UEB OBE Municipal Camagüey



Partes: 1, 2, 3

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. El
    camino hacia la comprensión teórica de la
    cultura de seguridad
  4. En
    busca del sendero metodológico
  5. Conclusiones
  6. Recomendaciones
  7. Referencias
  8. Anexos

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PENSAMIENTO

"……La cultura es un
fenómeno profundo (…) compleja y de difícil
comprensión, pero que vale la pena esforzarse por
entenderla, dado que mucho de lo que hay de misterioso e
irracional en las empresas, se esclarece una vez que alcanzamos
este objetivo."

Edgar Schein.

Resumen

La presente investigación está encaminada
a describir la cultura de seguridad de los mandos intermedios del
grupo de Operaciones de la UBE -OBE Municipal Camagüey. Para
el logro de este objetivo se utilizaron instrumentos como:
análisis de documentos, observación participante y
entrevista en profundidad, apoyadas en un enfoque cualitativo. La
novedad científica y el aporte práctico residen en
el hecho de abordar por vez primera la cultura de seguridad en
este contexto laboral y sobre todo encaminarla al estudio de los
mandos intermedios del grupo de Operaciones. Otro mérito a
resaltar lo constituye el hecho de responder a demandas de la
práctica organizacional, enmarcada en un llamado de la
Unión Eléctrica, en especial el área de
Seguridad y Salud en el trabajo a los profesionales de la
psicología para contribuir desde su especialidad a la
reducción de accidentes laborales. Se trabaja desde la
dimensión socio psicológica de las organizaciones,
específicamente abordada desde el nivel grupal. Se
evidencia la claridad y especificidad de las normas y
procedimientos relativos a la seguridad, a pesar de que predomine
un enfoque reactivo en este grupo a la hora de implementar lo
estipulado, sin el necesario compromiso con las políticas
de seguridad, sin fomentar un ambiente que la propicie, trabajado
desde una visión simplificada y parcializada. Los valores
organizacionales se expresan en la proyección de la
seguridad, con excepción de la responsabilidad.

Introducción

Las organizaciones laborales son la expresión de
una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un
mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o, por el contrario, como
cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites
formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco
de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una
comunidad institucional.

Las organizaciones cada vez más se encuentran
permeadas por las condiciones del entorno y por factores
cambiantes como la globalización de las economías
emergentes, la demanda de los clientes en mercados competitivos,
la innovación tecnológica, la naturaleza de la
competencia laboral, hasta el comportamiento y la relación
que establece el trabajador en su ambiente laboral con los
riesgos que son inherentes a la naturaleza de su
labor.

Un examen somero o ligero al marco empresarial denota
que los cambios no solo afectan a las tecnologías y a los
procesos, sino que modifican el comportamiento del factor humano.
Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes,
acelerados y complejos cambios de orden económico,
tecnológico, político, social y cultural, los
mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a
los problemas actuales vinculados a la gestión de
personal. El trabajador forma parte del sistema empresarial y
resulta susceptible a los cambios que en éste se
generan.

La cultura organizacional sirve de marco de referencia a
los miembros de la organización y da las pautas acerca de
cómo las personas deben conducirse en ésta. En
muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que
la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las
puertas de la empresa. "Cuando percibimos la esencia de una
cultura, el paradigma por el que opera la gente, nos sorprendemos
por la fuerza que cobra nuestra visión dentro de la
empresa, y así entendemos automáticamente por
qué algunas cosas funcionan de tal modo (…)"
(Schein, 2002)

Aunque existe un camino recorrido por profesionales
destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y
alentar, con los cuales han superado el abordaje de temas
tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en la
concepción del trabajador valorado como potencial humano
en las organizaciones, todavía se hace necesario mediante
la efectiva acción de la psicología de la seguridad
, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en
las organizaciones, de lo cual aún siguen siendo las
referencias investigativas muy escasas en esta temática
sobre todo en el país. Se hace urgente y necesario
introducir la nueva filosofía de la cultura de
seguridad.

En Cuba, en concreto, varios factores han influido en
esta situación, destacando el impulso que ha supuesto la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incentivando el
estudio y control de la salud y la seguridad, como factor clave
en las organizaciones.

Es innegable que en nuestro país, se ha ganado en
tan necesaria área de investigación; pero
aún así es poco palpable, aunque las fuentes
revisadas reconocen la amplia relevancia social y
científica que se hace cada vez más importante en
este campo de la psicología.

La Unión Nacional Eléctrica está
constituida por un conjunto de empresas en las que se labora con
altos niveles de riesgo y estrés. Esto trae consigo que
con bastante frecuencia se reporten accidentes e incidentes de
trabajo que traen consigo pérdidas materiales, financieras
y que, sobre todo afectan la salud física y
psicológica de las personas. En los últimos
años ha habido un creciente interés por la
realización de investigaciones que se orienten a la
explicación de las causas de los accidentes y una demanda
a los profesionales de la psicología para que brinden su
contribución.

En Santiago de Cuba, Díaz, A. (2005)
estudió cuál de los procesos psicológicos
pudiera estar en relación con el comportamiento de riesgo
y la cultura organizacional, específicamente en los
linieros.

Se reporta una propuesta de campaña
(Suárez, D. 2009) para elevar la Cultura de Seguridad en
la Empresa de Construcciones Eléctricas (ECIE) de
Holguín.

En el año 2009 se orientó una
investigación a nivel nacional vinculada al comportamiento
humano asociado a la accidentalidad, llevada a cabo por todos los
psicólogos de la UNE el cual buscaba la percepción
de los trabajadores sobre las causas de los accidentes, el cual
clasifica como un estudio de clima de seguridad y un estudio
sobre clima organizacional.

En la empresa Eléctrica de Camagüey
(Rodríguez y Morell, 2010) elaboraron un amplio proyecto
investigativo titulado "Propuesta metodológica para el
Diagnóstico de los factores psico-sociológicos que
influyen en el comportamiento riesgoso del trabajador
eléctrico."Este proyecto se comenzó a implementar
mediante la investigación de Morell y Galbán (2010)
dedicada a una propuesta metodológica para el
diagnóstico de los factores psicológicos causales
del comportamiento riesgoso del trabajador
eléctrico.

La alta y creciente siniestralidad laboral;
dígase la ocurrencia de accidentes e incidentes laborales
que se vienen sucediendo en la UNE a nivel nacional, la
percepción del riesgo, los comportamientos de la cultura
organizacional y la relación entre la empresa y su
entorno, el desarrollo de una conciencia y cultura de seguridad
que se extienda desde el ámbito laboral hasta lo social,
recobra vital importancia en la investigación que se
desarrolla en este contexto empresarial, donde Camagüey no
escapa de estos eventos que hoy son visibles y pocos estudiados,
en un cambio del paradigma en la gestión de la seguridad
en las organizaciones, donde se hace urgente meditar en el
análisis de iniciar una renovación en la mentalidad
administrativa moderna de la seguridad desde una dimensión
socio-psicológica.

Sin embargo, en los últimos años se
muestran diferentes estudios a la hora de acercarse a las
disímiles respuestas creativas que sobre cultura de
seguridad como sub-rama de la psicología de la seguridad
se han abordado desde .perspectivas
psicológicas.

Se trata de ofrecer una nueva visión que ofrece
otro punto de vista de la cultura de seguridad a través de
la psico-sociología, disciplina que se ocupa de aspectos
pocos abordados hasta el momento, como pueden ser entre otros, la
percepción del riesgo, las actitudes y las conductas
seguras de los agentes implicados en los accidentes e incidentes
en su medio laboral, los compromisos de la organización
con la seguridad al nivel individual, de la dirección y de
las políticas organizacionales así como la
comprensión y el aprendizaje sobre el término
cultura de seguridad y su influencia en la
organización.

Corresponde en estos momentos, como parte del abordaje
de la dimensión socio-psicológica de los accidentes
y el riesgo, enfocar la investigación al estudio de la
cultura de seguridad desde la perspectiva de los mandos
intermedios que constituyen el Grupo de Operaciones en la UEB que
aporta resultados de mayor repercusión a los objetivos
organizacionales de la Empresa Eléctrica
Camagüey.

Por tanto, se define el siguiente problema de
investigación:

Problema:

¿Cómo se manifiesta la cultura de
seguridad en el grupo de operaciones de la UEB – OBE Municipal
Camagüey?

Objetivo General:

Describir la cultura de seguridad de los mandos
intermedios del grupo de Operaciones de la UEB – OBE Municipal
Camagüey.

Ante esta realidad la investigación se plantea
como interrogante:

Preguntas
Científicas:

  • 1. ¿Qué presupuestos
    teóricos sustentan las investigaciones sobre cultura
    de seguridad?

  • 2. ¿Qué métodos e
    instrumentos posibilitan el estudio de la cultura de
    seguridad en la UEB – OBE Municipal Camagüey?

  • 3. ¿Cómo se manifiesta la cultura
    de seguridad en este grupo de mandos intermedios?

Con el propósito de ofrecer las respuestas
correspondientes a las preguntas científicas y para
arribar al objetivo planteado, dándole solución al
problema científico, se expresan las siguientes

Tareas de la Investigación:

  • Revisión de la literatura especializada sobre
    psicología organizacional y cultura de
    seguridad.

  • Elaborar el diseño metodológico de la
    investigación.

  • Selección de la muestra utilizada en el
    estudio.

  • Aplicación del análisis de documentos,
    observación participante y entrevista en
    profundidad.

  • Procesamiento de los datos.

  • Análisis de los resultados.

  • Elaboración del informe final de la
    investigación.

Con el propósito de dar solución al
problema planteado, a través del desarrollo de las tareas
de la investigación, se han empleado los siguientes
Métodos:

Métodos Teóricos: Han sido
empleados en la construcción y desarrollo de la
teoría científica, lo que ha permitido abordar y
darle respuesta al problema científico y profundizar en el
conocimiento de las regularidades y características del
fenómeno investigado, siendo éstos:

  • Histórico y lógico: para el
    análisis de los antecedentes de la
    investigación y de los diferentes enfoques o puntos de
    vistas que se han tenido en cuenta en el estudio de la
    actividad cognoscitiva creadora.

  • Análisis y síntesis: durante todo el
    proceso de interpretación de la realidad estudiada
    donde en diversos momentos se reexaminaron los
    resultados.

  • Inducción y deducción: para inferir y
    establecer predicciones a partir de lo expresado por los
    sujetos de investigación.

Métodos Empíricos: permiten el
registro, análisis e interpretación de la realidad
estudiada, empleándose los siguientes:

  • Análisis Documental: para obtener un
    conocimiento detallado de lo que la entidad tiene estipulado
    y establece formalmente en correspondencia con los objetivos
    de la investigación.

  • Observación Participante: durante todo el
    tiempo de permanencia de los investigadores en la
    organización lo que permitió lograr mayor
    veracidad en los resultados obtenidos.

  • Entrevista en profundidad: se utilizó con el
    objetivo de provocar y obtener criterios, reflexiones, que
    permitieron conocer las posiciones personales de los sujetos
    respecto a la situación estudiada.

El hecho de abordar por vez primera la cultura de
seguridad en este contexto laboral constituye la novedad
científica
de este trabajo, sobre todo al encaminarla
al estudio del grupo de Operaciones de la UEB Camagüey,
conformado por mandos intermedios, los cuales son pocas veces
objeto de investigación y que, por el nivel
jerárquico que ocupan, tienen contacto directo con los
trabajadores de líneas eléctricas y, por lo tanto,
inciden directamente en su supervisión y
control.

Los aportes de este trabajo se pueden valorar
desde varias perspectivas. Como aporte teórico se brinda
una sistematización teórica sobre el tema de la
cultura de seguridad y los resultados de investigaciones que han
permitido y contribuido al desarrollo de dicha
teoría.

Este trabajo, sobre todo, responde a demandas de la
práctica organizacional, he allí su mayor aporte,
teniendo en cuenta que se enmarca en un llamado que está
haciendo la Unión Eléctrica y, en especial, el
área de Seguridad y Salud en el trabajo, a los
profesionales de la psicología, con el fin de realizar
investigaciones que estén orientadas a abordar diversas
variables que pudieran incidir en los niveles actuales de
accidentalidad. Describir los elementos de que depende el
cómo funcionan las cosas en el grupo en estudio, o sea,
cómo se manifiesta la cultura de seguridad y las
interpretaciones derivadas a juicio del autor, puede servir como
referente y guía para proyectar futuras
intervenciones.

La investigación esta estructurada en dos
capítulos:

El primero estará relacionado con la
fundamentación teórica que sostiene este trabajo,
sobre la base de una exhaustiva revisión
bibliográfica actualizada que permita consolidar y
elaborar los nuevos paradigmas teóricos que guiarán
el proceso investigativo.

El segundo capítulo de la investigación se
dedicará a las consideraciones metodológicas
generales que fundamentan, desde el punto de vista
metodológico, este estudio. Se reflejarán las
características de la organización objeto de
estudio, así como los elementos relacionados con la
Cultura de Seguridad que exigen de esta respuesta
investigativa.

Además se abordan dentro de este propio
capítulo los principales resultados derivados de la
investigación a la muestra seleccionada en la empresa
objeto de estudio, permitiendo a la autora erigir la
valoración sobre la percepción del grupo de mandos
intermedios respecto a la cultura de seguridad y el valor
teórico y práctico que servirá de reflejo
para la culminación de este trabajo de gran utilidad para
la empresa así como el impacto científico que sirve
de soporte a la teoría ya existente en materia de
Psicología de la Seguridad Laboral y la cultura de
seguridad.

CAPÍTULO 1.

El camino hacia
la comprensión teórica de la cultura de
seguridad

1.1 Abordaje teórico de las
organizaciones laborales en su dimensión socio-
psicológica.

Desde el surgimiento del hombre como especie, existe en
él la tendencia a agruparse. La comunidad primitiva es una
muestra de cómo el hombre se organizó, desde
tiempos remotos, en grupos especializados en ejecutar
determinadas tareas de forma coordinada, que contribuyeran a
alcanzar el objetivo común, en este caso, la
supervivencia. El devenir histórico hasta nuestros
días es un ejemplo de que, en cada época, el hombre
ha encaminado sus acciones coordinadas hacia la
modificación de un objeto, lo que ha sido desde entonces
la esencia del trabajo humano.

Siempre que existan personas capaces de comunicarse
entre sí y estén dispuestas a contribuir con
acciones y con miras a cumplir un propósito común,
se está en presencia de una organización (Barnard,
C. 1971).

Las organizaciones pueden enfocar su acción hacia
la producción de bienes o de productos (artículos
de consumo, máquinas, equipos) como hacia la
prestación de servicios (actividades especializadas como
el manejo de dinero, medicina, divulgación, etc.). Todas
las organizaciones ejercen impacto sobre la vida de los
individuos, hacen parte del ambiente donde el hombre se recrea,
estudia, satisface sus necesidades.

Más allá de ser la única forma para
lograr la producción y los servicios, son las
organizaciones laborales la mejor forma de agruparse. La sociedad
actual se caracteriza por organizaciones complejas, altamente
diferenciadas: industrias, empresas comerciales, empresas de
servicios, universidades, hospitales, organizaciones
gubernamentales, etc.

Es difícil separar a las personas de las
organizaciones y viceversa. No existen fronteras definidas entre
lo que es y lo que no es una organización, así como
tampoco se pueden trazar exactamente los límites de
influencia de cada persona en una organización.

Son diversos los autores que han desarrollado el
término "sistema abierto" para conceptualizar o explicar
el concepto de organización. Sus teorías convergen
en el tener en cuenta el dinamismo que traen consigo los cambios
o transformaciones constantes debido a la interacción
entre sus diferentes subsistemas y el ambiente.

"Toda empresa puede ser vista como un sistema abierto,
el cual presenta las mismas características de un
organismo biológico. Un sistema abierto existe, y
solamente puede existir, por el intercambio de materiales con su
ambiente. Importa materiales; los transporta por medio de
procesos de conversión; consume parte de los productos de
la conversión para su mantenimiento interno, y exporta el
resto. Directa o indirectamente él intercambia sus
resultados (outputs) para obtener nuevos insumos ( intakes),
incluyendo recursos adicionales para mantenerse. Esos productos
de importación– conversión- exportación,
constituyen el trabajo que la empresa tiene que hacer para
vivir." ( Miller, E. J.; Rice, A.K.,1967).

El término sistema implica que cada actividad
componente del sistema sea interdependiente en relación
con cada una de las otras actividades del mismo sistema, y que el
sistema como un todo sea identificable de manera independiente de
los sistemas relacionados.

La teoría de los sistemas ofrece el esquema
conceptual que permite, al mismo tiempo, el análisis y la
síntesis de la organización en un ambiente complejo
y dinámico. Las partes de la organización son
vistas como subsistemas interrelacionados dentro de un
supra-sistema. Estas interrelaciones provocan la
integración sinergética del sistema total, de tal
modo que el todo es más que la suma de las partes o por lo
menos, diferente de ellas.

La sociología supone que las organizaciones son
sistemas sociales, por lo que las actividades que estas
comprenden están gobernadas por leyes sociales y
psicológicas. Al igual que las personas tienen necesidades
psicológicas, desempeñan papeles sociales y guardan
una posición particular. La existencia de un sistema
social implica que el ambiente organizacional es cambiante y
dinámico, y no un conjunto estático de relaciones,
como se presenta en un organigrama. Todas las partes de un
sistema son interdependientes y están sujetas a
influencias de una y otra parte (Davis, Kaith. 1985).

Las organizaciones también son consideradas
sistemas socio técnicos. El enfoque socio técnico,
enfoca una organización productiva o una parte de ella
como una combinación de tecnología (exigencias de
la tarea, ambiente físico, equipo disponible) y al mismo
tiempo un sistema social (un sistema de relaciones entre aquellos
que realizan la tarea). Los sistemas tecnológico y social
se hallan en interacción mutua y recíproca y uno
influye sobre el otro. La naturaleza de la tarea influye (no
determina), la naturaleza de la organización, y las
características psicosociales de las personas influyen (no
determinan), la forma como será ejecutado un puesto de
trabajo determinado.

Se asume en esta investigación la
definición que propone Schein, E. (1976), que entiende la
organización como la coordinación de cierto
número de personas que persiguen una misma finalidad
mediante la división de funciones y del trabajo, a
través de una jerarquía de autoridad.

Las organizaciones son portadoras de:

  • Un estatus social y jurídico dentro de la
    sociedad.

  • Metas y objetivos determinados por el cumplimiento
    de una función social.

  • Un conjunto de personas que interactúan entre
    sí, dentro del proceso laboral para el logro de la
    misión.

  • Una cultura que transmite patrones, normas y valores
    compartidos, lo que le imprime un sello distintivo que la
    diferencia de las restantes, reflejándose en la
    estructura y misión de la misma.

  • Refiere pautas de comportamiento, lenguaje
    común, símbolos, distribución espacial e
    imagen.

  • Los procesos psicológicos implicados se
    expresan en las exigencias del puesto de trabajo, las
    condiciones en que se desenvuelve la actividad laboral, el
    desarrollo del potencial humano, la gestión de
    dirección, entre otros, derivando efectos
    psicológicos funcionales o disfuncionales lo que se
    traduce en una forma de percibir, pensar y sentir respecto a
    la organización.

Toda organización tiende a captar individuos que
parezcan aceptar las características particulares y
singulares de la misma (conjunto de suposiciones, creencias,
valores y normas), que matizan y afectan todo lo que ocurre en la
organización. Este conjunto de singularidades deviene
cultura organizacional.

La Psicología Laboral y de las Organizaciones es
una rama de la Psicología que se ocupa del estudio de la
relación hombre – trabajo en sus múltiples
manifestaciones con el fin de alcanzar tanto la eficiencia de la
organización como el desarrollo de las personas que la
componen. Ellas abordan el ámbito laboral desde diferentes
niveles: el individual, el interpersonal, el grupal y el
organizacional.

La Psicología Organizacional, por su parte
reconoce también la influencia en el hombre trabajador de
fenómenos interpersonales, grupales y organizacionales que
trascienden la relación directa hombre-trabajo y que a su
vez están contenidos en dicha relación. De manera
que la Psicología Organizacional se caracteriza por una
concepción de la organización como un sistema
social complejo, portador de una identidad propia generada por la
integración de sus procesos sociopsicológicos en y
entre diferentes niveles que interactúa con su
entorno.

1.2. Psicología y seguridad una
alianza necesaria y oportuna.

Siempre que el punto de mira sea el hombre en su
integración bio- psico- social y cultural, se erige el
importante rol a desempeñar por los profesionales de la
psicología en la búsqueda de la salud
organizacional, si se parte del supuesto de que una
organización saludable se interesa por la salud de sus
instalaciones materiales (buen funcionamiento y ausencia de
averías) y por la salud de su gente (integridad
física y psicológica).

Este campo del saber ha sido denominado
Psicología de la seguridad, y ha sido defendido desde dos
perspectivas fundamentales: una general, que la concibe como
aquella parte de la Psicología (Meliá, Arnedo y
Ricarte, 1998) que se ocupa del componente de seguridad de la
conducta humana, es decir, presenta aplicaciones en todos
aquellos contextos de la vida humana en que el componente de la
seguridad es relevante; y otra metodológica, comprendida
por (Ugalde y Dasencich, 2000) como aquellas técnicas
aplicadas en el campo de la seguridad en el trabajo que tienen
como elemento distintivo la modificación directa de
conductas estándar y/o subestandar y el uso de medidas
conductuales de desempeño. En los términos de
Vargas (1999), es la aplicación al campo de la
prevención de riesgos de principios y métodos
psicológicos para el tratamiento de los factores de riesgo
inherentes al trabajo, estos principios incluyen la
retroalimentación y el reforzamiento positivos para
aumentar las conductas apropiadas y la retroalimentación
correctiva para disminuir las conductas no deseadas.

El objetivo final es el mejoramiento del
desempeño de las personas y la realización de los
trabajos sin pérdidas.

Por la temática que aborda es considerada una sub
rama de la psicología organizacional e inevitablemente
tendrá que apoyarse de esta para desarrollarse y, por
consiguiente, desarrollarla. Si se tiene como premisa que uno de
los objetivos de la seguridad y salud en el trabajo es fomentar
comportamientos, actitudes y valores positivos de los
trabajadores frente a la seguridad, desde la óptica de la
psicología de la seguridad se pueden establecer algunas
alternativas de acción que son necesarias llevar a la
práctica y que configuran el rol del psicólogo en
la seguridad industrial:

  • conocer la administración moderna de la
    seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es
    importante encontrar respuestas a estas interrogantes:
    ¿Qué características tiene el sistema de
    seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene
    el sistema de seguridad?

  • investigar la mentalidad del trabajador con respecto
    a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas
    cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y
    actitudes del trabajador hacia la seguridad y la
    supervisión? ¿Qué características
    psicológicas, educativas y culturales tienen los
    trabajadores en los niveles individual, grupal y
    organizacional?

  • contribuir a generar una consciencia y cultura de
    prevención en los trabajadores, de tal manera que el
    compromiso con la seguridad se extienda del ámbito
    laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y
    complejo y representa la preparación de actividades de
    trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las
    metas, las tácticas y los recursos en estrecha
    coordinación con las áreas de seguridad,
    producción, personal y la supervisión en
    general.

Dichas alternativas de acción suponen como punto
de partida la labor diagnóstica que orienta y guía
los diversos caminos a recorrer por el psicólogo que se
inserta en esta línea de investigación.

1.3 La cultura de seguridad en los marcos
de la cultura organizacional.

En el ámbito del diagnóstico el
propósito es diseñar los procedimientos operativos
que permitan una evaluación cualitativa y cuantitativa
adecuada del estado de seguridad de un contexto, en el marco
organizacional, generalmente, de una empresa. Esta capacidad
diagnóstica es esencial por cuanto de ella debe depender
la posibilidad de intervención y la elección del
programa de acción adecuado. (Islas y Meliá, 1990;
Meliá y Calzado, 1996).

Por último, la intervención en materia de
Seguridad es la que probablemente, justifica el carácter
más operativo, dinámico y práctico, al
poseer como objetivo ético y económico inmediato:
minimizar la accidentabilidad y los daños a la salud e
incrementar la salud y el bienestar físico y
psicológico.

La cultura organizacional ha adquirido progresiva
relevancia en los últimos 20 años, en particular
desde que Schein, E. (1985), uno de los más connotados
psicólogos organizacionales elaborara su posición
al respecto.

A pesar de que el término ha sido usado
profusamente en la literatura sobre administración, suele
identificarse con sus manifestaciones visibles. Por
ejemplo:

  • Comportamientos observados (Goffman, A.1967; Van
    Manen, 1979).

  • Normas del equipo de trabajo (Homans, C.
    1950).

  • Filosofía que orienta la política de
    una empresa con respecto a sus empleados y o clientes.
    (Pázcales Athos, 1981).

  • Reglas del juego para progresar en la empresa
    (Schein, E. 1968, 1978; Van Manen, 1979; Ritti ;
    Funhouser,1982).

  • El ambiente o clima que se establece en una empresa
    por la distribución de sus miembros y la forma en que
    estos se relacionan con los clientes y otros terceros
    (Taiguiri ; Litwin, 1968) .

  • Valores dominantes aceptados por una empresa (Deal ;
    Kennedy,1982).

Reconociendo la importancia de la cultura en el
ámbito organizacional, resulta necesario intentar
acercarse a una definición teórica. Existen
diversos conceptos de cultura empresarial, uno de ellos es el
citado por Menguzato citado por Parera (1999) quien la define
como el conjunto de valores, creencias y actitudes comunes a
todos o a la mayoría de los miembros de la empresa ya sean
explícitos o no que influyen en el comportamiento de los
hombres en el contexto laboral.

Solís (1994), citado por Espinosa y Salgado
(1998), establece que la cultura puede ser definida como el
conjunto unido de maneras de actuar (modos de vida, costumbres,
etc.) de maneras de pensar (filosofías, ideologías,
creencias, valores, etc.) y de maneras de sentir (deseos, memoria
colectiva, arquetipos, etc.) que son aprehendidas, compartidas y
transmitidas por una colectividad que se reconoce a sí
misma.

Muchos han sido los abordajes en este tema,
obteniéndose diferentes significados y connotaciones. La
autora de la presente investigación, comparte la
definición ofrecida por Schein (2002), cuando expresa:
llamaré "cultura" a un modelo de presunciones
básicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa e integración interna, que hayan
ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas
válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los
nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y
sentir esos problemas.

Los niveles de la cultura, necesitan ser distinguidos
para evitar confusiones conceptuales, según plantea Schein
(2002). El autor presenta en su modelo, tres niveles culturales,
los cuales se exponen a continuación (Ver Esquema
1):

En el modelo de cultura organizacional propuesto por
Schein, E. aparecen ampliamente reflejados 3 aspectos que, en
nuestro criterio, son básicos para la comprensión
total de este fenómeno, en el que se insertan los valores,
y que son requisitos primarios de selección en el que se
propone:

Nivel 1: Producciones (Artefactos
visibles).

Es el nivel más visible de la cultura, ya que
incluye sus producciones y creaciones, las que vienen dadas por
su entorno físico y social (espacio físico,
capacidad tecnológica del grupo, lenguaje escrito y
hablado, producciones artísticas y la conducta expresa de
sus miembros). Estas producciones no siempre salen por
cuestionarios, y sí por observaciones abiertas, o sea, que
dado que los integrantes de una cultura no son necesariamente
conocedores de sus propios productos, no es siempre posible
interrogarles sobre ellos, pero siempre pueden ser observados por
uno mismo.

Nivel 2: Variables comportamentales.

En cierto sentido, todo aprendizaje cultural, refleja en
última instancia los valores del individuo, su idea de lo
que debe ser, a diferencia de lo que es. Cuando un grupo se
enfrenta a una tarea nueva, situación o problema, la
primera solución que se proponga, tendrá la
jerarquía de un valor, solo porque aún no existe un
principio aceptado para determinar lo que es fáctico y
real. Alguien en el grupo (por lo general el fundador) tiene
convicciones sobre la naturaleza de la realidad y sobre la manera
de tratarla y propondrá una solución en base a esas
convicciones. Este individuo puede estimar la propuesta como una
creencia o principio basado en hechos, pero el grupo no puede
sentir la misma convicción hasta que no la admita
colectivamente como una solución válida al
problema.

Si la solución prospera, y el grupo percibe
colectivamente su éxito, el valor pasa gradualmente por un
proceso de transformación cognoscitiva hasta volverse
creencia, presunción. Únicamente los valores que
son susceptibles a una validez, fundamentación
teórica, física o social, y que sean útiles
para la solución de los problemas del grupo,
llegarán a convertirse en presunciones.

Nivel 3: Presunciones básicas.

Cuando una solución a un problema, sirve
repetidamente, queda a la larga asentada. Lo que fue una
hipótesis apoyada sólo por un presentimiento o un
valor, llega a ser entendida como una realidad. Las presunciones
básicas coinciden con lo que Argyris, C. ha identificado
como "teorías en uso", esto es, las presunciones
implícitas que realmente orientan la conducta y
enseñan a los miembros del grupo la manera de percibir,
pensar y sentir las cosas (Argyris, 1976). Las presunciones
básicas, al igual que las teorías en uso, tienden a
ser inconfrontables e indiscutibles, ya que si una
presunción básica se encuentra firmemente arraigada
en un grupo, sus miembros considerarán inconcebible una
conducta basada en cualquier otra premisa.

La aplicación del concepto de cultura al
ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, se
comenzó a extender en la década del 90, surgiendo
así la llamada cultura de seguridad.

El concepto de cultura de seguridad está
recibiendo una amplia atención por parte de
teóricos y profesionales (e.g., Díaz Cabrera,
Hernández Fernaud e Isla Díaz, 2007; Guldenmund,
2007). Este concepto, o el sinónimo de cultura preventiva
comúnmente usado por los profesionales españoles en
prevención de riesgos laborales, tienen su origen en las
centrales nucleares, como respuesta a la catástrofe de
Chernobyl ocurrida en 1986. Los análisis de este desastre
revelaron que en el mismo intervinieron dinámicas
más complejas que lo que normalmente se asumía
desde una perspectiva tradicional. Se trata de un concepto nuevo,
polémico, complejo y ambiguo, que aún requiere
mucha clarificación teórica y empírica
(Hale, 2000; Wilpert, 2001). Las divergencias en torno a la
cultura organizacional en relación a sus componentes
centrales, su visibilidad o invisibilidad, y, por tanto, sobre
cómo evaluar sus dimensiones básicas, se ven
reflejadas, e incluso ampliadas, en el concepto de cultura de
seguridad.

Las definiciones actuales son bastante similares, y
mantienen, lógicamente, una estrecha relación con
el significado de la cultura organizacional. La definición
realizada por la British Advisory Committee on the Safety of
Nuclear Installations (citada en Wilpert, 2001) es una de las
más utilizadas. La cultura de seguridad de una
organización es el producto de los valores, actitudes,
percepciones, competencias y patrones de conducta de individuos y
grupos que determinan el compromiso, así como su estilo y
habilidad respecto a la salud de la organización y a la
gestión de la seguridad. (p. 10)

El reconocimiento de que es prácticamente
imposible desarrollar normas y procedimientos de seguridad que
respondan a todas las posibles situaciones que se pueden dar en
las organizaciones, nos obliga a tomar en cuenta los valores y
significados relacionados con el compromiso e
identificación con la seguridad. Estos componentes
culturales influyen en las iniciativas y conductas de los
miembros de la organización como colectivo ante los
sucesos previstos e imprevistos.

Los principales desarrollos teóricos se han
realizado desde la postura de la cultura de seguridad como
manifestación de la cultura organizacional (e.g., Glendon
y Stanton, 2000; Guldenmund,2000; Hale, 2000; Fernández
Muñiz, Montes Peón,Vásquez Ordás,
2007). No obstante, una de las principales limitaciones en la
mayoría de los modelos actuales de cultura de seguridad es
la carencia de integración en modelos más globales
de cultura organizacional

El concepto de cultura de seguridad carece de una
definición precisa y atañe a un amplio espectro de
fenómenos. Algunos de estos fenómenos han sido
parcialmente estudiados, como el comportamiento y las actitudes
de directivos y trabajadores ante el riesgo y la seguridad
(Andriessen 1978; Cru y Dejours 1983; Dejours 1992; Dodier 1985;
Eakin 1992; Eyssen, Eakin-Hoffman y Spengler 1980; Haas 1977).
Estos estudios constituyen fuentes de información valiosas
sobre el substrato social y de organización de los
diferentes comportamientos y actitudes frente a la seguridad
(Simard 1988). No obstante, al centrarse en los componentes de la
organización, como los directivos y los trabajadores,
pasan por alto la cuestión más general del concepto
mismo de la cultura de seguridad, que caracteriza a las
organizaciones.

Una línea de investigación más
cercana al enfoque global propio de la cultura de seguridad es la
constituida por los estudios del clima de seguridad realizados en
el decenio de 1980.

El concepto de la cultura de seguridad según
Simard, M. (1994) comprende: a) los valores, creencias y
principios en los que se basa el sistema de gestión de la
seguridad, y b) la serie de comportamientos y
prácticas que ilustran y refuerzan esos principios
básicos. Estas creencias y prácticas constituyen
significados generados por los miembros de la
organización en la elaboración de estrategias
aplicables a cuestiones como los riesgos profesionales, los
accidentes y la seguridad en el trabajo. Estos significados
(creencias y prácticas), no sólo son compartidos en
cierta medida por los interlocutores en el lugar de trabajo, sino
que constituyen una fuente primordial de actividad motivada y
coordinada en el campo de la seguridad en el trabajo. Se infiere
de lo anterior la necesidad de diferenciar la cultura, tanto de
las estructuras concretas de seguridad en el trabajo (como la
existencia de un departamento de seguridad o de un comité
paritario de salud y seguridad, etc.), como de los programas
vigentes de seguridad en el trabajo (consistentes en la actividad
de detección y control de riesgos del tipo de la
investigación de accidentes, la inspección del
lugar de trabajo, el análisis de la seguridad en el
trabajo, etc).

Petersen (1993) aduce que la cultura de seguridad
"subyace en la forma de aplicar los sistemas y dispositivos de
seguridad"

Cultura de seguridad (Simard, M. 1994) se define, por lo
tanto, como aquel "conjunto de prácticas, valores y
creencias que, siendo apoyadas por todos los niveles que forman
la dirección de la empresa, implican a todos los
trabajadores en una dinámica tendente a la
eliminación o reducción de los riesgos derivados
del trabajo".

Dicho con otras palabras, el elemento fundamental de una
buena "cultura de seguridad" es que exista un clima positivo
donde todos los miembros de la organización estén
convencidos de la importancia de la prevención y la salud
laboral y, por ello, no tengan reparos en actuar en
consecuencia.

Los investigadores y expertos en la prevención
laboral coinciden en que bajo el paraguas de "cultura de
seguridad" se aglutinan dos campos. Uno de ellos tiene que ver
con "algo que la organización es" o, dicho de otro modo,
la "cultura de seguridad" reúne todas las creencias,
actitudes y valores
de los miembros de la organización
respecto a la prevención y salud laborales. Una buena
"cultura de seguridad" debe sustentarse en un "clima adecuado"
que la refuerce y consolide. Para que esto pueda suceder deben
darse las siguientes dos situaciones a priori:

  • El compromiso de la dirección con la
    seguridad y la salud de la empresa manifestado en actitudes y
    comportamientos visibles.

  • La implicación o participación de los
    trabajadores en materia de prevención de modo que
    lleven a cabo comportamientos seguros, cumplan las normas y
    no cometan imprudencias.

La Comisión de Seguridad y Salud del Reino Unido
(HSC, 1993) la define como "el producto de valores, actitudes,
competencias y pautas de comportamiento individuales y de grupo
que determinan el compromiso hacia la seguridad, así como
el estilo y competitividad de los programas de seguridad y salud
de la organización.

Las organizaciones con una cultura de seguridad positiva
se caracterizan por comunicaciones fundadas en la confianza
mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de la
seguridad y por la confianza en la eficacia de las medidas
preventivas". Así, las percepciones y las creencias de los
individuos, los comportamientos y los sistemas de gestión
son los elementos que combinados configuran la cultura de
seguridad de la organización.

Partes: 1, 2, 3

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