Las organizaciones vistas como un elemento primordial

Resumen
ejecutivo

Las Organizaciones existen para que los miembros
alcancen objetivos que no podrían lograr de manera
aislada, debido a las limitaciones individuales. En consecuencia
estas se forman para superar esas limitaciones.

En las Organizaciones la capacidad intelectual y la
capacidad física no son las que impiden la
consecución de muchos objetivos humanos, sino la falta de
habilidad para trabajar con otras personas de manera
eficaz.

La administración constituye el modo de lograr
que las cosas se hagan de la mejor manera posible, a
través de los recursos disponibles con el fin de lograr
los objetivos.

La administración comprende la
coordinación de los Recursos Humanos, y los materiales
para conseguir los objetivos. Básicamente tiene como
tarea, integrar y coordinar los recursos organizacionales,
compuestos por las personas, materiales, dinero, tiempo, espacio
etc., los cuales resultan ser unas veces cooperativos y otras
veces conflictivos.

El departamento de Recursos Humanos (RH), enfrenta
grandes desafíos que se derivan de la globalización
de la economía, de los diversos cambios en el marco legal
de la mayoría de los países del mundo y de las
demandas y necesidades de los empleados, de la
organización y del contexto social, tanto nacional como
internacional.

Para lograr sus objetivos el Departamento de RH debe
llevar a cabo actividades interrelacionadas las cuales guardan
relación reciproca y se afectan e influyen entre
sí, además son responsabilidad de todos los
ejecutivos de la organización. Algunas actividades,
especializadas se reservan a los responsables de administrar los
RH.

Los expertos en personal deben adoptar un estilo
proactivo para conseguir sus metas; por esta razón
consideran la información y los recursos humanos como sus
componentes básicos que se deben transformar mediante
varias actividades para ayudar a la organización a cumplir
sus objetivos y aumentar la productividad.

Desde mucho antes de la Revolución Industrial
existieron organizaciones muy grandes que resolvían sus
problemas de diversas formas, pero los altos niveles de
mecanización de muchas labores que se dieron llevaron a un
estudio mas científico del trabajo y de los trabajadores;
a medida que aumentó la complejidad de las labores se
incremento la necesidad de especialistas en RH.

A principios de este siglo surgieron los departamentos
de personal para hacer frente a estas demandas; actualmente las
áreas de RH tienen la responsabilidad de enfrentar los
desafíos internos y externos que afectan al personal de
una organización.

Entre los desafíos externos están los de
carácter tecnológicos, económicos,
culturales y los originados en el sector
público.

Entre los desafíos de carácter interno
están los sindicatos, las necesidades de
información y la personalidad de la
organización.

Los departamentos de RH deben mantener una actualizada
base de datos con la cooperación de las demás
personas de la organización y con la debida privacidad de
los mismos.

En la última década ha ocurrido un gran
incremento de los negocios internacionales para las
compañías nacionales y extranjeras, lo cual
representa un gran reto para la "marcha global" de los sistemas
de administración del personal, ya que todas sus
actividades se complican en razón de las diferentes
culturas y políticas que caracterizan a los diferentes
países en el mundo.

A medida que las compañías se globalizan,
se incrementan el número de empleados en el exterior; Esto
ha llevado a los Departamentos de personal a tratar nuevos retos
globales.

Después de varias investigaciones, se ha llegado
a la conclusión que muchas asignaciones internacionales
fracasan por cuestiones personales y familiares y por la falta de
habilidades culturales en el proceso de
formación.

El departamento de RH debe evolucionar ampliando mas sus
operaciones con una visión global que le permita hacer
transferencias internacionales de personal y desarrollar todas la
políticas necesarias y procedimientos para repatriar al
personal a su lugar de origen a empleos productivos y
experiencias positivas.

El departamento de personal deberá preparar
paquetes individuales de compensación que en algunos casos
incluye prestaciones adicionales y/o diferentes a las que se
suministran a los empleados de la sede Central.

Las Organizaciones,
elemento esencial

Productos de las
Organizaciones

• La forma en que un país enfoque
  los desafíos derivados de la economía global
  será determinada, en su totalidad, por el
  desempeño de sus organizaciones públicas y
  privadas.

• La riqueza y el bienestar de cada
  sociedad dependen de sus RH, que en todos los casos operan
  dentro de las organizaciones.

• Generan los empleos, productos y
  servicios necesarios para una economía
  moderna.

• Pueden generar mayor riqueza para sus
  sociedades.

• Contribuyen a elevar el nivel de vida
  de todos sus componentes.

• Todos los avances significativos de
  nuestra época, han sido producidos por
  organizaciones.

Elemento común de las
Organizaciones

• Todas están integradas por
  personas.

• Las personas llevan a cabo los logros,
  los avances, y los errores de sus organizaciones.

• Las personas constituyen su recurso mas
  preciado.

• Si carecen de un conjunto de personas,
  o estas se consideraran mal dirigidas, con escasos
  alicientes, con mínima motivación para
  desempeñar sus funciones, el éxito seria
  imposible.

Organización
de un Departamento de RH

Departamento de Administración de
RH

Obtienen

Desarrollan

Utilizan

Evalúan

Mantienen la calidad y el numero apropiado
de los trabajadores activos, para aportar a la
organización una fuerza laboral adecuada.

Elementos del departamento de
RH

Establecimiento

• Cuando se experimenta un proceso normal
  de crecimiento .

• Los Gerentes y Administradores de la
  empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un
  área especializada.

• Existen funciones que se van
  convirtiendo progresivamente en complicadas.

PLANEACION DE RH

Objetivos de la Organización
Actividades de apoyo

Objetivos Sociales 1.Cumplimiento de las
leyes

2.Servicios que presta La
Organización

3.Relaciones obrero-patronales

Objetivos Corporativos 1.Planeación
de los RRHH

2.Relaciones Industriales

3.Selección de personal

4.Capacitación y
desarrollo

5.Evaluación

6.Ubicación

7.Valuación

Objetivos de la Organización
Actividades de apoyo

Objetivos Funcionales 1.Valuación
Inicial

2.Ubicación

3.Evaluación del
desempeño

Objetivos Personales 1.Capacitación
y Desarrollo

2.Evaluación

3.Ubicación

4.Compensación

5.Valuación

RH Reciente
Creación

• El departamento suele ser
  pequeño

• Dirigido por un ejecutivo de nivel
  medio

• Se limita a llevar los registros de los
  empleados actuales

• Verifica los cumplimientos de los
  requisitos de ley

• Colabora a la detección de
  candidatos a ser seleccionados

RH Crecimiento

• Crecen las demandas por parte del
  personal

• El departamento adquiere mas
  importancia y responsabilidad

• La estructura del departamento se va
  modificando

• Existen funciones
  especializadas

RH Departamento Grande

• Se lleva al departamento a un alto
  grado de desarrollo

• Cada área funcional puede
  sub-dividirse para cumplir sus funciones
  especializadas.

• Cada departamento sub-dividido se
  convierte en un receptor de grandes masas de
  información sobre funciones muy especificas

• Se convierten en expertos de sus
  funciones

NIVELES JERARQUICOS DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL

FUNCIONES ESENCIALES DE UN
DEPARTAMENTO DE RH

• Gerente de Contrataciones

• Gerente de Compensaciones

• Gerente de
  Capacitación

• Gerente de Seguridad
  Industrial

• Gerente de Relaciones Industriales,
  etc.

EL ELEMENTO DE SERVICIO EN UN
DEPARTAMENTO DE RH

Existen para ayudar a los empleados, los
directivos y la organización a lograr sus metas

A los directivos de RH, se les da la
Autoridad Staff, que consiste en la posibilidad de
asesorar

La Autoridad Staff ejerce gran
presión y posee mucha importancia

La Dirección General en ciertos
campos concede Autoridad Funcional

Responsabilidad de crear un ambiente de
productividad

Identifican métodos para mejorar el
entorno laboral de la compañía

Las dimensiones del departamento de
personal afectan el servicio que se les proporcionan a los
empleados, ejecutivos y la organización

ADMINISTRACION PROACTIVA Y REACTIVA DE
RH

Administración
Reactiva

Los ejecutivos toman decisiones en
respuesta a problemas de RH

Administración
Proactiva

• Se anticipa el surgimiento de los
  problemas de RH

• Se aplican medidas correctivas antes de
  que el problema se presente

Ventajas

• Mejora la productividad

• Reduce el monto de los recursos humanos
  que son necesarios para producir los bienes o servicios que
  la organización ofrece a la sociedad

• Logra un departamento de
  Administración de personal eficiente y
  eficaz

ASPECTOS CLAVES DE LA ADMINISTRACION
DE RH

Enfoque de los RRHH

Objetivo

• Administración de los recursos
  mas importantes para la sociedad

• Nunca debe perderse la dignidad de la
  persona en el proceso de alcanzar los objetivos de la
  organización.

• Solo mediante una cuidadosa
  atención a las necesidades humanas puede crecer y
  prosperar cualquier organización

Enfoque Administrativo

• La Administración adecuada de
  los RRHH es la responsabilidad de todo gerente

• El Depto. De RH existe para apoyar y
  asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos
  especializados

• El desempeño y el bienestar de
  cada trabajador es responsabilidad tanto de su supervisor
  inmediato como del Depto. De RH

Enfoque de Sistemas

La Administración de los
RRHH:

Se lleva a cabo en un sistema amplio: LA
ORGANIZACION

Debe evaluarse por referencia a la
contribución que hace a la productividad de la
organización

Es un sistema abierto de partes que se
interrelacionan

Cada integrante afecta a los demás,
todas las partes a su vez reciben influencia del entorno
exterior

Enfoque Proactivo

La Administración de RH siendo
proactiva

• Puede incrementar su
  contribución a los empleados, a los gerentes, y a la
  organización en general

La Administración de RH siendo
Reactiva

• Pueden agrandarse los
  problemas

• Es posible que se pierdan las
  oportunidades

Desafíos del
entorno

Causas y Orígenes

El campo de la administración de los recursos
humanos no apareció de improviso, evolucionó
durante largo tiempo, hasta adquirir sus características
actuales.

América Latina ha experimentado una
evolución muy influenciada por el mundo occidental, pero
se caracteriza todavía por su peculiar idiosincrasia y
estructura social.

La revolución industrial significó un
nivel cada vez más alto de mecanización de muchas
labores y a su vez esto condujo a condiciones de hacinamiento,
peligro y profunda insatisfacción, por lo cual se creo,
dentro de las organizaciones, el "departamento de
bienestar"; este departamento tenia la tarea de velar
por determinadas necesidades de los trabajadores,
como:

• Vivienda

• Educación

• Atención médica

• Impedir la formación de sindicatos

• Procuraba el mejoramiento de las condiciones
  laborales

• 

  Los "departamentos de bienestar"
  demuestran la aparición de la administración
  especializada en recursos humanos, de forma diferenciada de
  las funciones de capataces, jefes de turno, gerentes de
  operación y puestos similares.

  Desafíos
  externos

  En las últimas décadas, a medida que
  surgieron nuevos desafíos, las grandes corporaciones
  han visto evolucionar la administración de los
  recursos humanos. Invariablemente los cambios que afectan a
  la organización también ejercen influencia
  directa en los empleados y en los departamentos de
  personal.

  Estos desafíos han provocado que las
  organización se enfrenten a un gran reto, el de
  mantener su posición en el mercado, en el cual es
  necesario competir contra corporaciones y organizaciones de
  igual o mas alto nivel dentro de la industria.

  El proceso para enfrentar los desafíos
  externos supone:

  • Monitorear el entorno:
    manteniéndose informados sobre los cambios que se
    presentan.

  • Evaluar el efecto del cambio: a medida
    que se obtienen nuevas informaciones es necesario evaluar
    lo que está sucediendo en este momento para
    analizar el sentido futuro que pueda tener.

  • Adoptar medidas proactivas: luego de
    evaluar los cambios se desarrollaran estrategias para
    alcanzar las metas propuestas.

  • Obtención y análisis de la
    retroalimentación: los resultados de las
    actividades proactivas de administración del
    personal se evalúan para saber si están
    obteniendo los resultados deseados.

  Diversidad de la fuerza de trabajo

  Hace unos anos los hombres eran los únicos
  responsables de realizar labores importantes en la
  mayoría de las empresas, las mujeres eran relegadas a
  realizar labores en el hogar, si existían
  universitarias laborando estas no ocupaban puestos
  importantes en la organización y sus ingresos eran
  mucho más bajos que el de los hombres; actualmente la
  composición de la fuerza de trabajo está
  compuesta por hombres y mujeres, logrando estas
  desempeñar funciones que antes eran reservadas
  sólo para hombres y en muchos casos con ingresos
  equivalentes al de estos.

  Nuevos factores
  demográficos

  La fuerza de trabajo se encuentra en
  evolución constantes, suceden cambios en el nivel de
  educación, de edad, de salud, los cuales son
  predecibles a largo plazo.

  Existen las siguientes tendencias:

  • Reducción progresiva del índice de
    natalidad.

  • Incremento en el nivel
    académico

  • Mejora en los indicadores de salud

  • Progreso constante en la expectativa de
    vida.

  Cambios Económicos.

  Cuando las circunstancias económicas de las
  empresas son difíciles, las organizaciones enfrentan
  complejos desafíos. Sus respuestas, cuando son
  adecuadas, les permiten sobrevivir e incluso
  progresar.

  Cambios culturales.

  Las actitudes culturales pueden conducir a cambios
  muy considerables en las prácticas laborales de muchas
  organizaciones. Ejemplo de esto es la creciente
  participación de las mujeres en la fuerza de
  trabajo

  Cambios Tecnológicos.

  La tecnología moderna ejerce sus efectos en
  la administración de los recursos humanos, la
  difusión de las computadoras, la inteligencia
  artificial permiten efectuar toma de decisiones utilizando
  los conocimientos y experiencia de expertos en diversas
  áreas. La inteligencia artificial revolucionará
  las actuales técnicas de contratación,
  capacitación, desarrollo, compensación y
  relaciones laborales.

  Desafíos del sector
  oficial.

  El gobierno nacional o las autoridades de varios
  niveles establecen normas, dictan parámetros y tienden
  a ejercer efectos inmediatos en la relación que existe
  entre la empresa y los asalariados.

  El administrador de personal debe mantenerse
  informado de los cambios en la ley de seguro social, de las
  leyes laborales, de las disposiciones sobre
  capacitación, que puedan ser modificadas en cualquier
  situación actual.

  Desafíos
  corporativos

  Los desafíos internos se originan en el hecho
  de que una organización y sus dirigentes pretenden
  lograr objetivos múltiples; objetivos financieros, de
  ventas, de servicios, de producción pueden entrar en
  conflicto con los objetivos del personal.

  Entre los desafíos de carácter
  internos se encuentran:

  • Los sindicatos

  • Las necesidades de información

  • La personalidad de la
    organización.

  Cultura, conflictos y prácticas de la
  organización.

  Cada organización es única. La
  peculiar cultura de una organización es el productos
  de todas sus características: sus integrantes, sus
  éxitos y sus fracasos.

  Desafíos
  profesionales

  Con frecuencia se encuentran empresas sin
  conocimiento de las aportaciones que un profesional del
  área de administración de los recursos humanos
  puede hacer a la organización moderna, el cual es muy
  esencial para delegarla a un nivel secundario.

  De manera progresiva los profesionales de la ARH
  desempeñan funciones vitales dentro de las
  Organizaciones a las que prestan sus
  servicios.

  Desafíos
  internacionales

  Internalizacion del personal

  Pasado: Solo un selecto grupo de profesionales
  laboraban en el exterior

  Actualmente: Muchas personas de diferentes
  profesiones viajan a diferentes

  países a trabajar durante periodos
  considerables

  Alta tasa de fracasos

  • Fallas en el proceso de
    selección

  • Inadecuados programas de
    orientación

  • Disminución de oportunidades de lograr
    avances profesionales al estar lejos de sede
    central

  Dificultades y desafíos de la
  internalizacion

  • Confrontar la legislación del país
    extranjero

  • Idioma diferente

  • Cultura diferente

  • Dilemas personales, profesionales,
    familiares

  • El Administrador de RR. HH. Debe mantener
    actitud proactiva y de flexibilidad

  LA ESTRUCTURA INTERNACIONAL Y SUS
  DESAFIOS

  Diferencias culturales

  Cultura Latinoamericana.

  E.U. LATINOAMERICA JAPON

  Individualismo Armonía de grupo

  Practicas de
  contratación

  Dependiendo del sexo, raza, religión, estado
  civil.

  Actitudes de administradores y
  Gerentes

  • Muy relacionado con la nacionalidad y la
    experiencia en una cultura determinada.

  • Difícil reconocimiento de los meritos de
    otras culturas

  Estructura del Departamento

  • Las mismas funciones básicas.

  • Estructura descentralizada

  Derechos del personal

  • Las leyes que tienen la prioridad son las del
    país en que resida el empleado

  • Algunos países brindan protección
    a sus ciudadanos en el extranjero

  • Principio de Codeterminación: derecho a
    empleados y sindicato a participar en las decisiones del
    consejo de Administración

  • Derecho a la seguridad en el empleo

  PREPARACIÓN Y SELECCIÓN
  INTERNACIONAL

  • La tendencia general consiste en mantener un
    alto nivel de flexibilidad en los puestos de nivel
    intermedio

  • Reservar las funciones ejecutivas a una persona
    que procede de la sede central

  Reclutamiento internacional

  • Fuentes de candidatos :Empleados actuales y
    Personas contratadas en el mercado externo

  • Personal con poca experiencia una oferta
    internacional es muy atractiva

  • Personal con experiencia existen varias
    barreras:

  • Aspectos familiares, trabajo para la esposa,
    educación para los hijos

  • Aspectos lingüísticos

  • Aspectos culturales

  • Es mas fácil contratar personal en el
    mercado local de trabajo que pretender repatriar los
    extranjeros

  Selección internacional

  • Cuando la organización se convierte en
    una operación global, los niveles ejecutivos
    tienden a hacerse mas internacionales

  • El candidato debe tener :

  • Habilidades para adaptarse a la cultura
    local

  • Madurez y estabilidad emocional

  • Gran nivel de conocimientos profesionales sobre
    el área

  DESARROLLO Y EVALUACIÓN
  INTERNACIONAL

  Orientación

  • Respecto a la compañía, si es de
    reciente ingreso

  • Respecto a sus nuevas
    responsabilidades

  • Cobertura de la orientación:

  • Las políticas y procedimientos a
    seguir

  • El conocimiento de las personas que alternaran
    con el empleado

  • Duración de semanas a meses

  • Familiarizar el empleado con la cultura y el
    lenguaje

  • Actitudes sociales respecto al cumplimiento de
    citas, conducta general en reuniones, tabúes, uso
    de títulos, grado de trato formal

  Capacitación y desarrollo

  • El desarrollo profesional y la
    capacitación del empleado se logran
    así:

  • Experiencias internacionales

  • Capacitación especifica

  • Técnicas de rotación de diferentes
    funciones en diferentes países

  • Comprensión amplia de la
    organización y los diferentes entornos en que
    opera

  • Cursos formales en diversas instituciones
    educativas

  Evaluación y desarrollo de la carrera
  profesional

  • Apoyo y dirección al personal en su
    carrera profesional

  • Evaluación del
    desempeño

  • Compensación para el empleado y su
    familia, incluyendo bonos especiales por transferencias
    internacionales

  COMPENSACIÓN Y PROTECCIÓN
  A NIVEL INTERNACIONAL

  • Compensaciones:

  • Gastos adicionales de educación de los
    hijos

  • Viajes periódicos de regreso a
    país de origen

  • Salarios de personal domestico

  • Prestaciones:

  • Uso de vehículo de la
    compañía

  • Conductor para vehículo

  • Afiliación a clubes

  • Compensación por vivienda

  • Gastos de transferencia internacional

  • Repatriación a país de
    origen:

  • Aspectos similares a la transferencia al
    exterior

  • Garantizar al regreso empleos productivos y
    experiencias positivas

  • Mantener contacto con país de origen a
    través e publicaciones internas

  Relación
  con el personal y evaluación a nivel
  internacional

  • La diferencia de idiomas, culturas , costumbres,
    códigos legales conducen a que muchas
    corporaciones contrate personal local para manejar los
    aspectos mas inmediatos de recursos humanos en el
    exterior

  • La oficina local de personal puede manejar
    aspectos legales de contratación,
    ubicación, capacitación y
    compensación

  DESAFIOS DE LA
  ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL
  INTERNACIONAL

  Efectos del área internacional
  sobre la organización:

  • Cambio de las perspectivas y
    globalización de las mismas

  • Aporte de diversas culturas en que
    actúan

  • Enriquecimiento del panorama de sus
    integrantes

  Solución de problemas a nivel
  internacional

  • Escasez de trabajadores calificados en
    determinadas áreas

  • Identificar fuentes de asesora y de
    apoyo

  • Desarrollo progresivo de una agenda
    internacional de consultores y expertos
    legales

  Diferencias culturales

  Factores de los cuales deriva el proceso de
  internacionalización:

  • Creciente facilidad para viajar

  • Incrementos de la inmigración y
    emigración en todo el mundo de habla
    hispana

  Bibliografía

  • CHIAVENATO, Idalverto. Administración de
    Recursos Humanos. BRASIL: Mc Graw Hill, 1999.

  • WERTHER B.,William, DAVIS, Heith.
    Administración de Personal y Recursos . MEXICO: Mc
    Graw Hill, Cuarta Edicion,1995.

  • ROBBINS, Stephen P. Comportamiento
    Organizacional. MEXICO: Prentice Hall, 1999.

  • DESSLER, Gary. Administración de
    Personal. New Jersey, U.S.A.:Prentice Hall,
    2001.

   

   

  Autor:

  Ing.+Lic. Yunior Andrés
  Castillo S.

  Santiago de los Caballeros,

  República Dominicana,

  2014.