PERSPECTIVAS Una vez que ha definido los puestos en la
organización, deben planificarse las vacantes para el
puesto y decidir cómo serán cubiertas. Se debe
desarrollar un directorio de los candidatos calificados para los
puestos, candidatos que tienen las aptitudes y capacidades para
desempeñarlos satisfactoriamente.
COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADS DE PERSONAL Para que
tenga valor, la planeación del personal tiene que ser
integrado Interna La organización refleja sus planes para
reclutamiento y selección. Debe integrarse a todas las
funciones de personal. Externamente Los planes de personal deben
estar integrados con el proceso general de planeación de
la organización Todas las funciones de Recursos Humanos
influyen en su planeación
(Gp:) PLANES GENERALES DE LA ORGANIZACION (Gp:) ANALISIS DE
PUESTOS (Gp:) QUE PERSONAL SE NECESITA PARA HACER EL TRABAJO ?
(Gp:) QUE PERSONAL ESTA DISPONIBLE DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN ? (Gp:) EXISTE ALGUNA RELACIÓN ? (Gp:)
EVALUACION DEL DESEMPEÑO BANCO DE DATOS CAPACITACION Y
DESARROLLO (Gp:) SI NO EXISTE .. QUE TIPO DE PERSONAS SON
NECESARIAS Y COMO SE LES DEBE RECLUTAR. (Gp:) SI NO EXISTE .. QUE
TIPO DECUAL ES EL IMPACTO EN EL PROGRAMA DE SUELDOS Y SALARIOS
?
PREDICCION DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL Lo más
importante es la demanda de su producto o servicio. Otros
factores : Rotación de Personal proyectada Calidad y
naturaleza de sus empleados Las decisiones Cambios
tecnológicos y administrativos Recursos financieros
disponibles para su dpto.
TECNICAS Las técnicas específicas para determinar
los requerimientos de recursos humanos, incluyen :
Análisis de tendencias Estudia las tendencias de empleo en
los últimos 5 años, para predecir las necesidades
futuras, busca las tendencias de empleo que pueden continuar en
el futuro. Indices de correlación Se refiere al
número de empleados necesarios para suplir un volumen de
ventas. Ayuda a predecir el requerimiento de otros empleados.
Proyecciones computarizadas. Se refiere al número de
empleados necesarios para splir un volumen de ventas. Ayuda a
predecir el requerimiento de otros empleados. Sistemas manuales y
diagramas de reemplazo. Sistemas computarizados de
información Código, conocimiento del producto,
Experiencia en la industria, educación,
capacitación, idiomas, limitaciones de
re’ubicación, interés de carrera,
evaluación de desempeño, cursos patrocinados por la
empresa. CONFIDENCIALIDAD
RECLUTAR Fuentes internas de candidatos Inconvenientes en la
promoción Fuentes Externas de candidatos Anuncios de
empleos Predicciones Condiciones económicas generales
Desempleo Condiciones de mercado local Condiciones de mercado
ocupacional Profesión específica
PIRAMIDE DE RENDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO (Gp:) 50 (Gp:) 100 (Gp:)
150 (Gp:) 200 (Gp:) 1,200 NUEVAS CONTRATACIONES OFERTAS HECHAS
CANDIDATOS ENTREVISTADOS CANDIDATOS ENTREVISTADOS CONTACTOS
GENERADOS
PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATO TIPÓ DE MEDIOS
Periódico Revistas Radio y televisión Punto de
compras
Principios de publicidad para solicitar empleados GUIA DE 4
PUNTOS ¨AIDA¨ Llamar la atención al anuncio.
Generar interés en el empleo Crear un deseo Mover la
acción
LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Los tres
tipos básicos de agencias de empleo. Uso de
información de empleo listada en computadoras. Las
agencias públicas son una fuente importante de
trabajadores, obreros y oficinistas. Existen varias razones para
utilizar una agencia de empleo, en algunas o todas las
necesidades de reclutamiento. Los candidatos adecuados
podrían no llegar al conjunto de aspirantes. Hay varios
aspectos que se pueden tomar en cuenta para seleccionar la
agencia que mejor cubra sus necesidades.
AGENCIAS DE AYUDA TEMPORAL Son en la actualidad una clave cada
vez más importante de agencia de empleo. Ofrece empleados
temporeros a empleadores. LOS RECLUTADORES EJECUTIVOS COMO UNA
FUENTE DE CANDIDATOS Los reclutadores ejecutivos. Hay algunos
problemas. Detalles a tomar en cuenta para escoger un
reclutador.
EL RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS
Muchos de los candidatos promocionales originalmente son
contratados por medio del reclutamiento universitario. Problemas
principales con el reclutamiento en las universidades. La
función principal del reclutador es seleccionar.
REFERENCIAS Y VISITAS COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Las
solicitudes directas en la oficina son una fuente importante de
aspirantes. Todas las personas que llegan a solicitar empleo
deben ser tratadas con cortesía y diplomacia
BASES DE DATOS DE LOS CANDIDATOS Cada vez con mayor frecuencia
los empleadores están cambiando a los registros de
currículos computarizados para identificar los candidatos.
La CPR compila bases de datos de currículos para
estudiantes y recién egresados y para buscadores de
trabajo con experiencia.
LOS TRABAJADORES VETERANOS COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS
¿Es práctico en términos de productividad
mantener a los trabajadores veteranos?. El reclutamiento y la
captación de trabajadores veteranos suele requerir de un
gran esfuerzo concentrado antes de iniciar el reclutamiento. Cada
vez más empleadores están recurriendo a fuentes
relativamente no tradicionales de aspirantes. Las amas de casa
desplazadas, personal militar retirado. ALGUNAS OTRAS FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
MÉTODOS UTILIZADOS PARA EL RECLUTAMIENTO Algunas fuentes
son más apropiadas que otras, para reclutar ciertos tipos
de empleados. Anuncios en periódicos, agencias privadas,
referencias de los empleados. Cuando las compañías
amplían sus operaciones más allá de las
fronteras nacionales, se vuelve cada vez más importante
para ellas la utilización de las fuentes de reclutamiento
en el extranjero. Gillette International, tiene un programa de
capacitación Internacional.. Coca – Cola
también recluta activamente extranjeros. LA
BÚSQUEDA GLOBAL DE TALENTO
COMO UTILIZAR A LOS RECLUTADORES EJECUTIVOS Ocuparse de una
búsqueda como esta no es lo mismo que buscar secretarias,
supervisores o empleados para la captura de datos. El
reclutamiento de empleados de nivel bajo por lo general se puede
lograr en una forma fácil utilizando las técnicas
descritas previamente, por ejemplo, colocar anuncios, utilizar
agencias de empleo o incluso Poner avisos de “Se Solicita
Empleado”, en la ventana de su negocio. Problemas en la
realización de este tipo de búsqueda de
ejecutivos.. Considere los servicios de un Psicólogo
Industrial. DESARROLLO Y USO DE LAS FORMAS DE SOLICITUD
Propósito de las formas d solicitud. La igualdad en las
oportunidades y las formas de solicitud.
USO DE LAS FORMAS DE SOLICITUD PARA PREDECIR EL DESEMPEÑO
EN EL TRABAJO Algunas empresas realizan estudios
estadísticos. Uso de las formas de solicitud para predecir
el tiempo en el trabajo. Uso de las formas de solicitud para
predecir el robo por los empleados.
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS IMPORTANCIA DEL PROCESO DE
SELECCIÓN El desempeño de gerente dependerá,
en parte, del desempeño de los subordinados 2. Una
sección eficiente es importante debido al costo que tiene
el reclutamiento y contratar empleados 3. Una buena
selección es importante debido a las implicaciones legales
de hacerla de manera negligente
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CARACTERÍSTICAS DE UNA
PRUEBA VALIDEZ: Precisión con la que una prueba o
entrevista mide lo que se propone medir o cumple con la
Función para lo que fue diseñado. Tipo de validez
Validez del criterio Validez de contenido
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CARACTERÍSTICAS DE UNA
PRUEBA CONFIABILIDAD : Característica que se refiere a la
consistencia de las calificaciones por la misma persona cuando se
le vuelve a aplicar una prueba idéntica o
equivalente
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS COMO VALIDAR UNA PRUEBA Paso
1. Analice el puesto Paso 2. Seleccione la prueba Paso 3.
Aplicación de la prueba. Paso 4. Relacione los resultado
de las pruebas con los criterios. Paso 5. Validación
cruzada y revalidación
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS TIPOS DE PRUEBAS PRUEBAS DE
HABILIDADES COGNOSCITIVAS Las pruebas en este grupo incluyen los
exámenes de la capacidad genera de razonamiento
(inteligencia) y las pruebas de habilidades mentales especificas
como la memoria y el razonamiento inductivo. Pruebas de
inteligencia Habilidades cognoscitivas especificas PRUEBAS DE
HABILIDADES FÍSICAS Y MOTORAS Las pruebas de capacidad
motora son pruebas de coordinación y destreza mientras que
las de habilidades físicas son de fuerza y vigor
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS TIPOS DE PRUEBAS MEDICION DE
LA PERSONALIDAD Y LOS INTERESES Las pruebas de
personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la
personalidad del aspirante, como la introversión, la
estabilidad y la motivación PRUEBAS DE RENDIMIENTOS Una
prueba de rendimiento es básicamente una medición
de lo que ha aprendido la persona MUESTREO DE TRABAJO PARA LA
SELECCIÓN DE EMPLEADOS Razón del de trabajo
muestreo Procedimiento de muestreo de trabajo
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS CENTRO DE EVALUACIÓN
GERENCIAL Ambiente en el que a los candidatos se les pide tomar
decisiones sobre situaciones hipotéticas y se califica su
desempeño . Ejemplos de la vida real pero simulados que se
incluyen en un centro de evaluación tradicional La
papelera. presentaciones individuales
La discusión de grupos sin líder Juegos gerenciales
La entrevista.
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES Y
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Uso Eficiencia Es una
manera directa y poco costosa de verificar información de
hechos sobre el aspirante, datos referentes a puestos actuales y
previos, nivel de salario actual, fechas de empleo y antecedentes
educativos. Casi todas las empresa tratan de investigar la
información de antecedentes y las referencias de los
aspirantes a ocupar un empleo
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad
El polígrafo (o “detector de
mentiras”) es un aparato que mide cambios
fisiológicos, como una mayor sudación, con la
suposición de que estos cambios en el tono emocional
acompañan a las mentiras .
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad
Para aplicar una prueba de polígrafo durante
el curso de una investigación, la empresa debe satisfacer
cuatro normas: 1. La empresa debe
mostrar que ha sufrido una pérdida o daño
económico. 2. debe mostrar
que el empleado en cuestión tuvo acceso a la propiedad.
3. pedirle al empleado que tome el
polígrafo debe basarse en sospechas razonables.
4. El empleado al que se le aplica esta
prueba debe ser notificado de los detalles de la
investigación antes de la prueba así como de las
preguntas que se le van hacer.
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN El Polígrafo y la Fuente de Honestidad
Después de todo esto ¿ qué
puede hacer una empresa para detectar la deshonestidad? Se pueden
hacer varias cosas. Un experto sugiere que se siga estos pasos:
§ Haga
preguntas contundentes.
§ Escuche en lugar
de hablar. §
Pregunte por una verificación.
§ Verifique todas
las referencias
§ Considere una
prueba papel-y-lápiz
§ Prueba de
drogas. §
Realice búsquedas.
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN La Grafología. La
grafología (el análisis de la escritura manuscrita)
se basa en la suposición de que los rasgos básicos
de la personalidad de quien escribe se expresa en su escritura.
Por tanto el análisis de escritura tiene cierta semejanza
con las pruebas proyectivas de la personalidad.
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN Examen Medico . Existen cinco razones
principales para requerir los exámenes médicos
antes de la contratación.
1. El análisis puede ser utilizado
para determinar que el aspirante califica para los requerimientos
físicos de la posición.
2. para descubrir alguna limitaciones
médica que deba tenerse en cuenta para la
colocación del aspirante.
3. Servirá para establecer un
registro y base de la salud del aspirante con fines de
reclamaciones futuras de compensación o seguro.
4. Al identificar problemas de salud,
puede además reducir el ausentismo y los accidentes.
5. Detectar enfermedades
transmisibles que pudieran ser desconocidas por el
aspirante.
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN Prueba de Drogas Los consejeros en
la Cocaine National Help Line recivieron de la linea activa
Cocaine-800 y encontraron que:
§ el 75% admitio
el uso ocasional de cocaina en el trabajo.
§ El 69% dijo que
regularmente trabaja bajo la influencia de alguna droga.
§ El 25% acepto el
uso diario en el trabajo.
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN Prueba de Drogas Los empleadores
realizan las pruebas de detección como parte de su
programa de selección. Los más utilizados son:
§ Muestreos
Urinarios §
Inmunoensayos. o
Cromatografía o
Folículo Piloso.(radio inmunoensayo de pelo(RIAH))
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN Como Cumplir Con Las Leyes de Inmigración
1. contratar solo a ciudadanos y extranjeros
legalmente autorizados . 2. continue informando a todos los
nuevos solicitantes de empleo sobre la política de su
empresa para tal afecto. 3. 3. exija a todos los empleados que
llenen y firmen la hoja de verificación diseñada
por Inmigración para certificar que son elegibles para el
empleo. 4.examine la documentación presentada por
los nuevos empleados, registre la información sobre los
documentos en la hoja de verificación y firmela. 6.
si se le solicita, presente la hoja para inspección de la
Inmigración. 1. 5. mantenga la hoja
durante tres años o durante un año después
de la salida del empleado lo que tarde mas tiempo.
PRUEBA Y SELECCION DE LOS EMPLEADOS OTRAS TÉCNICAS DE
SELECCIÓN Aplicación a Negocios Pequeños
Existen diferentes pruebas faciles de aplicar que son
particularmente buena para las empresas pequeñas.
§ Prueba Personal Wonderlic: Mide la capacidad mental
engeneral del individuo. § Predictive Index:
este indice mide los rasgos de personalidad, los instintos y las
conductas relacionas con el trabajo. Como el dominio( desde la
sumisión hasta la arrogancia.
ENTREVISTA A LOS CANDIDATOS Las herramientas de selección,
como las solicitudes y las pruebas pueden ser útiles, pero
el instrumento mas utilizado es la entrevista de
selección. Nos permiten oportunidad para conocer
personalmente el candidato, hacerle pregunta de una manera que no
permiten las pruebas,
DIRIGIDAS. Sub. En este caso se formulan las preguntas sin
formato previo. Se hace según venga a la mente; la
conversación avanza en varias direcciones. Este tipo de
entrevista permite dar seguimiento a puntos de interés
conforme vayan surgiendo.
Entrevistas dirigidas:. SubEn este caso se sigue una secuencia
predeterminada de preguntas .Es una guía general; no
podrán ser aplicados en todos los casos. Ventajas: Su
extensión; Todos los entrevistadores realizan todas las
entrevistas necesarias a todos los candidatos. Además
posee un formato sencillo y fácil de usar.(transparencia
no.6.1).
Entrevistas de Situación:. Sub. Es una serie de preguntas
relacionadas con el trabajo que tienen respuestas preferidas y
que se formulan consistentemente a todos los entrevistados para
un puesto en particular.
SubEntrevistas en serie o Secuencial: Cada entrevistador califica
al candidato basado en una forma modelo de evaluación y
las calificaciones se comparan antes de tomar la
calificación de contratarlo. Entrevista de panel.
Candidato entrevistado por un grupo o panel de entrevistadores .
Tiene las ventajas que aumenta la consistencia y confiabilidad
del entrevistado.
SubEntrevista de Tensión. Subjetivo es determinar la
reacción de un candidato a una situación tensa en
el trabajo. Hay que asegurarse sobre la habilidad para su uso.
Entrevistas de Evaluación. Consiste en un análisis
de desempeño en la que el entrevistador y el solicitante
analizan la calificación de este último y las
posibles acciones correctivas si las hay.
ERRORES COMUNES DE LAS ENTREVISTAS Sub.1 Juicios
Instantáneos 2 Énfasis Negativos. 3 Desconocimiento
del empleo. 4 Presión para contratar. 5 error en orden de
candidato. 6 conducta no verbal. 7 factores físicos no
relacionado con el puesto.
SubLA ENTREVISTA EFECTIVA Pasos en la entrevista: 1.-
Planificacion: 2.- Creación de un ambiente de confianza:
3.- Formulación de preguntas. 4.- Cierre de la entrevista:
5.- Revisión de la entrevista:
SubSUMARIO DE LINEAMIENTOS 1.- Utilize una forma estructurada:
Garantiza una secuencia predeterminada de preguntas. Garantiza
justeza. Que todos los candidatos reciban las mismas preguntas.
2.- Retrace la decisión: Para evitar tomar decisiones
incorrectas se debe neutralizar la decisión. 3.-Atienda
las características que son evaluadas con mayor
precisión en una entrevista: Habilidad inteligencia
Motivación para el trabajo.
Sub4.-Haga hablar al entrevistado: La principal razón de
la entrevista es conocer al aspirante, hay que hacerlo hablar.
5.-Cumpla con las requisitos de igualdad del empleo: Aplicable a
países desarrollados como UE Y EE UU. s
. SubLA ENTREVISTA ESTRUCTURADA Una serie de preguntas
relacionadas con el puesto con respuestas pre-determinadas. Paso
1. Análisis del puesto. Descripción del puesto en
base a responsabilidades, conocimiento, aptitudes, destrezas y
otras. Paso 2. Evaluar la información de responsabilidades
del puesto. Paso 3. Desarrollar preguntas para la
entrevista.
. SubPaso 4. Determine respuestas de referencia para las
preguntas de la entrevista. Paso 5. Nombre un comité de
entrevista e instálelo. Aplicaciones a Negocios
Pequeños: Este procedimiento consiste en 4 pasos: 1.-
Desarrolle las especificaciones de conducta para el puesto. 2.-
Determine cuales son los factores básicos a probar; 3.-
Utilice un plan de entrevista. 4.- Compare el candidato con el
puesto: