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Procedimiento para la instrumentación del SGICH en las UBPC



Partes: 1, 2, 3, 4

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Marco
    teórico referencial
  4. Diagnóstico
    del comportamiento de los subsistemas de gestión de
    capital humano en las unidades básicas de
    producción cooperativa en la Isla de la
    Juventud
  5. Procedimiento para
    la implementación del sistema de gestión
    integrada de capital humano en las Unidades Básicas de
    Producción Cooperativa
  6. Conclusiones
  7. Recomendaciones
  8. Bibliografía
  9. Anexos

Resumen

El trabajo se desarrolló con el objetivo de
elaborar un procedimiento que contribuya en la
instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de
Capital Humano en las Unidades Básicas de
Producción Cooperativas (UBPC) en la Isla de la Juventud.
Para el estudio se aplicaron un grupo de técnicas y
métodos de investigación que contribuyeron con la
identificación de los principales elementos que
caracterizan hoy la gestión de capital humano en las UBPC,
donde se pudo constatar que existe desconocimiento sobre el
proceso desde la Delegación de la Agricultura hasta las
cooperativas. Se propone un procedimiento para la
instrumentación del Sistema de Gestión Integrada de
Capital Humano con sus especificidades para las UBPC de la Isla
de la Juventud, lo que parte de un diagnóstico inicial. Se
declaran las diferentes fases y etapas que lo constituyen y se
resalta la necesidad de correlacionar el proceso con la
planeación estratégica de la entidad, visto desde
los efectos de proyección que debe tener el capital humano
en el entorno empresarial actual.

"[…] quizás lo
más útil de nuestros modestos esfuerzos en la lucha
por un mundo mejor será demostrar cuánto se puede
hacer con tan poco, si todos los recursos humanos y materiales de
la sociedad se ponen al servicio del pueblo"

Fidel Castro Ruz

Introducción

Cada día, la competitividad de las organizaciones
descansa en la capacidad para adaptarse, anticiparse y responder
de forma creativa a los cambios que se producen en su entorno
turbulento y dinámico, espacio este en el que se
desarrolla el capital humano, los cuales con sus aspiraciones
personales, motivaciones e intelecto, son capaces de generar
desarrollo y fuente de vida para la subsistencia de cualquier
organización.

Es entonces que el capital humano se transforma en un
factor estratégico de gran importancia para el desarrollo
de las naciones; las personas preparadas adquieren un valor
significativamente relevante para ocupar diferentes puestos en
las organizaciones, a las que se les exige un mayor nivel de
profesionalidad y desempeño en el entorno competitivo en
el que, las tecnologías de la información
caracterizan el aprendizaje de por vida; a este imperativo no
escapa ningún sector de la vida económica, social y
política de ningún país. (Anón,
2007).

Claro está, este no es un proceso
espontáneo, sino que, se gestiona teniendo en cuenta las
diferentes vertientes del desarrollo de cada país. Es
entonces que la gestión del capital humano, pasa a jugar
un papel fundamental para el avance y subsistencia de las
organizaciones y entidades productivas.

Cuba ha sido uno de los países que con pocos
recursos económicos y tecnológicos ha apostado
fuertemente al desarrollo del capital humano, sobre todo en
áreas claves como la salud, la educación y la
agricultura y es que este último es uno de los sectores
más estratégicos de la nación, en el que la
organización cooperativa aporta la mayor parte de las
producciones que se obtienen.

Independientemente de los logros sociales de Cuba y que
como sistema nunca abandonará a las personas, es necesario
continuar con las políticas de calificación y
superación del personal para que realmente las empresas
crezcan con su capital y a la par del desarrollo
científico y tecnológico.

Muestra de este proceso es el aporte realizado por
Morales Cartaya sobre el proceso de gestión de capital
humano, en el cual realiza varias propuestas sobre la
consecución de este sistema y el cómo realizar su
instrumentación en las condiciones actuales.

Así mismo, en Cuba se estableció la Norma
Cubana (NC) como instrumento que posibilita la integración
de los sistemas de gestión de capital humano con los
demás aplicados en la empresa, algunos ya normalizados en
instrumentos específicos y que tiene como finalidad:
establecer normas genéricas de comportamiento laboral, que
deben observar todos los colaboradores sobre deberes, derechos,
incentivos, sanciones, permanencia y puntualidad, con la
finalidad de mantener y fomentar la armonía en las
relaciones laborales entre la empresa y los
colaboradores.

La gestión del capital humano adquiere un
carácter significativo en el sector cooperativo
agropecuario, que en los últimos años
desempeña un rol importante en el desarrollo social de la
nación cubana, al ser un país que depende en gran
medida de sus producciones agrícolas, puesto que este
sistema de organización en la agricultura depende tanto de
insumos, como de mano de obra y del intelecto de los
profesionales que se han formado como parte de su proceso
social.

Fue con el cooperativismo agropecuario con el que Cuba
comenzó a incursionar en esta área del desarrollo
por asociación, lo cual estuvo muy ligado a las
condiciones económicas y sociales que imperaban en el
país a inicios de la década de los 60.

No obstante, los antecedentes conceptuales del
cooperativismo contemporáneo se remontan al siglo XVII, en
el año 1659, en los escritos realizados por el
holandés, Peter Cornelius Plockboy, quien proponía
la organización de una asociación económica
que, conservando la propiedad individual, eliminara la
explotación de unos hombres por otros y distribuyera los
beneficios entre los miembros de la organización al
finalizar el año; eran una especie de cooperativas
integrales de producción y consumo, tanto para la
industria como para la agricultura.

Y es que sin lugar a dudas el cooperativismo, es parte
integrante del llamado Sector Social o Solidario de la
Economía, lo cual constituye hoy uno de los movimientos
socioeconómicos más importantes y que más
humaniza al hombre, erigiéndose como una real alternativa
de desarrollo ante la globalización en el contexto de las
economías nacionales de la región y del mundo
(Rivera 2007).

En el desarrollo social de la nación cubana, el
cooperativismo agropecuario ha pasado a jugar un papel importante
en el modo de vida del cubano, al ser un país que depende
de sus producciones industriales y agrícolas en gran
medida. Por lo que la gestión del capital humano adquiere
un carácter de gran significación, ya que este
sistema de organización en la agricultura antillana,
depende más que de insumos, de mano de obra y del
intelecto de los profesionales que se han formado como parte de
su proceso social.

Por lo que esta forma de organización cooperada
sienta las bases en varios fines, entre los que se encuentran
según los autores anteriormente citados en; fines sociales
y económicos, donde el factor hombre es un ente importante
de las transformaciones que se pretenden lograr, expresado en
varias esferas de la vida social como los servicios, la
producción, el económico y el ahorro y
créditos.

Buscando la mayor eficiencia de la producción
agropecuaria y en medio de difíciles condiciones
financieras y materiales, se instituyó en Cuba un tipo de
cooperativa para suplir las anacrónicas granjas o lotes
estatales. Fue en septiembre de 1993 que la tierra se
distribuyó en usufructo y los medios de producción
se entregaron en propiedad, para la conformación de las
Unidades Básicas de Producción Cooperativa, siempre
y cuando estas pagasen el valor de dichos recursos (Margarita,
2009).

Estas formas organizativas incluidas en el sector
cooperativo agropecuario en Cuba, son cooperativas donde el
trabajo se realiza en común, siendo igualmente
común la propiedad de los medios. Utilizan tierra estatal
como usufructo. Se constituyen de acuerdo con las disposiciones
vigentes, las que se inscriben en el Registro Estatal de Unidades
Básicas de Producción Cooperativa (REUCO),
(Anón, 2009).

A partir de los presupuestos descritos con anterioridad
es que se considera al capital humano como un ente importante en
el desarrollo de las Unidades Básicas de Producción
Cooperativa, al ser los encargados de llevar a cabo las
transformaciones que se requieren, si se tienen en cuenta las
condiciones ambientales y económicas a las que es sometido
el trabajador.

Teniendo en cuenta todos estos argumentos se
procedió a realizar un estudio de las condiciones que
caracterizan a este sector en el ámbito de la
gestión del capital humano, el cual arrojó que en
las Unidades Básicas de Producción Cooperativa en
la Isla de la Juventud, existe un alto índice de
inestabilidad de la fuerza laboral y un bajo sentido de
pertenencia y compromiso de los trabajadores por la labor que
desempeñan, visto en el insuficiente manejo de los
recursos que le son asignados y los bajos rendimientos
productivos.

Por otra parte la agricultura en la Isla de la Juventud,
al igual que en el resto del país, ha estado marcada
fuertemente por los efectos del período especial, el
bloqueo impuesto por el gobierno norteamericano y los sucesivos
ciclones que regularmente afectan este sector productivo.
Así mismo, ha existido una insuficiente estrategia de
desarrollo económico, productiva y social acorde con la
celeridad en la solución a los problemas que hoy enfrentan
estas entidades, situación que se proyecta solucionar con
la puesta en marcha de un Programa de Desarrollo Integral, el
cual precisa de contar para su ejecución de una fuerza de
trabajo preparada y capacitada con las tendencias actuales de los
procesos productivos, esta situación se agrava por el
hecho que existen dirigentes con poca preparación
política y técnico-productiva para gestionar los
procesos y escasos recursos materiales y
económicos.

El territorio pinero se encuentra actualmente sometido a
un proceso de experimento para ofrecer a los productores la
posibilidad de adquirir insumos y recursos que por condiciones
económicas el país en su momento se vio
imposibilitado de adquirir y poner a disposición de las
fuerzas productivas. El estado para facilitar el acceso a estos
insumos productivos realizó un préstamo bancario a
las Unidades Básicas de Producción Cooperativa con
el cual se garantiza la participación de estas formas
productivas junto con sus trabajadores afiliados a este sistema.
No obstante, se desconoce aún la percepción que
poseen los productores sobre este sistema y existiendo el temor
que los niveles de desempeño no garanticen de cierta
manera un éxito de esta oportunidad
económica-social.

Las Unidades Básicas de Producción
Cooperativa del Municipio Especial de la Isla de la Juventud,
cuenta con un total de 262 trabajadores asociados, de ellos 200
pertenecen a la categoría de obreros, el resto se
clasifican en técnicos, trabajadores de servicios y
administrativos. Estas formas productivas no cuentan con un
departamento de Recursos Humanos, solo una persona que se encarga
de la actividad, evidenciándose inestabilidad en el cargo;
los documentos rectores de la actividad son escasos, no
están establecidas las competencias laborales que debe
poseer cada trabajador para cumplir con las funciones
según la labor que desempañan en el ejercicio de su
cargo.

Estas entidades, a tenor de las particularidades a que
están sometidas, no cuentan con un procedimiento para el
reclutamiento del personal que laborará en la actividad
agrícola, existiendo brechas en esta actividad, el resto
de los subsistemas de gestión integrada de capital humano
son vistos de forma aislada y no como un todo integral,
además de no integrarse al pago de los resultados finales
y utilidades, lo que las conduce a atentar en contra de las
políticas de estimulación y motivación del
personal.

Todos los elementos antes planteados constituyen la
Situación problemática en la que se
contextualiza la presente investigación.

De toda esta situación se identifica como
Problema científico: ¿Cómo contribuir
con la instrumentación del Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano en las Unidades Básicas de
Producción Cooperativa en la Isla de la
Juventud?

Objeto de estudio: Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano.

Campo de acción: Norma Cubana de
Gestión Integrada de Capital Humano.

Objetivo general: Elaborar un procedimiento que
contribuya con la instrumentación del Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano en las Unidades
Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de la
Juventud.

Preguntas científicas:

  • 1- ¿Qué referentes
    teóricos y metodológicos contribuirán en
    la comprensión de los elementos que conforman la Norma
    Cubana sobre Gestión Integrada de Capital
    Humano?

  • 2- ¿Qué elementos de la
    gestión de capital humano caracterizan el contexto de
    las Unidades Básicas de Producción
    Cooperativa?

  • 3- ¿Cómo instrumentar el Sistema
    de Gestión Integrada de Capital Humano en las Unidades
    Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de
    la Juventud?

  • 4- ¿Qué criterios emitirán
    los expertos sobre la propuesta de procedimiento?

Tareas científicas:

  • 1- Estudio de los referentes teóricos y
    metodológicos que conforman la Norma Cubana sobre
    Gestión Integrada de Capital Humano.

  • 2- Diagnóstico para la
    identificación de los elementos que caracterizan el
    proceso de gestión de capital humano en las Unidades
    Básicas de Producción Cooperativa en la Isla de
    la Juventud.

  • 3- Elaboración de un procedimiento para
    la instrumentación del Sistema de Gestión
    Integrada de Capital Humano en las Unidades Básicas de
    Producción Cooperativa en la Isla de la
    Juventud.

  • 4- Validación de la propuesta de
    procedimiento por criterio de expertos.

Población y muestra

La población estaba constituida por 262
trabajadores asociados a las UBPC en la Isla de la Juventud. Para
la muestra se tuvo en cuenta al 59.5 % de la
población, acorde a cálculos realizados utilizando
la formula de Calero para poblaciones finitas, lo que nos da la
cifra de 156 elementos muestrales; se asumieron los siete
administradores, siete especialistas del área de capital
humano y 142 obreros.

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Figura. 1. Composición de la
población y la muestra para la investigación en las
Unidades Básicas de Producción Cooperativa en la
Isla de la Juventud. Fuente: Departamento de capital
humano. Delegación Territorial de la Agricultura Isla de
la Juventud 2013.

Métodos y técnicas de
investigación

Como enfoque general se tuvo en cuenta el
dialéctico materialista, para valorar los factores que han
condicionado el funcionamiento actual de las Unidades
Básicas de Producción Cooperativa lo que se define
en las etapas de su evolución.

Métodos del nivel
teórico

  • Análisis histórico y
    lógico:
    A partir del problema científico
    planteado, se realizó un análisis lógico
    e histórico que permitió analizar momentos
    significativos del estado de las diferentes herramientas de
    dirección, además de comprender y determinar a
    su vez las tendencias que se manifiestan durante la
    evolución de la ciencia de la administración y
    la gestión de capital humano.

  • Sistémico- estructural:
    Permitirá estudiar la realidad como una totalidad
    integrada, formada por componentes, estructuras y relaciones
    funcionales; facilitará el análisis de las
    relaciones esenciales que existen entre los diferentes
    conceptos asumidos, y sobre la base del enfoque
    dialéctico materialista, fundamentar una propuesta que
    contribuya en la instrumentación de la Norma Cubana
    sobre Gestión Integrada de Capital Humano a partir de
    los referentes conceptuales de dicho proceso en las Unidades
    Básicas de Producción Cooperativa.

  • Análisis y Síntesis:
    Permitirá la comprensión y determinación
    de los fenómenos que rodean a la gestión del
    capital humano, al definir sus partes para ser estudiadas de
    modo multifacético y así llegar a su
    conocimiento integral. Así como, la integración
    sintética de los conocimientos en un marco
    armónico, con el fin de revelar las relaciones y
    características más generales de la
    gestión de capital humano, sus nexos y relaciones en
    las Unidades Básicas de Producción
    Cooperativa.

Métodos del nivel
empíricos

Para revelar las características y relaciones
esenciales del objeto investigado a través de un grupo de
técnicas y procedimientos como: la observación, la
encuestas, la entrevista. Todo lo cual contribuyó a
establecer procedimientos ordenados y explicativos que
permitieran presentar e interpretar los datos numéricos y
así llegar a conclusiones desde el análisis
cualitativo.

  • Observación Científica: Para la
    obtención de información, a partir de constatar
    el funcionamiento de las Unidades Básicas de
    Producción Cooperativa en el territorio, que
    suministre las herramientas necesarias para la
    solución del problema. Lo anterior se realizará
    mediante las siguientes técnicas.

Técnicas

  • Revisión Documental: Para la
    revisión de resoluciones, actas de asambleas
    generales, actas de juntas directivas, balances
    económicos y financieros; para el análisis de
    las orientaciones emanadas por las instancias
    correspondientes acerca de las vías para la
    realización del proceso de gestión del capital
    humano y verificar los resultados del mismo.

  • Entrevista: Se realiza con el objetivo de
    interactuar con los siete especialistas de recursos humanos
    de las Unidades Básicas de Producción
    Cooperativa de la Isla de la Juventud para conocer el
    cumplimiento de los procesos que comprende la gestión
    de capital humano en cada entidad.

  • Encuesta: Se aplicó a los 7
    administradores y a 5 jefes de finca para constatar los
    criterios que los mismos poseen sobre la aplicación de
    los subsistemas de gestión de capital humano y las
    tendencias seguidas sobre este proceso en dichas
    entidades.

  • Cuestionario: Se aplicó a los 142
    trabajadores comprendidos en la categoría obreros para
    valorar la información y la participación de
    los trabajadores en la organización según su
    criterio.

  • Escala Likert: Se aplicó a las 156
    personas que constituyen la muestra, representados en su
    mayoría en la categoría de obreros vinculados a
    las Unidades Básicas de Producción Cooperativa
    en la Isla de la Juventud, con el objetivo de conocer las
    características organizativas de la
    institución.

  • Encuesta: Se aplicó a especialistas en
    capital humano y administradores de las Unidades
    Básicas de Producción Cooperativa de la Isla de
    la Juventud para determinar la validez de la propuesta con
    vista a su instrumentación.

Métodos Estadísticos:

Para el procesamiento de los resultados se empleó
el programa Excel con la finalidad de realizar un análisis
porcentual.

Significación teórica:
Permitió la actualización de conocimientos
universales alrededor de temas novedosos relacionados con la
gestión del capital humano a partir de los basamentos
teóricos y metodológicos de la norma cubana de
Gestión Integrada de Capital Humano.

Significación metodológica: Se
manifiesta en la posibilidad de integrar diferentes conceptos,
procedimientos y herramientas investigativas para la
elaboración de un procedimiento que contribuirá en
la instrumentación del Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano; además de la concatenación de
los conocimientos teóricos y la posibilidad de aplicarlos
integralmente.

Significación práctica: Radica en
la propuesta de un procedimiento que define los pasos a seguir y
los referentes a establecer para la instrumentación de la
Norma Cubana de Gestión Integrada de Capital Humano en las
Unidades Básicas de Producción
Cooperativa.

Estructura de la tesis

En correspondencia con el objetivo planteado, la tesis
se estructura de la manera siguiente:

Introducción: Contiene el diseño
teórico metodológico para conducir el transcurso de
la investigación.

Capítulo I: Se abordan fundamentos
teóricos sobre Sistemas de Gestión Integrada de
Capital Humano en el contexto actual, todo ello sobre la base del
análisis e interpretación creadora de los
planteamientos recogidos en las fuentes bibliográficas
consultadas.

Capítulo II: Se caracterizan las Unidades
Básicas de Producción Cooperativas en la Isla de la
Juventud, se realiza el diagnóstico actual de los
subsistemas de gestión de capital humano en estas
entidades.

Capítulo III: Se propone un procedimiento
para la instrumentación del Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano. Se hace referencia a las
conclusiones y recomendaciones que sintetizan los resultados
obtenidos en el cuerpo de la tesis, la bibliografía
consultada y los anexos para respaldar los análisis
efectuados en el transcurso de la
investigación.

CAPÍTULO 1.

Marco
teórico referencial

En el presente capítulo se hace referencia a las
principales tendencias de la gestión de capital humano en
el contexto empresarial actual, al tomar como referencia los
modelos que han propuesto varios autores, por lo que le autor de
la presente investigación asume los referentes de la Norma
Cubana sobre Gestión Integrada de Capital
Humano.

1.1. Gestión de capital humano en el contexto actual
de las organizaciones: conceptos básicos

Las raíces históricas de la
Dirección del capital humano se remontan al período
1924 al 1932 cuando se realizaron los estudios en la
factoría de Hawtorne Work, Chicago, Estados Unidos, de la
Western Electry Company, donde la dirección colaboraba con
los investigadores para analizar los efectos de diversas
condiciones de trabajo sobre el comportamiento de los empleados
(Escat, M. 2007).

A medida que las instituciones alcanzaron mayor
complejidad y tamaño, se enfrentaron a la necesidad de
formar mecanismos eficaces para alcanzar los "objetivos
prefijados". La organización del personal, estructura y la
clasificación de los puestos fueron funciones que se
sumaron a las existentes (De Miguel Guzmán,
2006).

Por otro lado Martell, K. y Carrol, S., (1995) refieren
que" la Gestión de Capital Humano adquirió especial
significación a partir de estudios que ubican a las
personas como el factor fundamental del proceso de
producción y ventajas competitivas en la
consecución de los objetivos estratégicos de las
empresas" (Martell, K. y Carrol, S., 1995: 252).

Existe hoy en día un consenso entre reconocidos
estudiosos en cuanto a la gestión empresarial se refiere y
sobre todo de destacados empresarios de éxito, en que la
primacía competitiva básica de
compañías y empresas en este siglo XXI no radica en
los recursos naturales ni en específico en los recursos
energéticos, no radica en los recursos financieros, ni tan
siquiera en la tecnología, la ventaja competitiva
básica de las empresas radica en el nivel de
preparación y de gestión del capital humano, en el
cual no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este recurso, sino también otros factores
que dan diversas modalidades a esa actividad como son los
conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades
y salud, el talento humano proporciona la chispa creativa en
cualquier organización (Fraga, 2007).

En consonancia con las ideas anteriores se pude estimar
que el capital humano en las organizaciones se debe asumir bajo
la concepción de ser un factor estratégico, el cual
junto a los recursos materiales y técnicos se deben
conjugar para alcanzar niveles óptimos de eficiencia,
productividad y competitividad.

Los ideólogos de la teoría del capital
humano lo identifican como la principal ventaja competitiva y
garante de la supervivencia del sistema capitalista, a lo que se
podría agregar, que lo es además de cualquier
sistema social y dentro de ello la empresa socialista, donde
también se requiere, hoy más que nunca, personas
con conocimientos, habilidades, capacidad para aplicar los
progresos científico- técnicos y en condiciones de
elevar la productividad.

Al considerarse a las personas como el factor
fundamental del proceso de producción y ventajas
competitivas en la consecución de los objetivos
estratégicos de las empresas, como así lo
demuestran numerosos estudios realizados, se reafirma la idea de
la especial significación de la gestión de recursos
humanos expresada por Martell y Carrol en 1995.

La gestión del capital humano adquiere cada vez
mayor significación y relevancia, existiendo consenso
entre prestigiosos autores e investigadores de que existen cuatro
elementos principales que la convierten en
estratégica:

  • La convicción de que las personas son el
    factor estratégico por excelencia para la
    generación de ventajas competitivas y, por tanto, se
    considera la gestión de recursos humanos como clave
    para la consecución de los objetivos
    estratégicos.

  • La orientación de los planes hacia el largo
    plazo incluyendo la planificación del
    personal.

  • La relación entre la gestión de
    capital humano y los procesos estratégicos
    empresariales.

  • El importante papel que juegan los mandos de
    líneas en la transformación estratégica
    de la función de capital humano.

En el entorno económico actual de
globalización, de cambios rápidos y gran
competitividad, la gestión del capital humano se hace
mucho más compleja y de su eficacia depende en gran medida
la consecución de los objetivos de las organizaciones que
en él actúan, el sistema de gestión de
capital humano tiene como misión fundamental; concebir al
hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar
a partir de una concepción renovada, dinámica y
competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera
interacción entre lo social y lo
económico.

En una organización, para lograr un
funcionamiento que responda a la misión de ésta y
el cumplimiento de sus objetivos, lo principal es el hombre; por
lo que a éste se le denomina como el primer y principal
recurso. Para lograr este principio en una entidad, lo primero
que se debe acometer es pasar de la administración del
personal a la gestión de capital humano y proceder a
sensibilizar a directivos y técnicos con la necesidad del
paso de un sistema a otro e interiorizar la importancia que
tienen en las políticas de este sistema los procesos de
selección del personal, la evaluación del
desempeño, la formación, capacitación y el
desarrollo.

Tabla 1. Diferencias entre la administración
del personal y la gestión de capital humano. Tomado de
Delgado Abreu, Oscar Luís 2009. Adaptada por el
autor.

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En el mundo actual y con el desarrollo que se establece
en los últimos tiempos en torno a la efectividad y
competitividad de las organizaciones, se hace cada vez más
evidente, que el capital humano debe actuar
estratégicamente y tomar el control de su futuro en
función de contribuir al cumplimiento de los objetivos que
se ha planteado.

Refiere Anón (2011) en referencia a los rasgos
actuales de la gestión de capital humano señala
que:

  • El capital humano se erigió a inicios del
    siglo XXI en el recurso competitivo más importante que
    posee una organización.

  • El capital humano y en particular la
    formación que se le debe de brindar, se debe de
    considerar como una inversión necesaria que se debe de
    llevar a cabo y no verse como un costo.

  • La gestión de capital humano no debe de
    hacerse exclusivamente desde un departamento o área de
    la organización, sino que debe de integrarse como
    función de la empresa, con el involucramiento del alto
    mando. Se debe de realizar por demás de manera
    proactiva, lo que facilita la actuación antes y no
    después del surgimiento de determinada
    dificultad.

  • La gestión de capital humano demanda
    concebirse con carácter técnico
    científico, y posee sus bases tecnológicas en
    los análisis y diseños de puestos y
    áreas de trabajo, al igual que en los diseños
    de los sistemas logísticos.

  • La gestión de capital humano en su
    evolución ha venido superando el Taylorismo,
    demandando a su vez la polivalencia y la alta
    implicación de los trabajadores en la toma de
    decisiones y en todas las actividades que se desarrollen en
    la organización.

  • El soporte informático de la gestión
    de capital humano es un imperativo para su desarrollo
    efectivo en la gestión empresarial.

  • El aumento de la productividad del trabajo y de la
    satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de
    trabajo, son objetivos inmediatos de la gestión de
    capital humano.

  • Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo
    humano junto al crecimiento económico es
    imprescindible a las estrategias de gestión de capital
    humano junto a la preservación
    ecológica.

  • El desafío fundamental de la gestión
    de capital humano es lograr eficiencia y eficacia en las
    organizaciones.

Plantea Cuesta Santos (2009), que "la gestión de
capital humano debe de formar parte del pensamiento
estratégico de cada organización, constituyendo una
mezcla de anticipación y análisis de los recursos
con los cuales se contará para lograr cumplir los
objetivos y las metas pensadas para el futuro, buscando el
mejoramiento continuo, acorde a una buena planeación,
implantación y a un control de las estrategias
organizacionales, teniendo en cuenta las interacciones con el
entorno" (Cuesta, A., 2009: 17).

Para que se alcance el éxito en el curso de una
empresa u organización en los momentos actuales es
necesario incrementar la productividad y a su vez la calidad en
la labor que se realiza, se debe de convertir el ahorro en una
fuente primordial para continuar con nuestro desarrollo;
perfeccionar el sistema empresarial; incrementar la
producción de alimentos, de modo que se satisfaga las
necesidades de la población; sustituir importaciones e
incrementar los fondos exportables; potenciar la
innovación tecnológica, la investigación
científica y las producciones que añadan valor
derivado del conocimiento. Los retos que entrañan esas
tareas podrán ser vencidos, de manera más
rápida y efectiva, con la transformación de la
tradicional gestión de capital humano practicada hasta hoy
en muchas empresas, en una gestión de capital humano
dirigida a lograr un alto desempeño y una alta
productividad.

A la gestión de capital humano, competen todas
las actividades en las que influyen o son influidos los hombres
relacionados con la empresa, por ello es función integral
de la entidad y no de un departamento o área
específica. Tiene un carácter multidisciplinario
pues necesariamente interviene en diferentes disciplinas
científicas para el desarrollo científico y
eficiente, además constituye un concepto más
avanzado, cuyo enfoque estratégico y carácter
proactivo posibilita actuar antes de que aparezcan las
dificultades y lograr desarrollar al capital humano que se
requiere, así como los mecanismos necesarios para alcanzar
los objetivos trazados (Anón 2010).

Sustentado en los elementos anteriormente abordados, en
esta investigación se asume la concepción de la
gestión de capital humano como un factor
estratégico de las organizaciones para alcanzar niveles
óptimos de efectividad y competitividad, la cual hay que
enrumbar en el sentido del cumplimiento organizacional
planteado.

En la era actual, la tecnología y la
información están al alcance de todas las empresas,
por lo que la única ventaja competitiva que puede
diferenciar una empresa de otra, es la capacidad que tienen las
personas dentro de la organización de adaptarse al cambio.
Esto se logra mediante el fortalecimiento de la
capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin
de que la educación y experiencias sean medibles y
más aún, valorizadas conforme a un sistema de
competencias (Hicks, H., 1984).

El capital humano comprende todas las capacidades
individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia
de los empleados y directivos de la empresa, así como de
la organización laboral como un todo, incluido sus
valores. Por su parte el capital intelectual significa la
posesión de conocimientos, habilidades, motivaciones y
valores, comprendida en las competencias laborales de los
empleados, junto a la experiencia aplicada, tecnología
organizacional, software y know how patentado, entre otros. En
los términos más generales, o en sentido lato, el
objeto de la gestión de capital humano y del conocimiento
es el capital intelectual y su objetivo es optimizarlo (Cuesta,
A., 2005).

En cualquier organización siempre ha sido
necesario planear las necesidades de personal, diseñar
puestos y contenidos de trabajo, seleccionar el personal,
capacitarlo, desarrollarlo, estimularlo de diferentes maneras,
controlar y evaluar su desempeño. El factor fundamental
para el cumplimiento de la misión de cualquier
organización es el potencial humano con que esta cuenta.
Son los hombres los que aseguran con su trabajo,
motivación, talento, iniciativa y creatividad la
eficiencia y la eficacia del trabajo.

Y es que, la empresa de hoy no es la misma de ayer, los
cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente
en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componentes de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios.

La gestión de capital humano que se realiza en
los tiempos actuales necesita desprenderse del temor que produce
lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
interiormente, innovar continuamente, ir entendiendo la realidad,
prever el futuro para enfrentarlo de mejor modo, comprender la
empresa y dentro de esta su misión. Una herramienta
considerada indispensable para enfrentar este desafío es
la Gestión por Competencias; la que profundiza en el
desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda
a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de
los individuos envueltos en el que hacer de la empresa (Bustillo,
C., 1994).

Según Martínez, H., (1998) en esencia
plantea que las organizaciones deben crear ventajas competitivas
sostenibles, catalogando como una de ellas el talento humano con
las competencias requeridas para enfocarse a lograr los objetivos
trazados. La suma de conocimientos, habilidades y destrezas
humanas es decir el talento, solamente tienen sentido a nivel
organizacional si tales conocimientos y habilidades se encuentran
alineados bajo un fuerte compromiso estratégico frente la
misión-visión de la organización sea cual
sea su naturaleza.

El modelo de competencias cambió el criterio con
el cual se definía el éxito. Ya no importan los
títulos de los cargos y los grados jerárquicos para
escalar dentro de una organización, lo que importa son las
competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para
adquirir más competencias que lo habiliten para
desempeñar diferentes roles (Piedra, J., 2009).

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento
de cualquier organización; si el elemento humano
está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la entidad
marchará; en caso contrario, se detendrá. Toda
organización debe prestar primordial atención a su
personal. No hay duda de que muchos trabajadores por lo general
están insatisfechos con el empleo actual o con el clima
organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha
convertido en una preocupación para muchos dirigentes. Al
tomar en consideración los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más
importantes con el paso del tiempo.

El termino capital humano apareció por vez
primera en "Investment in Human Capital" un articulo del Premio
Nobel en economía Theodore William Schultz publicado en
1961 en la American Economic Review. Desde entonces se han
utilizado muchos términos para el capital humano. La
mayoría coinciden en que el capital humano comprende
habilidades, experiencias y conocimientos.

Algunos, como el economista Gary Stanley Becker, premio
Nobel en 1992, conciben el capital humano como la
inversión en dar conocimientos, formación e
información a las personas; permitiendo a la gente dar un
mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y
aprovechando el talento de las personas. Este mismo autor incluye
dentro del concepto de capital humano" […] las habilidades
que tienen las personas, su salud, y la calidad de hábitos
de trabajo que se construyen a lo largo del tiempo a
través de la experiencia […] (Gary, B., 2002:
26).

Algunos autores han querido universalizar el concepto de
capital humano, limitándolo solamente a la
acumulación de conocimientos y habilidades y obviando su
carácter de relación social.

Es consenso entre un grupo de autores que la
gestión de capital humano puede definirse como el conjunto
de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y
movilizan a las personas que una organización necesita
para alcanzar sus objetivos.

El capital humano comprende las capacidades para
trabajar, dadas las experiencias, habilidades, sentimientos,
actitudes, motivaciones y valores portados por las personas que
trabajan. Comprende ciencia, economía y conciencia
ética, como capacidades portadas por las personas de la
organización laboral (Anón, 2010).

Según lo planteado por Morales (2009), con
relación al contexto socioeconómico cubano, capital
humano es el "conjunto de conocimientos, valores y capacidad para
hacer portados por los trabajadores para crear más
riquezas con eficiencia. Es además, conciencia,
ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y
heroísmo".

El autor de esta tesis se acoge al concepto expuesto por
el compañero Fidel Castro Ruz, quien plantea que: capital
humano es: "[…no solo conocimientos, sino también
– y muy esencialmente – conciencia, ética,
solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu
de sacrificio, heroísmo y la capacidad de hacer mucho con
muy poco".

Según García (2012), en su tesis de
maestría, partiendo de la propuesta hecha por (Vecino,
2007) define la gestión de capital humano como "proceso
mediante el cual los directivos o equipo de dirección
determinan las acciones a seguir (planificación)
según las necesidades detectadas, los objetivos, el objeto
social de la organización, los métodos, así
como los recursos a emplear y los resultados que se pretenden
lograr, con una concepción integradora que define un
procedimiento para gestionar en la organización los
subsistemas expresados en la Norma Cubana de Gestión
Integrada de Capital Humano que propicie la motivación de
los trabajadores por la labor que desempeñan, al modificar
sus actitudes, elevar a niveles superiores su sentido de
pertenencia, el desempeño en el puesto laboral y con ello
la estabilidad de la fuerza de trabajo y así la entidad
cumpla su misión social"".

El autor de la tesis asume el concepto de gestión
de capital humano que define la Norma Cubana, "actividades
coordinadas para dirigir y controlar una organización, que
permiten materializar la política laboral, que se aplica
con la participación activa y efectiva de los trabajadores
en la planificación, organización,
dirección, control y evaluación de los recursos
humanos, que determinan o inciden en el desempeño de una
organización".

Para realizar el análisis de la gestión
del capital humano en una entidad es necesario contar con un
modelo funcional que permita diagnosticar los problemas que
existen en la organización, reevaluando políticas
con el fin de obtener resultados gratificantes para la
entidad.

Partes: 1, 2, 3, 4

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