Clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de educación básica

Resumen

La presente investigación tiene como objetivo
analizar la relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia. La fundamentación
teórica consideró los aportes de autores como
Chiavenato (2008), Davis y Newstrom (2006), Robbins y De Cenzo
(2008), así como a la satisfacción laboral
sustentados por Gordon (2007), Goleman (2006), entre otros. La
metodología a utilizar fue descriptiva, analítica,
correlacional, de campo, no experimental, transeccional. La
población estuvo conformada por 16 directivos y 213
docentes de las escuelas antes mencionadas, ameritando la
extracción de muestra para la población docente
obteniéndose 103 unidades. La técnica que se
utilizó fue la encuesta mediante dos instrumentos tipo
cuestionario estructurados según la escala de Likert
modificada, construidos con cinco alternativas de respuesta y 15
ítems cada uno. La validez se obtuvo a través del
juicio de expertos. La confiabilidad se calculó por
intermedio del Coeficiente Alfa de Cronbach obteniéndose
0,9112 para el primero y 0.9816 para el segundo. Los resultados
obtenidos permitieron concluir que existe una correlación
de 0.89, indicando una relación alta, positiva entre las
variables analizadas, indicando que a medida que aumentan los
valores del clima organizacional se incrementan los de la
satisfacción laboral y viceversa en las instituciones
seleccionadas. Se recomienda propiciar un clima y unas
condiciones de trabajo donde todos puedan participar y
desarrollar iniciativas, tanto en el salón de clase como
en el centro educativo como un todo desarrollando actitudes
positivas hacia la excelencia.

Palabras Claves: Clima organizacional,
Satisfacción laboral, educación
básica

Introducción

La gerencia ha sido determinante para mejorar la
administración y orientar mecanismos hacia la
obtención de mejores resultados en las instituciones
escolares, la cual trata de organizar los distintos aspectos de
la acción educativa en un todo con sentido propio,
conferido por los objetivos de la política educacional,
así como de la comunidad a la cual sirve.

Visto de esa forma, puede decirse que la buena marcha de
las organizaciones escolares depende en gran parte de la
gestión del directivo, quien posee las habilidades
necesarias para diseñar y promover estrategias conducentes
a crear un clima laboral adecuado en la institución,
siendo necesario para ello la integración de todos los
miembros de la misma, fomentar el trabajo en equipo, la
motivación, así como ser asertivo en la toma de
decisiones, con el propósito de ofrecer servicios
educativos, tanto eficientes como de calidad.

Desde esa perspectiva, la gerencia de las instituciones
educativas se concibe como el proceso a través del cual se
orienta, conduce a la labor tanto docente como administrativa y
sus relaciones con el entorno, con miras a conseguir los
objetivos institucionales mediante el trabajo cooperativo de
todos los miembros del colectivo escolar, brindando un ambiente
propicio para incrementar la satisfacción laboral del
personal docente.

Por esa razón, la presente investigación
pretende analizar la relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral del personal docente adscrito a las
instituciones de Educación Básica en la parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, sistematizando su desarrollo en
un informe conformado hasta el momento por tres
capítulos:

Capítulo I, denominado El Problema, contiene el
planteamiento y formulación del problema, los objetivos,
la justificación, así como la delimitación
de la investigación. El Capítulo II, o Marco
Teórico, presenta la fundamentación teórica
estructurada por los antecedentes, las bases teóricas,
términos básicos utilizados y el sistema de
variables.

El Capítulo III, titulado Marco
Metodológico, expone la metodología utilizada
durante el desarrollo del estudio, constituida por el enfoque
epistemológico, tipo, diseño de la
investigación, población, muestra, técnica e
instrumento de recolección de los datos, validez,
confiabilidad, análisis de los datos, procedimiento de la
investigación.

Capítulo IV, titulado Análisis e
interpretación de los resultados donde se expone el
análisis de los datos y su correspondiente
interpretación contrastándolos con el corpus
teórico que fundamenta la investigación.
Además, se presenta la bibliografía y los anexos
utilizados durante el proceso investigativo

CAPÍTULO I

El
problema

Planteamiento del problema

Las organizaciones educativas están determinadas
por ambientes que involucran factores físicos, elementos
estructurales, personales, funcionales y culturales, que
integrados, interactúan en un proceso dinámico, el
cual confiere un peculiar estilo o características a una
institución, condicionando, a su vez, los distintos
procesos educativos, donde el clima organizacional es de vital
importancia, por cuanto determina la organización interna
o externa y su éxito en el logro de las metas, objetivos
dentro del proceso educativo que signa la calidad de la
enseñanza, los cuales están íntimamente
relacionados, logrando la satisfacción laboral de todos
los actores educativos

Por esta razón, en las últimas
décadas los países latinoamericanos y las agencias
gubernamentales han evidenciado la importancia de los cambios
para el mejoramiento de la educación. En este sentido,
refiere Viloria (2007:13), han prestado atención al clima
de las organizaciones escolares, pues el nivel del ambiente
influye en las mismas afectando sus operaciones.

Se infiere entonces que el clima organizacional
desempeña un papel fundamental en los procesos
motivacionales, desde el momento en que el docente inicia sus
actividades en el proceso educativo hasta que cesa en sus
funciones, una gran parte de su vida profesional se ve influida
por las políticas y procedimientos reguladores del
comportamiento humano en la institución, su
relación con los directivos, los compañeros,
así como las experiencias de su vida profesional, se
mezclan en un ambiente complejo, el cual reta su capacidad de
ajuste organizacional.

En este sentido, uno de los aspectos fundamentales para
la gerencia educativa, es el de conseguir suficiente
cooperación, trabajo en equipo en la organización
de modo que las energías, recursos personales de los
directivos y docentes no conduzcan a conflictos e incomprensiones
inútiles, sino que sirvan como esfuerzo constructivo en
función de una labor eficiente.

Dentro de este contexto, señala Viloria
(2007:32), el personal de una institución escolar debe
realizar una acción reflexiva que los conduzca a
desarrollar una tarea consigo mismo mediante la cual puedan
acrecentar el conocimiento, control sobre su dinámica
pedagógica; interactuar de manera armónica con el
entorno institucional, así como con el contexto
sociocultural generando conocimiento, ejerciendo
autonomía, practicando la cooperación,
desarrollando lazos de afecto con sus colegas y demás
miembros de la comunidad educativa, trabajando de manera conjunta
hacia la consecución, con calidad, de los objetivos
institucionales, en consecuencia mejorar su satisfacción
laboral.

Al respecto, Brunet (2008:99), define al clima
organizacional como la percepción que posee el individuo
de la empresa para la cual trabaja y la opinión formada en
términos de autonomía individual, grado de
estructura, obligación exigida por el puesto, tipo de
recompensas, consideraciones, agradecimiento, apoyo. Atendiendo a
estas especificaciones, este autor señala la importancia
del clima para el desarrollo, evolución, adaptación
al medio exterior de cualquier organización
educativa.

Dentro de este grupo de ideas, el autor antes
mencionado, manifiesta que la forma de comportarse un individuo
en el trabajo no depende solamente de sus características
personales, sino también de la forma en la cual
éste percibe su clima organizacional, así como los
componentes de la institución donde labora, generando en
él un grado de motivación conducente a una mayor
satisfacción laboral

Por otra parte, Chiavenato (2008:331), expresa que el
clima organizacional se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organización, ligado al grado de
motivación del personal, e indica de manera
específica las propiedades del medio ambiente de trabajo;
es decir, aquellos aspectos de la organización, los cuales
desencadenan diversos tipos de motivación entre sus
miembros.

Sobre la base de las ideas expuestas, se infiere que el
clima organizacional está constituido por el conjunto de
percepciones de cada docente con respecto a la institución
donde trabaja, permitiendo crearse opiniones de la misma,
caracterizando estas impresiones su comportamiento y rendimiento,
así como su satisfacción laboral. Al respecto,
Davis y Newstrom (2006:211) plantean que la satisfacción
laboral se asume como parte del bienestar de las personas y lleva
implícito el logro de las metas organizacionales, en este
ámbito se involucran aspectos externos e internos del
individuo, así como las situaciones generadoras de
satisfacción e insatisfacción en el
trabajo.

Sin embargo, por ser el individuo un ser tan complejo,
es difícil lograr un alto nivel de satisfacción,
aún más, mantenerlos en un nivel estable. Por ello,
Kreitner y Kinicki (2008:89) sostienen que una persona puede
estar relativamente satisfecha con un aspecto de su trabajo e
insatisfecho con otro u otros aspectos. Es decir, la
satisfacción, es una respuesta afectiva o emocional hacia
varias facetas del trabajo del docente, es una situación
inestable, la cual puede variar de un trabajador a otro, y
según el alcance de las metas de vida de cada uno de
ellos, además, esta satisfacción también
incluye el compromiso, así como el objetivo social del
trabajo realizado.

En relación con lo expuesto, puede
señalarse que en Venezuela, de acuerdo con el Plan de
Desarrollo Económico y Social de la Nación
2011-2017, elaborado por la Asamblea Nacional, las organizaciones
escolares han cambiado su forma de conducirse dada la notable
influencia de los nuevos paradigmas en todos los ámbitos,
los cuales demandan de ellas un personal capacitado con una
formación integral capaz de propiciar un desempeño
adecuado de sus funciones.

Dentro de ese marco, se requiere de un personal
directivo altamente preparado en diferentes aspectos contextuales
del sector donde presta servicios, para entrelazar
educación y medio productivo con un alto sentido de
pertenencia, actitudes de promotor social, cooperativismo,
participación. Asimismo, el directivo debe gerenciar el
hecho educativo con criterios de liderazgo, trabajando en mejorar
la calidad institucional en función del contexto donde
laboran.

En este sentido, el Plan de la Nación antes
mencionado, al referir que las escuelas venezolanas del siglo XXI
exigen un director gerente con mente abierta, amplia
disposición al cambio; revestido de un liderazgo garante
de una comunicación efectiva, principios éticos y
morales como patrón para la toma de decisiones, los cuales
lo guíen a ese propósito. De ahí la
importancia de contar con personal directivo capaz de generar en
el personal comportamientos, así como ejecución de
acciones concretas, para propiciar el desarrollo con excelencia
del ejercicio profesional, de donde emerjan un conjunto de
factores, componentes, relaciones entre los distintos actores,
para imprimirle calidad al sistema educativo.

Cabe considerar que las instituciones educativas de la
región zuliana, en los últimos años han
venido presentando una serie de situaciones problemáticas,
las cuales comprometen el clima organizacional, la
satisfacción laboral del su personal docente, tal como lo
manifiesta Viloria (2009:15) "se observan situaciones de
desinterés, escasa colaboración, apatía,
descontento e incluso estados de agresividad en el
personal".

Estos comportamientos se deben, según manifiesta
Viloria (ob.cit.), a que la satisfacción laboral no es la
más adecuada, pues los procesos comunicacionales son
inadecuados, reflejándose ello en conductas como:
ausentismo, ausencia de sentido de pertenencia, escasa
participación en actividades conducentes al desarrollo de
la institución escolar.

Esta realidad es extensiva a todos los municipios, tal
es el caso del municipio Baralt, concretamente en las
instituciones de Educación Básica de la parroquia
Pueblo Nuevo, en donde se vienen generando situaciones que,
quizás inciden en el clima organizacional, así como
en la satisfacción laboral del personal docente como
ausencia de reconocimientos al desempeño, apatía en
el personal, falta de trabajo en equipo, toma de decisiones
unipersonal por parte de los directivos, comunicación
deficiente entre directivos y docentes, toma de decisiones
inadecuadas, desconfianza del personal para delegar
funciones.

También se viene observando con
preocupación la poca participación de los docentes
en la solución de problemas, ausencia de estrategias
conducentes a la incorporación del personal en los
procesos gerenciales, los cuales propicien el logro de los
objetivos propuestos, desarticulación de proyectos
institucionales comunitarios en los proyectos de aprendizaje, que
fortalezcan los valores de los miembros de la
organización. Esta problemática, probablemente,
tenga su origen en la escasa formación gerencial para
enfrentar el reto de coordinar el funcionamiento organizacional y
académico.

Cabe destacar que, de continuar esta situación,
pudieran generarse situaciones más críticas,
desmejoramiento del clima organizacional pues las continuas
inasistencias de algunos miembros del personal, la apatía
para involucrarse en las actividades extra curriculares, son
detonantes para la intervención de las comunidades,
quienes reclaman una educación de calidad para sus
representados, ocasionando conflictos de enormes proporciones,
por lo cual sería conveniente la implementación de
estrategias dirigidas a orientar a los directivos y mejorar sus
funciones gerenciales.

Es por ello que surge la necesidad de esta
investigación dirigida a determinar la relación
entre clima organizacional y satisfacción laboral en las
instituciones de Educación Básica de la parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia?

Formulación del problema

De la problemática planteada surge la siguiente
interrogante de investigación: ¿Cuál
será la relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia?

Objetivos de la investigación

Objetivo general

Analizar la relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia.

Objetivos específicos

Identificar el tipo de clima organizacional predominante
en las instituciones de Educación Básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado
Zulia.

Describir los factores del clima organizacional en las
instituciones de Educación Básica de la parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Identificar los factores motivadores de
satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia.

Describir los factores de higiene propios de la
satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia.

Establecer la relación entre clima organizacional
y satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia.

Justificación de la
investigación

Dada la importancia que tiene para el país la
calidad de la educación, desarrollar una
investigación sobre el clima organizacional y la
satisfacción laboral del personal docente se justifica,
por cuanto en la actualidad la única manera de cambiar las
organizaciones es mejorar los sistemas dentro de los cuales se
desempeñan las personas; de acuerdo con los nuevos
enfoques administrativos el recurso humano es fundamental para el
desarrollo organizacional. De allí que, esta
investigación se justifica por su contribución
teórica donde se encuentran inmersas las variables objeto
de estudio, que presentan distintas tendencias, enfoques y
posiciones, las cuales se ofrecen a quienes pudieran estar
interesados en la misma temática.

Asimismo, la investigación posee relevancia
científica, justificando su realización, por
constituir una investigación dirigida a analizar la
relación entre clima organizacional y satisfacción
laboral, permitiendo ampliar la información existente
sobre estas variables, además de contribuir al desarrollo
de los conocimientos referidos a los temas en el campo de la
administración de la Educación Básica,
colaborando de esta manera a optimizar su
ejecución.

Desde un punto de vista práctico, se justifica
porque los datos derivados del estudio propuesto,
aportarán información referida a las variables
presentadas, ofreciendo a los directivos, conclusiones concretas
y recomendaciones pertinentes que les permitan corregir, mejorar
o mantener las condiciones laborales del personal docente, bajo
un clima armónico de trabajo. Metodológicamente, se
justifica porque se ofrecerán instrumentos válidos
y confiables los cuales podrán ser tomados por otros
investigadores para medir variables similares, así como
también servirá de antecedente a futuros estudios
relacionados con estas temáticas.

A nivel social el estudio se justifica ya que las
recomendaciones presentadas ofrecerán alternativas para
mejorar el clima organizacional de las instituciones
seleccionadas, buscando con ello incrementar el nivel de
satisfacción laboral del personal docente, lo cual
conducirá a la optimización del proceso
educativo.

Delimitación de la
investigación

La investigación se enmarcó en el
ámbito de la Administración de la Educación
Básica. Temáticamente se realizó
considerando los elementos teóricos referidos al clima
organizacional aportados por autores como Chiavenato (2008),
Davis y Newstrom (2006), Robbins y De Cenzo (2008), así
como a la satisfacción laboral sustentados por Gordon
(2007), Goleman (2006), entre otros.

Espacialmente, se desarrolló con los directivos y
docentes de las instituciones de Educación Básica
de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.
Temporalmente, se llevó a cabo durante el lapso
comprendido entre octubre 2012 y septiembre 2014.

CAPÍTULO II

Marco
teórico

En el presente capítulo se pretende precisar y
determinar las ideas que ordenan el proceso de
investigación, por ello se especifican los antecedentes de
trabajos realizados en torno a las variables, las bases
teóricas, la definición de términos
básicos y el sistema de variables con su correspondiente
operacionalización.

Antecedentes de la
investigación

La realización de una revisión
bibliográfica y documental permitió obtener un
conjunto de estudios relacionados con investigaciones previas
desarrolladas en torno a las variables Clima Organizacional,
Satisfacción Laboral, con el objeto de mejorar su
comprensión; entre éstos se seleccionaron los
siguientes:

La investigación de Florio (2009) denominada
"Factores del clima organizacional relacionados con el
desempeño del docente de la Unidad Educativa San Marcos de
León, Valencia-Estado Carabobo", para optar al
título de Magister en Gerencia Avanzada en
Educación, la cual tuvo como propósito determinar
los factores del clima organizacional relacionados con el
desempeño del docente de la institución
seleccionada.

Este trabajó se basó en una
investigación descriptiva, con un diseño de campo
de corte transversal. La población y muestra estuvieron
conformadas por 22 docentes. Para obtener la información
se utilizó un cuestionario con una escala de tres
alternativas de respuesta, el cual fue sometido a la validez de
construcción, contenido, así como al juicio de
expertos. La confiabilidad se obtuvo utilizando el coeficiente de
Alfa Cronbach el cual arrojó un resultado de 0.99. Los
resultados obtenidos permitieron concluir que hay factores tanto
internos como externos afectando el clima organizacional,
mientras los primeros se relacionaron con el desempeño
docente.

La investigación anterior se seleccionó
por cuanto ofrece elementos teóricos referidos a los
factores que afectan el clima organizacional, los cuales se
tomarán como fundamentación de la dimensión
e indicadores de la variable, aportando además referencias
bibliográficas para ampliar esa sustentación,
así como conclusiones pertinentes para contrastar los
resultados obtenidos en el estudio.

Asimismo, se seleccionó el trabajo de Graterol
(2011), realizado para optar al título de Magister en
Gerencia Avanzada en Educación, denominado "Competencias
gerenciales en el clima organizacional de la Unidad Educativa
Yuma del Estado Carabobo", el cual tuvo como objetivo analizar
las competencias gerenciales en el clima organizacional de la
Unidad Educativa Yuma del Estado Carabobo. Para ello, se
basó en una metodología de tipo descriptivo con
diseño de campo.

La población estuvo constituida por los 18
docentes que laboran en la institución, representando una
muestra censal. Para recabar la información se
utilizó un cuestionario, formado por 30 ítems con
respuestas tipo dicotómicas que exploraron las dimensiones
sobre las cuales se operacionalizaron las variables en estudio.
La validez se obtuvo mediante el juicio de expertos. La
confiabilidad se midió a través de la escala de
actitudes tipo Likert.

Los resultados señalaron que los directivos no
mantienen una actitud positiva ante situaciones de conflicto
institucional, un comportamiento obstaculizador de las buenas
interacciones con los demás miembros de la
organización, tales como relaciones interpersonales, una
comunicación abierta, cohesión entre ellos, las
cuales son la base del clima organizacional.

El análisis de la investigación anterior,
permitió seleccionarla como antecedente del presente
estudio, por cuanto plantea elementos que pueden influir en el
mantenimiento de un clima organizacional idóneo en las
instituciones educativas, ofreciendo elementos teóricos,
útiles para fundamentar el basamento de la
variable.

De igual forma, se consideró la
investigación de Mota (2011) como requisito para optar al
título de Magister en Gerencia Avanzada en
Educación, denominada "Competencias gerenciales del
supervisor educativo y su influencia en el clima organizacional
de las escuelas nacionales del Municipio Escolar 14.5.1 de Miguel
Peña del Estado Carabobo" ubicada en un estudio cuyo
objetivo general consistió en determinar la influencia de
las competencias gerenciales del supervisor educativo en el clima
organizacional de las instituciones seleccionadas ubicadas en la
Parroquia Miguel Peña del Estado Carabobo.

Ello surge en atención a la necesidad de
fortalecer la gestión de los supervisores educativos en
ese municipio escolar, incorporando en su praxis profesional,
nuevas tendencias de asistencia, asesoría,
acompañamiento a los planteles con el fin de mejorar las
relaciones laborales y la dinámica organizacional, cultura
organizacional, desempeño profesional en las labores de la
supervisión educativa.

Desde el punto de vista metodológico, el estudio
se ubica en el tipo explicativo, con apoyo en un diseño no
experimental de campo. Como muestra de estudio, se tomó el
total de la población: doce directores de planteles, a
quienes se les consultó en relación con el
desempeño de sus supervisores.

Una vez recolectados los datos, se procedió a su
tabulación, análisis e interpretación. Las
conclusiones señalaron la existencia de un modelo de
gestión con debilidades en cuanto al nivel de competencias
gerenciales del supervisor, lo cual ha incidido desfavorablemente
en la configuración de los climas organizacionales de las
instituciones seleccionadas.

La selección de este antecedente se debe a que el
mismo contiene elementos teóricos dirigidos a determinar
la influencia de uno de los elementos gerenciales en el
mantenimiento y consolidación del clima organizacional en
las instituciones educativas, ofreciendo teorías valiosas
para fundamentar la variable de estudio, además de brindar
recomendaciones, las cuales podrían considerarse para
contrastar los resultados obtenidos en este estudio.

En otro orden de ideas, se ubicó el estudio de
Castro y otros (2009) denominado "Grado de satisfacción
laboral y condiciones de trabajo: una exploración
cualitativa" el cual señala que es de importancia para las
organizaciones conocer la perspectiva del trabajador, obteniendo
así información valiosa para el mejoramiento de los
procesos, la productividad.

Además, obtener una guía para el aumento
de la satisfacción laboral de los miembros, lo cual al
final impactará en su calidad de vida, se buscó
determinar el grado de la misma en los empleados en
relación con las condiciones de trabajo en empresas de
distinto país de origen de una ciudad fronteriza por medio
del diseño, aplicación de un instrumento
semiestructurado.

Como método se eligió el paradigma
epistemológico cualitativo, dada la intención de
explorar la experiencia de los trabajadores, esto es, la
perspectiva del capital humano. Se elaboró un instrumento
guía, basado en la información encontrada en las
fuentes bibliográficas consultadas, para la
aplicación de una entrevista semiestructurada constituida
por 86 preguntas distribuidas en las siguientes dimensiones:
seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo, relaciones
interpersonales, comunicación, motivación, clima
organizacional, grado de estrés.

Los resultados concluyeron que hubo diferencias entre
ambas empresas analizadas. Los índices desfavorables en
ambas se relacionaron en su mayoría con aspectos de
comunicación, sobre todo, en la motivación.
Asimismo, dentro de la empresa mexicana los trabajadores
experimentan un mayor grado de satisfacción laboral en
comparación con los miembros de la organización
extranjera.

La investigación anterior, se seleccionó
por cuanto señala que a nivel mundial existen problemas
relacionados con el clima organizacional, la cual aun cuando no
se refiere a las instituciones educativas, los factores
incidentes son similares, al indicar como desencadenantes de
insatisfacción los problemas comunicacionales, la
motivación de los empleados, comunes a los existentes en
las organizaciones escolares.

Finalmente, se consideró el estudio de Navarro
(2010) realizado como trabajo de ascenso, denominado
"Satisfacción laboral de los docentes del Decanato de
Administración y Contaduría de la UCLA con
relación al clima organizacional, bajo un enfoque
prospectivo" cuyo propósito fue analizar la
satisfacción laboral de los docentes del departamento
mencionado.

El estudio se enmarcó en una investigación
de campo, de carácter descriptivo. La población de
estudio estuvo conformada por 181 docentes. Por ser extensa, se
requirió efectuar la selección muestral, la cual
quedó conformada por 25 docentes. En relación a la
técnica e instrumento de recolección de datos, se
utilizó la encuesta mediante el juicio de expertos y la
confiabilidad por Alfa de Cronbach fue de 0.93. Se empleó
la estadística descriptiva e inferencial, concluyendo por
los resultados obtenidos que:

a. Se comprobó que los docentes el tener dominio
sobre los contenidos impartidos. Integridad, responsabilidad en
su trabajo y mantener un comportamiento inequívoco con los
valores universitarios, le genera mayor satisfacción
laboral.

b. La universidad debe mejorar su clima organizacional y
para ello debe formar personas para un mundo laboral donde las
tareas a llevar a cabo estarán en constante
evolución, el trabajo dependiente, mecánico
cederá lugar al autónomo, profesional, reconociendo
la labor desempeñada.

La investigación presentada ofrece elementos
teóricos importantes al presente estudio, indicando que la
satisfacción laboral no se basa solo en la
remuneración económica, sino, existen
también otros factores, los cuales generan mayor
satisfacción que los salarios por cuanto favorecen la
motivación al logro personal.

Las investigaciones referidas aportaron elementos para
establecer el marco teórico y el análisis de las
variables propuestas, siendo pertinentes puesto que los citados
estudios coinciden en destacar la importancia de la
formación gerencial para la optimización del
desempeño laboral tanto de los directivos como de los
docentes de las instituciones de educación básica
ya mencionadas.

Bases teóricas

En opinión de la investigadora, el ser humano se
encuentra inmerso en un proceso acelerado de cambios que se
manifiestan en todos los ámbitos del acontecer social,
económico, político, científico, cultural.
De allí, que las personas se enfrentan a nuevos retos de
adaptación, solución de problemas mayormente
inesperados, las variaciones en los perfiles profesionales, la
transformación de conocimientos deben formarse
integralmente para responder creativamente a las exigencias de un
mundo cambiante.

Por ello, Viloria (2012:72) expresa que la llegada del
siglo XXI resalta en las organizaciones una nueva fase de cambios
significativos en el accionar institucional, los directivos deben
estar capacitados con los recientes enfoques producidos en los
esquemas gerenciales, enmarcados dentro del sistema proactivo, lo
cual fusionado con la creatividad llevan a la
innovación.

Por tal motivo, todas las organizaciones que forman el
contexto social funcionan con base a la coordinación del
esfuerzo humano, cuya efectividad en el accionar, radica
primordialmente en el reflejo de la capacidad para administrar
estratégicamente, con creatividad ese recurso, desde ese
punto de vista, toda institución tendrá como
misión esencial la utilización eficiente de su
recursos humano, con el propósito de asegurar la
excelencia, calidad, productividad en cada una de sus
funciones.

Por esto, es importante conocer la percepción del
individuo sobre las condiciones de su entorno laboral, es decir,
si se encuentran cubiertas sus necesidades personales con
respecto a las políticas de dirección,
relación con el grupo y modos de comunicación,
entre otros, debido que estos factores pueden influir en el logro
de los objetivos de la organización.

Dentro de ese marco de referencia, puede
señalarse que para lograr una organización sus
objetivos con eficiencia, eficacia, efectividad,
permitiéndole ser cada vez más competitivos, es
necesario revisar la forma de gerencial el recurso humano,
tomando en cuenta su ambiente interior, definido en
función de las condiciones laborales, expresadas en
términos de estructura, responsabilidad, recompensas,
desafíos, relaciones interpersonales, cooperación,
entre otros; conformando de esta manera el clima humano u
organizacional.

Clima organizacional

El clima organizacional puede definirse como la
percepción que posee el individuo de la empresa para la
cual trabaja y la opinión formada en términos de
autonomía individual, grado de estructura,
obligación exigida por el puesto, tipo de recompensas,
consideraciones, agradecimiento, apoyo. Al respecto, Chiavenato
(2008:212) expresa que el clima organizacional se refiere al
ambiente interno existente entre los miembros de la
organización, ligado a la motivación del personal,
e indica de manera específica las propiedades del medio
ambiente de trabajo; es decir, aquellos aspectos de la
institución, los cuales desencadenan diversos tipos de
motivación entre sus miembros.

En ese sentido, el autor mencionado, lo define como la
cualidad o propiedad del ambiente interno de la
institución, percibida o experimentada por el recurso
humano, la cual influye en su comportamiento. Sobre la base de
las ideas expuestas, se infiere que el clima organizacional
está constituido por el conjunto de percepciones de cada
empleado con respecto a la organización donde trabaja,
permitiendo crearse opiniones de la misma, caracterizando estas
impresiones su comportamiento y rendimiento, así como su
satisfacción laboral.

Cabe destacar que dentro de las organizaciones, se ha
aprendido a asumir la relación existente entre el ambiente
y los trabajadores así como la influencia de esta sobre la
satisfacción laboral. Al respecto, Davis y Newstrom
(2006:263) le dan especial importancia a los factores ambientales
haciendo especial énfasis en "las interrelaciones del
ambiente organizacional, así como las percepciones de los
individuos acerca de las actividades realizadas en
ellas".

En este contexto, Brunet (2008:82) señala que el
clima organizacional constituye una configuración de las
características de una organización, así
como las características del estilo gerencial, las cuales
pueden constituir su personalidad interna. En ese sentido, se
tiene que:

El clima laboral es el ambiente humano y físico
en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la
satisfacción y por lo tanto, en la productividad.
Está relacionado con el "saber hacer" gerencial del
directivo, con los comportamientos presentes de las personas con
su manera de trabajar y de relacionarse, con la
interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno (Rubio,
2005:3)

Desde esa perspectiva, el clima organizacional es una
cualidad o propiedad del ambiente laboral que perciben y
experimentan los miembros de la organización, la cual
está determinada por el líder. Por tanto, es un
fenómeno circular en donde los resultados producidos
vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras
palabras, si las características psicológicas
personales de estos, como las actitudes, percepciones,
personalidad, resistencia a la presión, valores y el nivel
de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea,
estas también se ven afectadas por los resultados
obtenidos por la organización.

Al respecto, Brunet (2008:87) define el clima
organizacional como "la atmósfera intangible o estilo
particular que se da dentro de una empresa y que opera de manera
positiva o negativa, lo que dificulta o favorece alcanzar los
objetivos del negocio". De lo expuesto por el autor, se infiere
que el clima organizacional en las instituciones educativas no se
puede ver ni tocar, es un estilo particular de cada
organización escolar, el cual está muy relacionado
con prácticas gerenciales, políticas, normas,
procedimientos, actitud, percepción, reacción,
cultura del personal, forma de comportarse, en un momento
determinado del trabajo.

Por lo anteriormente expuesto, el clima organizacional
en las instituciones educativas es la percepción del
personal de las mismas en relación a sus elementos
culturales, siendo éstos de vital importancia para el
logro de objetivos institucionales. Se puede concluir entonces
que un estudio de clima organizacional es algo complejo en donde
se debe tomar en cuenta diversos factores para lograr una
visión integral beneficioso para la organización
escolar, porque de ese estudio se derivan planes de acción
para la mejora continua del mismo, siendo indispensable el
análisis de los diversos tipos existentes en la
escuela.

.Tipos de clima
organizacional

El clima organizacional es la resultante de la
interacción de las variables causales, intermedias,
finales, constituyendo por tanto, la personalidad de una
organización, además, contribuye a la imagen
proyectada a sus empleados e incluso al exterior. Por tanto, es
importante ser capaz de analizar e interpretar las
características que dan forma a la personalidad de dicho
clima para planear la forma de ser intervenido cuando se desee
realizar alguna modificación de los factores integrantes
de la misma.

Por su carácter multidimensional, señala
Brunet (2008:92), el clima organizacional involucra otras
variables que pueden condicionar el medio ambiente de trabajo,
tales como liderazgo, cultura, estructura, procesos
organizacionales, participación en la toma de decisiones,
comunicación e involucramiento, entre otros; por lo cual
es importante determinar cómo interactúan estos
elementos con la finalidad de mejorarlos en función de la
satisfacción del personal, así como la
productividad empresarial.

A fin de comprender mejor el clima organizacional en las
instituciones educativas, es necesario resaltar que:

Las características del medio ambiente de trabajo
son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempeñan en ese medio ambiente, El clima tiene
repercusiones en el comportamiento laboral, es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual, son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencia de una
organización a otra dentro de una misma empresa, junto con
las estructuras organizacionales y los individuos que la
componen, formando un sistema interdependiente altamente
dinámico (Goncalves, 2009:2)

De lo antes señalado por el autor se deduce que
las percepciones y respuestas del clima organizacional en las
organizaciones escolares se originan en una gran variedad de
factores. Unos abarcan los factores de liderazgo,
prácticas de dirección. Otros factores están
relacionados con el sistema formal, así como la estructura
de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones
de dependencia, promociones, remuneraciones, las cuales en el
ámbito educativo se refieren a
reconocimientos).

Otros factores, son las consecuencias del comportamiento
en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social e
interacción con los demás miembros del personal
docente). Sobre la base de las consideraciones precedentes el
clima organizacional es definido como un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento el cual tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción,
rotación, entre otros, capaz de analizar, diagnosticar el
clima de su organización por tres razones:

-Para evaluar las fuentes de conflicto, de estrés
o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de
actitudes negativas frente a la organización.

-Para iniciar y sostener un cambio que indique al
administrador los elementos específicos sobre los cuales
debe dirigir sus intervenciones.

-Para seguir el desarrollo de su organización y
prever los problemas que puedan surgir.

De esta forma, el gerente educativo puede ejercer un
control sobre la determinación del clima, así poder
administrar la institución escolar lo más
eficazmente posible. Un clima positivo propicia una mayor
motivación, por ende, un incremento de la
satisfacción laboral por parte de los docentes. Otra
ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el
aumento del compromiso y de la lealtad.

El clima organizacional en las escuelas, está
influenciado por diversas variables, Campos (2008: 16)
señala las siguientes:

-Variables del ambiente físico: Tales como
espacio físico, condiciones de ruidos, calor,
dotación de las aulas.

-Variables Estructurales: Como tamaño de la
organización escolar, estructura formal, estilo de
dirección.

-Variables del ambiente social: Tales como
compañerismo, conflictos entre personas, comunicaciones,
entre otros.

-Variables Personales: Tales como aptitud, actitudes,
motivaciones.

-Variables propias del comportamiento organizacional:
tales como productividad, ausentismo, rotación,
satisfacción laboral, tensiones, estrés.

Por esa razón, el estudio de los componentes y de
las variaciones del medio interno, procedentes de las propiedades
mismas de la organización, se advierten como
particularmente importantes, siendo esencial diagnosticar,
comprender cómo ven los docentes el clima de la
institución, cuáles son los factores dentro de esas
variables más influyentes tanto en el comportamiento como
en el rendimiento de estos. En ese sentido, Brunett (2008:93),
señala dos grandes tipos de clima: autoritario y
participativo.

Clima de tipo autoritario

El clima de tipo autoritario, señala Brunet
(2008:93), puede ser explotador o paternalista. El primero, se
basa en un ambiente de desconfianza, en donde existe poca
participación de los empleados en la toma de decisiones,
los individuos laboran bajo una atmósfera de miedo,
represiones, amenazas, pocas recompensas; dando origen a un tipo
de organización informal opuesta a los logros de la
organización.