Clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de educación básica (página 2)

En el clima autoritario explotador, se presenta un
ambiente estable donde la comunicación entre
dirección y el personal es totalmente descendente,
concretándose en la emisión de órdenes e
instrucciones específicas, propia de una dirección
escolar basada en el enfoque tradicional de la gerencia, donde el
directivo escolar solo es un jefe que ordena a un docente
obediente.

Este clima se identifica con un directivo
autocrático quien fija las directrices sin
participación alguna del grupo, ordenando la
ejecución de tareas, es decir, centraliza el poder,
así como la toma de decisiones en sí mismos,
concentrando totalmente la autoridad a la par de asumir por
completo la responsabilidad. En ese sentido, Chiavenato
(2008:214) expresa que en éste, existe poca
interacción entre los gerentes y el personal, quienes se
mantienen en una atmósfera de desconfianza

Este tipo de clima es negativo por cuanto ocasiona
inconformidad, sentimientos agresivos en el personal,
además de conflictos en el entorno, pues el directivo
escolar posee una orientación hacia el trabajo, asignando
las responsabilidades según su criterio, vigilando los
resultados del desempeño docente de acuerdo con sus
especificaciones.

En este sentido, Davis y Newstrom (2006:222)
señalan que en los climas autocráticos, los
directivos estructuran en su totalidad la situación de
trabajo del personal, de quienes esperan el cumplimiento cabal de
las órdenes, sin darles oportunidad de participar en la
planificación de las actividades asignadas.

Visto de esta forma, en las instituciones educativas, el
directivo concentra sus funciones en asignar las actividades a
realizar por los docentes, así como vigilar el
cumplimiento de todas sus especificaciones, es decir, se
presentan como jefes solamente, este comportamiento genera
conflictos en el personal quien alega la inexistencia de una
comunicación efectiva entre ellos y la
dirección.

El segundo clima de tipo autoritario denominado
paternalista, se caracteriza por la forma en como la
dirección tiene una relativa confianza con los
subordinados. Es un tipo de sistema donde impera el servilismo
por parte de los empleados, no por agradecimiento, sino
más bien por la organización.

Aunque la mayoría de las decisiones son tomadas
en la cima, en ciertas ocasiones se delegan ciertas tareas a
niveles más bajos. Bajo este tipo de clima, la
organización juega con las necesidades sociales de los
empleados, los cuales tienen la impresión de trabajar en
un ambiente estable y seguro. Dentro de este puede desarrollarse
una organización informal, pero esta no atenta contra los
objetivos.

En las instituciones educativas donde existe este clima
se caracterizan por la presencia de un directivo que otorga
cierta flexibilidad a los docentes para la planificación
de actividades, pero, reservándose para sí, la
decisión final sobre la manera de ejecutarlas, lo cual
propicia en estos la ausencia de compromiso con la
institución, así como su sentido de
responsabilidad, al no identificarse con las acciones
realizadas.

Clima de tipo participativo

Para Brunet (2008:98) este tipo de clima posee dos
dimensiones: consultivo y participación grupal. El primero
se basa en la confianza que la dirección deposita en sus
empleados. Existe una moderada participación de los
subordinados en la toma de decisiones. La motivación
está basada en recompensas, castigos, pero se trata de
satisfacer las necesidades tanto de prestigio como de autoestima
en el personal. Como consecuencia de este puede desarrollarse una
organización informal, pero esta puede negarse o
resistirse a los fines de la misma.

Se infiere entonces que en las instituciones educativas,
el clima participativo existe atracción grupal, generada
por comunicaciones multidireccionales, conducentes a una
participación colectiva del personal docente en las
actividades planificadas por las mismas, con un claro sentido de
responsabilidad, así como la presencia de reconocimientos
simbólicos por la gerencia.

Para Sandoval (2008:36) en el clima consultivo la
primera función es "definir los objetivos y las metas (o
los problemas) la realiza conjuntamente con sus subordinados,
haciéndoles participar con sus propias ideas". El
directivo, por tanto, realiza las siguientes funciones:
seleccionar las alternativas, evaluarlos, evaluarlos, elegir la
mejor, ejecutar la acción, controlar tanto la
ejecución como los resultados de ella.

De acuerdo con lo anterior, en el clima consultivo el
personal aporta ideas, pero es el directivo quien toma las
decisiones. Al respecto Chiavenato (2005:453) señala que
el directivo de instituciones con este clima, se caracteriza
por:

-Establecer alianzas con el personal para
desempeñar el trabajo, considerando sus ideas, pero deja
las decisiones para sí.

-Mantiene interrelaciones con los subordinados por medio
del diálogo, el consenso para la solución de
problemas en colaboración.

-Presentar los problemas a los subordinados quienes
aportan alternativas de solución pero es el gerente quien
elige la más adecuada.

Por lo antes expuesto, se considera que en el clima
consultivo, el directivo valora las opiniones y sugerencias,
tomándolas en cuenta antes de tomar decisiones, es decir,
utiliza un estilo colaborador, el cual le permite diagnosticar
las situaciones críticas, así como obtener ideas
novedosas para solucionarlas

En el segundo clima participativo, denominado
participación en grupo, la dirección tiene plena
confianza en sus empleados, por lo consiguiente la toma de
decisiones se da en todos los niveles jerárquicos de la
organización. En este tipo de clima, señala Brunet
(2008:102), la comunicación se realiza de forma efectiva
entre todos los miembros de la institución, haciendo que
los empleados se sientan motivados por ser tomados en cuenta
dentro de la toma de decisiones y pueden participar en la
fijación de metas, mejoramiento en los procesos de
trabajo, así como la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos organizacionales.

Generalmente dentro de este sistema se crean los equipos
de trabajo con la finalidad de alcanzar los objetivos de la
organización, establecidos bajo la forma de
administración estratégica, por todo lo planteado,
se puede referir que mientras una organización esté
más cerca de este clima, mejores serán las
relaciones entre el personal directivo y el personal de la
institución.

Este tipo de clima concuerda con el estilo de
dirección democrático, el cual según Stoner
y Freeman (2008:159) se caracteriza por "delegar gran parte de su
autoridad al grupo y permite a sus subalternos mucha amplitud
para tomar sus propias decisiones". Al respecto, Robbins y De
Cenzo (2008:247) expresan "el gerente con estilo
democrático descentraliza la autoridad, da
participación a los subordinados en la toma de decisiones
mediante consultas.

Al analizar las definiciones anteriores, se infiere que
en el clima democrático, el gerente utiliza la
discusión en grupo, en la cual se aprovechan las ideas de
este para la toma de decisiones compartidas; asimismo, estimula a
los docentes a expresar sus ideas, formular sugerencias para la
solución de problemas, existiendo una relación de
amistad y confianza entre directivos y educadores.

En este marco de ideas, Ivancevich y otros (2006:496)
plantean que el directivo dentro de este clima organizacional se
centra en el empleado, cree en la delegación de la toma de
decisiones, la ayuda a los docentes para la satisfacción
de sus necesidades, en un ambiente de apoyo. Se interesa por el
progreso, crecimiento, así como los logros personales de
ellos, fomentando, de esta manera, el desarrollo individual,
grupal para alcanzar un desempeño laboral
eficiente.

Desde esta perspectiva, señala Chiavenato
(2005:474) el directivo en el clima participativo, debate con el
grupo las directrices y las decisiones haciendo que los docentes
esbocen las reglas así como las técnicas para
alcanzar los objetivos. Es el clima empleado cuando el director
consulta al personal, pidiendo sugerencias, tomándolas en
cuenta antes de tomar decisiones, descentralizando la
autoridad.

Según las definiciones anteriores, se considera
que este tipo de clima se orienta a las personas, pues
actúa como apoyo de sus subordinados, desarrollando
relaciones sociales con ellos, respetando sus sentimientos y
demuestran confianza en ellos. Apoya a los grupos, orientando,
explicando, es objetivo, sus evaluaciones críticas se
limitan a los hechos. Por ello, se infiere que el gerente
educativo promotor de una clima participativo se caracteriza por
considerar el personal como seres humanos, aceptando sus
individualidades, necesidades personales, brindándoles
confianza, amistad, apoyo, respeto, cordialidad.

Asimismo, adopta una política de
participación en donde se involucra al personal en la
gestión escolar, de tal manera de convertir esta en un
trabajo cooperativo e integrado en donde estos se identifiquen
positivamente con la institución. Por tanto, el clima
participativo permite al director tomar decisiones
participativas, las cuales surgen de la consulta al personal y de
su participación. Los docentes son informados de las
condiciones que afectan a sus labores, siendo alentados a
expresar sus ideas, así como a hacer
sugerencias.

Factores del clima organizacional

El estudio del desarrollo organizacional y de la
configuración de los climas organizacionales en las
instituciones modernas, contempla la consideración de
muchos factores vinculados a la actividad, la dinámica
humana. Al respecto, Fernández (2007:82) refiere que en
una realidad global sumamente competitiva, las organizaciones
deben implementar constantemente, sistemas para mejorar el
desempeño de su personal, a fin de ser
productivas.

Por ello, los constantes cambios producidos a nivel
económico, administrativo, tecnológico, educativo,
entre otros, implican la revisión constante de las
herramientas necesarias para enfrentar los cambios, y estar a la
altura de la competencia. En ese sentido, el clima laboral es
determinante para obtener mayores índices de
desempeño. Desde esa perspectiva, Navarro y García
(2007:37), señalan que el análisis,
diagnóstico del clima organizacional permite evaluar las
fuentes de conflicto, estrés o de insatisfacción,
las cuales pueden afectar directamente al personal, así
como diseñar procesos de intervención atendiendo
elementos problemáticos a través de tratamientos
específicos.

Cabe señalar que en el caso de las organizaciones
escolares, es mayor la importancia de este aspecto pues, al
acondicionar el funcionamiento de la organización, se
mediatizan también los resultados, tanto académicos
como sociales, a través de la interacción docente
alumno. Por tanto, Brunet (2008:106) señala como factores
del clima organizacional en las instituciones educativas los
siguientes: gerencia participativa, liderazgo del directivo,
motivación del capital humano.

Gerencia participativa

La participación es una actividad que se ha
venido desarrollando en las organizaciones educativas con el
propósito de estrechar las relaciones intergrupales,
aumentar la cohesión y estimular el interés, tanto
para escuchar cómo enfrentar los problemas confrontados en
la escuela. Por ello, Bateman y Snell (2008:442) la definen como
"la dimensión de la variedad de comportamientos
desarrollados por los gerentes para involucrar a sus empleados en
la toma de decisiones".

De acuerdo con lo antes señalado, la gerencia
participativa crea un marco adecuado para la utilización
de diversas formas de trabajo en equipo, conduciendo a la
participación diferencial de cada uno de los actores en un
gran número de actividades escolares, lo cual a su vez
estimula planteamientos de cooperación. Por esa
razón, los directivos deben realizar una gestión
caracterizada por la participación, por cuanto el
aislamiento de muchos centros educativos vuelve disfuncionales
los procesos educativos.

Al respecto, Robbins (2008:194) define la
participación de los empleados dentro de cualquier
organización como "un proceso participativo que aprovecha
toda la capacidad de los empleados y está destinado a
fomentar el compromiso con el éxito de la
organización". La definición anterior señala
que, al hacer participar a los docentes en las decisiones,
incrementando su autonomía, así como el control de
su vida laboral, estos estarán más motivados,
comprometidos con la organización, incrementarán su
desempeño, sintiéndose más satisfechos con
su trabajo.

Asimismo, el autor mencionado, identifica varias formas
de participación de los empleados, siendo la más
pertinente con este estudio la administración
participativa, cuya característica principal es la toma
conjunta de decisiones, definiéndola como el proceso por
el que los subordinados comparten un grado significativo del
poder de tomar decisiones con sus superiores
inmediatos.

Mediante este tipo de participación,
continúa el autor, se consiguen los aportes de quienes
dominan las tareas asignadas, por tanto, se toman mejores
decisiones, además, se incrementa el compromiso del
personal con las decisiones, por cuanto son relevantes con sus
intereses, ofreciéndole a los docentes una recompensa
intrínseca, haciendo su trabajo más significativo e
interesante. En concordancia, se refiere:

Las nuevas empresas tienden hacia estructuras
jerárquicas menos piramidales: la organización en
matriz, el management cualitativo y management participativo,
reduciéndose las decisiones tomadas en solitario por un
directivo e incrementándose el estudio colectivo de las
situaciones y la resolución de los problemas en grupo
(Martín, 2007:16)

De los aportes del autor antes mencionado se infiere que
los enfoques administrativos conducen al desarrollo de una
gerencia participativa basada en estructuras flexibles, donde se
favorezca el clima organizacional, la gestión de los
procesos interfuncionales, el trabajo en equipo, en la cual las
competencias esenciales de los directivos se engloben en el
conocimiento colectivo, además de recurrir al
rediseño de la cultura de la
institución.

Liderazgo

Existen tantas definiciones de liderazgo como personas
que han tratado de definir el concepto, definiéndose
generalmente como el proceso de dirigir las actividades laborales
de los miembros de un grupo e influir en ellas. Al referirse a
él se debe considerar la capacidad para usar las
diferentes formas del poder para influenciar en la conducta de
los seguidores de diferentes maneras. Desde esa
perspectiva:

El liderazgo implica conciencia de la realidad,
compromiso para interceder ante ella de una manera organizada y
en consenso; esto es lograr que otras personas trabajen por
alcanzar un futuro deseado y posible. En especial vale la pena
resaltar el concepto de liderazgo gerencial, por ser el que
está enfocado al desarrollo del talento humano en las
organizaciones (Martínez, 2005:34)

Esta definición de liderazgo no debe considerarse
reducida a una organización concreta o a un tipo
específico, pues existe liderazgo siempre que se pretenda
influir en el comportamiento de individuos o grupos, tanto en
empresas de carácter económico, político
como en instituciones educativas. Al respecto, Senlle (2004:76),
plantea la existencia de numerosas clasificaciones de este, entre
las cuales se encuentran:

-Liderazgo parental: ejercido por los padres dentro de
la familia, y por el docente en sus relaciones con sus
estudiantes en la escuela. Se caracteriza por su función
protectora de las personas, consideradas individualmente como
miembros del grupo, lo que aparentemente implica una
contradicción con las funciones del líder, las
cuales se refieren, no a las personas individualmente, sino al
grupo como tal, según se indica al tratar de la
significación de este dentro del grupo.

-Liderazgo instituidor: predominante en los grupos que
convergen a un fin, es el más numeroso en la vida social
moderna. Forma parte de la estructura de una institución
escolar o grupo expresada mediante él. En este tipo de
liderazgo se distinguen tres subgrupos: creador, organizador,
técnico.

a. Liderazgo creador; no crea propiamente la norma de
acción de la comunidad, sino, como intérprete
auténtico de la voluntad de esta, la expresa
exteriormente, con el acuerdo de todos los miembros del grupo. La
actividad creadora de esta clase de líderes se encuentra
en aquellas decisiones no previstas y que quedaron libradas,
tanto a su criterio como a su buen juicio.

b. Liderazgo organizador; establece o regula las
funciones organizativas del grupo, interesándose por
regular las funciones creadoras de la
organización.

c. Liderazgo técnico; desempeña solamente
funciones ejecutivas, ejerciendo determinadas influencias dentro
de la conducta del grupo.

-Liderazgo formal: actúan dentro de ciertas
reglas previamente establecidas, lo cual indica que está
regido por normas donde se establecen limitaciones o le imprimen
una dirección a su acción.

-Liderazgo informal: son personas a quienes siguen,
consultan y solicitan los demás miembros del grupo, sin
orientar el título de dirigentes. No requieren
nombramiento ni designación especial pues sus funciones
surgen como hecho espontáneo en las
comunidades.

En relación a lo antes mencionado, se comprende
que las instituciones escolares deben estar dirigidas por un
líder, el cual según Chiavenato (2005:482)
"consulta a sus subordinados, pide sugerencias y las toma en
cuenta antes de tomar decisiones". En ese sentido, los directivos
educativos deben estar atentos sobre su papel para liderizar sus
instituciones, facilitando el trabajo colectivo con una
visión integradora del personal docente, donde predominen
los nuevos comportamientos logrando optimizar el clima de sus
organizaciones.

Motivación del talento humano

La motivación se puede definir como aquellos
procesos psicológicos que causan estimulación,
dirección, persistencia de acciones voluntarias a los
objetivos. En tal sentido, se refiere al bienestar experimentado
cuando un deseo es satisfecho, en otras palabras, implica un
impulso hacia un resultado. Al respecto, la motivación se
concibe como:

Las condiciones o estados que activan o dan
energía al organismo que lleva a una conducta dirigida
hacia determinado objetivo; se puede decir, que la
motivación se refiere a estados internos que activan y
dirigen las conductas hacia fines y metas definidas. (Marcano,
2006:96)

De acuerdo con lo anterior, la motivación puede
considerarse como un estado interno que activa, dirige y mantiene
la conducta de las personas hacia metas específicas. En
ese sentido, Robbins (2008:215) define la motivación como
"la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos por alcanzar
las metas organizacionales, voluntad que está condicionada
por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual".

Se infiere que la motivación está
constituida por un conjunto de factores personales, los cuales
indicarán la conducta o comportamiento del personal ante
determinadas situaciones o necesidades, permitiendo al individuo
desempeñarse cada vez mejor, o no, en su entorno, siendo
por tanto, un factor esencial, por cuanto de ella depende el
desempeño eficaz de los docentes influyendo en su
satisfacción laboral.

En ese marco de ideas, Dessler (2008:202) interpreta la
motivación como "el deseo de una persona de llenar ciertas
necesidades, las cuales se sienten internamente y se pueden
satisfacer con factores externos o incentivos". Bajo esa
perspectiva, puede definirse como la voluntad de las personas de
hacer algo, que está condicionada por la habilidad
necesaria para realizar la actividad, satisfaciendo alguna
necesidad,

Visto de esa forma, la motivación ocurre cuando
comienza el hombre a sentir ciertas tensiones físicas o
psicológicas, lo cual lleva al mismo a buscar o adoptar
conductas dirigidas a satisfacer esas necesidades y alcanzar el
objetivo conducente a la satisfacción de las mismas. Pero,
puede experimentar situaciones de frustración, las cuales
aparecen cuando existe una barrera que impide el logro del
objetivo o el alcance del resultado deseado.

Ahora bien, dentro de las instituciones educativas, los
directivos deben tener presentes que la motivación
está vinculada con el porqué del comportamiento de
los docentes. Por esta razón, se hace necesario establecer
aspectos destinados a satisfacer los impulsos y necesidades del
personal, lo cual repercutirá en comportamientos dirigidos
al logro de los objetivos establecidos, a través del
incremento de la satisfacción laboral del
personal.

Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es una respuesta afectiva
o emocional hacia varios factores del trabajo del individuo, los
cuales varían según el puesto ocupado, la empresa
para la cual trabaja, e incluso la edad del mismo. Al respecto,
Robbins (2008:74) señala que esta es un motivo en
sí misma, es decir, "el trabajador mantiene una actitud
positiva en la organización para lograr esta".
Además, la define como una variable del comportamiento
organizacional, la cual indica la actitud general del individuo
ante su propio trabajo.

Del mismo modo, Gibson (2009:381), sostiene que la
satisfacción laboral "es la actitud personal con respecto
al trabajo, esta puede ser positiva (satisfacción) o
negativa (insatisfacción)". Mediante su estudio, los
directivos de las instituciones educativas podrán saber
los efectos producidos por las políticas, normas,
procedimientos, disposiciones generales de la organización
en el personal.

En ese marco de ideas, la satisfacción laboral se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que
conforman el contexto laboral. Por ello, Davis y Newstrom
(2006:322) la definen como el conjunto de sentimientos favorables
o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que
se manifiestan en determinadas actitudes laborales. Asimismo,
para los autores, la satisfacción del trabajo es un
sentimiento de placer o dolor diferente de los pensamientos,
objetivos e intenciones del comportamiento, las cuales ayudan a
los directivos a predecir el efecto de las tareas en el
comportamiento futuro.

Para Robbins (2008:412) el tema de la
satisfacción laboral es de gran interés por cuanto
indica la habilidad de la institución escolar para
satisfacer las necesidades de los docentes, por los siguientes
motivos:

a. Existen muchas evidencias de que los docentes
insatisfechos se ausentan con mayor frecuencia y suelen incumplir
más.

b. Se ha demostrado que los docentes satisfechos gozan
de mejor salud y viven más años. La
satisfacción laboral se refleja en la vida particular del
empleado, dependiendo de los aspectos manifestados en éste
como una necesidad.

c. La satisfacción laboral es de gran
interés por constituirse en resultados organizacionales
que expresan el grado de eficacia, eficiencia, efectividad
alcanzado por la institución: como tal, son indicadores
del comportamiento de los cuales pueden derivar políticas
y decisiones institucionales.

d. Es más probable que los docentes satisfechos
sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una
actitud más positiva ante la vida en general y
representarán para la sociedad personas más sanas,
en términos psicológicos.

e. Actualmente, se presta mayor interés a la
satisfacción laboral a diferencia de años
anteriores en donde se buscaba la relación con el
rendimiento, subyace la idea de que las personas trabajen
eficazmente pero sintiéndose bien, o a la inversa, a gusto
con el trabajo, al mismo tiempo ofrecer un resultado
satisfactorio.

f. Es un hecho observable que los docentes satisfechos
en su trabajo son quienes producen y rinden más. Por el
contrario, quienes están insatisfechos son más
improductivos.

g. Todas las personas son capaces de percibir claramente
lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el
trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, se
comprenden, comunican, respetan, trabajan en armonía y
cooperación.

Visto de esa forma, la satisfacción laboral de
los docentes se puede definir como su actitud hacia el trabajo,
el cual debe ser percibido más allá de las
actividades realizadas en el aula, pues además requiere
interacción con lo colegas y directivos, cumplir con los
lineamientos institucionales, los estándares de
desempeño, entre otros. Por ello, al considerar la misma
es esencial, tomar en cuenta los factores que pueden o no
propiciar su incremento dentro de las organizaciones
escolares.

Ahora bien, existen factores de satisfacción
laboral, señala Amorós (2010:56) que pueden
generarse en las instituciones escolares a través de
diferentes determinantes, tales como: trabajo mentalmente
desafiante, recompensas justas, condiciones favorables de
trabajo, apoyo de los compañeros, compatibilidad entre
personalidad y puesto desempeñado. Todas ellas indican la
presencia o ausencia de los mismos en las escuelas
primarias.

En ese sentido, los factores de satisfacción
laboral se relacionan con la teoría de
motivación-higiene por sus dos características
únicas: (a) insiste en algunos factores del trabajo que
conducen a la satisfacción, en tanto, otros son capaces de
evitar el descontento pero no son motivo de satisfacción:
(b) la satisfacción y el trabajo no existen en un solo
continuo.

Al respecto, Hellriegel y otros (2006:344)
señalan que la teoría de motivación-higiene
establece dos grupos de factores diferentes. El primero, referido
a los factores motivadores, los cuales son característicos
del contenido del puesto, donde se incluye el trabajo en
sí mismo, el reconocimiento, los ascensos y la
responsabilidad.

Estos factores se relacionan con los sentimientos
positivos de la docente respecto al trabajo en sí mismo. A
su vez, esos sentimientos se asocian con las experiencias de
logros, reconocimientos, responsabilidad de la persona. Reflejan
un logro duradero en el ambiente de trabajo más que uno
temporal. Por tanto, señalan Ferreiros y Alcázar
(2010:84), son internos, vinculados directamente con la
satisfacción del docente en la
institución.

En otras palabras, los motivadores son factores
intrínsecos, vinculados de manera directa con el trabajo
y, en gran parte pertenecen al mundo interno del docente. Para el
segundo grupo, describe los factores de higiene, los cuales son
característico del contexto de trabajo, la
supervisión técnica, el sueldo, las prestaciones,
condiciones de trabajo, relaciones interpersonales.

Estos factores se relacionan con los sentimientos
negativos del docente hacia el trabajo y con el ambiente de la
institución escolar. Los factores de higiene son
extrínsecos, externos al trabajo, los cuales sólo
funcionan como recompensa a causa del alto desempeño si la
organización lo reconoce. Para esta investigación
se tomaron los siguientes factores de satisfacción
laboral: motivadores, higiene

Factores motivadores de la satisfacción
laboral

Según Hellriegel y otros (2006:344), tiene que
ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes
relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy
por encima de los niveles normales. El término
motivación encierra sentimientos de realización, de
crecimiento, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la
ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran
desafío y tiene bastante significación para el
trabajo.

Cuando los factores motivacionales son óptimos,
expresan los autores, elevan la satisfacción de modo
sustancial; si son precarios, provocan la pérdida de
satisfacción y se denominan factores de
satisfacción. Constituye el contenido del cargo en
sí e incluyen: delegación de la responsabilidad,
libertad de decidir cómo realizar un trabajo, ascensos,
utilización plena de las habilidades personales,
formulación de objetivos, evaluación relacionada
con estos, simplificación del cargo (por quien o
desempeña), ampliación o enriquecimiento del cargo
(horizontal o verticalmente). Dentro de los factores motivadores
se ubica.

– Trabajo significativo y desafiante, el cual
según Gordon (2007:156), se refiere a las actividades
donde el individuo debe enfrentar retos, los cuales le resultan
energizantes, en consecuencia, despiertan su interés para
buscar su solución o consecución logrando de esta
manera una mayor dedicación.

– Reconocimiento de los logros, relacionado con la
identificación que las otras personas realizan del trabajo
desempeñado por un individuo. Este motivador
también se asocia a la autoestima, por cuanto esta aumenta
al recibir el reconocimiento por la actividad
realizada.

– Sentimiento de realización, relacionado con el
crecimiento laboral alcanzado por el individuo, el cual le otorga
satisfacción por el logro obtenido,

– Mayor responsabilidad, se asocia a la confianza que el
empleado percibe en su jefe o en el gerente quienes apoyan su
actuación en el puesto.

– Oportunidad para crecer y progresar, plantea que el
escalón laboral, así como el reconocimiento a los
méritos constituyen elementos determinantes para que el
empleado se sienta desarrollado profesionalmente.

– El trabajo en sí, se considera motivador,
cuando las tareas inherentes al mismo son interesantes para el
trabajador, este se entusiasma durante su ejecución. Para
efectos de la presente investigación se ubican como
factores motivadores: las relaciones interpersonales,
comunicación asertiva, autoestima.

Relaciones interpersonales

Se producen por las capacidades para discernir y
responder adecuadamente a las motivaciones, así como los
deseos de los demás. En ese sentido, Goleman (2006:32) las
define como el arte de las relaciones, la habilidad de manejar
las emociones de los demás, siendo una competencia social
clave.

Visto de esa forma, las relaciones interpersonales
consisten en la interacción recíproca entre dos o
más personas, las cuales involucran aspectos como la
habilidad para comunicarse efectivamente, escuchar, solucionar
conflictos, es decir, la expresión auténtica entre
dos o más personas. Desde esa perspectiva:

Un componente fundamental de la calidad de vida de las
personas es la capacidad de mantener relaciones positivas con los
demás, el desarrollo de comportamientos
característicos de las buenas relaciones interpersonales,
como el fuerte sentimiento de empatía, afecto por los
otros seres humanos y la asertividad. (Oblitas,
2009:331)

En opinión de la investigadora, las relaciones
interpersonales armoniosas son imprescindibles para el
mantenimiento de las condiciones de vida de los docentes,
considerados como seres sociales quienes no pueden existir de
manera aislada, siendo esencial para ello, la empatía con
sus compañeros, así como la asertividad en su
comunicación.

En ese marco de ideas, Shapiro (2008:132) las define
como las interacciones diarias que permiten a las personas
compartir, cooperar, establecer metas comunes y particulares.
Estas relaciones son de carácter social, por cuanto no
pretenden generar una amistad como elemento esencial sino el
contacto establecido entre los individuos, planteándose el
compañerismo, el cual implica solidaridad, respeto,
responsabilidad, compromiso, justicia, igualdad,
aprecio.

Desde este punto de vista, las relaciones
interpersonales en las instituciones educativas de cualquier
nivel pueden concebirse como las habilidades usadas para trabajar
en equipo, espíritu de colaboración,
cortesía, cooperación y respeto a las necesidades
de los compañeros, para alcanzar objetivos
comunes.

En otras palabras, se centran en la aptitud de los
docentes para trabajar, entender y motivar a quienes lo rodean,
demandando para ello una comunicación efectiva, en
especial de su visión hacia los compañeros,
superiores e institución a la cual pertenecen. Consisten
entonces en apoyar, comprenderse tanto a sí mismo como a
los demás, demostrar honestidad en el comportamiento,
así como en sus valores personales.

En esa línea de pensamiento, Davis y Newstrom
(2006:307) definen las relaciones interpersonales como "la
interacción de manera productiva, cooperativa y
satisfactoria de las personas dentro de las organizaciones". Esto
indica la capacidad del directivo para entender a sus docentes e
interactuar con ellos de manera efectiva. Dicho de otro modo,
para promover las relaciones interpersonales en las instituciones
educativas, el director debe centrarse en las necesidades,
sensibilidades e idiosincrasias personales de los docentes,
trabajando para mantener los conflictos bajo control, así
como un nivel alto de colaboración entre ellos.

En ese sentido, se considera indispensable que el
gerente propicie las relaciones interpersonales en su
institución con la finalidad de obtener resultados
positivos y satisfactorios en el desarrollo de las actividades
académicas. Por ello, Chiavenato (2008:50) expresa: "las
relaciones interpersonales dan origen a un determinado clima",
entendiendo como clima "la atmósfera psicológica,
características que existen en cada organización y
que la distinguen de otra e influye a su vez en el comportamiento
de las personas".

Por lo anteriormente expresado, se infiere que el
directivo debe conocer en profundidad a sus docentes,
pensamientos, acciones, capacidades, pues esto le
permitirá utilizar métodos y estrategias las cuales
fomenten las relaciones interpersonales en la escuela, por lo
cual tiene la responsabilidad de motivar, así como
propiciar un ambiente laboral propicio para su
desarrollo.

Comunicación asertiva

La comunicación asertiva, según Latapi y
Castillo (2006:47), es aquella que, está fundamentada en
la pluridireccionalidad por cuanto todos los miembros del factor
humano pasan directamente en el proceso comunicacional, emitiendo
y recibiendo de forma sistemática, continua,
recíproca mensajes, los cuales se transforman en
conducta.

Por ello, cuando en las organizaciones escolares se
producen los procesos de comunicación asertiva, los
miembros de la comunidad educativa no sólo son receptores
o destinatarios de los mensajes emitidos desde la
dirección, sino además, se constituyen de forma
activa en emisores, productores de dichos mensajes.

Visto de esa forma, la comunicación asertiva es
fundamental para el funcionamiento efectivo y eficaz de cualquier
organización. Por ello, las instituciones educativas,
así como su factor humano, como cualquier ente
organizacional debe cumplir una serie de requisitos que le
posibiliten brindar información, tanto clara como
precisa.

En tal sentido, D" Armas (2010:39) define la
comunicación asertiva como "la capacidad humana de
interrelacionarse con sus semejantes para resolver diferencias,
enfrentar situaciones con un sentido de racionalidad, donde priva
el respeto mutuo, la sinceridad, la espontaneidad,
expresión honesta de sentimientos y el fortalecimiento de
las relaciones interpersonales".

Lo anterior significa que es una habilidad de los
individuos para interactuar adecuadamente con los demás,
evitando conflictos, estableciendo el respeto mutuo, buscando las
palabras y el momento adecuado, tomando en consideración
no sólo las palabras, sino atendiendo el lenguaje
corporal, así como escuchando activamente al
otro.

Al respecto, Robbins (2008:430), señala que la
comunicación asertiva se refiere "al derecho fundamental
del ser humano de expresarse, dar a conocer sus necesidades, es
decir no sentirse satisfecho de sus decisiones, sin obstaculizar
los derechos de los demás y sintiéndose satisfecho
consigo mismo".

En otras palabras, implica el derecho a participar
activamente con sumo interés en actividades, las cuales le
permitan desarrollarse como individuo, porque oportunamente
está informado de lo que debe hacer y obviamente procede.
Por tanto, se concibe la comunicación asertiva es la
fuerza cohesionadora de los grupos de trabajo, posibilitando el
funcionamiento adecuado de todas las organizaciones, incluyendo
las educativas.

En ese marco de ideas, Castenyer (2003:87), define la
comunicación como aquella cuyo proceso permite el
intercambio de información segura y eficiente, con muestra
de veracidad de los hechos, la cual es transmitida por personas
seguras de sí mismas, con autoestima alta, así como
una fe gozosa del triunfo, la justicia, la verdad.

Asimismo, señala Castenyer (ob. cit.), la
comunicación asertiva es la interacción producida
en las relaciones interpersonales entre cualquiera de los
miembros de la institución educativa, pudiendo ser una
fuente de satisfacción si se produce en forma abierta y
clara, más no así si ésta es confusa o
impropia, pues se forman conflictos tan perjudiciales para la
buena consecución de las acciones.

Por otro lado, Smith (2009:45) define la
comunicación asertiva como aquella "dirigida a obtener
resultados eficaces y adecuarse a la circunstancias", es decir,
son claras las expresiones de los objetivos y firmes en la
intención de lograrlos, sin ser agresivas, pues toma en
cuenta los deseos, así como derechos de los demás
sin imponer su voluntad a la fuerza. Este tipo comunicacional
comprende un conjunto de actividades enfocadas a entrenar a los
individuos en la cual se defienden sus legítimos derechos
sin agredir ni ser agredidos.

Autoestima

La autoestima se considera como el valor que una persona
se da a sí misma, la cual genera sentimientos de
satisfacción. Para Raffini (2010:19) "la autoestima es la
apreciación del propio valor e importancia, caracterizada
por la posibilidad de responsabilizarse de uno mismo y de actuar
de manera responsable hacia los demás". Esta
definición al ser aplicada a la educación indica la
importancia de poseer las experiencias necesarias para generar un
sentimiento de orgullo, evitando aquellas conducentes a la
formación de expectativas desvalorizadoras.

Asimismo, el hecho de responsabilizarse por sí
mismo, le otorga el sentido del valor, el cual al ser alimentado
tanto en la casa como en el trabajo, le ofrece la oportunidad
experiencial de respetarse y, en consecuencia, respetar a los
demás. En ese sentido, Corkille (2009:119), expresa que la
autoestima está compuesta por dos palabras: auto, se
refiere a la persona en sí mismo; estima, relacionada con
la valoración; por tanto, la define como la
valoración de una persona acerca de sí
mismo.

Los autores mencionados coinciden en señalar la
autoestima como el reflejo de sí misma que tienen las
personas, considerándose una exigencia interior
experimentada por el individuo, la cual lo lleva a sentirse
valioso, digno de respeto no solo ante sí mismo, sino ante
los demás; esta interioridad ejerce un rol de vital
importancia en la conciencia, la personalidad, el organismo como
totalidad.

En este marco de ideas, Satir (2008:172) acota que la
autoestima presenta innovaciones importantes en las relaciones
interpersonales como medio para estimular el desarrollo humano,
señalando la autovaloración como vital para el
organismo, siendo, por tanto, fundamental para la
autorrealización física y mental, productividad,
creatividad, es decir, la plena expresión de sí
mismo.

Desde esa perspectiva, Barroso (2010:137) considera la
autoestima como la fuerza que organiza, da sentido y
dirección a cuatro procesos fundamentales para el
desarrollo como persona: ubicación, identificación,
selección, socialización. Cualquier cambio en el
sentir con respecto a sí mismo, es suficiente para
disparar alteraciones en la organización, así como
en el funcionamiento del organismo como sistema, siendo por
tanto, responsable de la salud, también del
bienestar.

Esas definiciones coinciden en que la autoestima es un
estado de bienestar, una fuerza o energía interior, la
cual permite a la persona valorarse a sí misma,
responsabilizándose por su vida, tener objetivos, es
decir, vivir más auténticamente todos los procesos
en los cuales se involucren trabajo, estudio, pareja,
familia.

Cabe señalar que el desarrollo de la autoestima
es un proceso continuo a lo largo de la vida de la persona, pero
todas las personas pasan por seis etapas hasta llegar a ella:
autoconocimiento, auto-concepto, autoevaluación,
auto-aceptación, auto-respeto. Estos son valores
constituyentes de la individualidad e irrepetibilidad de cada ser
humano.

En ese sentido, Coopersmith (2010:210) explica que el
autoconocimiento significa conocer las partes conformantes del
yo, cuáles son sus manifestaciones, necesidades,
habilidades; por tanto, los papeles representados por el
individuo le permiten conocer porqué actúa de una
determinada manera. Al conocer estos elementos, el individuo
logrará tener una personalidad fuerte, definida, si una
funciona de manera deficiente, las otras se verán
afectadas, su personalidad será débil, dividida con
sentimientos de ineficiencia y desvaloración.

Asimismo, el autor mencionado, define el auto-concepto
como una serie de creencias acerca de sí mismo, que se
manifiestan en la conducta; mientras la autoevaluación
refleja la capacidad interna de evaluar las cosas como buenas si
lo son para el individuo, y considerarlas como malas cuando no le
satisfacen, carecen de interés, le hacen daño, no
le permiten crecer.

En cuanto a la auto-aceptación, el autor la
señala como el cuarto escalón para alcanzar una
elevada autoestima; es admitir, reconocer todas las partes de
sí mismo como un hecho, como la forma de ser, sentir, pues
solo a través de ella se puede transformar lo que es
susceptible de cambiar.

En relación al auto-respeto, indica Coopersmith
(2010:213), este implica atender y satisfacer las necesidades,
así como los valores personales, significa, expresar,
manejar en forma conveniente, sentimientos, emociones, sin
hacerse daño ni culparse. Finalmente, la autoestima se
considera la síntesis de los pasos anteriores, por cuanto,
si una persona se conoce, está consciente de los cambios,
crea su propia escala de valores, desarrolla sus capacidades, se
acepta, respeta, entonces posee una autoestima alta.

Factores de higiene

Para Gordon (2007:92), los factores de higiene son las
condiciones que rodean al individuo cuanto trabaja, implican las
condiciones físicas, ambientales de trabajo, el salario,
los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el
tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones
entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos,
las oportunidades existentes, entre otros.

Dentro de ese marco de ideas, se corresponden a la
perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas
han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación
de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos
poseen una capacidad muy limitada para influir en el
comportamiento de los trabajadores.

La expresión higiene refleja con exactitud su
carácter preventivo y profiláctico, muestra que
sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción
en el ambiente como amenazas potenciales las cuales puedan romper
su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos,
simplemente evitan la insatisfacción, pues su influencia
en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de
manera sustancial, duradera.

Cuando son precarios, producen insatisfacción
denominándose entonces factores de insatisfacción.
Ellos incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad,
políticas de la empresa, de la administración,
relaciones con el supervisor, competencia técnica del
supervisor, salarios, estabilidad en el cargo, así como
las relaciones con el colega. Estos factores constituyen el
contexto del cargo.

– Remuneración: es un factor de higiene
relacionado con los beneficios económicos derivados de la
contraprestación de un servicio. Agrega la autora, la
remuneración en sí misma no produce
satisfacción, solamente disminuye la
insatisfacción.

– Posición: es el escalafón ocupado por el
empleado en una escala o promoción de carrera. Asimismo,
refiere Duarte (2005:87), se trata de la clasificación de
los individuos de una corporación, una empresa o una
institución ordenados según su grado,
antigüedad o méritos.

– Seguridad: este factor de higiene alude a la
garantía que un individuo tiene de permanecer en un puesto
de trabajo, bajo condiciones adecuadas para desempeñar el
mismo. Según Chiavenato (2008:332), hace referencia a la
permanencia del empleado en el desempeño de una
determinada ocupación en relación al
tiempo.

– Condiciones laborales: son aquellos aspectos
relacionados con la higiene y acondicionamiento del puesto de
trabajo. De igual forma, Velásquez (2005:115), considera
que estas condiciones existen objetivamente en los puestos y
áreas de trabajo pero son percibidas por los trabajadores
en función de sus necesidades individuales, así
como de las características del trabajo donde se
desarrollan. De igual forma, esas condiciones pueden ser
interpretadas como el grado en el cual es percibido por el
trabajador la ausencia de riesgos en el ambiente de trabajo
(posibilidad de daño), o si existen, están
debidamente controlados.

– Prestaciones: son los beneficios contractuales
derivados de la prestación de un servicio. Al igual que la
remuneración, no implican satisfacción laboral en
sí mismas. En esa línea de pensamiento, Duarte
(2005:77), las considera como las adiciones a los sueldos y
salarios de los trabajadores, pagadas por los empleadores, las
cuales pueden ser en dinero o en especie. Las prestaciones, en el
caso de los docentes incluyen: aportaciones a la seguridad
social, primas de antigüedad, cajas privadas de pensiones,
exámenes, otros servicios médicos.

– Políticas y prácticas administrativas:
se conciben como aquellas que involucran la normativa, criterios
de supervisión con los cuales se administra al personal.
Según Duarte (2005:82), se entiende por política al
conjunto de criterios generales la cual es el marco de referencia
para el desempeño de las actividades, constituyendo el
instrumento normativo de más alta jerarquía dentro
de las organizaciones y servirá de base para la
emisión de los lineamientos. Sin embargo, para efectos de
esta investigación se consideran como factores de higiene
en las instituciones educativas la supervisión o
acompañamiento pedagógico y cultura
organizacional.

Supervisión o acompañamiento
pedagógico

La tarea supervisora o de acompañamiento
pedagógico puede ser desarrollada por el director, pues en
su función gerencial debe estar atento a la calidad del
proceso educativo y, por consiguiente, debe realizar acciones que
apunten hacia la consecución de buenos resultados. En ese
sentido, Lussier y Achua (2004:213) refieren que el director
tiene "la responsabilidad de ofrecer una retroalimentación
adecuada a su personal sobre su desempeño".

De acuerdo con lo anterior, el gerente además de
dirigir los esfuerzos del personal debe adoptar una
función supervisora, evidenciando como se lleva a cabo la
labor educativa y reorientando el trabajo con el fin de
optimizarlo, para ayudar a los docentes a lograr los objetivos
propuestos. Según estas afirmaciones, el directivo como
supervisor debe orientar sus conocimientos a la aplicación
de herramientas prácticas que le permitan el logro de las
metas de la institución. En ese sentido, se considera un
proceso determinante en la gerencia educativa,
destacándose como un proceso orientador, de
acompañamiento del trabajo docente.

Al respecto, Falcón (2006:67) señala que
un aspecto fundamental de la gerencia moderna es orientar al
personal para realizar su trabajo de manera adecuada, mediante un
contacto cotidiano cercano, es decir, una actitud afiliativa a
través de un ambiente cooperativo, mantenimiento constante
de la comunicación y un acompañamiento
permanente.

La función de acompañamiento docente
constituye una actividad de efectividad para la gestión
escolar dirigida hacia la mejora del sistema educativo, en
concreto, a la necesidad de orientar al personal docente sobre
métodos, técnicas eficaces, teniendo en cuenta a su
vez, los distintos niveles y sectores de la comunidad escolar
mediante las correspondientes acciones de información,
orientación, estimulación, entre otros.

En ese marco de ideas, López (2009:69)
señala que supervisar un centro escolar es una forma
explícita de influir en los docentes para que estos
consoliden la transformación de sus prácticas
educativas. Visto de esa forma, la supervisión educativa
es considerada como el acompañamiento de todas las
actividades incidentes sobre el proceso de enseñanza
aprendizaje, dirigidas a realizar una mejor planificación,
coordinación y ejecución de las mismas dentro de
las instituciones escolares.

Cultura organizacional

La cultura organizacional es definida por Chiavenato,
(2008:143) como: "El conjunto de hábitos y creencias
establecidos a través de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidas por todos los miembros de la
organización". Así pues la cultura de una
organización educativa se distingue de las demás
por el modo institucionalizado de pensar y de actuar de una
organización. Su esencia en una institución
educativa se expresa en la manera de tratar a sus empleados y
alumnos, en el grado de autonomía que existe en sus
empleados y oficinas y la lealtad que exista en su
personal.

La cultura organizacional refleja la mentalidad
predominante en la organización, por esta razón, la
cultura condiciona la administración de personas. Es por
esto que cuando se ingresa personal docente nuevo a una
institución educativa se debe dar una inducción a
fin de alinearlos hacia la identificación con la
institución, con sus valores, visión y
misión a fin de proporcionarles referentes de
estándares de desempeño que podrían
garantizar la puntualidad, la productividad y la
preocupación por la calidad y el servicio que se presta a
los clientes que en esta caso son los estudiantes. Dentro de la
cultura organizacional se encuentran diversos
elementos:

1. Los valores: son definidos por Chiavenato (2008:145)
como "las razones importantes para que las personas puedan hacer
lo que hacen. Sirven como justificaciones aceptadas por todos los
miembros. En muchas culturas organizacionales los valores son
creados por los fundadores de la organización atendiendo a
su misión".

En consecuencia, esto se considera importante por cuanto
en cada institución educativa se debe tener presente sus
valores para lograr un clima armonioso y lograr interrelaciones
con otras personas como pilar fundamental y crear un éxito
organizacional. Así mismo, Torrealba (2005:93)
conceptualiza los valores como las creencias duraderas en un
modelo de conducta o estado final, es decir toda persona que
trabaje en una organización educativa debe poseer valores
que le permitan crecer como ser humano y poder
desempeñarse con éxito en las labores
educativas.

Actualmente en las instituciones educativas se observa
como en la mayoría de los docentes poseen un conjunto de
valores discordantes con los instaurados en la institución
y a los cuales el director debe hacerle frente. También,
la percepción es otro elemento de la cultura
organizacional la cual según Robbins y Coulter, (2008:357)
es "el proceso por medio del cual los individuos dan significado
a su ambiente, organizando e interpretando sus impresiones
sensoriales".

De allí que es imprescindible para el gerente
educativo tomar en consideración la percepción de
sus empleados con respecto a las actividades planeadas en la
organización y por lo cual se debe considerar los
resultados generados de ellas a fin de modificar el ambiente de
la organización de manera armoniosa.

2. Normas: Davis y Newstrom (2006:107) definen las
normas como "aquellos requisitos en una organización para
el comportamiento de sus miembros". Por ello, toda persona que
labore en una institución educativa debe cumplir con un
basamento de normas las cuales rigen el trabajo, tanto
especificadas por su carrera docente como aquellas estipuladas en
su ambiente de trabajo, en la cual debe tomarse en
consideración sus roles y funciones dentro del aula de
clase.

En muchas instituciones educativas han dejado de existir
los reglamentos internos y han pasado a ser normas de convivencia
las cuales dictan las normas a seguir dentro de la
institución tanto para docentes como para estudiantes, en
base a ellas esta normada la forma de actuar, así como de
proceder el personal ante cualquier situación. Es
necesario que los gerentes busquen maneras para dar a conocer a
los empleados las normas de la organización.

Es importante para cualquier organización, en
este caso las educativas, que el personal conozca y domine las
normas de convivencia para así desarrollar una actitud
más clara ante los conflictos minimizando una conducta
contraria al reglamento interno del plantel. En este orden de
ideas, en las organizaciones cumplen igual función las
creencias, las cuales, Gibson (2009:312) define como los
supuestos que indican a los individuos cómo percibir,
pensar y sentir sobre el trabajo, las metas de desempeño,
las relaciones interpersonales y el desempeño de sus
colegas.

Es necesario destacar, que las creencias llevarán
tanto a los docentes como a los directivos a percibir y sentir
sus labores de trabajo. Estas son el factor más importante
de las organizaciones porque en ellas loa empleados harán
bien su trabajo si así lo desean. Por tanto, las
organizaciones educativas deben fomentar en su personal creencias
de éxito para así desarrollar a plenitud su
ámbito laboral.

Definición de términos
básicos

Clima organizacional: se refiere al ambiente interno
existente entre los miembros de la organización, ligado a
la motivación del personal, e indica de manera
específica las propiedades del medio ambiente de trabajo;
es decir, aquellos aspectos de la institución, los cuales
desencadenan diversos tipos de motivación entre sus
miembros. (Chiavenato, 2008)

Liderazgo: implica conciencia de la realidad, compromiso
para interceder ante ella de una manera organizada y en consenso;
esto es lograr que otras personas trabajen por alcanzar un futuro
deseado y posible. En especial vale la pena resaltar el concepto
de liderazgo gerencial, por ser el que está enfocado al
desarrollo del talento humano en las organizaciones.
(Martínez, 2005)

Motivación: condiciones o estados que activan o
dan energía al organismo que lleva a una conducta dirigida
hacia determinado objetivo; se puede decir, que la
motivación se refiere a estados internos que activan y
dirigen las conductas hacia fines y metas definidas. (Marcano,
2006)

Participación: proceso participativo que
aprovecha toda la capacidad de los empleados y está
destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la
organización. (Robbins, 2008)

Satisfacción laboral: es la actitud personal con
respecto al trabajo, esta puede ser positiva
(satisfacción) o negativa (insatisfacción) (Gibson,
2009)

Sistema de variables

Variable Independiente

Definición nominal: Clima
organizacional

Definición conceptual: se refiere al
ambiente interno existente entre los miembros de la
organización, ligado a la motivación del personal,
e indica de manera específica las propiedades del medio
ambiente de trabajo; es decir, aquellos aspectos de la
institución, los cuales desencadenan diversos tipos de
motivación entre sus miembros. (Chiavenato,
2008)

Definición operacional: operacionalmente
se concibe como el ambiente existente en las instituciones
escolares el cual definirá mediante la aplicación
de un cuestionario dirigido a medir de la dimensión tipos
con los indicadores autoritario y participativo, así como
la dimensión factores con los indicadores gerencia
participativa, liderazgo del directivo, motivación del
capital humano.

Variable Dependiente

Definición nominal: Satisfacción
laboral

Definición conceptual: es la actitud
personal con respecto al trabajo, esta puede ser positiva
(satisfacción) o negativa (insatisfacción) (Gibson,
2009)

Definición operacional: la
satisfacción laboral es el grado de agrado o desagrado que
posee un docente con el trabajo desempeñado dentro de la
institución escolar que se definirá
operacionalmente a través de los resultados obtenidos en
el cuestionario destinado a la medición de la
dimensión factores motivadores con los indicadores
relaciones interpersonales, comunicación asertiva,
autoestima y la dimensión factores de higiene
supervisión o acompañamiento pedagógico y
cultura organizacional.

Cuadro 1

Operacionalización de las
Variables

Objetivo General: Analizar la relación entre
clima organizacional y satisfacción laboral en las
instituciones de Educación Básica de la parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

CAPÍTULO III

Marco
metodológico

Toda investigación debe situarse dentro de un
conjunto de conocimientos de tal forma, que permitan orientarla.
El marco metodológico de la presente investigación,
explica las bases epistemológicas, el tipo, diseño
de investigación, población, muestra,
técnicas e instrumentos utilizados para la
recolección de datos, así como el análisis
de los datos y el procedimiento de la
investigación.

Bases epistemológicas

La presente investigación en su basamento
epistemológico se correspondió con la corriente
epistemológica del positivismo, el cual considera,
según Lanuez y otros (2009:35) que el espacio y tiempo son
condiciones necesarias para toda experiencia (interna y externa)
son puramente subjetivas de todas las intuiciones, y a este
respecto todos los objetos son sólo fenómenos, no
cosas en sí, dados de esta manera.

De acuerdo con el planteamiento anterior, para el
positivismo el proceso del conocimiento de la sociedad, se basa
en experiencias observables, hechos positivos, experimentos
replicables espacial-temporalmente como materia y contenido,
subordinados al intelecto, la experiencia, la intuición
del hombre, por lo que el mismo pasa a ser representación
de los fenómenos en función del intelecto del
sujeto.

Por ello, Conde (2007:77) considera que el paradigma
positivista consiste en describir, explicar, controlar y predecir
la realidad única, tangible, fragmentada, la cual sigue
leyes independientemente del observador. En esta perspectiva, la
utilización del enfoque epistemológico utilizado en
el presente trabajo de investigación se enmarca dentro del
paradigma cuantitativo.

Al respecto, Gutiérrez (2004:33) señala
que el paradigma cuantitativo consiste en realizar mediciones y
predicciones exactas del comportamiento regular de grupos
sociales, en donde destacan elementos de confiabilidad
(consistencia, estabilidad), validez (libre de distorsiones),
así como el grado de significación
estadístico (nivel de aceptación o rechazo, margen
de error aceptado),

Tipo de investigación

En correspondencia con los objetivos propuestos esta
investigación se tipificó como descriptiva. En este
sentido, Sabino (2004:32) sostiene que la investigación
descriptiva tiene como preocupación primordial describir
algunas características fundamentales de conjuntos
homogéneos de fenómenos, utilizando criterios
sistemáticos, los cuales permiten poner de manifiesto la
estructura o el comportamiento de los fenómenos
relacionados con la relación entre el clima organizacional
y la satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia.

Asimismo, Arias (2006:18) acota que la
investigación descriptiva consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento.
Los resultados de este tipo de estudios, se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se
refiere.

Además, fue analítica porque la
investigadora luego de conocer la realidad referida a la
relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia, analizó los resultados
contrastándolos con la teoría planteada en las
bases teóricas, sustentándose en Hurtado (2002:65)
quien la define como "el análisis de las definiciones
relacionadas con el tema, para estudiar sus elementos en forma
exhaustiva y poderlo comprender con mayor
profundidad".

De igual manera, el estudio es correlacional, porque se
buscó relacionar el clima organizacional y la
satisfacción laboral en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia. Al respecto, Hernández y
Otros, (2010:104), explican que "los estudios correlacionados
pretenden responder a preguntas de investigación asocia
variables mediante un patrón predecible para un grupo o
población".

Diseño de la
investigación

El diseño se concibe como el plan a seguir para
obtener la información requerida en la
investigación y en atención al objeto de estudio.
La presente investigación se consideró de campo, no
experimental, transeccional. Al respecto, la Universidad Santa
María (2010:22), señala que los estudios de campo
"se caracterizan, porque los problemas que estudian surgen de la
realidad, la información requerida debe obtenerse
directamente de ella".

Asimismo, Arias (2006:48), define el diseño de
campo como la recolección de datos directamente de los
sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos
(datos primarios), referidos a la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en las
instituciones de Educación Básica de la parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia, sin manipular o
controlar variable alguna.

De igual forma, el diseño se consideró no
experimental, el cual según Hernández y otros
(2010:158), "se realiza sin manipular deliberadamente las
variables… En un estudio no experimental no se construye
ninguna situación sino que se observan situaciones ya
existentes".

Ahora bien, al considerar la dimensión temporal,
se pudó inferir el estudio como transeccional, porque tuvo
como objeto analizar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en las
instituciones de Educación Básica de la parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia, por lo cual se debe
ubicar, categorizar, proporcionar una visión del contexto
en estudio en un punto determinado en el tiempo.

Población y muestra

Población

La población de una investigación,
según Palella y Martins (2009:93) "es el conjunto de
unidades de las que se desea obtener información y sobre
las cuales se van a generar conclusiones". En ese sentido, la
población a abordar en este estudio estuvo integrada por
16 directivos y 213 docentes pertenecientes a las instituciones
educativas de Educación Básica, en la Parroquia
Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, estado Zulia, tal como se
refleja en el siguiente cuadro:

Cuadro 2

Características de la
Población

Fuente: Jefatura del Municipio
Escolar Baralt (2014)

Muestra

La muestra consiste en un conjunto de datos, los cuales
corresponden a las características de un grupo de
individuos u objetos, que según Hernández y otros
(2010:236), representan un subgrupo de la población de
interés (sobre el cual se recolectan datos y que se
delimita de antemano), este deberá ser representativo de
la población.

Para tal efecto, dentro de esta investigación se
procedió a determinar una muestra representativa de la
población de directivos y docentes objeto de estudio. Para
ello, se utilizó la fórmula propuesta por Sierra
Bravo (2001), para poblaciones finitas. A continuación se
presenta la fórmula:

Donde:

Tamaño de la población: está
conformada por 213 docentes de las instituciones de
Educación Básica, parroquia Pueblo Nuevo, municipio
Baralt, estado Zulia.

Error muestral: se asumió como margen de error
permitido el 7%, el cual es frecuentemente utilizado según
Chávez (2007), en las ciencias sociales. En tal sentido,
los valores que asumen las variables especificadas en la
fórmula son los siguientes:

N= tamaño de la población = 213

n= tamaño de la muestra.

E2= error permitido = 7%

P= probabilidad de éxito = 50%

q= Probabilidad de fracaso = 50%

4 = una constante.

Sustituyendo, se tiene que:

Del procedimiento efectuado, se determinó que el
número de sujetos seleccionados como muestra es de ciento
tres (103). Para la selección de las unidades de
observación se utilizó un muestreo
probabilístico estratificado. Hernández y otros
(2010), define el muestreo probabilístico como aquel en el
cual no basta que cada uno de los elementos muestrales tengan la
misma probabilidad de ser escogidos, sino que además, es
necesario estratificar la muestra en relación a estratos o
categorías que se presentan en la población y que
aparte, son relevantes para los objetivos del estudio.

A este respecto, Chávez (2007) expresa, "si se
selecciona el tipo de muestreo probabilístico
estratificado, el investigador deberá determinar el
tamaño de cada estrato de la muestra para estructurar el
cuadro de distribución de los elementos según sus
características" (p.166), considerándose para esto,
según la citada autora, la fórmula de Shiffer
(1987), la cual es la siguiente:

Donde:

n1= es el estrato que se determinará.

n= tamaño adecuado de la muestra.

nh= tamaño del estrato de la
población.

N= tamaño de la población

Sustituyendo los valores para calcular la muestra
según los estratos se tiene: