Clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones de educación básica (página 3)

Una vez realizados los cálculos de estratos, la
cantidad de docentes que forman parte de la muestra se presentan
en el cuadro 3.

Cuadro 3

Características de la Muestra

Fuente: Rojas (2014)

Técnica e instrumento de recolección de
datos

La técnica de investigación, de acuerdo
con Hernández y otros (2010:347) se entiende como el
conjunto de procedimientos que se utilizan para obtener datos
significativos, los cuales permiten el logro de los objetivos
propuestos. Para el presente estudio se utilizó la
encuesta, entendida como el procedimiento realizado para obtener
los resultados de los datos suministrados por cada una de las
unidades poblacionales en relación a la relación
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en
las instituciones de Educación Básica, parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia.

Ahora bien, para los efectos de recolectar los datos de
interés en función de los objetivos de la
investigación se deben disponer de instrumentos que le
permitan la realización de esta actividad en una forma
válida y confiable, procediendo a su construcción
siguiendo los procedimientos adecuados para ello. Por tanto, para
esta investigación, el instrumento de recolección
de información se elaboró un cuestionario definido
como:

…un medio de comunicación escrito y
básico entre el encuestador y el encuestado, facilita
traducir los objetivos y las variables de la investigación
a través de una serie de preguntas muy particulares,
previamente preparadas de forma cuidadosa susceptibles de
analizar en relación al problema estudiado. (Balestrini,
2009:138)

De acuerdo con lo anterior, en la presente
investigación se diseñaron dos cuestionarios
estructurados con cinco alternativas de respuesta para cada
ítem: Siempre (5), Casi siempre (4), Algunas Veces (3),
Casi Nunca (2) Nunca (1) construidos de acuerdo a los indicadores
del cuadro de variables, los cuales permitieron para obtener las
respuestas emitidas por la población participante a las
afirmaciones propuestas en el mismo.

Validez y confiabilidad del
instrumento

Validez

El diseño de un instrumento de recolección
de datos, exige dentro de las ciencias sociales el cumplimiento
de condiciones a través de las cuales se garantice la
pertinencia, coherencia y consistencia de los datos; referido a
la validez del instrumento, definida por Chávez
(2007:193), como "la eficiencia con que un instrumento mide lo
que se pretende medir".

Asimismo, Finol y Camacho (2006:82) la definen como "el
proceso mediante el cual se estima: a) la medida en que las
conclusiones representan la realidad empírica, b) si los
constructos elaborados por los investigadores representan las
categorías reales de la experiencia humana".

Para tal fin, el instrumento a diseñar fue
sometido a un proceso de validación de contenido, a
través de la técnica del "Juicio de Expertos", la
cual consiste en la revisión lógica, la cual se
consigue por medio de un grupo de cinco (5)personas a las cuales
se considera expertos en el campo donde ha de aplicarse el
instrumento. Esto garantizó que el cuestionario sea
cónsono con los objetivos que se alcanzaron en la
investigación.

Para ello, se elaboró un diseño de
validación de instrumentos de recolección de
información el cual se le entregará a cinco (5)
especialistas para que realicen su lectura, corrección del
instrumento a aplicar, a los efectos de cumplir con la
validación del mismo y arrojar las observaciones emitidas
con el objeto de efectuar las correcciones necesarias y proceder
a su aplicación.

Confiabilidad del instrumento

La confiabilidad es definida por Landeau (2007:81) "como
el grado con el cual el instrumento prueba su consistencia, por
los resultados que produce al aplicarlo repetidamente al objeto
de estudio". Para la presente investigación se
aplicó el Coeficiente Alfa de Cronbach, el cual se utiliza
cuando el instrumento tiene varias alternativas de
selección para responder, siendo este representado
mediante la fórmula:

donde:

k = número de ítems

1= constante

Si2 = Varianza de los ítems

St2= Varianza de los totales

Al operacionalizar la fórmula anterior, mediante
el paquete estadístico SPSS versión 20.0, con los
datos aportados por la aplicación de una prueba piloto, a
una población con características similares a la
del estudio se obtuvo un cociente r = 0.9112 para el primer
cuestionario y 0.9816 para el segundo, el cual indicó que
el instrumento era confiable y puede ser aplicado.

Procesamiento de los datos

En el procesamiento de los datos, se empleó el
método de estadística descriptiva, con sus
frecuencias absolutas y relativas; definida por Hernández
y otros (2010:402), como una rama de la disciplina que se
relaciona con el desarrollo y uso de técnicas para la
cuidadosa recolección y efectiva presentación de la
información numérica. Utilizando esta herramienta,
se calculó la distribución de frecuencias absolutas
y relativas. Éstas permitieran observar las tendencias en
las respuestas emitidas por la población de estudio para
su posterior análisis, interpretación y
discusión.

Procedimiento de la
investigación

El desarrollo de la presente investigación
involucró la realización de los siguientes
pasos:

– Selección del área de estudio e
identificación de las variables siendo en este caso: clima
organizacional y satisfacción laboral.

– Identificación del problema de
investigación y formulación de sus objetivos, tanto
el general como los específicos.

– Análisis de estudios previos, a fin de
desarrollar los antecedentes que sirvieron de orientación,
para los fines del presente estudio.

– Revisión de las conceptualizaciones de los
diferentes autores seleccionados en el área de la, para
analizar sus enfoques teóricos, que explican y sustentar
las variables en estudio.

– Elaboración del cuadro operacional de las
variables con sus dimensiones e indicadores correspondientes para
su medición y análisis.

– Definición del diseño de la
investigación con el objeto de proporcionar un modelo de
verificación, de los hechos relacionados con las variables
de estudio para responder al problema planteado.

-Diseño del instrumento de acuerdo con los
objetivos prediseñados, el cual se aplicará, previa
validación y obtención de confiabilidad, a una
población muestral conformada por 7 directivos y 80
docentes pertenecientes a las instituciones de Educación
Básica en la parroquia Pueblo Nuevo, Municipio Baralt,
estado Zulia

Los datos obtenidos se trataron estadística y
valorativamente para extraer conclusiones y formular
recomendaciones pertinentes que permitieron el logro del objetivo
general: Analizar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral del personal
docente adscrito a la Escuela Básica "Galanda Rojas de
Contreras" ubicada en la parroquia Pueblo Nuevo del municipio
Baralt.

CAPÍTULO IV

Análisis e
interpretación de los resultados

Análisis de los datos

En el presente capítulo se expone el
análisis e interpretación de los resultados
obtenidos por la aplicación del instrumento
diseñado para medir las variables clima organizacional y
satisfacción laboral, conformadas por dos dimensiones,
seis indicadores. El primer cuestionario estuvo estructurado por
15 ítems, cinco alternativas de respuesta fue aplicado a
una población de 16 directivos y 103 docentes
pertenecientes a las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, Municipio Baralt,
estado Zulia

Los datos obtenidos fueron analizados mediante la
estadística frecuencial, mediante la extracción de
frecuencias absolutas y porcentajes a las respuestas dadas por la
población en estudio, siendo totalizadas por indicador
para una mayor comprensión, presentándolas en
cuadros y gráficas, lo que permitirá visualizar
mejor la información.

Cuadro 4

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Tipo

Indicador: Autoritario

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 1. Indicador
Autoritario

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

De acuerdo con los resultados obtenidos por los
ítems 1, 2, 3 del cuestionario construido para medir el
indicador autoritario, se observan discrepancias entre las
respuestas emitidas por ambas poblaciones, pues mientras el 40%
de los directivos manifestó que en sus instituciones nunca
existe un clima autoritario, pero el 96% de los docentes
respondió que siempre se produce una comunicación
descendente con el personal para impartir instrucciones,
basándose la dirección en enfoques tradiciones,
donde se centraliza el poder.

Se concluye que, según los docentes, el tipo de
clima organizacional predominante en la institución es el
autoritario, el cual es poco indicado para los centros
educativos, pues la propuesta del ente rector, es que las
escuelas compartan el poder entre todo el colectivo escolar,
requiriendo por tanto una comunicación pluridireccional,
así como la planificación conjunta de
actividades.

Al respecto, Davis y Newstrom (2006) señalan que
en los climas autocráticos, los directivos estructuran en
su totalidad la situación de trabajo del personal, de
quienes espera el cabal cumplimiento de las órdenes, sin
darles oportunidad de participar en la planificación de
las actividades asignadas.

Cuadro 5

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Tipo

Indicador: Participativo

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 2. Indicador
Participativo

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Los resultados presentados en el gráfico anterior
indican diferencias en las opiniones emitidas por directivos y
docentes. Los primeros señalaron que siempre (96%)
confían en el personal docente para delegar
responsabilidad, consultándolo para la toma de decisiones
solucionando los problemas mediante el consenso; mientras los
segundos manifestaron que casi nunca se desarrolla un clima
organizacional participativo.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas no
existe un clima organizacional participativo, pues en
opinión de los docentes la dirección casi nunca
delega responsabilidad al personal, escasamente lo consulta para
tomar decisiones, solucionando los conflictos de manera
impositiva.

Según Ivancevich y otros (2006) el directivo
dentro de este clima organizacional se centra en el empleado,
cree en la delegación de la toma de decisiones, la ayuda a
los docentes para la satisfacción de sus necesidades en un
ambiente de apoyo. Se interesa por el progreso, crecimiento,
así como los logros personales de ellos, fomentando, de
esta manera, el desarrollo individual, grupal para alcanzar un
desempeño laboral eficiente.

Cuadro 6

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Tipo

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 3. Dimensión
Tipo

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

La dimensión tipo estuvo conformada por los
indicadores autoritario, participativo, cuyos porcentajes al ser
promediados produjeron valores que permitieron a la investigadora
evidenciar que en las instituciones seleccionadas existe la
presencia de ambos tipos de clima organizacional, con predominio
del participativo (62%) para los directivos y autoritario (48%)
para los docentes.

Estos porcentajes evidencian que el clima organizacional
de las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia no posee
un tipo definido planteando rasgos propios de ambos tipos con
predominio del autoritario, al indicar que si bien hay una
comunicación descendente con poder centralizado, en
ocasiones se consulta al personal para la toma de decisiones,
solucionándose los problemas mediante criterio de la
dirección.

En ese sentido, Goncalves (2009), el clima tiene
repercusiones en el comportamiento laboral, es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual, son relativamente
permanentes en el tiempo, formando un sistema independientemente
altamente dinámico, pero que puede ser de dos tipos
fundamentales: autoritario y participativo.

Cuadro 7

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Factores

Indicador: Gerencia participativa

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 4. Indicador Gerencia
participativa

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Según los resultados presentados anteriormente,
ambas poblaciones discrepan en sus opiniones. El 71% de los
directivos manifestó que siempre permiten la
participación de los docentes en la toma de decisiones,
promoviendo las organizaciones grupales, con lo cual estimulan la
participación del personal en las actividades
planificadas; pero el 77% de los docentes, expresó que
nunca se ejerce una gerencia participativa en sus
instituciones.

Se concluye que ambas poblaciones no coinciden cuando
señalan la presencia o ausencia de gerencia participativa
en sus instituciones, lo cual es indicativo de debilidades en
cuanto a la existencia de ese indicador, evidenciándose
que la gerencia es ejercida entonces de forma tradicional, propia
de un clima organizacional no adecuado, donde las decisiones son
tomadas unipersonalmente por la dirección, lo que
dificulta la participación del personal en las actividades
planificadas.

En opinión de Bateman y Snell (2008) la gerencia
participativa se define como la dimensión de la variedad
de comportamientos desarrollados por los gerentes para involucrar
a sus empleados en la toma de decisiones creando un marco
adecuado para la utilización de diversas formas de trabajo
en equipo.

Cuadro 8

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Factores

Indicador: Liderazgo del directivo

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 5. Indicador Liderazgo del
directivo

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Las opiniones emitidas por ambas poblaciones para el
indicador liderazgo del directivo reflejan diferencias en
relación a la presencia o ausencia del mismo, pues el 100%
de los directivos manifestó que siempre se enfocan en el
desarrollo del talento humano para mejorar su desempeño,
mantienen buenas relaciones con los docentes, pero actúan
dentro de las reglas establecidas; sin embargo, el 74% de los
docentes manifestó que sólo algunas veces se puede
observar el ejercicio de un liderazgo positivo del
directivo.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas, no
existe evidencia de un liderazgo del directivo que permita
establecer un clima organizacional idóneo para el buen
desenvolvimiento de las actividades, pues en opinión de
los docentes, la dirección sólo en ocasiones
establece buenas relaciones con los educadores,
enfocándose en escasas oportunidades en el desarrollo del
talento humano para mejorar su desempeño.

Para Martínez (2005) el liderazgo ejercido por el
directivo de las instituciones seleccionadas se considera formal
pues actúan dentro de ciertas reglas previamente
establecidas, lo cual indica que está regido por normas
donde se establecen limitaciones o le imprimen una
dirección a su acción.

Cuadro 9

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Factores

Indicador: Motivación del talento
humano

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 6. Indicador
Motivación del talento humano

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Al observar los resultados anteriores se observa
coincidencia en las respuestas emitidas por ambas poblaciones,
por cuanto directivos y docentes señalaron que la
dirección nunca (33%, 30% respectivamente) promueve
acciones dirigidas a satisfacer las necesidades de los docentes,
planteando barreras que impiden el logro de los objetivos; sin
embargo, el 35% de los directivos difiere de esta opinión
respondiendo que siempre motivan el talento humano y el 30% de
los docentes considera que esto casi nunca sucede.

Los resultados presentados permiten concluir que en las
instituciones seleccionadas la dirección nunca motiva el
talento humano, pues no se involucra en acciones dirigidas a
satisfacer sus necesidades no analiza la razón del
comportamiento de los docentes a quienes les plantean barreras
que impiden el logro de sus objetivos. En ese sentido, Robbins
(2008) define la motivación como la voluntad de ejercer
altos niveles de esfuerzos por alcanzar las metas
organizacionales, voluntad que está condicionada por la
capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual.

Cuadro 10

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Factores

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 7. Dimensión
Factores

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Al promediar los resultados de los indicadores gerencia
participativa, liderazgo del directivo y motivación del
talento humano, se obtuvieron valores en los cuales se evidencian
diferencias de opinión entre ambas poblaciones. El 69% de
los directivos considera que siempre ejerce una gerencia
participativa, donde consulta al personal para la toma de
decisiones, mantienen buenas relaciones con los docentes mediante
un liderazgo positivo y promoviendo acciones dirigidas a
satisfacer las necesidades de ellos.

Sin embargo, el 43% de los docentes respondió que
estos factores nunca están presentes en sus instituciones
ya que no se les permite participar en la toma de decisiones ni
se les estimula a involucrarse en la toma de decisiones. Se
concluye que en los centros educativos seleccionados no se
encuentran presentes los factores que conforman un clima
organizacional adecuado.

Para Navarro y García (2007) el análisis,
diagnóstico del clima organizacional permite evaluar las
fuentes de conflicto, estrés o insatisfacción, las
cuales pueden afectar directamente al personal, así como
diseñar procesos de intervención atendiendo
elementos problemáticos a través de tratamientos
específicos mediante la presencia de factores como la
gerencia participativa, el liderazgo y la
motivación.

Cuadro 11

Variable: Clima organizacional

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 8. Variable Clima
organizacional

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Al extraer el promedio de los valores de las dimensiones
tipo y factores que conforman la variable clima organizacional,
se observan discrepancias en las opiniones de ambas poblaciones,
pues se observa que el 65% de los directivos manifestó que
en sus instituciones siempre está presente un clima
organizacional adecuado, prioritariamente participativo, para
llevar a cabo un proceso educativo de calidad, reflejado en el
ejercicio de una gerencia participativa, caracterizada por
motivar al talento humano a través de un liderazgo
efectivo.

Sin embargo, el 60% de los docentes señaló
que el clima organizacional existentes en las instituciones es
netamente autoritario, caracterizado por centralizar el poder, lo
cual impide la participación de los docentes en la toma de
decisiones, así como el mantenimiento de relaciones con el
personal, planteando barreras que impiden el logro de los
objetivos.

Se concluye que el clima organizacional de las
instituciones seleccionadas es poco apropiado para el
desenvolvimiento del proceso educativo, pues se desarrolla bajo
un esquema autoritario en el cual la dirección asume todo
el poder, contrario a lo planteado en el sistema educativo
bolivariano donde se establece el ejercicio de una
dirección en colectivo, lo cual impide la
participación de los docentes en la toma de decisiones y
plantea barreras que impiden el logro de los objetivos, generando
a su vez el deterioro de sus relaciones con el
personal.

Según Rubio (2005) el clima organizacional es el
ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y por lo
tanto, en la productividad. Está relacionado con el "saber
hacer" gerencial del directivo, con los comportamientos presentes
de las personas con su manera de trabajar y de relacionarse, con
la interacción con la empresa, con las máquinas que
se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Cuadro 12

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores motivadores

Indicador: Relaciones interpersonales

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 9. Indicador Relaciones
interpersonales

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

De acuerdo con los resultados alcanzados por los
ítems 1, 2, 3 del cuestionario señalan que existen
discrepancias entre las opiniones de ambas poblaciones. El 46% de
los directivos respondió que los docentes siempre
mantienen buenas relaciones interpersonales, reflejada esta
afirmación en el hecho que éstos se comunican
efectivamente durante la jornada laboral, solucionan conflictos a
través del diálogo, cooperando entre sí para
la ejecución de actividades.

Pero, el 52% de los docentes señaló que
algunas veces se gestan buenas relaciones interpersonales entre
ellos, pues en ocasiones se produce una comunicación
efectiva entre ellos, lo que les permite cooperar entre ellos en
contadas oportunidades para la ejecución de actividades.
Se concluye que en las instituciones educativas, existe un
deterioro de las relaciones interpersonales de los docentes, pues
según sus opiniones, no existe fluidez en la
comunicación, ni se genera un trabajo
cooperativo.

Al respecto, Goleman (2006) define las relaciones
interpersonales como la habilidad de manejar las emociones de los
demás. Consisten entonces en la interacción
recíproca entre dos o más personas, las cuales
involucran aspectos como la habilidad para comunicarse
efectivamente, escuchar, solucionar conflictos, es decir, la
expresión auténtica entre dos o más
personas.

Cuadro 13

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores motivadores

Indicador: Comunicación
asertiva

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 10. Indicador
Comunicación asertiva

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Si se comparan las respuestas emitidas por directivos y
docentes se observan discrepancias en sus respuestas. Los
primeros manifestaron que siempre (87%) se produce una
comunicación asertiva entre el personal de sus
instituciones. Pero, el 39% de los segundos señaló
que algunas veces se relacionan con sus compañeros en
términos de respeto mutuo, expresando en ocasiones sus
opiniones acerca del trabajo, mientras el 33% coincidió
con los directivos, cuando respondió que siempre se
manifiesta este tipo de relación.

Se concluye que, en opinión de los directivos,
siempre se produce una comunicación asertiva entre el
personal, por el contrario los docentes consideran que este
factor no se evidencia en sus instituciones, al no manejarse en
términos de respeto ni expresar sus opiniones
adecuadamente.

En ese marco de ideas, D" Armas (2010) define la
comunicación asertiva como la capacidad humana de
interrelacionarse con sus semejantes para resolver diferencias,
enfrentar situaciones con un sentido de racionalidad, donde priva
el respeto mutuo, la sinceridad, la espontaneidad,
expresión honesta de sentimientos y el fortalecimiento de
las relaciones interpersonales.

Cuadro 14

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores motivadores

Indicador: Autoestima

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 11. Indicador
Autoestima

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

De acuerdo con los resultados observados las respuestas
emitidas por directivos y docentes reflejan inconsistencias, pues
el 64% de los directivos indicó que los docentes no poseen
una adecuada autoestima, reflejada en que nunca se
responsabilizan por los resultados de sus acciones ni reconocen
sus limitaciones, así como tampoco manejan adecuadamente
sus emociones.

Pero el 84% de los docentes indicó que siempre
demuestran un elevado nivel de autoestima, lo cual les permite
expresarse adecuadamente reconociendo sus limitaciones sin
alterarse y responsabilizándose de los resultados de sus
acciones. Se concluye que, según opinan los directivos,
los docentes manifiestan poseer una baja autoestima, la cual les
impide reconocer sus limitaciones para no sentirse en desigualdad
de condiciones con sus compañeros, dificultándoles
también asumir la responsabilidad de sus
acciones.

Para Raffini (2010) la autoestima es la
apreciación del propio valor e importancia, caracterizada
por la posibilidad de responsabilizarse de uno mismo y de actuar
de manera responsable hacia los demás. El hecho de
responsabilizarse por sí mismo, le otorga el sentido del
valor, el cual al ser alimentado tanto en la casa como en el
trabajo, le ofrece la oportunidad experiencial de respetarse y,
en consecuencia, respetar a los demás

Cuadro 15

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores motivadores

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 12. Dimensión
Factores motivadores

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Al extraer el promedio de los indicadores relaciones
interpersonales, comunicación asertiva y autoestima, se
observa que los valores asumidos por la dimensión factores
motivadores señalan coincidencias entre ambas poblaciones
al señalar que siempre (51% y 50% respectivamente) se
presentan estos factores en sus respectivas instituciones,
evidenciando adecuadas relaciones interpersonales donde predomina
la comunicación asertiva y elevados niveles de
autoestima.

Se concluye que en las instituciones educativas, se
encuentran presentes los factores motivadores de la
satisfacción laboral, reflejados en unas adecuadas
relaciones interpersonales que posibilitan la cooperación
y el diálogo para solucionar conflictos a través de
una comunicación asertiva, la cual propicia el respeto
mutuo, así como la expresión adecuada de las
emociones.

Según Hellriegel y otros (2006), los factores
motivadores tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas
y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un
efecto de satisfacción duradera y un aumento de la
productividad muy por encima de los niveles normales. Cuando son
óptimos, expresan los autores, elevan la
satisfacción de modo sustancial; si son precarios,
provocan la pérdida de satisfacción y se denominan
factores de satisfacción.

Cuadro 16

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores de higiene

Indicador: Supervisión o acompañamiento
pedagógico

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 13. Indicador
Supervisión o acompañamiento
pedagógico

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Según el 100% de los directivos, siempre se
ejerce una adecuada supervisión o acompañamiento
pedagógico en las instituciones, el cual se caracteriza
por ofrecer retroalimentación oportuna al docente para
mejorar su desempeño; pero el 82% de los docentes
manifestó que casi nunca se realizan estos
acompañamientos en sus centros educativos, dificultando el
mejoramiento de su práctica diaria.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas no se
produce un adecuado proceso de acompañamiento
pedagógico que permita a los directivos retroalimentar el
trabajo docente, orientándolo para su optimización,
ejerciendo una supervisión administrativa donde
sólo se verifica la planificación
diaria.

Al respecto, López (2009) señala que
supervisar un centro escolar es una forma explícita de
influir en los docentes para que estos consoliden la
transformación de sus prácticas educativas. Visto
de esa forma, la supervisión educativa es considerada como
el acompañamiento de todas las actividades incidentes
sobre el proceso de enseñanza aprendizaje, dirigidas a
realizar una mejor planificación, coordinación y
ejecución de las mismas dentro de las instituciones
escolares.

Cuadro 17

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores de higiene

Indicador: Cultura organizacional

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 14. Indicador Cultura
organizacional

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

De acuerdo con los resultados presentados, existen
discrepancias entre las respuestas emitidas por directivos y
docentes. El 100% de los directivos expresó que siempre se
definen los valores institucionales por consenso con el personal,
lo cual propicia que los docentes se identifiquen con ellos,
existiendo además normas de convivencia elaboradas en
conjunto con el colectivo escolar.

Sin embargo, el 58% de los docentes manifestó que
nunca existe una cultura organizacional establecida en sus
instituciones, pues esta se construye en consenso entre todos los
miembros del personal quienes establecen conjuntamente valores y
normas de convivencia, pero el 42% de ellos respondió que
ésta casi nunca se observa.

Se concluye que las instituciones seleccionadas adolecen
de una cultura organizacional adecuada, la cual esté
basada en la creación de valores y normas de convivencia
establecidos por consenso entre todos los miembros del
personales, propiciando su identificación con ellos.
Según Chiavenato, (2008) la cultura organizacional es el
conjunto de hábitos y creencias establecidos a
través de normas, valores, actitudes y expectativas
compartidas por todos los miembros de la
organización.

Cuadro 18

Variable: Satisfacción laboral

Dimensión: Factores de higiene

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 15. Dimensión
Factores de higiene

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Del promedio obtenido de los porcentajes alcanzados por
los indicadores supervisión o acompañamiento
pedagógico y cultura organizacional, se obtuvieron valores
que reflejan diferencias en las respuestas emitidas por ambas
poblaciones. El 100% de los directivos manifestó que
siempre se presentan positivamente estos factores de higiene
permitiendo el fortalecimiento de la satisfacción laboral
de los docentes al plantearse la supervisión como
orientación del trabajo docente y establecerse valores y
normas por consenso con el personal.

Pero el 62% de los docentes señaló que
estos factores de higiene casi nunca se desarrollan
positivamente, convirtiéndose en elementos que deterioran
o minimizan su satisfacción laboral. Se concluye que en
las instituciones educativas, la presencia de estos factores se
convierte en un obstáculo para la satisfacción
laboral del personal pues la supervisión es vista
más bien como fiscalización y la cultura no es la
más adecuada al ámbito educativo donde se requiere
la consolidación de valores y normas establecidos en
consenso con el colectivo escolar.

Para Gordon (2007), los factores de higiene son las
condiciones que rodean al individuo cuanto trabaja, implican las
condiciones físicas, ambientales de trabajo, el salario,
los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el
tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones
entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos,
las oportunidades existentes, entre otros.

Cuadro 19

Variable: Satisfacción laboral

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de
las instituciones de educación básica de la
parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia

Gráfico 16. Variable
Satisfacción laboral

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a
directivos y docentes de las instituciones de educación
básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia

Al promediar los porcentajes de las dimensiones, se
evidencia que en opinión del 75% de los directivos, los
docentes manifiestan poseer una elevada satisfacción
laboral, pues siempre están presentes los factores
motivadores como adecuadas relaciones interpersonales,
comunicación asertiva, elevada autoestima y los factores
de higiene en lugar de obstaculizarla la fortalecen, ya que la
supervisión se ejecuta como orientación del trabajo
docente, existiendo una cultura organizacional fuerte.

Pero, el 38% de los docentes manifestó que casi
nunca están satisfechos con su ambiente laboral, por
cuanto en las instituciones se evidencia un deterioro de sus
relaciones interpersonales como resultado de un proceso
inadecuado de comunicación, bajos niveles de autoestima la
cual se ve afectada por un proceso de supervisión
orientado sólo al aspecto administrativo y una cultura
organizacional débil, mientras el 25% de ellos
respondió que siempre se sienten satisfechos
laboralmente.

Se concluye que en los docentes seleccionados se sienten
insatisfechos laboralmente dentro de sus instituciones, lo cual
ha ocasionado rompimiento de relaciones interpersonales producto
de una inadecuada expresión de sus emociones, ausencia de
diálogo para resolver conflictos, así como un
proceso de supervisión clásico donde sólo se
verifica el aspecto administrativo, además de normas y
valores impuestos desde la dirección con los cuales no se
sienten identificados.

Dentro de ese contexto, Gibson (2009), sostiene que la
satisfacción laboral es la actitud personal con respecto
al trabajo, esta puede ser positiva (satisfacción) o
negativa (insatisfacción). Mediante su estudio, los
directivos de las instituciones educativas podrán saber
los efectos producidos por las políticas, normas,
procedimientos, disposiciones generales de la organización
en el personal.

Cuadro 20

Correlación de las variables. Personal
directivo

De acuerdo al cuadro 20, se evidencia un valor de 0,89,
permitiendo inferir que existe una alta correlación
positiva entre las variables donde se establece que un adecuado
clima organizacional es fundamental para que los docentes posean
una elevada satisfacción laboral, para lo cual se requiere
un tipo participativo, con predominio de un liderazgo efectivo el
cual motive el comportamiento del talento humano.

Asimismo, esos resultados señalan la relevancia
de establecer un clima organizacional idóneo para que las
instituciones puedan alcanzar los objetivos institucionales, que
posibiliten el logro de la calidad educativa, meta final de la
educación, la cual requiere la participación del
colectivo en todas las acciones desarrolladas en ella, siendo
necesario que los docentes se sientan satisfechos con su trabajo
e institución.

Cuadro 21

Correlación de las variables. Personal
docente

De igual forma, para los docentes existe una alta
correlación positiva de 0.89, señalando que la
satisfacción laboral se logrará en la medida en que
los directivos promuevan un clima organizacional apropiado,
llevando a cabo acciones que posibiliten la participación
del personal en la toma de decisiones de la escuela, así
como propicien un ambiente laboral que optimice las relaciones
interpersonales.

Interpretación de los
resultados

Luego de finalizar el análisis de los datos, se
procede a interpretar sus resultados con base en la
fundamentación teórica de la investigación
indicando que para en relación al tipo de clima
organizacional predominante en las instituciones seleccionadas se
evidencia la presencia de ambos tipos de clima organizacional,
con predominio del participativo (62%) para los directivos y
autoritario (48%) para los docentes, lo cual es indicativo de
ausencia de un clima definido.

Estos resultados son coincidentes con los alcanzados por
Mota (2011) quien concluyó que la existencia de un modelo
de gestión con debilidades en cuanto al nivel de
competencias gerenciales del supervisor, lo cual ha incidido
desfavorablemente en la configuración de los climas
organizacionales de las instituciones seleccionadas.

Lo antes expuesto indica que las debilidades
relacionadas con el clima organizacional en las instituciones
educativas, es una problemática recurrente en todas las
latitudes, pues no siempre coincide la forma de conducir los
centros educativos de los directivos con lo que se espera
según los lineamientos emanados por el Ministerio del
Poder Popular para la Educación, los cuales se orientan a
una gestión colegiada en donde se tome en cuenta la
opinión del colectivo.

En cuanto a los factores del clima organizacional se
evidenció que para el 69% de los directivos siempre ejerce
una gerencia participativa, donde consulta al personal para la
toma de decisiones, mantienen buenas relaciones con los docentes
mediante un liderazgo positivo y promoviendo acciones dirigidas a
satisfacer las necesidades de ellos.

Sin embargo, para el 43% de los docentes estos factores
nunca están presentes en sus instituciones ya que no se
les permite participar en la toma de decisiones ni se les
estimula a involucrarse en la toma de decisiones. Resultados
coincidentes con la investigación de Florio (2009) quien
concluyó que hay factores tanto internos como externos
cuya presencia o ausencia afectan el clima organizacional,
manifestando entre ellos la toma de decisiones participativas, el
liderazgo del directivo, los cuales propician u obstaculizan el
clima organizacional en los centros educativos.

De acuerdo con los resultados anteriores, se evidencia
que según el 65% de los directivos en sus instituciones
siempre está presente un clima organizacional adecuado,
prioritariamente participativo, para llevar a cabo un proceso
educativo de calidad, reflejado en el ejercicio de una gerencia
participativa, caracterizada por motivar al talento humano a
través de un liderazgo efectivo.

Sin embargo, para el 60% de los docentes el clima
organizacional existentes en las instituciones es netamente
autoritario, caracterizado por centralizar el poder, lo cual
impide la participación de los docentes en la toma de
decisiones, así como el mantenimiento de relaciones con el
personal, planteando barreras que impiden el logro de los
objetivos.

Estos resultados son coincidentes con los alcanzados por
Graterol (2011) en su estudio donde concluyó que los
directivos no mantienen una actitud positiva ante situaciones de
conflicto institucional, un comportamiento obstaculizador de las
buenas interacciones con los demás miembros de la
organización, tales como relaciones interpersonales, una
comunicación abierta, cohesión entre ellos, las
cuales son la base del clima organizacional.

En otras palabras, los directivos mantienen un clima
organizacional autoritario el cual busca solucionar los problemas
según su criterio personal y no, en base al
diálogo, ni mantienen relaciones apropiadas con el
personal dificultando su cooperación en la
realización de actividades, factores que identifican ese
tipo de clima, que es poco adecuado para el ámbito
educativo.

En cuanto a las relaciones interpersonales se
determinó que para el 46% de los directivos los docentes
siempre mantienen buenas relaciones interpersonales, reflejada
esta afirmación en el hecho que éstos se comunican
efectivamente durante la jornada laboral, solucionan conflictos a
través del diálogo, cooperando entre sí para
la ejecución de actividades.

Pero, según el 52% de los docentes algunas veces
se gestan buenas relaciones interpersonales entre ellos, pues en
ocasiones se produce una comunicación efectiva entre
ellos, lo que les permite cooperar entre ellos en contadas
oportunidades para la ejecución de actividades. Estos
resultados contrastan con lo planteado por Shapiro (2008) quien
define las relaciones interpersonales como las interacciones
diarias que permiten a las personas compartir, cooperar,
establecer metas comunes y particulares. Estas relaciones son de
carácter social, por cuanto no pretenden generar una
amistad como elemento esencial sino el contacto establecido entre
los individuos, planteándose el compañerismo, el
cual implica solidaridad, respeto, responsabilidad, compromiso,
justicia, igualdad, aprecio.

Desde este punto de vista, las relaciones
interpersonales en las instituciones educativas se centran en la
aptitud de los docentes para trabajar, entender y motivar a
quienes lo rodean, demandando para ello una comunicación
efectiva, en especial de su visión hacia los
compañeros, superiores e institución a la cual
pertenecen.

En relación a la comunicación asertiva se
determinó que según los directivos siempre (87%) se
produce una comunicación asertiva entre el personal de sus
instituciones. Pero, para el 39% de los docentes algunas veces se
relacionan con sus compañeros en términos de
respeto mutuo, expresando en ocasiones sus opiniones acerca del
trabajo, mientras el 33% coincidió con los directivos,
cuando respondió que siempre se manifiesta este tipo de
relación.

Los resultados obtenidos contrastan con lo expresado por
Castenyer (2003) quien define la comunicación asertiva
como aquella cuyo proceso permite el intercambio de
información segura y eficiente, con muestra de veracidad
de los hechos, la cual es transmitida por personas seguras de
sí mismas, con autoestima alta, así como una fe
gozosa del triunfo, la justicia, la verdad.

En cuanto al indicador autoestima los resultados
señalaron que, según el 64% de los directivos, los
docentes no poseen una adecuada autoestima, reflejada esta
afirmación en que nunca se responsabilizan por los
resultados de sus acciones ni reconocen sus limitaciones,
así como tampoco manejan adecuadamente sus
emociones.

Pero, para el 84% de los docentes ellos siempre
demuestran un elevado nivel de autoestima, lo cual les permite
expresarse adecuadamente reconociendo sus limitaciones sin
alterarse y responsabilizándose de los resultados de sus
acciones. En contraste, Raffini (2010) y Corkille (2009)
coinciden en señalar la autoestima como el reflejo de
sí misma que tienen las personas, considerándose
una exigencia interior experimentada por el individuo, la cual lo
lleva a sentirse valioso, digno de respeto no solo ante sí
mismo, sino ante los demás; esta interioridad ejerce un
rol de vital importancia en la conciencia, la personalidad, el
organismo como totalidad.

Por tanto, los resultados alcanzados por la
dimensión factores reflejan que para directivos y docentes
siempre (51% y 50% respectivamente) se presentan estos factores
en sus respectivas instituciones, evidenciando adecuadas
relaciones interpersonales donde predomina la comunicación
asertiva y elevados niveles de autoestima, coincidiendo con
Hellriegel y otros (2006) cuando señalan que éstos
constituyen el contenido del cargo en sí e incluyen:
delegación de la responsabilidad, libertad de decidir
cómo realizar un trabajo, ascensos, utilización
plena de las habilidades personales, formulación de
objetivos, evaluación relacionada con estos,
simplificación del cargo (por quien o desempeña),
ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o
verticalmente).

En referencia al indicador supervisión o
acompañamiento pedagógico se evidenció que
según el 100% de los directivos, siempre se ejerce una
adecuada supervisión o acompañamiento
pedagógico en las instituciones, el cual se caracteriza
por ofrecer retroalimentación oportuna al docente para
mejorar su desempeño; pero para el 82% de los docentes
casi nunca se realizan estos acompañamientos en sus
centros educativos, dificultando el mejoramiento de su
práctica diaria.

Estos resultados contrastan con lo expresado por
Falcón (2006) cuando señala que un aspecto
fundamental de la gerencia moderna es orientar al personal para
realizar su trabajo de manera adecuada, mediante un contacto
cotidiano cercano, es decir, una actitud afiliativa a
través de un ambiente cooperativo, mantenimiento constante
de la comunicación y un acompañamiento
permanente.

Esta función de acompañamiento
pedagógico constituye una actividad dirigida hacia la
mejora del sistema educativo, en concreto, a la necesidad de
orientar al personal docente sobre métodos,
técnicas eficaces, teniendo en cuenta a su vez, los
distintos niveles y sectores de la comunidad escolar mediante las
correspondientes acciones de información,
orientación, estimulación, entre otros.

Para el indicador cultura organizacional los resultados
señalaron que para ell 100% de los directivos siempre se
definen los valores institucionales por consenso con el personal,
lo cual propicia que los docentes se identifiquen con ellos,
existiendo además normas de convivencia elaboradas en
conjunto con el colectivo escolar.

Sin embargo, de acuerdo con el 58% de los docentes nunca
existe una cultura organizacional establecida en sus
instituciones, pues esta se construye en consenso entre todos los
miembros del personal quienes establecen conjuntamente valores y
normas de convivencia, pero el 42% de ellos respondió que
ésta casi nunca se observa, contrastando con lo planteado
por Chiavenato (2008) quien define la cultura organizacional como
el conjunto de hábitos y creencias establecidos por
consenso a través de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidas por todos los miembros de la
organización.

En cuanto a la dimensión factores de higiene los
resultados indicaron que según el 100% de los directivos
siempre se presentan positivamente estos factores de higiene
permitiendo el fortalecimiento de la satisfacción laboral
de los docentes al plantearse la supervisión como
orientación del trabajo docente y establecerse valores y
normas por consenso con el personal.

Pero, para el 62% de los docentes estos factores de
higiene casi nunca se desarrollan positivamente,
convirtiéndose en elementos que deterioran o minimizan su
satisfacción laboral. Estos porcentajes coinciden con lo
expresado por Gordon (2007) cuando explica que los factores
ambientales cuando son precarios, producen insatisfacción
pues poseen una capacidad muy limitada para influir en el
comportamiento de los trabajadores.

En relación a la variable satisfacción
laboral se obtuvo que para el 75% de los directivos, los docentes
manifiestan poseer una elevada satisfacción laboral, pues
siempre están presentes los factores motivadores como
adecuadas relaciones interpersonales, comunicación
asertiva, elevada autoestima y los factores de higiene en lugar
de obstaculizarla la fortalecen, ya que la supervisión se
ejecuta como orientación del trabajo docente, existiendo
una cultura organizacional fuerte.

Pero, según el 38% de los docentes casi nunca
están satisfechos con su ambiente laboral, por cuanto en
las instituciones se evidencia un deterioro de sus relaciones
interpersonales como resultado de un proceso inadecuado de
comunicación, bajos niveles de autoestima la cual se ve
afectada por un proceso de supervisión orientado
sólo al aspecto administrativo y una cultura
organizacional débil, mientras para el 25% de ellos
siempre se sienten satisfechos laboralmente.

Los resultados alcanzados por la variable coinciden con
lo expresado por Davis y Newstrom (2006) definen la
satisfacción laboral como el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.
Es un sentimiento de placer o dolor diferente de los
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento, las
cuales ayudan a los directivos a predecir el efecto de las tareas
en el comportamiento futuro.

Finalmente, se determinó que existe una
correlación alta positiva (0,89+) estadísticamente
significativa entre las variables, indicando que cuando aumentan
los valores del clima organizacional se incrementan los de
satisfacción laboral

Conclusiones

Al culminar el proceso investigativo, los resultados
obtenidos permitieron redactar las siguientes conclusiones que
dan respuesta a los objetivos de la
investigación:

En relación al objetivo general: Analizar la
relación entre clima organizacional y satisfacción
laboral en las instituciones de Educación Básica de
la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se
determinó que existe una correlación alta positiva
estadísticamente significativa entre las variables,
indicando que cuando aumentan los valores del clima
organizacional se incrementan los de satisfacción
laboral.

Asimismo, se concluyó que un adecuado clima
organizacional es fundamental para que los docentes posean una
elevada satisfacción laboral, para lo cual se requiere un
tipo participativo, con predominio de un liderazgo efectivo el
cual motive el comportamiento del talento humano. Además,
se considera relevante establecer un clima organizacional
idóneo para que las instituciones puedan alcanzar los
objetivos institucionales, que posibiliten el logro de la calidad
educativa, meta final de la educación, la cual requiere la
participación del colectivo en todas las acciones
desarrolladas en ella, siendo necesario que los docentes se
sientan satisfechos con su trabajo e
institución.

En cuanto al objetivo: Identificar el tipo de clima
organizacional predominante en las instituciones de
Educación Básica de la parroquia Pueblo Nuevo,
municipio Baralt, estado Zulia se determinó que existe la
presencia de ambos tipos de clima organizacional, con predominio
del participativo para los directivos y autoritario para los
docentes.

Se concluye que el clima organizacional de las
instituciones de educación básica de la parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia no posee un tipo
definido planteando rasgos propios de ambos tipos con predominio
del autoritario, al indicar que si bien hay una
comunicación descendente con poder centralizado, en
ocasiones se consulta al personal para la toma de decisiones,
solucionándose los problemas mediante criterio de la
dirección.

En referencia al objetivo: Describir los factores del
clima organizacional en las instituciones de Educación
Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia se determinó que los directivos consideran
que siempre ejercen una gerencia participativa, donde consulta al
personal para la toma de decisiones, mantienen buenas relaciones
con los docentes mediante un liderazgo positivo y promoviendo
acciones dirigidas a satisfacer las necesidades de
ellos.

Sin embargo, los docentes respondieron que estos
factores nunca están presentes en sus instituciones ya que
no se les permite participar en la toma de decisiones ni se les
estimula a involucrarse en la toma de decisiones. Se concluye que
en los centros educativos seleccionados no se encuentran
presentes los factores que conforman un clima organizacional
adecuado.

Para el objetivo: Identificar los factores motivadores
de satisfacción en las instituciones de Educación
Básica de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt,
estado Zulia se determinó que entre ambas poblaciones
coinciden al señalar que siempre) se presentan estos
factores en sus respectivas instituciones, evidenciando adecuadas
relaciones interpersonales donde predomina la comunicación
asertiva y elevados niveles de autoestima.

Se concluye que en las instituciones educativas, se
encuentran presentes los factores motivadores de la
satisfacción laboral, reflejados en unas adecuadas
relaciones interpersonales que posibilitan la cooperación
y el diálogo para solucionar conflictos a través de
una comunicación asertiva, la cual propicia el respeto
mutuo, así como la expresión adecuada de las
emociones.

En referencia al objetivo: Describir los factores de
higiene propios de la satisfacción laboral en las
instituciones de Educación Básica de la parroquia
Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se determinó
que existen diferencias en las respuestas emitidas por ambas
poblaciones. Para los directivos siempre se presentan
positivamente estos factores de higiene permitiendo el
fortalecimiento de la satisfacción laboral de los docentes
al plantearse la supervisión como orientación del
trabajo docente y establecerse valores y normas por consenso con
el personal.

Pero, para los docentes estos factores de higiene casi
nunca se desarrollan positivamente, convirtiéndose en
elementos que deterioran o minimizan su satisfacción
laboral. Se concluye que en las instituciones educativas, la
presencia de estos factores se convierte en un obstáculo
para la satisfacción laboral del personal pues la
supervisión es vista más bien como
fiscalización y la cultura no es la más adecuada al
ámbito educativo donde se requiere la consolidación
de valores y normas establecidos en consenso con el colectivo
escolar.

Finalmente, para el objetivo: Establecer la
relación entre clima organizacional y satisfacción
laboral en las instituciones de Educación Básica de
la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, estado Zulia se
determinó que existe una correlación alta positiva
entre las variables, lo cual indica la importancia de un adecuado
clima organizacional para que los docentes demuestren
satisfacción en su lugar de trabajo.

Recomendaciones

En concordancia con los resultados obtenidos y las
conclusiones redactadas se considera pertinente formular las
siguientes recomendaciones:

Estimular la participación y compromiso de los
docentes promoviendo el liderazgo en todos los niveles,
así como el desarrollo de sus habilidades y conocimientos,
desplegando las mejores prácticas gerenciales, para
propiciar la innovación en la praxis diaria.

Propiciar un clima y unas condiciones de trabajo donde
todos puedan participar y desarrollar iniciativas, tanto en el
salón de clase como en el centro educativo como un todo
desarrollando actitudes positivas hacia la excelencia.

Dirigir la institución reorientando de una manera
diferente la organización y función educativa,
formulando los valores y propósitos que animan al centro a
través de la construcción, conjuntamente con las
comunidades docentes y alumnos, del manual de convivencia, que
permita a los actores educativos construir una visión
común.

Realizar círculos de reflexión que
conduzcan a la institución escolar a construir un
horizonte colectivo donde converjan todos los docentes como
equipo de trabajo, lo cual propiciará un mejoramiento de
las relaciones interpersonales, en consecuencia,
incrementará la satisfacción laboral de los
mismos.

Concentrar su liderazgo en cualidades intangibles como
la visión, valores compartidos y las ideas, con el
propósito de crear relaciones, dotando de mayor
significado a las actividades independientes de los docentes,
ofreciendo un ambiente apropiado para la satisfacción
laboral de los mismos.

Ofrecer apoyo individualizado al personal, al momento de
realizar el acompañamiento pedagógico, por cuanto
el profesorado precisa conocer que están desarrollando
adecuadamente su trabajo, lo cual se logra con una adecuada
retroalimentación, generando una mayor satisfacción
en el personal.

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Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL
EXPERIMENTAL

"RAFAEL MARÍA
BARALT"

PROGRAMA POSTGRADO

MAESTRÍA: ADMINISTRACIÓN
DE LA EDUCACIÓN BÁSICA

CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS INSTITUCIONES DE
EDUCACIÓN BÁSICA EN LA PARROQUIA PUEBLO NUEVO,
MUNICIPIO BARALT, ESTADO ZULIA

Anexo A

Cuestionarios

Autora: Anyuvi Rojas

Tutora : Dra. Marlene
Spluga

San Pedro, Mayo 2014

INSTRUCCIONES

Estimado colega:

A continuación se le incluyen una serie de
preguntas, conformadas por cuatro alternativas de respuestas:
siempre (S), casi siempre (CS), algunas veces (AV), casi nunca
(CN), nunca (N) para la realización de la
investigación que se ejecuta como requisito parcial para
la presentación del Trabajo de Grado, CLIMA ORGANIZACIONAL
Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS INSTITUCIONES DE
EDUCACIÓN BÁSICA EN LA PARROQUIA PUEBLO NUEVO,
MUNICIPIO BARALT, ESTADO ZULIA

Se agradece de antemano, dar respuestas sinceras y
objetivas a cada uno de los ítems planteados. Los datos
suministrados por Ud, son de vital importancia y utilidad para la
investigadora, tienen un carácter estrictamente
confidencial, por lo tanto, no es necesario escribir su
nombre.

Gracias por su
colaboración