Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, parte 1 (página 2)

Valor relativo de las estipulaciones contractuales. Esta primacía de los hechos sobre los textos pactados: ¿significa que las estipulaciones contractuales carecen de todo valor? Al respecto puede decirse que las estipulaciones contenidas en un contrato de trabajo no son inútiles debido a que cuentan inicialmente con la presunción de reflejar la voluntad común de las partes. Mientras no se demuestre que la conducta de las partes fue distinta, lo que exige la prueba de los hechos que se apartaron de los textos contractuales, prima la presunción emanada del tenor del contrato (la presunción de que el contrato refleja la voluntad de las partes). Para hacer caer esa presunción deberá probarse que la conducta fue distinta. Si esa prueba no se produce o no es eficaz resulta como válida la presunción emergente del contrato. Lo que no puede hacerse es invocar un texto escrito para pretender que él prime sobre los hechos. Si la práctica demuestra que en la realidad se actuó de determinada manera, eso es lo que debe tenerse en cuenta y no las estipulaciones que hayan podido hacerse para disimular u ocultar la verdad. (Plá Rodríguez, 1998, 331-333).

Luego de analizar los aspectos teóricos de este principio, Plá Rodríguez realiza una reseña de distintos casos jurisprudenciales donde menciona una serie de temas vinculados con nuestra rama jurídica y señala en cada caso como opera el principio de primacía de la realidad. Algunos de esos temas son: a) interesan las funciones y no la denominación; b) la condición de empleado depende de los hechos y no de la interpretación de las partes; c) prevalecen los hechos sobre las calificaciones; d) empresa desde el punto de vista laboral; e) intrascendencia del aspecto documentario; f) interesa el trabajo más que el acuerdo formal; g) relación única pese a la multiplicidad de contratos sucesivos; y h) criterios de apreciación de la prueba. En definitiva, esta basta reseña revela que el principio de primacía de la realidad no se trata de una mera construcción doctrinal sino de un principio firmemente recibido por nuestra jurisprudencia.

1.5. Principio de razonabilidad.

Significado. Consiste en la afirmación de que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razón. Resulta obvio que una afirmación tan elemental no es exclusiva del derecho del trabajo sino propia de todas las ramas del derecho, ya que el ordenamiento jurídico en su conjunto se estructura en base a criterios de razón y de justicia que parten de la naturaleza de la persona humana y buscan concretar un ideal de justicia. El supuesto del régimen jurídico es el de que el hombre actúa razonablemente y no arbitrariamente ya que la arbitrariedad puede mirarse como la contrapartida de la razonabilidad. Pero es fácil comprender que los principios del derecho del trabajo no tienen por que ser exclusivos de nuestra disciplina jurídica; y la adopción de un principio de esta naturaleza parece ser más necesaria en aquellas zonas en que las disposiciones normativas dejan un gran ámbito para la decisión individual. Esa amplitud del margen de actuación derivada de la imposibilidad misma de las previsiones no puede confundirse con al discrecionalidad absoluta ni con la licitud de cualquier comportamiento por arbitrario que él sea, sino que se trata de una especie de límite formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobretodo donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancia posibles. Plá señala que constituye un criterio muy general de índole puramente formal sin un contenido concreto, y agrega que esa falta de contenido concreto al mismo tiempo que le da una gran dosis de imprecisión y vaguedad, asegura su fecundidad. Gran parte de su utilidad deriva de su elasticidad, de la amplitud ilimitada de su alcance, de la variedad indefinida de sus formas de aplicación. Si se le quiere dar un contenido preciso se le está limitando en su funcionalidad. Otro rasgo característico de este criterio es su carácter parcialmente subjetivo ya que no puede autorizar ningún juicio caprichoso, arbitrario o extremadamente personal. Debe llevar a una conclusión a la que llegue cualquier persona normal que juzgue equilibradamente el problema con idéntico conjunto de elementos de juicio. (Plá Rodríguez, 1998, 364-366).

Su aplicación en el Derecho del trabajo. En nuestra rama jurídica este principio tiene dos grandes formas de aplicación:

• En algunos casos sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución;

• En otros casos, actúa como límite de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad.

1.6. Principio de la buena fe.

Significado. La buena fe no es una norma ni se reduce a una o más obligaciones sino que es un principio jurídico fundamental que informa todo el ordenamiento jurídico, y si bien está recogido en forma expresa en diversas normas, aún se lo reconoce valor cuando carezca de consagración expresa. Al respecto, puede señalarse que los antiguos juristas solo admitían los efectos de la buena fe en los casos en que de manera expresa y literal el ordenamiento jurídico aludía a ella, en cambio, en la actualidad, se la concibe como principio general, informante de la totalidad de la regulación con características de postulado moral y jurídico. La creciente importancia de la buena fe en todos los ámbitos del derecho contemporáneo se proyecta de una manera especial en el derecho del trabajo, convirtiéndose en uno de sus principios fundamentales.

Objeciones a la consideración de la buena fe como uno de los principios del Derecho del trabajo. Se ha dicho que la buena fe es una exigencia propia de todo el derecho y por consiguiente no es exclusiva del derecho laboral. Por una parte, se señala que la buena fe constituye un aspecto de orden moral indispensable para el adecuado cumplimiento del derecho. Sin ese componente, la mayoría de las normas jurídicas pierden su sentido y su significación. Por otra parte, se recuerda que el artículo 1291 del Código Civil que establece que los contratos deben cumplirse de buena fe se aplica a todos los contratos y no solo al contrato de trabajo. En consecuencia, se concluye que no puede ser considerado principio del Derecho del trabajo un principio que ha de regir en todas las ramas jurídicas.

A modo de respuesta recordemos que los principios del Derecho del trabajo no son necesariamente exclusivos ya que puede haber principios que sirvan simultáneamente para esta disciplina jurídica y para otras.

Es importante señalar que este principio tiene en el Derecho laboral una significación muy especial por el componente personal que existe en esta rama jurídica. El contrato de trabajo no crea solo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial sino también personal. Crea una relación estable y continuada en el que se exige la confianza recíproca en múltiples planos por un período largo de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe. (Plá Rodríguez, 1998, 392-394).

Alcance. Justificada la procedencia de este principio formulemos algunas precisiones sobre su alcance. En primer término, el concepto: se suele distinguir la buena fe-creencia y la buena fe-lealtad. La primera es la posición de quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie. Ejemplo: poseedor de buena fe. La segunda se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber.

Desde el punto de vista jurídico, se analiza la conducta del sujeto para comprobar si la actitud asumida e invocada coincide con las valoraciones vigentes en la comunidad.

La buena fe que debe regir como principio del derecho del trabajo es la buena fe-lealtad, o sea que se refiere a un comportamiento y no a una mera convicción.

En segundo lugar corresponde destacar que este principio alcanza a ambas partes del contrato. Es tan importante la buena fe que debe demostrar el empleador como la que debe inspirar al trabajador. Generalmente se insiste en el cumplimiento de deber del trabajador de rendir, es decir, de que el trabajo se haga bien y a un ritmo regular pero se omiten muchas otras implicaciones encerradas en la idea de que el trabajador debe actuar lealmente. Pero sobre todo, se suele prescindir de la proyección de este principio en lo que respecta a la conducta del empleador. Este debe actuar lealmente y cumplir de buena fe con sus obligaciones. (Plá Rodríguez, 1998, 394-400).

1.7. Principio de no discriminación.

Plá Rodríguez señala que luego de años de reflexión admite el principio de no discriminación pero rechaza el de igualdad, y agrega que no se trata de un problema terminológico sino conceptual ya que el principio de no discriminación lleva a excluir aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el conjunto cuando ésto responda a una razón que no pueda considerarse válida o que resulta ilegítima. El principio de igualdad aspira a lograr la equiparación por lo que ha sido una fuente de conflictos; desnaturaliza el carácter mínimo de las normas laborales e impide el otorgamiento de mejoras y beneficios que podrían ser concedidos.

La no discriminación y la integración regional. El
autor se pregunta: ¿cómo influye el principio de no discriminación
en la integración regional del MERCOSUR? Entiende que su influencia opera
por dos vías distintas: a) la primera es la de evitar un salario envilecido
para lograr un costo de la mano de obra más barato y de esta forma, obtener
determinadas ventajas a expensas de ciertos sectores de trabajadores que tradicionalmente
han sido expuestos a una mayor explotación en cuanto perciben salarios
más bajos que los normales. Hay dos ejemplos ilustrativos: el
trabajo de la mujer que muchas veces ha sido retribuida en forma distinta
al hombre. La superación de esta discriminación se ha logrado
en parte debido a un movimiento universal de opinión que tiende a la
igualación de la mujer y por la extensión del trabajo femenino.
Igualmente, puede darse la discriminación indirecta en la medida en que
se adjudiquen puestos de trabajo mejor retribuidos a los hombres; y el trabajo
de los extranjeros que en varios países se utiliza para abaratar
el costo de la mano de obra, aprovechando la situación de indefensión
en que muchas veces se encuentra el trabajador procedente de otros países
(desconocimiento de las leyes laborales protectoras, falta de documentación,
etc.); y b) la segunda consiste en facilitar la libre circulación
de los trabajadores de la región en todos los países que la integran.
Esa circulación sin obstáculos es uno de los elementos indispensables
de la de la integración que no puede limitarse al intercambio de bienes
y servicios sino que debe extenderse también al de personas. Uno de los
factores de producción a que se refiere el Tratado de Asunción
es a la mano de obra. Esa libre circulación implica el reconocimiento
de la igualdad de derechos de todos los trabajadores de la región. (Plá
Rodríguez, 1998, 415-416).

Bibliografía obligatoria.

– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

Bibliografía complementaria.

– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, Tercera edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998.

SESIÓN 8

Interpretación e integración del Derecho del Trabajo. Aplicación de la norma laboral en el espacio y en el tiempo.

Nuestro objetivo es tratar de conocer el modo en que las normas laborales pueden ser interpretadas e integradas. Y en qué forma se aplican en el tiempo y en el espacio. Destacándose la importancia de estos instrumentos en una disciplina de gran lagunosidad, y orientada por determinados principios que la sustentan.

La lagunosidad del Derecho del Trabajo, que es una de sus características más importantes, implica que muchos de los conceptos que son utilizados por la disciplina no provienen de la normativa. Esta característica ha hecho que la doctrina tuviera que elaborar diferentes conceptos. Por ejemplo, las leyes sobre despido establecen que la única eximente de responsabilidad para el empleador respecto del pago del despido es que el trabajador haya incurrido en notoria mala conducta, pero no define qué debe entenderse por tal. Esto ha originado que la doctrina elaborara el concepto de notoria mala conducta teniendo presente lo que la jurisprudencia había dicho. Esto genera también un proceso muy singular entre doctrina y jurisprudencia. Ambas se van a retroalimentar muy frecuentemente en esta dinámica que venimos de describir.

La actividad propuesta consiste en destacar y explicar sumariamente la idea de lagunosidad por resultar de gran importancia para el Derecho del trabajo.

1. Interpretación del Derecho del trabajo.

• Principios aplicables;

• Particularidades interpretativas.

• 2. Integración del Derecho del trabajo.

• Especialidad y autonomía del Derecho del trabajo;

• Procedimiento de integración de las normas laborales en el derecho uruguayo.

• 3. Aplicación de la norma laboral en el tiempo.

• Vigencia o aplicación inmediata;

• Regla de la conservación de la condición más beneficiosa.

4. Aplicación de la norma laboral en el espacio.

• Relación jurídico-laboral con elementos extranacionales;

• Determinación de la legislación aplicable.

a) Principios del Derecho internacional del trabajo.

– Territorialidad;

– Protector;

– Primacía de la realidad.

b) Criterios a ser aplicados.

– Territorialidad;

– Norma más favorable.

• Determinación de la legislación aplicable.

• Principio Asser;

• Norma más favorable.

Bibliografía obligatoria.

– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

SESIÓN 9

Contrato de trabajo.

El objetivo de esta sesión será llegar a un concepto de contrato de trabajo y determinar sus caracteres o elementos típicos. Se tendrá presente el criterio de la subordinación y su crítica, así como las nuevas formas de contratación.

La actividad principal es la presentación de este instituto, tratando de individualizar los elementos que lo caracterizan y distinguen de otras figuras afines.

Destacaremos la diferenciación entre relación y contrato de trabajo a través de distintas teorías: contractualistas y anticontractualistas.

• Contrato de trabajo.

• Definición;

• Caracteres.

• Bilateral o sinalagmático;

• Oneroso;

• Conmutativo;

• Principal;

• Consensual;

• De tracto sucesivo;

• Intuitu personae.

• Elementos típicos.

• Actividad personal;

• Onerosidad;

• Subordinación;

• Ajenidad;

• Durabilidad.

• Naturaleza jurídica.

• Diferencias con otros contratos.

• Arrendamiento de obra;

• Arrendamiento de servicios;

• Mandato;

• Sociedad.

• Relación de trabajo.

• Teorías anticontractualistas;

• La teoría de la relación de trabajo;

• Recomendación Nº 198 de la OIT.

Bibliografía obligatoria.

– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

SESIÓN 10

Fuentes del Derecho del Trabajo.

El objetivo es plantear el tema del particularismo de las fuentes del Derecho del Trabajo. Se procederá a su clasificación y desarrollo, estableciendo su particular sistema de funcionamiento.

1. Definición de fuente.

En primer lugar desde un punto de vista metodológico debemos determinar que significado le atribuimos a la expresión fuentes.

Fuentes de derecho y fuentes de obligaciones.

Tradicionalmente el estudio de las obligaciones desde el punto de vista de su origen y determinación, se realizó a partir de las llamadas "fuentes de derecho" y "fuentes de obligaciones" (Krostoschin, 1987, 46).

Según el esquema clásico al cual refiere estos dos conceptos, la obligación puede derivar de un acto o hecho externo a la voluntad de los sujetos, a los que alcanza la norma jurídica para regular sus actos o conductas, o también, puede surgir de hechos o actos donde la propia voluntad de las partes cree la norma jurídica. La distinción estriba en que, en un caso, la obligación tiene el carácter de ser general y abstracta en cuanto ley, y en cambio, en el otro, la misma sólo obliga a los sujetos de cuya voluntad surgió, en cuanto obligación asumida como contenido del contrato individual.

El autor español Alonso García se refiere a las fuentes jurídicas en sentido propio e impropio. Las primeras son las que involucran a "fuerzas sociales de las que emana el Derecho"; las segundas suponen "cauces externos a través de los cuales se hace visible la capacidad normativa creadora de las fuerzas originarias." Por eso expresa este autor que el auténtico significado de fuentes en nuestra disciplina está dado "en función de lo que sean fuerzas sociales con capacidad normativa laboral" (Alonso García, 1958, 315).

En el contrato se podría distinguir entre fuentes voluntarias e imperativas, señalando que es importante la distinción según el origen, si este se da en la libre manifestación de voluntad de las partes o como es "normalmente sobre la base de normas imperativas".

La fuente voluntaria es a su vez fuente primaria o de creación, la integrada por la voluntad de las partes. Y fuente imperativa, es la impuesta por la voluntad de los contratantes por incorporarse en forma automática al contenido de la relación jurídica.

El origen de las obligaciones laborales.

En el Derecho del trabajo, la construcción teórica de las obligaciones que asumen los sujetos de la relación laboral, indudablemente posee ribetes propios.

La cuestión del nacimiento del derecho, es uno de los temas jurídicos donde la especialidad de la materia se manifiesta con mayor destaque. En este campo, el particularismo del Derecho del trabajo es indiscutible.

Por ello, Barbagelata ha recordado que la tendencia general de los tratadistas de derecho laboral es sostener "… que este derecho maneja fuentes que no se integran en el sistema tradicional y que existen niveles y efectos que no se conocen en otras ramas del derecho." (Barbagelata, 1988, 8).

Es evidente que la configuración de una relación de trabajo provoca el nacimiento de múltiples obligaciones para las partes. Por un lado, las obligaciones que provienen de la ley o del convenio colectivo de trabajo – especiales del tipo de contrato realizado – o las que derivan de leyes que regulan temas generales y diversos, pero que alcanzan a las condiciones de trabajo de todos los contratos – especiales o no, típicos o atípicos – de manera imperativa. Por otra parte, las obligaciones provenientes del contrato, las estipuladas expresamente en el mismo. Y en tercer término, las obligaciones que derivan de los reglamentos internos, costumbres y prácticas o usos de empresa.

2. Funcionamiento del sistema de fuentes.

Podemos observar un funcionamiento especial del sistema de fuentes, que dependiendo de nuestros dos autores clásicos se explica de la siguiente forma:

Barbagelata hace alusión a las reglas de conservación y sobrepujamiento

Todo el sistema de fuentes está organizado según el criterio de jerarquía, por el cual el contenido de las normas de rango superior no puede verse desnaturalizado por las de rango inferior. Ahora bien, el propósito de las normas laborales hace que este criterio de jerarquía funcione bajo la inspiración de dos reglas: conservación (o la conservación de las condiciones más beneficiosas) y sobrepujamiento (que equivale al funcionamiento de la regla de la norma más favorable), encontrándose recogidas en la norma del inciso 8 del artículo 19 de la Constitución de la OIT (ratificada por Ley Nº 6.991 de 23.10.1919), y en una serie de Convenios internacionales del trabajo que las consagran en forma expresa.

La conservación prescribe la subsistencia del régimen anteriormente establecido en cuanto éste sea más favorable para el trabajador. Es decir la no derogación por efecto de una norma posterior de igual o superior jerarquía.

El criterio del sobrepujamiento, como corrector del de jerarquía, es consecuencia directa del reconocimiento de que las normas laborales fijan grados mínimos de protección. La situación que se crea se parece a la que surge respecto de las llamadas leyes dispositivas.

Plá Rodríguez hace referencia a la aplicación de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa.

3. Particularismos de las fuentes: fuentes comunes y especiales.

Las fuentes del Derecho del trabajo tienen la característica particular de estar afectadas por determinadas peculiaridades que no nos permitirían establecer una clasificación como hace Plá Rodríguez en comunes o especiales. Si las clasificáramos así la clasificación sería la siguiente:

Fuentes comunes:

• Constitución. Debe tenerse en cuenta la importancia que adquieren las normas constitucionales debido a su característica de derecho protector de un derecho humano fundamental.

El bloque de constitucionalidad del que resulta el régimen jurídico aplicable a los derechos humanos y sus garantías, está integrado por los derechos expresamente reconocidos en la Constitución, los implícitamente reconocidos por ser inherentes a la persona humana o derivar de la forma republicana de gobierno, y los reconocidos en normas de fuente internacional.

Reconocimiento genérico de los derechos inherentes a la persona humana o que derivan de la forma republicana de gobierno.

El artículo 72 de la Constitución dispone expresamente que "La enumeración de derechos, deberes y garantías hecha por la Constitución, no excluye los otros que son inherentes a la personalidad humana o se derivan de la forma republicana de gobierno".

El reconocimiento genérico de los derechos inherentes a la persona humana o a la forma republicana de gobierno adquiere especial relevancia, en 1934, cuando se incorpora al texto constitucional la posibilidad de la declaración de inconstitucionalidad de las leyes. La ley que contradiga o haga imposible el cumplimiento de un derecho inherente a la persona humana, aun cuando no esté expresamente previsto en la Constitución, puede ser desaplicada por sentencia de la Suprema Corte de Justicia que la declare inconstitucional por razón de fondo o de forma. Asimismo, la ley que regula la acción de amparo establece expresamente que dicha acción corresponde en protección de los derechos o libertades reconocidos expresa o implícitamente y alude textualmente al artículo 72 de la Constitución.

Aplicación automática de las normas que reconocen derechos a las personas.

El artículo 332 de la Constitución dispone: "Los preceptos de la presente constitución que reconocen derechos a los individuos, así como los que atribuyen facultades e imponen deberes a las autoridades públicas, no dejarán de aplicarse por falta de la reglamentación respectiva, sino que ésta será suplida, recurriendo a los fundamentos de leyes análogas, a los principios generales de derecho y a las doctrinas generalmente admitidas." .

El texto, que se incorporó en la reforma constitucional de 1942, no parece tener antecedentes extranjeros, pero con posterioridad a su inclusión en la Constitución uruguaya ha sido incorporado a otras como la venezolana de 1961, la venezolana de 1999, y la paraguaya de 1992.

Debe resaltarse, además, que el texto constitucional impone la aplicación de la norma programática no sólo cuando reconoce derechos a los individuos sino también cuando atribuye facultades o impone deberes a las autoridades públicas. Con esta última mención, la Constitución hace inmediatamente aplicables, no solamente a las libertades – que suponen un no hacer del Estado– sino también a los derechos sociales que por el contrario suponen una actividad del Estado, apareciendo este como el sujeto pasivo de la obligación.

Incorporación al bloque de constitucionalidad de las normas sobre derechos humanos originadas en fuentes de derecho internacional.

En Uruguay, en virtud del artículo 72 de la Constitución, los derechos humanos reconocidos en instrumentos internacionales adquieren la jerarquía de derechos constitucionales. Las declaraciones, los tratados, convenios y otros instrumentos internacionales sobre derechos humanos constituyen una ineludible fuente de conocimiento de los derechos inherentes a la persona humana. También el artículo 332 habilita, como ya vimos, la utilización de las normas de derecho internacional sobre derechos humanos en su calidad de "doctrinas generalmente admitidas" o "fundamento de las leyes análogas".

• Ley. La importancia de las leyes radica en que cumplen una función aseguradora de un mínimo, lo que aparece como una tutela mínima por sobre la cual se pueden establecer acuerdos. Características: a) se trata de normas que suelen ser de orden público o preceptos imperativos irrenunciables por lo que establecen una protección mínima; y b) la legislación del trabajo es sancionada, en general (hay excepciones, pensemos en la prescripción de los créditos laborales, la norma del artículo 178 de la Ley Nº 16.713, por ejemplo) bajo la inspiración de principios de rango superior.

Esto hace que la legislación de otras ramas: civil, comercial, etc., se aplique subsidiariamente, pasando por el tamiz de los principios del Derecho del trabajo.

Por otra parte se trata de normas que tienden a consolidarse o codificarse. Como ya hemos dicho, nuestro país no cuenta con un código por lo que muchas veces resulta compleja la tarea de intentar registrar todos los cambios que se van produciendo. Precisamente por esta dificultad es que el Código de Trabajo Francés estableció un sistema flexible y abierto en el que las normas se van incluyendo a medida que se considera oportuno, sin necesidad de alterar el orden general.

Otras características que resulta relevante mencionar son:

• La significación de la negociación en la producción
  normativa. El intercambio de ideas y la negociación, que es
  siempre importante para las leyes en sociedades democráticas, aquí
  se encuentra amplificado. Lo que a su vez hace que las normas tengan una
  relativa vaguedad que alcanza a las normas internacionales, y a todas las
  normas laborales escritas;

• El deslizamiento de los contenidos. Un ejemplo de ello es
  la ley de Consejos de Salarios que, sin dejar de estar vigente, se aplicó
  de formas diferentes dependiendo del período. Se desliza el contenido
  pero no cambia la ley;

• Gran número de leyes de principio, programáticas
  y promocionales;

• Importancia de las reglamentaciones administrativas al momento
  de concretar la aplicación de normas..

• Doctrina. Doctrinas más recibidas como posibilidad de regular el ejercicio de derechos inherentes a la personalidad humana y los derivados de la forma republicana de gobierno.

Importancia de la doctrina laboral para la disciplina. Crea conceptos que no se encuentran explicitados en las normas, por ejemplo: el de notoria mala conducta, despido abusivo, despido indirecto, jus variandi, etc. Doctrina y jurisprudencia se retroalimentan

• Jurisprudencia. Importancia de la jurisprudencia en dos sentidos: por un lado, no resulta obligatorio el estudio de los precedentes de juicios anteriores ya que no debemos limitarnos en nuestras pretensiones a lo que se ha manejado como posible en otras oportunidades. Por otra parte, la importancia del papel del juez en la resolución de los conflictos como aquel que en definitiva decide las controversias, y lo que es más importante, aplica la protección de derechos humanos fundamentales consagrados en la Constitución.

Fuentes específicas:

• Convenio Colectivo;

• Convenio Internacional del Trabajo;

• Reglamento Interno;

• Laudos;

• Usos y costumbres.

• Convenio colectivo. Tiene la característica especial de ser el producto de un proceso de negociación colectiva. En cuanto a su naturaleza jurídica se ha dicho que tiene cuerpo de contrato y alma de ley.

• Convenio Internacional del Trabajo o en sentido amplio como hace referencia Barbagelata: a) normas internacionales, que no son sólo los Convenios internacionales del trabajo sino también normas contenidas en tratados bilaterales o multilaterales; b) normas supranacionales como las de la Unión Europea, a las que nosotros no hemos llegado en la actual evolución del MERCOSUR; y c) Declaraciones: tienen una mayor importancia si consideramos que sería posible aplicarlas como derechos inherentes a la personalidad humana de conformidad al artículo 72 de la Constitución.

• Reglamento interno. Algunos autores no consideran que el reglamento interno sea fuente de derecho. Otros lo consideran como tal al clasificar fuentes como Russomano, Cabanellas, etc. Los también llamados reglamentos de taller pueden ser definidos como la colección ordenada de las reglas especiales relativas al trabajo dentro de un establecimiento y de las sanciones aplicables para el caso de incumplimiento. Son en general dictados por el empleador y se establecen obligaciones para los trabajadores principalmente en cuanto al régimen de sancione disciplinarias aplicables en la empresa.

Para el sector público el artículo 60 de la Constitución valida y condiciona las potestades reglamentarias. Si bien en el sector público se han celebrado convenios colectivos que contienen disposiciones sobre la organización del trabajo, en el sector privado no hay normas, y no resulta admisible que se lo considere implícito a la relación de trabajo.

• Laudo. Es el resultado de la negociación tripartita que se lleva a cabo por los Consejos de Salarios, con alcance para todos los trabajadores y empleadores de una rama de actividad. Establece salarios y categorías. A partir del segundo periodo de funcionamiento de los Consejos de Salarios los laudos fueron homologados por el Poder Ejecutivo porque el procedimiento establecido por la ley para la elección de representantes no se llevó a cabo.

• La costumbre y los usos en el Derecho laboral. Se debate si constituyen o no fuente de derecho. Junto al derecho elaborado por los órganos del Estado, el Derecho laboral conoce desde su creación, otras fuentes de orígenes diversos. Entre estas encontramos a los usos y a la costumbre. También aquí, la opción de distinguir entre usos y costumbre no siempre fue considerada como necesaria en el ámbito doctrinario. Distintos autores han asimilado los usos y la costumbre. Otros, en cambio han distinguido el concepto de costumbre del de uso y a su vez, han marcado la existencia de distintos efectos o consecuencias jurídicas, en virtud de esta diferenciación conceptual.

También algún autor ha afirmando que se trata de una fuente de derecho formal, independiente de la ley.

Sin perjuicio de estas inconciliables posiciones, todos reconocen que existen actos o hechos repetidos en el ámbito de la empresa, sector de actividad u oficio o profesión, que en determinadas circunstancias son fuente de obligaciones laborales.

La posibilidad que los usos y la costumbre tienen para constituirse en obligaciones laborales y el grado de imperatividad de las mismas dependerá de la idea que se tenga del Derecho del trabajo. La existencia de distintos puntos de vista sobre este tema a su vez explica el debate planteado sobre la naturaleza jurídica y el alcance del uso y la costumbre.

Independientemente de este debate doctrinario es posible encontrar en el concepto de uso distintos tipos. Es posible distinguir el uso normativo del uso negocial o convencional.

Tanto uno como otro responden a la noción de una práctica constante, de una conducta reiterada. La estructura constitutiva de ambos es la misma. Parecería que el uso negocial o convencional requiere de elementos menos rigurosos que el uso normativo. El carácter coactivo y obligatorio del uso normativo, deriva del ambiente, del ámbito en el cual se desarrolla la relación jurídica a ser regulada. Se trata de una conducta (acto o hecho) también habitual, pero en cambio, difusa y general, que se identifica con una característica propia del ámbito físico (empresa, sección de la empresa, oficio o profesión, sector de actividad, ámbito nacional, regional o supraregional) en el que se desarrollan las relaciones de trabajo.

Los usos y las reglas de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa.

Como fue dicho, la cuestión planteada sobre la obligatoriedad del uso laboral lleva a referirse a las reglas de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa como criterios de técnica jurídica aplicables a todas las fuentes de derecho en materia laboral. Esta regla consagra la consolidación de los beneficios laborales, esto es, la subsistencia de los mismos una vez adquiridos.

Estos criterios jurídicos están recogidos con absoluta claridad en el artículo 19 numeral 8 de la Declaración de Filadelfia. El texto es categórico al establecer que: "En ningún caso podrá considerarse que la ratificación de un Convenio menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables…".

El valor jurídico de esta disposición es que reconoce una forma de funcionamiento del sistema de fuentes del Derecho del trabajo. Es una disposición normativa que apunta a reconocer y consagrar legislativamente una característica propia del sistema de fuentes del Derecho laboral.

En la actualidad se percibe la tendencia a otorgarle a los beneficios laborales una vigencia provisoria o una aplicación temporal limitada. El Derecho del trabajo posee mecanismos e institutos que hacen posible que los beneficios laborales tengan vigencia temporal. No son los usos en si mismos los que tienen este carácter. Al tiempo que se considere el funcionamiento del principio protector a través de los dos postulados o reglas expuestas, debe concluirse que, en principio y como regla general, la ventaja adquirida y derivada de un uso, no podrá ser eliminada como condición de trabajo.

Bibliografía obligatoria.

– BARBAGELATA Héctor-Hugo, Derecho del Trabajo, Tomo I, Volumen I, Segunda edición actualizada y comentada, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

Bibliografía complementaria.

– ALONSO GARCÍA, M., Introducción al Estudio del Derecho del Trabajo, Barcelona, 1958.

– BARBAGELATA Héctor-Hugo, El Particularismo del Derecho del trabajo, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

– BARBAGELATA, Héctor-Hugo, "Fuentes del Derecho del Trabajo" en Revista del Colegio de Abogados del Uruguay, Tomo XI, diciembre de 1988.

– KROSTOSCHIN, Ernesto, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Volumen I, Buenos Aires, 1987.

Autor:

Dra. Ana Sotelo Márquez

Dra. Natalia Colotuzzo

Enviado por:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"?/font>

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"?font>