Estructura de salarios

La estructura salarial de una empresa no es
más que el grupo de normas, principios, técnicas y
los métodos utilizados por la empresa para fijar salarios
equitativos internamente. Para que la empresa tenga una excelente
estructura salarial, deben darse varios pasos, los cuales vamos
citar a continuación.

Teorías
acerca de los salarios

A través de los tiempos han surgido diferentes
tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado
imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a
continuación examinaremos estas teorías.

Teoría De Los Ingresos: La planteó
Adam Smith en su obra la riqueza de las
naciones en 1776, en ella considera los salarios
dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de mano de
obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumenta
en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos
en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor
más importante de la elevación de los salarios no
lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el
continuo aumento de esa riqueza.

Teoría De La Subsistencia: Conocida
también como del salario natural, fue expuesta
por David Ricardo en sus Principios de
Economía Política y Tributación (1817).
En relación con la mano de obra, dice que su precio
natural es el que permite a los trabajadores "subsistir y
perpetuar su raza", sin incrementos ni disminuciones. A su vez,
el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que
resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la
demanda.

Teoría Del Fondo De Salarios: Jhon
Stuart Mill en su obra Principios de Economía
Política (1848), sostuvo que los salarios
dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de
trabajo. Para él, el trabajo era una mercancía como
cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se
ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la
oferta hacía el número de obreros en condiciones de
trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueños
del capital.

Teoría De Marx: En relación con los
salarios Marx encontró cosas interesantes, que
plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el
patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es
realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de
trabajo. Además halló que la jornada laboral se
divide en dos partes; la primera la llamó tiempo
necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los
costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes
y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la
llamó valor adicional, en ésta el
capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no
le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado
es lo que constituye la plusvalía.

Teoría De La Productividad Marginal: La
tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la
relación existente entre los salarios y la productividad
del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley
de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios
de los factores de la producción (tierra, capital,
trabajo) se incrementa, mientras los otros permanecen constantes,
la productividad unitaria de los factores variables tiende a
incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a
decrecer.

Teoría De La Oferta y La Demanda: Los
cabecillas de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el
nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la
demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que
abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente
bajos, en tanto que si escasea, los salarios serían
relativamente más altos.

Teoría De Los Salarios Altos: Expuesta por
Henry Ford en 1915, su filosofía radica en la
creencia de que los salarios altos inducen a un mayor consumo,
esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los
asalariados y de la población en general. Evidentemente es
una tesis inflacionaria.

Clases de
salario

Salario en moneda: Es aquel que se paga en moneda
de curso legal, ósea el que se paga con dinero.

Salario en especie: Es aquel que paga por medio
de productos, servicios, etc. Constituye salario en especie toda
aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente
que el trabajador reciba en contraprestación del servicio,
como alimentación, habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia.

Pago mixto : Es aquel que se paga una parte en
moneda y otra en especie.

Salario Ordinario o extraordinario: El salario
ordinario es el que percibe el trabajador como
remuneración por los servicios prestados dentro de su
jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que
implica remuneración del trabajo ejecutado en días
de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias
trabajadas.

Salario Fijo o variable: Es cuando
se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de
obra o a nivel de ventas es considerado variable.

Salario Nominal y real: El salario
nominal es el valor monetario de la retribución del
trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le
deflacta.

Descuentos
aplicables al salario

El salario debe ser pagado con dinero en efectivo, por
hora, por día, por semana, por quincena o por mes. No
puede ser pagado por períodos mayores de un mes. En el
Código de Trabajo existe la prohibición expresa de
pagar el salario mediante expedición y entrega de fichas,
vales, tarjetas, certificados u otras formas.

El artículo 196 del Código de Trabajo de
la República Dominicana, estipula que el salario del
empleado debe efectuarse de forma completa salvo en los
descuentos autorizados y expresamente previstos en el
código.

El artículo 201 del Código de Trabajo
indica específicamente los casos en que el salario puede
ser objeto de descuento, estos casos son los
siguientes:

1. Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro
Social).

2. Los relativos a cuotas sindicales, previa
autorización escrita del trabajador.

3. Los anticipos de salarios hechos por el
empleador.

4. Los relativos a créditos otorgados por
instituciones bancarias con la recomendación y
garantía del empleador, por este concepto no podrá
descontarse más de la sexta parte del salario mensual
percibido por el trabajador.

5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes
de pensiones privados.

INEMBARGAVILIDAD DEL SALARIO:

Como forma de proteger el sustento del trabajador y de
su familia, el legislador ha establecido la inembargavilidad del
salario del trabajador, en este sentido el artículo 200
del Código de Trabajo establece que el salario o los
créditos que son provenientes de los derechos reconocidos
por la ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la
tercera parte por pensiones alimentarías.

Igualmente establece que el embargo en exceso de la
tercera parte es admisible por pensiones alimentarías
dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de
los hijos menores de edad.

Características del
salario

El pago del salario puede ser por unidad de tiempo
(hora, día, semana, quincena, mensual), por unidad de
obra, por comisiones, al destajo o precio alzado "por ajustes",
etc.

No puede ser pagado en periodos mayores de un mes, art.
198.

El salario se estipula y se paga en moneda de curso
legal, también puede ser pagada por cualquier otra
remuneración, sea cual fuere su clase, art.
195.

El salario estipulado en el contrato de trabajo, en
ningún caso puede ser inferior al salario mínimo
legalmente establecido, art. 193.

El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en
la tercera parte por pensiones alimenticias, art. 200.

El pago del salario debe hacerse directamente a la
persona del trabajador y salvo convención en contrario, se
hace en el lugar donde presta servicios el trabajador, art.
196.

Salario de
navidad y participación de los
beneficios

Los Beneficios colaterales, los cuales incluyen entre
otros, Seguro Social, Salario de Navidad, participación en
las utilidades y compensación de vacaciones; representan
alrededor del 34.9 al 45 por ciento del salario anual.

El Salario de Navidad: El empleador está
obligado a pagar al trabajador durante el mes de diciembre, la
duodécima parte del salario ordinario devengado por el
trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos
y prácticas de la empresa.

Este salario no es computado para fines del preaviso, de
la cesantía y de la asistencia económica prevista
en el Código de Trabajo. El pago de este salario debe
hacerse a más tardar el 20 de diciembre. Este salario no
es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta ni
está sujeto al impuesto sobre la renta.

Participación en los beneficios de la
empresa: Es obligatorio para toda empresa otorgar una
participación equivalente al diez por ciento (10%) de las
utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores
por tiempo indefinido, de la siguiente manera:

• De 0 a 1 año: Salario mensual x
Número de meses/ 12 x 1.5.

• De 1 a 3 años: equivalente a 45
días de salario ordinario

• Más de 3 años: equivalente a 60
días de salario ordinario.

Por su parte, el Artículo 224 agrega que "El pago
de la participación a los trabajadores será
efectuado por las empresas a más tardar entre los noventa
y los ciento veinte días después del cierre de cada
ejercicio económico.

La participación de los beneficios gozan de los
mismos privilegios, garantías y exenciones que el
salario"; mientras que, al tenor del Artículo 227, esta
"participación de los trabajadores debe calcularse sobre
los beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible
y las bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo
del administración, directores, administradores o
gerentes".

Al tenor del Artículo 226: "Quedan exceptuados de
pagar el salario de participación en los
beneficios:

1o. Las empresas agrícolas,
agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras
durante tres años de operaciones, salvo convención
en contrario;

2o. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda
de un millón de pesos;

3o. Las empresas de zonas francas."

Comité de
evaluación de cargos

En la empresa debe haber un comité
de evaluación de cargo, el cual estará compuesto
por: el responsable del comité de salarios y los
analistas, los directores cuyas áreas estén
implicadas en el trabajo, los gerentes y los jefes a quienes
corresponda. El comité de evaluación de cargos
tienen dos objetivos:

• 1. Objetivo técnico: el
  comité se constituye con los elementos de las diversas
  áreas de la organización mas familiarizados con
  los cargos que serán evaluados, los cual garantiza el
  equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las
  áreas de la organización.

• 2. Objetivo político: al
  contar con la participación de elementos perteneciera
  a todas las áreas de la organización, las
  evaluaciones se aceptaran sin restricciones.

El comité de evaluación de
cargos está constituido por lo general por:

• Miembros permanentes o estables.
  Miembros que deberán participar en todas las
  evaluaciones de la organización.

• Miembros provisionales: miembros que
  deberán opinar en las evaluaciones de los cargos bajo
  su supervisión, por tanto, acatan parcialmente en el
  plan de evaluación de cargos.

CLASIFICACION DE CARGOS

De acuerdo con los resultados de la
evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de
cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar
no solo la administración salarial, sino permitir
también que cada clase de cargo tenga un tratamiento
genérico en términos de salarios, beneficios
sociales, regalías y ventajas, señales de estatus,
etc.

La clasificación de cargos se
elabora de manera arbitraria. Con el propósito de
establecer salarios, las series suelen dividirse en grados o
grupos de cargos a los que se atribuyen franjas de clases de
salarios con límites máximos y
mínimos.

Existen varios criterios para la
clasificación de cargos:

• a) Clasificación por
  puntos: los cargos se agrupan en clases, de acuerdo con
  intervalos de puntos.

• b) Clasificación de cargos
  por carrera:

• Secretario I

• Secretario II

• Secretario III

c)Clasificación por grupo
ocupacional:

• Ingeniero Civil

• Ingeniero electricista

• Ingeniero Químico

d)Clasificación por área de
servicio:

• Gerente de finanzas

• Tesorero

• Contador

• Auxiliar de contador

• Cajero

e)Clasificación por
categoría:

• Secretaria junior

• Secretaria

• Secretaria bilingüe

• Secretaria ejecutiva

INVESTIGACION SALARIAL

La administración de salarios
intenta no solo obtener el equilibrio interno de los salarios en
la organización, sino también el equilibrio externo
de salarios con relación al mercado de trabajo. De esta
manera, antes de definir las estructuras salariales de la
empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios de la
comunidad. En consecuencia, la empresa podrá:

• a) Utilizar investigaciones hechas
  por empresas en la cuales haya participado.

• b) Utilizar investigaciones hachas
  por empresas especializadas.

• c) Promover su propia
  investigación salarial.

La implementación de una
investigación de salarios debe tener en cuenta:

• 1. Cuáles son los cargos
  investigados (cargos de referencia).

• 2. Cuáles son las
  compañías participantes.

• 3. Cuál es el periodo
  estudiado o investigado (periodicidad)

La investigación de salarios puede
hacerse por medio de:

• Cuestionarios

• Visitas a empresas

• Reuniones con especialistas en
  salarios

• Llamadas telefónicas entre
  especialistas en salarios

SELECCIÓN DE LOS CARGOS DE
REFERENCIA

Al promover su investigación
salarial, la empresa debe seleccionar cargos de referencia para
establecer su estructura salarial. Los cargos de referencia
pueden ser:

• Cargos que representan los diversos
  puntos de la curva salarial de la empresa.

• Cargos fácilmente identificables
  en el mercado

• Cargos que representan los sectores de
  actividad de la empresa

Los cargos de referencia son los elegido es
para representar el mercado de trabajo, por una parte, y para
representar la estructura de salarios de la empresa, por otra. Al
mismo tiempo, representa muestra del mercado de salarios externo
y de la estructura interna de salarios de la empresa. Los cargos
de referencia deben seleccionarse con mucho cuidado para permitir
comparaciones claras y adecuadas entre la empresa y el
mercado.

SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS
PARTICIPANTES

Los criterios adoptados para la elección de las
empresas que deberán ser invitadas a participar en la
investigación salarial, como muestras del mercado de
trabajo, son los siguientes:

• a) Localización geográfica de
  la empresa: Las empresas pueden seleccionarse en
  función de su localización geográfica.
  Existen cargos cuyos ocupantes solo son influenciados por el
  mercado local de trabajo, sin que se interesen en las ofertas
  de trabajo en localidades distantes.

• b) Sector industrial de la empresa: Debe
  existir alguna similitud de operaciones y actividades que se
  traduzca en la topología de cargos. Las empresas del
  mismo sector industrial emplean tecnologías
  comparables, lo que se refleja en los cargos.

• c) Tamaño de la empresa: Muchos
  Cargos están relacionados con el tamaño de la
  empresa, en virtud de la amplitud administrativa, el volumen
  de responsabilidad involucrada, ejemplo, un director de
  producción o un gerente de compras tienen
  características de remuneración diferentes
  cuando se trata de empresas pequeñas, medianas o
  grandes.

• d) Política salarial de la
  empresa: Muchas empresas han sido escogidas para
  participar en investigaciones salariales, gracias a su
  política salarial. Cuando la empresa pretende seguir
  una política salarial agresiva, tiende a escoger
  empresas con políticas salariales más
  avanzadas.

Estos criterios se utilizan con un propósito
específico y no global.

Recolección de datos

Una vez definidos los cargos de referencia y las
empresas muestra el siguiente paso consiste en recolectar
información para la investigación.

La investigación salarial para la
recolección de datos puede llevarse a cabo los siguientes
medios:

• a) Cuestionario, que deberán diligenciar
  las empresas participantes.

• b) Visitas y el consiguiente intercambio
  personal de información, mediante entrevistas o
  reuniones.

• c) Reuniones de asociaciones de empresas o
  asociaciones de gremios.

• d) Cartas, cuando las empresas investigadas
  están localizadas en sitios distantes.

• e) Llamadas telefónicas, cuando las
  investigaciones son cortas y la relación entre los
  ejecutivos de las empresas es más profunda.

El principal medio de recolección de
información es, sin duda, el cuestionario, por la
facilidad de manejo y registro de los datos.

PASOS PARA LA INVESTIGACIÓN
SALARIAL

-Compañía investigada
___________________________ __________Fecha _ _ _

Nombre del
cargo_________________________________________Código______

Breve descripción del cargo

Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios Frecuencia
Salarios

Resumen

Frecuencia total Menor salario Mayor salario Salario
medio

TABULACIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS
DATOS

Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los
tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los
datos para posibilitar la comparación con sus propios
salarios y verificar si su esquema es satisfactorio o necesita
correcciones.

Cargo:

Fecha:

Empresa Frecuencia Menor salario Mayor salario
Salario mínimo

B 3 935.000 937.000 936.000

C 1 935.500 933.500 935.500

Z 4 833.000 836.000 834.000

A 6 730.000 737.000 732.500

Salario medio N=14

Política
salarial

La política salarial es el conjunto de principios
y directrices que reflejan la orientación y la
filosofía de la organización en lo que corresponde
a la remuneración de sus empleados. Esta política
no es estática; por el contrario, es dinámica y
evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que
cambian con rapidez.

La política salarial debe contener:

• a) Estructura de cargos y salarios.
  Clasificación de los cargos y las franjas salariales
  para cada clase de cargos.

• b) Salarios de admisión para las
  diversas clases salariales. El salario de admisión
  para empleados debe coincidir con el límite inferior
  de la clase salarial.

c) Previsión de reajustes salariales, ya sea por
determinación legal (acuerdos

colectivos) o espontánea.

Los reajustes salariales pueden ser clasificarse
en:

• 1- Reajuste colectivos (o por costo de vida).
  Buscan establecer el valor real de los salarios frente a los
  cambios de la coyuntura económica del
  país.

• 2- Reajustes individuales. Complementan los
  ajustes colectivos y pueden clasificarse en:

• Reajustes por promoción

• Reajuste por adecuación

• Reajustes por meritos

El objetivo de la compensación salarial es crear
un sistema de recompensas equitativo para la organización
y los empleos.

Para se eficaz debe tener en cuenta siete
criterios:

• 1- Adecuada

• 2- Equitativa

• 3- Balanceada

• 4- Eficacia

• 5- Segura

• 6- Estimulante

• 7- Aceptable para los empleados.

Determinación de la
remuneración y métodos usados para pagar a los
empleados

La remuneración puede ser una poderosa
herramienta de gestión y un motivador irresistible. Los
empleados consideran frecuentemente la remuneración como
una medida de los logros personales y de su nivel
social.

La mayoría de los empleados recibiran una
compensación de acuerdo con sus esfuerzos, los riesgos
tomados, sus condiciones sociales y, desde luego, segun el valor
de la información presentada.

El pago en una forma u otra ciertamente es una de las
fuentes principales de motivación en nuestra sociedad ya
que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente
algunas se satisfacen directamente con dinero.

Existen tres tipos de sistemas de remuneración,
que en líneas generales son utilizados, con las
modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo:

Se le paga al personal de la organización un
salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de
cualquier otro tipo de premio, gratificación,
viático, etc., conforme a lo establecido por la ley de
contrato de trabajo (salario mínimo vital y
móvil).

Las ventajas del primer sistema son:

1. sencillez de aplicación.

2. Ahorra costos de administración, control y
vigilancia.

3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la
dificultad de medir la Productividad (labores de
arado…).

La desventaja fundamental es que no ofrece ningún
incentivo a la productividad.

BASADO EN LA PRODUCCIÓN:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el
plan de producción por hora, se recompensa al empleado por
medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al
porcentaje en que su desempeño superó el nivel de
producción.

Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la
producción se incrementa por encima del estándar
unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad
y mayores costos de control y administración.

Un problema típico de este sistema es el aumento
de producción a costa de disminución en calidad.
Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo
la vigilancia y complicando el control y
administración.

DESTAJO

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los
ingresos están directamente vinculados con lo que el
trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por
cada unidad que produce.

El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione
requiere la valuación del puesto. La valuación del
puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en
cuestión, pero el elemento esencial en la
planeación del pago por pieza es el nivel de
producción. Los niveles se plantean en términos de
un número normal de minutos por unidad o un número
promedio de unidades por hora.

Ventajas

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen
varias ventajas:

• ? Son sencillos de calcular y fáciles de
  entender para el personal.

• ? Los planes por piezas parecen equitativos en
  principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido
  a que las recompensas están directamente vinculadas
  con el desempeño.

Desventajas

El trabajo a destajo tiene mala reputación
fundada en el hábito de algunas empresas de elevar
arbitrariamente los criterios de producción cada vez que
descubren que sus trabajadores obtienen salarios
excesivos.

La tarifa por pieza se determina en términos
monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación
del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa
debe revisarse también.

La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los
trabajadores los criterios de producción están
relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero
obtenido.

En este sistema la curva de remuneraciones es como
indica el gráfico (c).

Determinación de los
salarios

La fijación del salario, dentro de
unos límites, se realiza por acuerdo entre empresario y
trabajador.

Los diferentes criterios que se tienen en
cuenta a la hora de determinar el salario, pueden ser:

• Salario por unidad de tiempo: Se
  atiende únicamente al tiempo trabajado,
  independientemente de la cantidad de obra realizada o del
  rendimiento del trabajador. En este sentido se le denomina
  jornal si el salario es diario, o sueldo, si es
  mensual.

• Salario por unidad de obra:
  Aquí sólo se atiende a la cantidad o calidad de
  obra, es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta
  modalidad de retribución es la conocida normalmente
  con el nombre de trabajo a destajo.

Con ser los criterios anteriores los
más utilizados a la hora de fijar un determinado salario,
lo cierto es que, en la práctica, no suelen considerarse
tomados individualmente, de modo que un salario quede fijado
totalmente por el número de horas trabajadas o por el
número de piezas terminadas.

La realidad muestra que lo usual es que las
políticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo
que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de
trabajo, y a ésta, se añade otra parte variable
dependiente del rendimiento obtenido.

FACTORES A CONSIDERAR EN LA
DETERMINACIÓN DE SALARIOS:

Los principales factores determinantes de
los salarios, dependiendo del país y la época, son
los siguientes:

• El coste de la vida: incluso en
  las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar
  niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de
  los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la
  población activa no lograría
  reproducirse.

• Los niveles de vida: los niveles
  de vida existentes determinan lo que se denomina el salario
  de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
  salario mínimo.

La mejora del nivel de vida en un
país crea presiones saláriales alcistas para que
los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando
existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder
ante las mayores demandas saláriales y los legisladores
aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y
otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores.

• La oferta de trabajo: cuando la
  oferta de mano de obra es escasa en relación al
  capital, la tierra y los demás factores de
  producción, los empresarios compiten entre sí
  para contratar a los trabajadores por lo que los salarios
  tienden a aumentar.

Mientras que cuando la oferta de mano de
obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los
escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir
el salario medio.

• La productividad: los salarios
  tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta
  depende en gran medida de la energía y de la
  calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la
  tecnología disponible. Los niveles saláriales
  de los países desarrollados son hasta cierto punto
  elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
  preparación que les permite utilizar los
  últimos adelantos tecnológicos.

• Poder de negociación: la
  organización de la mano de obra gracias a los
  sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su
  poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza
  nacional más igualitario.

Leyes de
salarios

Las leyes del salario mínimo
prohíben a trabajador y empresario llegar a un acuerdo en
un salario por debajo de determinada cantidad. Supongamos que una
orden ministerial prohíbe un acuerdo voluntario trabajador
empresario por debajo de 250 pesos por día.

En el caso del trabajador de quien hemos
hablado hasta el momento, la ley será innecesaria. Porque
aunque haya una prohibición a empresarios y trabajadores,
esta alude a los contratos que pueden por debajo de 250 pesos por
día. Como no es su caso, la norma no le influirá ni
a él ni a su empleador.

Pero pongamos el caso de un trabajador cuyo
valor descontado de la productividad marginal VDPM sea de 190
pesos por día, por un lado a los empresarios no les
compensara su contratación por encima de los 190 pesos por
día, todos los trabajadores cuyo VDPM quede por debajo
quede por debajo de 250 pesos por día no podrán
trabajar por los salarios que se correspondan con el valor que
pueden ofrecer en el mercado. En consecuencia quedaran
desempleados. Ellos no podrán generar rentas y los
empresarios no podrán emprender ciertos proyectos que
crearían riquezas, el efecto es penoso para empresarios y
trabajadores y beneficiosos solo para los funcionarios encargados
de elaborar y hacer cumplir la ley.

¿Quiénes son los más
perjudicados por esas leyes?

Por un lado los empresarios que
llevarán a cabo esos proyectos pero que la ley les
prohíbe realizarlos puesto que se trata de salarios bajos
estaremos hablando más bien de pequeños
empresarios, aunque su incidencia social no sea fácil de
determinar.

En el caso de los perjudicados entre los
trabajadores nos podemos hacer una idea más aproximada,
serán por lo general jóvenes y, trabajadores con
baja calificación su expulsión coactiva del mercado
no solo les resta la posibilidad de generar una renta con la que
sostenerse y prosperar por medio del ahorro (ver esto y esto)
sino que tiene otras consecuencia muy desgraciadas. Esta forzosa
expulsión del mercado resta experiencia laboral, muy
importante en la mejora de la calificación profesional y
por tanto en el progreso económico y social,
sufrirán en particular, junto con los jóvenes, las
minorías sociales menos favorecidos y en concreto los
inmigrantes, Ej. Los haitianos en Santo Domingo.

LEY DE LOS SALARIOS

Los salarios se determinan por el valor
descontado de la productividad marginal (UDPM).

La Productividad Marginal: porque el
trabajo aporta cantidades discreta de sus servicios.

Valor descontado (de esa productividad
marginal, por la tasa de preferencia temporal, o para simplificar
por el interés. De este modo, supongamos que en un caso
concreto la productividad marginal de un trabajador fuera de 40
gramos de oro pesos por día, supongamos, m además
que el interés fuera del 5% que sobre los 40 pesos por
día serían 2 pesos por día. En consecuencia,
el valor desconectado de la productividad marginal será de
38 pesos por día.

El proceso es el
siguiente:

Supongamos que el empresario paga a este
trabajador, que puede nacer una aportación de valor
(desconectada) de 38 pesos por día, si este mismo
trabajador u otro empresario se dan cuenta, el podría
cambiar de empresa a otra que le ofrezca más, de este modo
se abre una negociación que, idealmente llevará el
sueldo del trabajador en la coincidencia de los 38 pesos por
día, esto es el valor desconectado de su productividad
marginal.

Si el sueldo es menor que el valor
desconectado de la productividad marginal si como en el caso de
los 30 pesos por día, habrá empresarios, que
aún ganen con su contratación a sueldos mayores que
ese.

Esto es así, porque todavía
es mayor lo que le aporta el trabajador (el VDPM) que lo que le
cuesta el (salario) desde un punto de vista estrictamente
económico y egoísta, el empresario gana ofreciendo
más al trabajador, mientras que eso que ofrece no supere
la que dé el trabajador recibe a cambio (insisto el VDPM),
este proceso es el que al final protege al trabajador. La
competencia de los empresarios por incrementar sus beneficios
supone una poderosa fuerza que tiende a igualar salario y
(VDPM).

Por eso decía milton Friedman que la
mejor defensa de los trabajadores está en la existencia de
más y no de menos empresario, por otro lado, a partir del
VDPMA, al empresario tiende a tener un límite
máximo en ese VDPM.

Elementos de la
administración de salarios

Estos son:

• Capacidad de la Empresa

• Costo de vida

• Relación interna de sueldos y
  Salarios.

Los autores Pigors y Myers comentan lo
siguiente: La diferencia de salario son un signo de rango dentro
de la fábrica. Si no corresponde al significado relativo
de los rangos en la forma vista por los empleados, se está
atropellando el sentido de justicia de los obreros.

DEFINICIÓN DE TRABAJO Y
REMUNERACIÓN

• Trabajo: es toda actividad
  orientada a conseguir un fin. Es el esfuerzo físico o
  mental que se necesita para transformar las materias primas o
  convertirlas en riqueza real o potencial.

• Remuneración: Es un
  derecho del trabajador y una obligación ineludible del
  empleador de brindar una contraprestación
  económica por la actividad que el empleado desarrolla.
  También podríamos decir que la
  remuneración es la ppercepción de un trabajador
  o retribución monetaria que se da en pago por un
  servicio prestado o actividad desarrollada.

TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE
SALARIOS:

Podemos utilizar varias técnicas que
nos sirvan de apoyo para la determinación de los salarios
entre ellas tenemos:

Técnicas utilizadas en el
Ambiente Interno:

• Análisis y descripción de
  cargos

• Evaluación de cargos

• Entrenamiento

• Evaluación del
  desempeño

• Plan de carreras

• Plan de beneficios sociales

• Política salarial

• Higiene y seguridad

Algunas técnicas de la
Administración de Recursos Humanos se aplican directamente
a las personas que constituyen los sujetos de su
aplicación y otras se aplican a las personas a
través de los cargos que ocupan o a través de
planes o programas globales específicos.

Técnicas aplicadas directamente
sobre personas:

• Reclutamiento

• Entrevista

• Selección

• Integración

• Evaluación del
  desempeño

• Entrenamiento

• Desarrollo de Recursos
  Humanos

Los
Sindicatos

Es toda asociación de trabajadores o
empleadores constituida para el estudio, mejoramiento y defensa
de los intereses comunes de sus miembros.

Estos deben ser independientes ante los
partidos políticos y las entidades religiosas, tampoco
pueden recibir subsidios o ayuda de ninguna
personalidad.

Pueden formarse entre personas que ejercen
una misma profesión, sin tener en cuenta la empresa en la
que trabajan. Los sindicatos formados por empleadores no pueden
tener menos de tres miembros y los constituidos por trabajadores
no pueden tener menos de veinte.

ORIGEN DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos surgen con el inicio de la
revolución industrial en Inglaterra a partir del siglo
XVIII, cuando los empleadores comenzaron a establecer premios
entre trabajadores y consumidores, es decir cuando se desarrollo
el sistema de remuneración, aumento de la
población, y la presión sobre la competencia de
precios entre productores de bienes y de servicios provoco
influencia sobre los salarios, esto impulso a los trabajadores a
buscar protección.

Los sindicatos en esa época eran
considerados organizaciones criminales y los empresarios buscaron
combatir a toda costa esas organizaciones. A pesar de la
opresión ellos lograron reclutar más miembros para
presionar el alza de los salarios y así
sobrevivir.

TIPOS DE SINDICATOS

• Sindicato de Empresas

• Sindicato Inter empresa

• Sindicato de Trabajadores
  Independientes

• Sindicato de trabajadores eventuales o
  transitorios

• Sindicato de Industria

• Sindicato de Oficios o de
  profesionales

En el aspecto de relaciones humanas, al
sindicato también le corresponde un rol que cumplir. Al
margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la
cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones
sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y
proporcionarles recreación. Asimismo, están
facultados para promover la educación gremial,
técnica y general de sus asociados. Además tiene
atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de
integración respecto de la empresa y sus
trabajadores.

Bibliografía

• Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993

Partes: 1, 2