Filosofía de los negocios (Historia de un sistema de libre empresa)

Introducción

En este reporte analizaremos las ideas básicas de
los comportamientos políticos de un pueblo o nación
que inciden o podrían incidir en los negocios, tales como
el comunismo, socialismo, Liberalismo, también citaremos
los cuatro factores de producción el papel que
desempeña los gobiernos y el rol de la iglesia en la
sociedad, todo esto con el fin de conocer un poco de los sistemas
económicos que rigen nuestra sociedad.

Historia del sistema de
libre empresa

Sistema económico: Es un conjuntos
de reglas básicas utilizadas paras distribuir los recursos
de una sociedad de tal manera que satisfaga las necesidades de
los ciudadanos. Es la manera como la sociedad distribuyes sus
recursos tierra, trabajos, capital y habilidades empresariales,
que una sociedad utiliza para obtener bienes y
servicios.

TIPOS DE SISTEMA EONOMICOS

Comunismos: Sistema económico en el cual todos
los recursos productivos son de propiedad de los estados.
Administrados por este, y no existe propiedad privada.

Es el que permite a los ciudadanos el menor grados de
libertad económica. Se caracteriza por la propiedad
estatal de los factores de producción y por la
distribución planeada de los recursos.

Este tipo de economía tiene ventajas y
desventajas, porque el gobierno esta mas comprometidos con el
pueblo; existe una brecha mínima entre el pobre y el rico,
no se permite sindicato.

Socialismo Este es el segundo sistema económico
de mayor importancia, en este el estado es el que maneja todos
los servicios primarios tales como agua, energía
eléctrica, transporte, salud, etc.

Es decir todos lo servicios para el bien común.
El socialismo comparte características con el Comunismos,
pero este es más flexible porque le da paso y oportunidad
al sector privado para que forme empresa y creen fuentes de
trabajos con el fin de conquistar mercados. La
administración de las grandes empresa debe seguir los
planes gubernamentales, en este se permite la
participación de los sindicatos.

Liberalismo: Este sistema se opone al sistema
económico del socialismo en este el estado no interviene
en las relaciones económicas que existen entre los
ciudadanos o naciones, es decir el estado no tiene empresa en
este sistema económico denominado liberalismo.

Capitalismo : En este sistema el estados no interviene
de lleno, pero da sugerencia al sector privado para que realice
las operaciones de lugar. Este se encarga única y
exclusivamente de controlar, es un sistema mas abierto, opera
bajos régimen de libre comercio esta se conoce como
economía de mercado.

El sistema estimula la competencia pero sé prohiben los
Monopolio, a menos que sean propiedad del estado, es diferente al
Comunismos. En este la gente es quien decide que y como producir
en que se debe gastar el dinero y cuanto cuesta los que se
hizo.

Los factores de
producción

Son los recursos, tierra, trabajos capital y empresarios
que una sociedad utiliza para obtener bienes y servicios, estos
se dividen en cuatro:

Tierra: incluye no solamente los bienes raíces
sobre la superficie, sino también los minerales, la madera
y el agua.

Trabajos: consisten en los recursos humanos
utilizados para producir bienes y servicios.

Capital: son las maquinarias, las herramientas y
edificios, como también el dinero que compra otros
recursos.

Los empresarios: ellos son quienes desarrollan nuevas
formas de utilizan los demás recursos económicos
más eficientes, ejes: adquirir materiales, emplear
trabajadores, invertir en bienes de capital, se involucraron en
actividades de mercado.

Personas que organizan los demás factores de
producción para producir bienes y servicios más
eficientes y quienes aceptan el riesgo de un fracaso.

METAS ECONOMICA Y FORMAS DE
MEDICION

Todo sistema económico de una sociedad refleja la
historia, tradiciones, aspiraciones y orientaciones
políticas de un país, lo que funciona para mas
cultura puede que no funcione para otra y viceversa.

El enfoque más adecuado para medir el exito de
los diferentes sistemas económicos sería aplicando
estándares valorados por los indicativos en esta
cultura.

Metas tales como estabilidad económica, seguridad
en el trabajo y la igualdad de ingresos reciben mejor prioridad
en algunas culturas que en otra.

Una de las medidas que tendremos a utilizar para
registrar el mercado económico es el Producto Nacional
Bruto (PNB), es decir el valor en dolores de todos los bienes y
servicios finales producidos en un país en un
período de tiempos determinados.

Cuando aparece el PNB y se compra por dos o más
año se establece un patrón.

Un incremento en este, es una señal de
crecimiento económico indicando que el gobierno ha logrado
por lo menos una meta.

Fuerzas
económicas que afectan los negocios

La economía es una enigmática disciplina.
Se ha dicho que si todos los economistas del mundo se colocaran
de extremo a extremo no llegarían a una sola
conclusión. Pese a todas las complejidades y
contradicciones del análisis económico, la
mayoría de los economistas están de acuerdo sobre
las ideas fundamentales que hacen que la libre empresa
funcione.

Podríamos enumerar algunos elementos que afectan
la situación de un negocio. La competencia desleal, la
falta de mano de obra, la poca aptitud para servicio al cliente,
el mal manejo de la economía por parte del gobierno, entre
otras.

COMPETENCIA

De la misma forma en que la escasez es un hecho
económico de la vida, también la competencia lo es.
Si usted se arriesga a vender un producto o servicio en una
sociedad como la nuestra, existe la gran probabilidad de alguien
mas trate de vender algo similar. Entonces debemos competir con
nuestros rivales ya sea con precio, calidad o servicio, para
poder permanecer ante los clientes.

EL PAPEL QUE DESEMPEÑA EL
GOBIERNO

Aunque en general el sistema de mercadeos funciona muy
bien esta lejos de ser perfecto. Si se dejara sin control las
fuerzas económicas que hacen que el Capitalismo tenga
éxito podrían crear graves problemas para algunos
grupos o individuos. La solución a estos problemas a
menudo exige la intervención del gobierno. Esta
intervención adopta cuatro formas
básicas.

• 1. Hacer cumplir las normas y
  reglamentaciones.

• 2. Proporciona servicios públicos y
  hacer transferencias.

• 3. Fomenta la
  competencia.

• 4. Contribuye en la estabilidad
  económica.

El gobierno establece cierto numero de reglas para los
individuos y empresas que operan en nuestra economía. Por
ejemplo no se nos permite conservar todas nuestras utilidades
aunque estas estén en forma de ingresos corporativos, de
dividendos de acciones, de salarios o de ganancias en una
lotería: el gobierno toma una porción y utiliza el
dinero para el bienestar común.

Cambios en la
situación económica y retos del futuro

Puesto que la competencia generalmente beneficia la
economía, el gobierno aprueba leyes que aseguren que
ninguna empresa se vuelva demasiado poderosa. El ideal
teórico es la competencia pura el la cual ninguna firma o
grupo de firmas en una industria sea lo suficientemente grande
para influenciar en los precios y por tanto distorsionan las
condiciones del libre mercado. Las fuerzas económicas
tales como la motivación por la utilidad, la escasez y los
costos de oportunidad, la competencia, la oferta y demanda, el
flujo circular y el efecto multiplicador, son hechos razonables
predecibles en la vida económica. Un empresario puede
utilizar estos conceptos para planear como operar un negocio aun
en el caso de que no pueda controlar su impacto. Al mismo tiempo
sin embargo, una persona de negocios debe aprender a adaptarse a
los cambios impredecibles en la economía, estos han
ocurrido en toda la historia de los países mas
desarrollados.

La interacción económica del mundo se
incrementara en la medida en que las corporaciones
multinacionales continúen invirtiendo en el extranjero y
expandiéndose a través de nuevas inversiones
internacionales.

En el proceso de adoptar una nueva tecnología,
debe crearse un proceso para volver a entrenar a los trabajadores
de tal manera que el cambio no ocurra a sus expensas,
también debe tenerse cuidado al considerar las
implicaciones de la tecnología sobre la calidad de vida
general, sopesando los costos contra los beneficios de forma tal
que se puedan tomar las decisiones mas adecuadas.

Las empresas deberían encontrar formas de hacer
el trabajo satisfactorio para la gente de mayor edad, con
limitadas oportunidades para el progreso y al mismo tiempo
encontrar maneras de atraer y entrenar a una adecuada oferta de
nuevos trabajadores, además deberán ayudar a las
familias, donde los padres trabajan, a hacer frente a la
responsabilidad de los niños.

Las iglesias juegan un papel fundamental en
las sociedades, las cuales

Están encargadas de que todo trabajador de una
empresa sea una persona digna, pura, honrada, cuidadosa, en fin
con alto concepto de la moralidad. Las iglesias son como nuestros
padres, son la encargada de nuestra formación
moral.

El cambio
estratégico en las empresas actuales: "el incremento
lógico"

El incrementismo lógico es un enfoque
administrativo propositivo, eficaz y preactivó que tiende
al mejoramiento y a la integración tanto de los aspectos
analíticos como conductual de la formulación de la
estrategia.

Según James Brian Quinn para algunos escritores
la estrategia se elaboraban para toda la compañía y
permanecían latente en esta; La estrategia puede incluso
no existir en la compañía o en la mente de un
hombre, esta puede surgir por medio de las decisiones que se
toman en el momento actual.

Los enfoques que se emplean a menudo tienen poco que ver
con los sistemas analíticos y racionales que tan a menudo
aparecen en la literatura sobre planeación. La estrategia
completa rara vez esta consignada por escrito en algún
documento.

Los procesos empleados para llegar a la estrategia
completa son fragmento, evolutivo y en gran medida intuitivo. A
pesar que es posible encontrar integrados a estos fragmentos
algunos elementos muy refinados de análisis formal de
estrategia, la estrategia real tiende a evolucionar al tiempo que
las decisiones internas y los sucesos exteriores se conjugan para
concebir un nuevo y ampliamente difundido consenso de
acción entre miembros claves del equipo de alta
dirección.

EL ENFOQUE CENTRADO LOS SISTEMAS
FORMALES DE PLANEACIÓN.

En la literatura de corte normativo se indica cuales son
los factores que deben incluirse en una estrategia planeada de
manera sistemática y como sé analizan y relacionan
estos factores paso a paso.

Estos enfoques para algunos fines resultan ser
excelente, tienden a centrarse, sin límite algunos en los
factores cuantitativos. También estos enfoque tienden a
menospreciar los factores relevantes, Cualitativos,
organizacionales y relativos al poder y el
comportamiento.

Estos factores muy a menudo determinan el éxito
de una estrategia en una situación determinada. En la
práctica una planeación así es tan solo una
porción mínima de un flujo continuo de sucesos que
son los que en realidad determinan la estrategia
corporativa.

EL ENFOQUE CENTRADO EN EL PODER Y LA
CONDUCTA.

Otros autores argumentan que las relaciones
psicológicas, de poder y de comportamiento, como
también sus relevancias para con la conformación de
una estrategia son elementos que han mejorado nuestra
comprensión de las múltiples estructuras de las
metas organizacionales.

Entre estos elementos tenemos:

• Las políticas de las decisiones
  estratégicas.

• Los procesos de negociación.

• Los compromisos ejecutivos.

• La satisfacción en la toma de
  decisiones.

• El papel de las coaliciones en la
  administración estratégica.

• La práctica de "confundir" en la esfera
  pública.

ALGUNOS HALLAZGOS DE IMPORTANCIAS

• 1. El paradigma de "poder y comportamiento ni
  el de los " sistema formales de planeación"
  caracterizan en forma adecuada la manera en que funcionan los
  procesos estratégicos exitosos.

• 2. Las estrategias eficaces tienden a surgir de
  una serie de " subsitmas estratégicos" cada uno de los
  cuales abordan una clase especifica de problemas
  estratégicos (por ejemplo, adquisiciones,
  desinversiones, o reorganizaciones significativas) de manera
  disciplinada, pero que se condensan e incrementan
  oportunamente en un patrón coherente que se transforma
  en la estrategia de la compañía.

• 3. La lógica que sustenta a cada
  "subsistema" es tan fuerte que, en alguna medida, puede
  servir como enfoque normativo para la formulación de
  elemento clave de la estrategia en grandes
  compañía.

• 4. Debido a limites cognitivos y
  procésales, casi todos subsistema—y asimismo la
  actividad de planeación formal han de ser dirigidos y
  relacionados entre sí por un enfoque que puede ser
  designado " incrementismos lógico"

ASPECTOS ESTRATÉGICOS
CRÍTICOS

Son aquellos cambios no tan concretos que tienen igual
importancia que los más sólidos, porque dan forma a
la postura estratégica de interés en una
organización. Además de la posición del
producto en el mercado o la asignación de recursos
(concretos), se pueden mencionar otros tales como:

• 1- Estructura organizacional global o su estilo
  administrativo básico.

• 2- Relaciones con el gobierno o con otros
  grupos de interés externos.

• 3- Practicas de adquisición,
  desincorporación o de control divisional.

• 4- Relaciones y posturas
  internacionales.

• 5- Capacidades de innovación o
  motivaciones personales afectadas por el
  crecimiento.

• 6- Relaciones de trabajadores y profesionales
  reflejando expectativas y valores sociales
  cambiantes.

• 7- Medios ambientales tecnológicos del
  pasado o anticipados.

A la hora de describir los procesos por los cuales las
compañías llegaron a esta postura enfrentando cada
punto crítico, salieron algunos puntos relevantes
como:

• 1- Pocos de los problemas presentados se
  someten a técnicas de modelaje cuantitativa o
  algún análisis financiero.

• 2- Las compañías exitosas usan un
  subsistema distinto al formular la estrategia para cada una
  de las clases más importantes de problemas
  estratégicos, sin embargo estos subsistemas eran muy
  parecidos entre compañías incluso
  pertenecientes a industrias muy diversas.

• 3- En ningún proceso formal de
  análisis puede manejar todas las variables
  estratégicas de forma simultánea siguiendo un
  programa planeado. Esto pasa porque puede presentar sucesos
  inesperados.

Los sucesos
inesperados

Son aquellos sucesos externos o internos que ocurren con
frecuencia, de los cuales la administración no tiene
control. Estos hacen que se tomen decisiones precipitadas
urgentes, fragmentadas e internas que sin remedio conforman la
futura posición estratégica de la
compañía.

Algunos ejemplos de empresas que se vieron ante sucesos
inesperados que precipitaron sus decisiones son el caso de la
General Motors debido a una crisis petrolera del 1973-1974,
también se menciona el cambio de postura que les exigieron
a la Exxon varias nacionalizaciones sorpresivas, etc.

Con la lógica incremental los compromisos
iniciales eran considerados como formativo, tentativos y sujeto a
revisión. Esta conducta se noto durante la crisis
petrolera de 1973-1974. Esto dio como resultado una
mejoría en la calidad de las decisiones para todos. A
partir de este acontecimiento todas las partes se beneficiaron
del procedimiento, el cual daba lugar a una
retroalimentación mutua.

EL INCREMENTISMO CONSCIENTE
AYUDA:

• 1- A lidiar con los limites cognitivos y los
  procesos de cada decisión importante.

• 2- Construir el marco de referencia
  lógica y analítico que requieren otras
  decisiones.

• 3- Generar la conciencia, la
  comprensión, la aceptación y el compromiso,
  personal y organizacional, necesarios para implantar las
  estrategias con eficacia.

En resumen el incrementalismo lógico es el
proceso que dice que debemos de proceder de manera flexibles y
experimentalmente, desde los conceptos generales hacia los
compromisos específicos.

El incrementismo lógico es una forma consciente,
prepositiva, y preactiva de la buena gerencia. Guiada de forma
correcta le permite al ejecutivo juntar las aportaciones de los
análisis racionales y sistemáticos de
teorías políticas y del poder de conceptos sobre el
comportamiento organizacional.

EL SUBSISTEMA DE
DIVERSIFICACIÓN

Las estrategias para la diversificación, ya sea
mediante la investigación y desarrollo. En similares
términos solos cuando cada adquisición ha
desarrollado o por adquisiciones.

Son las direcciones especificas en la que puede
proyectarse a la compañía, solo pueden comprenderse
paso a paso de la forma en que los científicos
descubren nuevos fenómenos logran y amplían
descubrimientos, construyen prototipos, reducen conceptos a la
práctica, e interactúan con los usuarios durante la
introducción producto.

En término, solo cuando cada adquisición
ha sido primero identificada, luego investigada, negociada e
integrada a la organización es posible predecir su impacto
final en toda la empresa.

Un enfoque paso a paso es a todas luce, necesario para
guiar y ponderar la relevancia estratégica de cada
candidato de diversificación, ya sea interno o
externo.

También se requiere de un proceso incremental
para manejar los cruciales cambios psicológicos y de poder
que determinan en última instancia la dirección
global del programa y sus consecuencias.

Estos procesos contribuyen a unificar los aspectos
analíticos y conductuales de las decisiones de
diversificación. Generan el amplio consenso conceptual,
las actitudes de aceptación de riesgos, la flexibilidad de
la organización y de los recursos, y el dinamismo
adaptativo de las estrategias de
diversificación.

Los más importantes de estos procesos son los
siguientes:

• La generación de un genuino compromiso
  psicológico y del mas alto nivel con la
  diversificación.

• La preparación consciente para actuar
  conforme a la oportunidad.

• Establecer un factor de comodidad al asumir
  riesgos.

• Desarrollo de nuevas costumbres.

• La generación de un genuino compromiso
  Psicológico y del mas alto nivel con la
  diversificación.

Un ejemplo de este es el que iniciaron las empresas
General Mills y Xerox, sus principales programas de
diversificación se basaron en amplios estudios
analíticos y con ejercicios de fijación de metas
diseñadas para generar un consenso del más alto
nivel acerca de la necesidad de la diversidad y para establecer
las direcciones generales de la
diversificación.

• La preparación consciente para actuar
  conforme a la oportunidad.

Los recursos organizacionales y fiscales han de ser
generados de antemano para explotar a los candidatos a medida que
estos aparecen en forma aleatoria.

Todos los adquirientes exitosos generaron el potencial
para las divisiones concentradas en la gerencia dentro de sus
estructuras organizacionales, fortalecieron sus capacidades de
control financiero, actuaron para generar accesos de capital a
bajo costo y mantuvieron las líneas de comunicación
más estrechas que les fue posible entre los activistas de
la adquisición y la autoridad que asigna los recursos.
Todas estas acciones determinaron en forma integral cuales eran
las diversificaciones posibles, la secuencia de su logro, y el
ritmo al que podían ser absorbidas.

• Establecer un factor de comodidad al asumir
  riesgos.

El riesgo percibido es en gran medida una función
del conocimiento que uno posee sobre un campo determinado. Por
ello, los programas de diversificación debidamente
conceptual izados deben anticipar un periodo de ensayo y error
durante el cual la alta dirección rechaza las primeras
propuestas de campo u oportunidades hasta que han analizado
suficientes opciones como para sentirse cómodos con una
selección inicial. Los éxitos iniciales tienden a
ser cosas seguras y estrechamente relacionadas con las
experiencias de la compañía (real o supuesta). La
forma en que se efectúa este proceso afecta tanto a la
dirección como al ritmo del programa
emprendido.

• Desarrollo de nuevas costumbres.

Si las divisiones nuevas son más exitosas que las
antiguas, atraerán mas recursos y su poder político
se acrecentara. Los administradores de líneas más
capaces avanzaran hacia puestos corporativos, y lenta pero
seguramente, la competencia particular y los hábitos de la
compañía cambiaran. Estos factores han de abordarse
en forma adaptativa, tal como se presentan las oportunidades y
tal como los lideres individuales y los centros de poder se
desarrollan.

Cada uno de los procesos descritos anteriormente
interactúa con los demás y con la aparición
al azar de las posibilidades de diversificación y entre
ellos afectan las secuencias de acción, el tiempo
transcurrido, y los resultados finales, siempre de manera
inesperada. Las complejidades son tan consideradas que pocos
programas de diversificación terminan como habían
sido planeados al principio. En consecuencia, los gerentes
astutos reconocen los límites de análisis
sistemático con respecto a la diversificación, y
emplean la planeación formal para generar niveles de
comodidad que necesitan los ejecutivos al asumir riesgos y
así orientan las prioridades y la nueva dirección a
los programas.

El sistema de
reorganización en gran escala

Chandler 1962, reconoce ampliamente que los grandes
cambios organizacionales son parte integral de la estrategia. En
ocasiones esos cambios constituyen una estrategia en sí
mismos; en otras, preceden o precipitan el surgimiento de una
estrategia y otras veces permiten implantar una estrategia. Al
realizar cualquier viraje significativo, el ejecutivo
habrá de reflexionar acerca de los nuevos papeles,
capacidades, y las posibles reacciones individuales de quienes se
verán afectados.

Debido a que esta cadena de decisiones afecta el
desarrollo profesional, el poder, la concurrencia y la imagen
propia de muchas personas, el ejecutivo tiende a ser muy prudente
en sus discusiones, a negociar en forma individual con personajes
claves en la empresa, y procura establecer compromisos decisivos
tan tarde como les sea posible, todo ello con el fin de lograr la
mejor combinación de las capacidades, personalidades y
aspiraciones de los empleados en sus nuevas funciones.

Nunca se conjugan todos estos eventos en un momento
conveniente, y menos aun cuando llega el momento de elaborar los
planes anuales. Por el contrario, el ejecutivo tendrá que
convertirse en un oportunista que, paso a paso, cambiara en forma
selectiva al personal, orientándose a la meta
organizacional convenida por consenso, que se modifica en forma
constante y que rara vez es articulada en detalle hasta que las
últimas piezas encajen en la forma debida.

La Planeación Formal en la
Estrategia Corporativa

Las compañías organizadas
deben poseer procedimientos formales de planeación que
están inscritos en sus sistemas de conducción y
control. Estos procedimientos se aplican para cumplir con algunas
funciones esenciales. En cuanto al proceso se refiere lo que
hacen es:

• Proporcionar una disciplina que obligue a los
  administradores a visualizar periódica y
  cuidadosamente hacia adelante.

• Exigir comunicaciones rigurosas acerca de las metas,
  aspectos estratégicos y asignaciones de
  recursos.

• Estimular análisis de plazos mayores de los
  que se realizarían en otras circunstancias.

• Producir bases para evaluar e integrar los planes a
  corto plazo.

• Ampliar los horizontes de tiempo y proteger las
  inversiones a largo plazo, tales como la investigación
  y el desarrollo.

• Generar un acervo psicológico y un marco de
  referencia informativo acerca del futuro con el cual los
  gerentes estarán en condiciones de ponderar decisiones
  interinas o de corto plazo.

En cuanto a la toma de decisiones se refiere lo que
hacen es:

• Afinar compromisos anuales

• Formalizar programas de reducción de
  costos

• Ayudar a implantar cambios estratégicos por
  los que se ha adoptado

( por ejemplo, coordinar todos los elementos de
decisión de la Exxon su nombre corporativo ).

Las prácticas formales de
planeación lo que hacen es institucionalizar el
incrementalismo. Esto obedece a dos razones:

• 1) Con el fin de emplear experiencia
  especializada y para obtener involucramiento y compromiso por
  parte de los ejecutivos, la mayor parte de la
  planeación tienen lugar "de la base hacia arriba" en
  respuestas a metas o puntos asumidos que han sido definidos
  de manera genérica, muchos de los cuales se negociaron
  con demasiada antelación. Por necesidad, muchos de los
  grupos de niveles inferiores tan sólo tienen una
  visión parcial de la estrategia, total de la
  compañía, y gobiernan sólo una
  fracción de sus recursos. Sus bases de poder, de
  identidad, de experiencia, y sus recompensas, a menudo
  dependen también de sus procesos y productos en
  existencia.

• 2) Gran parte de las administraciones
  diseñan sus planes con la intención de
  qué estos estén " vivos" o de que sean
  "eternamente verdes". Tan sólo se les emplean como
  "marcos de referencia" para guiar y dar consistencia a las
  decisiones futuras que se toman de manera incremental. Actuar
  de otra manera equivaldría a negar que una
  información adicional pudiera tener valor. Así,
  los planes formales formulados de manera correcta forman
  parte de una lógica incremental.

Planeación a partir de la postura
general en la organización

En ocasiones las gerencias intentan
valuaciones muy amplias y completas de las posturas de sus
compañías. James McFarland de General Mills
realizaba esto cuando se llevaba consigo a los gerentes de
más alto nivel de la compañía a un retiro
durante tres días para que le respondieran preguntas
acerca de qué es lo que define a una "gran
compañía" desde la perspectiva de los accionistas,
de los empleados, de los proveedores, del público y de la
sociedad; En relación se comparan las fuerzas y
debilidades de la compañía con su definición
planteada de "grandeza"; y, por último, cómo se
debería proceder para superar las debilidades de la
compañía y llevarla "de lo bueno a lo
sobresaliente".

Las estrategias de McFarland en General
Mills surgieron de estas evaluaciones realizadas. No obstante los
grandes esfuerzos son sólo porciones de un proceso
estratégico total.

Los valores que se han construido a lo
largo de decenios estimulan o por el contrario restringen las
opciones. Los sucesos inesperados, las adquisiciones, las
desincorporaciones, las relaciones externas y los cambios
organizacionales son factores que desarrollan importantes
segmentos de cada estrategia, y lo hacen de manera incremental.

El Caso de la New Steel
Corporation

• 1. ¿Cuál será la mejor
  proposición que hacia el grupo a la nueva
  compañía para triunfar frente a la competencia?
  Desarrollar un plan más a fondo y ponerlo en
  práctica en forma personal.

• 2. ¿Cuáles serian los factores
  más críticos para triunfar? Estos serian los
  factores de costo.

• 3. ¿Cuáles serian los objetivos
  con estas características que asegurarían el
  éxito? Los objetivos serian crear márgenes
  amplios y crecer rápidamente si producían acero
  en estados Unidos.

• 4. ¿ Cómo se podrían
  lograr? Creando un plan.

• 5. ¿ Cómo podría el grupo
  introducir una estrategia que asegurara el triunfo frente a
  la competencia? Primeramente modernizando los equipos de
  producción, porque los de los Japoneses eran
  más modernos.

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

Ezequiel Guzmán Dalia Liliana, año (1999)
de la Universidad Autónoma de México en su trabajo
de grado titulado "Las actitudes y la conducta humana" en el cual
empleo un tipo de investigación documental. En el mismo se
estudia las actitudes de los empleados en la realización
de su trabajo; se relaciona con la investigación actual
por que da un enfoque de cómo es la conducta de los
empleados en condiciones ambientales no adecuadas y sin una
supervisión de su desempeño.

Igualmente, Sergio a. Herra, y Nuria Rodríguez.
Año (2002), de la Universidad Autónoma de Centro
América San José Costa Rica en su trabajo de grado
titulado "Apreciación critica de la evaluación del
desempeño", en el cual se utilizo un tipo de
investigación documental y se da referencia que cuando un
programa de evaluación del desempeño no se aplica
con criterios bien definidos para su buen funcionamiento los
resultados de la misma pueden llegar a consecuencias
desfavorables para las organizaciones, Su relación con la
presente investigación es que refleja las razones por que
puede fracasar la evaluación del desempeño. Por
otro lado, Contreras Rozó Nancy Coromoto, del Instituto
Universitario de Tecnología Dr. Cristóbal Mendoza
El Vigía Edo. Mérida en su tesis de grado titulada
"Propuesta para la creación del área de
evaluación del desempeño en el departamento de
Recursos Humanos de la empresa Hierro Acero el Vigía."
Año (2000), en cuya investigación de campo, se
resalta la necesidad de un área de evaluación del
desempeño del personal en dicha empresa para mejorar
significativamente la calidad de sus procesos y la importancia de
una constante evaluación de sus miembros y de esta manera
fortalecer las relaciones patronales con sus empleados .Referida
con la temática actual por que refleja que a través
de la evaluación del desempeño se puede llegar a
fortalecer las relaciones entre organización y
empleados.

La Evaluación del Desempeño constituye el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna.

La mayor parte de los empleados procura obtener
actividades acción sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de las labores de otros empleados deben evaluar
el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar.

Los métodos de evaluación orientados a
futuro pueden centrarse en metas específicas. La auto
evaluación o los centros de evaluación pueden
proponerse la identificación de aspectos
específicos que se pueden mejorar o servir como
instrumentos de la promoción interna.

Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por
los gerentes de línea. Los sistemas de evaluación
que implican la participación de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptación. La
participación incrementa el interés y la
comprensión…

Es necesario que tengan niveles de medición o
estándares, completamente verificables. Si la
evaluación no se relaciona con el puesto, carece de
validez. La evaluación es práctica cuando es
comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado
puede conducir a confusión o generar suspicacia o
conflicto.

El proceso para evaluar el recurso humano se denomina
comúnmente evaluación del desempeño y
generalmente se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una razonable cantidad de in
formaciones respecto de los empleados y de su
desempeño.

La "Evaluación del Desempeño" como un
sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo
en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluación
es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades o el status de algún objeto o persona. La
evaluación de las personas que desempeñan papeles
dentro de una organización puede hacerse mediante enfoques
diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales
como:

"Evaluación del desempeño",
"evaluación del mérito", "evaluación de los
empleados", "informe de progreso", "evaluación de la
eficiencia funcional" y otros. Sin embargo, merece destacarse que
la Evaluación del Desempeño es un concepto
dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea
formal o informalmente, con cierta continuidad por las
organizaciones.

Tomando en cuenta los conceptos anteriores, el
investigador opina que la evaluación del desempeño
constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo
diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un
sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo,
ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras más del
área del departamento de personal dependen de la
información sistemática y bien documentada
disponible sobre el empleado.

Por norma general, el departamento de recursos humanos
desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados
de todas las áreas. Esta centralización obedece a
la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el
departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes
para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro
de cada categoría para obtener resultados utilizables. No
obstante, el departamento de personal es el que diseña el
sistema de evaluación, pero en pocas ocasiones lleva a
cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los
casos es tarea del supervisor del empleado.

Objetivos de la Evaluación del
Desempeño

Después de haber analizado lo expuesto
anteriormente el autor de la presente investigación
expresa los siguientes objetivos:

1) Medir el potencial humano: lo cual significa mejorar
el desempeño y estimular la productividad, dar
oportunidades de crecimiento y participación de todos los
miembros de la organización y definir la
contribución de los empleados.

2) Dar a los empleados la oportunidad de analizar
regularmente el desempeño y sus normas de
supervisión.

3) Proporcionar al supervisor los medios de identificar
las fortalezas y debilidades del desempeño de un
empleado.

4) Aportar base para las recomendaciones salariales y
promociónales.

5) Adecuación del individuo al cargo.

6) Mejoramiento de las relaciones humanas entre
supervisores y subordinados.

7) Información básica para la
investigación de recursos humanos.

8) Cálculo del potencial de desarrollo de los
empleados

9) Retroalimentación (feedback) de
información al individuo evaluado.

10) Otras decisiones relacionadas con el personal:
transferencias .licencias, entre otros.

La Responsabilidad por la
Evaluación del Desempeño

En consenso con varios autores sobre el tema se
determinó que la responsabilidad por el procesamiento de
la verificación, medición y seguimiento del
desempeño humano es atribuida a diferentes órganos
dentro de la empresa, acorde con la política de Recursos
Humanos establecida.

Puede existir una centralización para la
Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se atribuye
a un órgano perteneciente al área de Recursos
Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión
de Evaluación del Desempeño, en la que la
centralización cuenta con participación de
evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede
realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la
persona del empleado, con alguna parte de control por parte del
superior directo.

En términos generales, se utiliza un sistema
centralizado en cuanto al proyecto, construcción e
implantación del sistema y descentralizado en cuanto a la
aplicación y ejecución.

Conclusión

Considero que el sistema económico
que más se adapta a nuestra forma es el Capitalismo,
porque es el único que me permite hacer con mi dinero lo
que deseo, deja a mi opción que, como, cuanto y para quien
producir, creo que cuando este sistema se lleve a cabo en los
países como el nuestro (En vía de desarrollo)
muchas empresas cerraran sus puertas, porque en el libre comercio
habrá mas competencia, mas opciones y todo el que no se
planifique, se organice se actualice y se prepare con tiempo
tendrá grandes dificultades en el futuro.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana

2014.