Los actos de violencia, acoso sexual, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando estos con el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, padres hijos o hermanos.
Los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra el trabajador o sus familiares.
El perjuicio causado intencionalmente por el empleador, sus representantes o dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo pertenecientes al trabajador.
Contrato de Trabajo de Menores, Fundamentos: La participación de menores de 18 años en diversas tareas de la industria y comercio, fuera del ámbito doméstico, para satisfacer las necesidades de la vida con su propio trabajo, adquiere cada día mayor importancia. La protección que la legislación laboral concede a los trabajadores, tiene fundamentos de origen biológico, económico, moral y social. La labor que realiza el menor no debe afectar al normal desarrollo espiritual y corporal del mismo, tampoco la formación moral y escolar.
Edad y Otros Requisitos para la Admisión:
Para el trabajo de menores de 18 años será necesario:
1) Certificado de nacimiento;
2) Certificado anual de capacidad física y mental para el trabajo, expedido por la autoridad sanitaria competente;
3) Autorización del representante legal;
4) No ser ocupado en empleo peligroso para la vida, la salud o la moralidad, que requieran esfuerzos superiores a la capacidad de su propia edad especificada en las leyes o reglamentos;
5) Que hayan completado la instrucción primaria, o que el trabajo no impida la asistencia a la escuela;
6) Que no trabajen días Domingos ni Feriados que la Ley señale.
Duración de la Jornada:
De 14 hasta los 16 años: no más de 4 horas diarias ni 24 horas semanales;
De 16 hasta los 18 años: no más de 6 horas diarias ni 36 semanales.
Salario de menores (bases): Determinación inicial de un salario convencional, no inferior al 60% del salario mínimo. Si el menor realiza trabajos de igual naturaleza, duración y eficacia de otros mayores, tendrá derecho a percibir el salario mínimo legal.
Régimen de Vacaciones de menores: Los trabajadores menores de 18 años tendrán derecho a las vacaciones anuales remuneradas, cuya duración no será inferior a 30 días hábiles corridos.
Prohibiciones del Trabajo de Menores: Los menores de 15 a 18 años no serán empleados durante la noche en un intervalo de 10 horas, durante las 20:00hs a las 6:00Hs. Se excluye de esta disposición al trabajador doméstico, ejecutado en el hogar del empleador.
Contrato de Trabajo a Domicilio, Concepto: Es toda labor a cuenta ajena ejecutada a jornal, por tarea o a destajo en taller de familia, en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por él, sin vigilancia o dirección del empleador o de su representante.
Empleadores en el Contrato de Trabajo a Domicilio: Son quienes proporcionan los materiales y elementos necesarios para que los trabajadores puedan realizar sus tareas.
Contrato de Trabajo en la Empresas de Transporte Automotor Terrestre, Concepto: Es un convenio de personas de uno u otro sexo, con una empresa de dedicada al transporte automotor terrestre en corta, mediana y larga distancia, sea su actividad en el ámbito municipal, departamental, nacional o internacional, para prestar los servicios propios o habituales de la actividad.
Trabajadores Excluidos: Los que prestan servicio familiar, a la defensa nacional y a la policía.
Cédula 8:
Contrato de mujeres
a) Contrato de mujeres, justificación, igualdad de derechos, prohibiciones del trabajo insalubre y peligroso b) Trabajadores a domicilio o en el taller de familia, salario del trabajador a domicilio c) Consejo Nacional de salarios mínimos, composición y atribuciones, procedimiento del consejo para proponer por propia iniciativa, la escala de salarios mínimos d) Modificaciones del pago de las asignaciones familiares, extinción de la obligación patronal e) Prevención de riesgos ocupacionales, obligaciones del empleador y del trabajador, comodidad en el trabajo.
Contrato de Trabajo de Mujeres, Justificación: Desde hace mucho se conoce la actividad normal de la mujer en actividades domésticas y agrícolas. En lugares diversos colaboraba en talleres de familia. Pero recién desde la Revolución Industrial se incorporó como obrera de la producción. Desde entonces fue objeto de abusos, como la excesiva duración de las jornadas, obligación de realizar tareas nocturnas, peligrosas e insalubres, con descansos insuficientes, sin considerarla como gestante posible o real.
Igualdad de Derechos, Prohibiciones del Trabajo Insalubre y Peligroso: Cuando el Derecho Laboral fue consagrando derechos de los trabajadores sin distinción de sexo, incluida la no discriminación en materia de salarios de los trabajadores, la garantía especial consistió en amparar la maternidad (embarazo y lactancia) en cuanto a las condiciones de trabajo, gestación, maternidad y conservación del empleo (estabilidad constitucional), debido a la necesidad de cuidado personal, del hogar y del niño, sumados a los intereses morales, sociales y demográficos. Quedaron prohibidos los trabajos nocturnos (desde las 22:00 si fuere mayor de 18 años), insalubres o peligrosos, ni trabajar horas extras.
Trabajadores a domicilio o en el taller de familia: Forman "taller de familia" los trabajadores a domicilio integrados por miembros de una familia, siempre que residan en la misma casa. Art.139 C.L.
Salario del Trabajador a Domicilio: Las retribuciones a los trabajadores a domicilio serán pagadas por entrega de labor o por período no mayores de una semana. En ningún caso, podrán ser inferiores a las que se paguen por trabajos similares en las fábricas o talleres de la localidad. Art. 144 C.L.
Consejo Nacional de salarios mínimos: Es una institución creada por Ley para regular los tipos de salarios mínimos, funciona en la sede del Ministerio De Justicia y Trabajo.
Consejo Nacional de salarios mínimos, Composición: Está presidido por el director del trabajo y los integran 3 representantes del Estado, 3 de los empleadores y 3 de los trabajadores.
Consejo Nacional de salarios mínimos, Atribuciones:
– Dictar su propio reglamento.
– Recabar de las instituciones nacionales, entes autónomos, empresas públicas de economía mixta, empresas privadas, industriales o comerciales, los datos e informes o dictámenes necesarios.
– Conceder audiencias públicas, para que las partes interesadas puedan expresar tu punto de vista.
– Disponer otras medidas de investigación para acumular pruebas.
Procedimiento del consejo para proponer por propia iniciativa, la escala de salarios mínimos:
Sobre la base de las investigaciones realizadas, el Consejo Nacional de Salarios Mínimos propondrá la escala de salarios mínimos, la que se elevará el Poder Ejecutivo por conducto del Ministerio de Justicia y Trabajo.
Modificaciones del pago de las asignaciones familiares, extinción de la obligación patronal:
El derecho a la asignación familiar se extinguirá automáticamente respecto de cada hijo al desaparecer las condiciones previstas en la Ley (menor de 17 años, bajo patria potestad del trabajador, que resida en territorio nacional, etc), o por exceder el salario del beneficiario del 200% del mínimo legal. El trabajador beneficiado comunicará por escrito al empleador las causales de extinción de su derecho a percibirla, sin perjuicio de que el empleador pueda comprobarlas por medios hábiles. Ningún cambio de situación por ascenso o variación de categoría profesional del trabajador puede producir la alteración o pérdida del derecho, salvo lo anteriormente expresado.
Prevención de riesgos ocupacionales: El Derecho del Trabajo actual asume la necesidad y la obligación de proteger la vida, la salud y la integridad psicofísica de los trabajadores, neutralizando o reduciendo los riesgos de la actividad laboral.
Prevención de riegos ocupacionales, Obligaciones del Empleador:
Garantizar la higiene, seguridad y salud de los trabajadores:
– Disponer el examen médico admisional y periódico gratuito
– Evaluar los riesgos, evitarlos si fuera posible, combatirlos en su origen.
– Utilizar condiciones y métodos de trabajo favorables para la higiene, salud y seguridad
– Planificar la prevención, incluidas las medidas individuales y colectivas a ser tomadas para evitar riesgos y señalar la forma de colaboración en casos de accidentes.
– Concientizar a los trabajadores para el cumplimiento de las normas
– Informar sobre los accidentes ocurridos a la autoridad competente
– Cumplir las normas legales, reglamentarias y convencionales.
Prevención de riegos ocupacionales, Obligaciones del Trabajador:
Conocer y cumplir las normas legales, reglamentarias y convencionales de higiene, seguridad y medicina del trabajo. Dependen de las actividades de información y evaluación permanente de la empresa. Evitar los actos inseguros cuidando la salud y utilizando correctamente las maquinarias, herramientas, equipos. Colaborar con la empresa para disfrutar de las mejores y seguras condiciones de trabajo (mediante informes o avisos y denuncias oportunas).
Comodidad en el Trabajo: Según las peculiaridades de ciertas empresas, el empleador habilitara alojamientos apropiados para dormir en el local. Cuando se permita al personal comer en el establecimiento, se dispondrá de un lugar apropiado y equipado adecuadamente para dicho fin, el que estará separado de los lugares de trabajo. Los comedores, vestuarios y servicios sanitarios deben ser mantenidos en óptimas condiciones. Todo lugar de trabajo deberá estar provisto de asientos con respaldo en número suficiente, para el uso de cada trabajador ocupado, cuando la naturaleza del trabajo lo permita. El personal tendrá derecho a ocupar su asiento en los intervalos de descanso, así como durante el trabajo, si la naturaleza del mismo no lo impidiese.
Cédula 9:
Estabilidad
a) Estabilidad, concepto, clases, despido del trabajador con Estabilidad especial, falta de pruebas en juicio de la causal imputada al trabajador consecuencias, reinstalación imposible b) Examen de aprovechamiento del aprendiz, obligaciones y derechos del maestro c) La remuneración del trabajo doméstico, sus horarios de trabajo y descansos legales d) Contrato colectivo de condiciones de trabajo, concepto, ámbito de validez del contrato, contenido duración, sujetos afectados, revisión, obligación de celebrarlo, terminación e) Fuentes especiales del Derecho Laboral.
Estabilidad Laboral, Concepto: Es la permanencia del trabajador en el empleo garantizada legalmente o por convenio.
Clases de Estabilidad Laboral:
Estabilidad Laboral Relativa: Permite al empleador la cancelación del contrato de trabajo, abonando las indemnizaciones previstas legalmente.
Estabilidad Laboral Absoluta: El empleador no puede terminar el contrato de trabajo; salvo las excepciones previstas en el Art.94 del C.L.
Casos de terminación de estabilidad laboral absoluta:
4) Que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador;
5) Que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida subsistir la misma por la doble indemnización a que se refiere el Art.97 C.L. y,
6) Que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la Ley.
Despido del trabajador con estabilidad especial:
Según el Código Laboral, el trabajador con estabilidad especial (10 años), solo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:
1) Que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente y en juicio, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador
2) Que el trabajador cuya reposición fue ordenada por el juez o tribunal, decida sustituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el Art. 97
3) Que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la ley. En esta caso el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas:
No habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores
La terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de 90 días, compensable en efectivo
El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad
Falta de prueba en juicio de la causal imputada al trabajador, Consecuencias:
Si el empleador no probase la causal alegada contra el trabajador con estabilidad especial, en el correspondiente juicio, su demanda será rechazada, y el juez ordenara la reposición del trabajador, en iguales condiciones, así como el pago de salarios y beneficios correspondientes al periodo de suspensión indebida.
Reinstalación Imposible:
Queda la opción del trabajador de aceptar la reintegración o percibir la doble indemnización por antigüedad y la indemnización por falta de preaviso, según antigüedad.
El desacato de una orden de reposición en el empleo, por cualquier otra causa que no sea la incompatibilidad personal o la extinción de la empresa, puede motivar la demanda contra el empleador por daños y perjuicios.
Examen de aprovechamiento del aprendiz:
Los aprendices de oficio calificados deberán ser examinados dentro del año y en la forma que establezcan los contratos colectivos. En su defecto, por una Comisión integrada por un representante del empleador, un perito trabajador y un representante de la Dirección General de Recursos Humanos (dependencia del Min. De Justicia y Trabajo). Tiene valor equivalente (como constancia de examen aprobado) el certificado respectivo expedido por la institución que impartió la enseñanza.
Obligaciones y Derechos del Maestro Empleador:
Proporcionarle enseñanza en la profesión, arte u oficio a que aspira y pagarle la retribución pecuniaria y demás prestaciones según lo convenido.
Tratarlo con la debida consideración como lo haría un buen padre de familia, absteniéndose de maltratarlo de palabra o de obra, por vía de corrección.
Al concluir el aprendizaje, darle testimonio escrito, fechado y firmado, en que consten los conocimientos y aptitudes profesionales adquiridas.
Pasado el término de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones, para llenar las vacancias que ocurran relativas a la profesión, arte u oficio que hubiere aprendido.
Poner en conocimiento de los padres o representantes legales de los aprendices menores de edad, los casos de enfermedad, mala conducta u otras faltas.
La remuneración del trabajo doméstico:
La retribución en dinero de los trabajadores domésticos no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo para tareas diversas no especificadas de la zona del país donde presta el servicio. Salvo prueba en contrario, se presume que la retribución convencional del trabajador domestico comprende además del salario en dinero, el suministro de alimentos y para los que presten servicios sin retiro, la provisión de habitación independiente, cama e indumentarias.
Horario de trabajo y descansos legales:
Los mayores de 18 años, de común acuerdo con el empleador, podrán trabajar los días feriados, que la ley señale, pero gozan de los siguientes descansos:
Descanso absoluto de 12 horas diarias. Para aquellos que no tienen retiro por lo menos 10 horas se destinaran al sueño y 2 horas a las comidas.
Vacaciones anuales remuneradas como todos los trabajadores en cuanto a duración y remuneración en efectivo.
Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo, Concepto:
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones generales de trabajo, celebrado entre un empleador, o un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por una parte y por otra, y por otra una o varias organizaciones representantes de los trabajadores o representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados a éstos últimos, con el objeto de establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.
Es un contrato marco que persigue lograr mejores condiciones laborales sobre las mínimas ya determinadas legalmente. En este sentido puede crear normas de validez futura. Es un acto jurídico bilateral y solemne. Nace del acuerdo de voluntades y debe ajustarse estrictamente a los requisitos legales. Las normas del contrato colectivo son obligatorias como una ley, para los sujetos celebrantes y los trabajadores sindicalizados o no de la empresa o profesión.
Ámbito de validez del contrato colectivo:
El contrato colectivo de condiciones de trabajo será considerado como acto jurídico solemne. La falta de uno de los requisitos exigidos por la ley, trae como resultado la nulidad del mismo. La forma escrita ordenada por la ley es indispensable y debe observarse bajo pena de nulidad. La validez o existencia del contrato colectivo depende de su observancia.
Contrato Colectivo, Contenido:
a) Cláusulas comunes o normativas
b) Cláusulas compromisorias
c) Cláusulas ilícitas: será ilícito establecer en los contratos colectivos derogaciones de las leyes de trabajo y procedimiento de solución de conflictos declarados de orden público, ni incluir cláusulas menos favorables al trabajador que las sancionadas por leyes y reglamentos.
Duración de un contrato colectivo:
Puede celebrarse por tiempo fijo, por el término de duración de la empresa y por el tiempo necesario para realizar la obra determinada.
Contrato Colectivo, Sujetos afectados:
Del lado de los trabajadores: Para pactar un contrato colectivo de condiciones de trabajo es necesario que haya pluralidad de trabajadores quienes actúan por medio de la organización profesional o reunidos en grupos, para el nacimiento del contrato colectivo esta característica justifica el nombre dado, pues rige las relaciones de trabajo para una colectividad de obreros o empleadores.
Del lado de los empleadores: puede ser pactado por un empleador, un grupo de empleadores actuando cada uno como persona distinta o una o varias organizaciones de empleadores.
Contrato Colectivo, Revisión:
El procedimiento de revisión será igual al procedimiento de formación, o al que se hubiere estipulado en el contrato. Si alguna de las partes no lo aceptare, puede separarse de él, sin perjuicio de la obligación impuesta al empleador, para celebrar cada contrato colectivo, si tuviere más de 20 trabajadores dependientes.
Obligación de Celebrar el Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo: En toda empresa que emplea veinte o más trabajadores se establece obligación de celebrar un contrato colectivo de condiciones de trabajo. Si existiere sindicato, organizado, las condiciones generales serán negociadas con el mismo. Art. 334 C.L.
Terminación del Contrato Colectivo:
Puede terminar por:
a) Mutuo consentimiento de las partes
b) Las causas pactadas
c) Caso fortuito o fuerza mayor
Fuentes Especiales del Derecho Laboral:
Son propias del Der. Laboral, y son:
1) Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por una parte, y por otra una o varias organizaciones de trabajadores, con el objeto de establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.
2) Reglamento interno: es el conjunto de disposiciones obligatorias establecidas de común acuerdo entre trabajadores y empleadores, que regulan el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para la buena ejecución de las labores y asegurar la productividad.
3) Laudo Arbitral: es la decisión de un Tribunal Arbitral constituido por ley o las partes. Según la Constitución Nacional de 1992 el arbitraje es optativo y voluntario.
4) Convenios y recomendaciones: los convenios votados por la O.I.T. son proyectos de Tratados Internacionales que una vez ratificados por el Parlamento de cada país y canjeados (registro en Ginebra), se incorporan al Derecho Positivo del mismo. La recomendación es una invitación dirigida al Gobierno de cada país adherente a la O.I.T. para realizar determinada reforma. Cuando es acogida favorablemente mediante una ley nacional debe ser comunicada por cortesía a la O.I.T.
Cédula 10:
Contrato individual del trabajo
a) El contrato individual del trabajo conforme a su duración, el periodo de prueba en el contrato, los gastos del contrato b) El despido injustificado, efectos jurídicos, régimen indemnizatorio, prescripción de la acción del trabajador para demandar c) Contrato de trabajo rural, concepto, trabajadores rurales, sujetos excluidos, descansos legales d) Contrato de trabajo en las empresas de transporte automotor terrestre, concepto de trabajador, trabajadores excluidos e) Ejercicio del derecho de huelga, servicios públicos imprescindibles.
El Contrato Individual del Trabajo Conforme a su Duración:
a) Por un plazo determinado: la duración es pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del trabajador. Un año para los obreros y 5 años para los empleados y concluirá por la expiración del término convenido. El plazo determina puede ser prolongado en forma expresa o tácita (es conocida como tacita reconducción), es cuando el trabajador continua prestando servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador
b) Por tiempo indefinido: es la establecida por costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son también por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese duración, los contratos que se refieren, los que se refieren a actividades permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la causa que les dio origen.
c) Por obra o servicio determinado: este contrato rige y obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la obra o el servicio.
El Periodo de Prueba en el Contrato: Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes profesionales del trabajador y que éste verifique las conveniencias de ese trabajo. Este puede tener la siguiente duración:
a) De 30 días, para el personal del servicio doméstico y trabajadores no calificados;
b) De 60 días, para trabajadores calificados o aprendices; y,
c) Tratándose de trabajadores técnicos altamente especializados, las partes podrán convenir un período distinto del anterior, conforme a las modalidades del trabajo contratado.
Los gastos del Contrato Individual de Trabajo:
Para prestación de servicios dentro y fuera del país. Los gastos derivan de la celebración del contrato y de la realización del trabajo pactado.
Contratos celebrados y cumplidos dentro del país: los gastos más importantes para el empleador son el desplazamiento del trabajador para la celebración del contrato. Y por transferencia al lugar donde haya de trabajar.
Contratos de trabajadores paraguayos fuera del país: gastos relativos al transporte y alimentación del trabajador y su familia, prevenlos condiciona la validez del contrato. Todo contrato de esta naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la Autoridad Administrativa del Trabajo y visado por el Cónsul de la Nación donde prestará servicios.
Además:
Los gastos de transporte y alimentación del trabajador, su mujer e hijos, así como los derivados del cumplimiento de las leyes sobre emigración, son por parte del empleador.
El empleador deberá prestar fianza suficiente a juicio de la Autoridad Administrativa del Trabajo, para garantizar los gastos de repatriación del trabajador y su familia, cuando su traslado haya sido por cuenta del empleador.
Que él que trabaja tenga 20 años, salvo que fuera contratado con un familiar (hasta el 4° grado de consanguinidad y 2° de afinidad).
Despido Injustificado, Efectos Jurídicos: El trabajador despedido injustificadamente tiene derecho a recibir las indemnizaciones legalmente establecidas que pagará el empleador.
Régimen Indemnizatorio: En caso de despido sin causa justa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a quince salarios diarios por cada año de servicio fracción superior a seis meses, Calculando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho término. Art. 91 C.L., Art.92 Inc. "b" C.L.
Prescripción de la acción del trabajador para demandar:
Prescribirán a los 60 días: la acción para reclamar el derecho por falta de preaviso, el término correrá desde la fecha de despido. Y por despido injustificado desde el día de su separación.
Contrato de trabajo rural, Concepto:
Es el celebrado por personas de uno u otro sexo, que se dedican a las labores propias de un establecimiento agrícola, ganadero, forestal, tambos o explotaciones similares, con sus respectivos trabajadores.
Trabajadores rurales:
Es quien presta servicios en relación de dependencia en un establecimiento rural. También: los artesanos que trabajen permanentemente en los establecimientos de campo, como carpinteros, herreros, albañiles, pintores etc. Los cocineros del personal, despenseros, panaderos, carniceros y ayudantes que se encuentran en iguales condiciones.
Sujetos excluidos del contrato de Trabajo Rural:
Los trabajadores especializados contratados para realizar una tarea determinada, con carácter transitorio. El personal ocupado en el servicio doméstico con carácter exclusivo del empleador.
Descansos legales del contrato de Trabajo Rural:
Con excepción de las épocas de lluvias, siembra, cosecha, esquilas, hierras, castración o sanitaciones periódicas. El trabajador tiene derecho a los descansos legales. No obstante, en estos casos se le abonara el importe que corresponde a las horas extraordinarias trabajadas sin el recargo que establece la ley, salvo que las horas trabajadas en la semana superen los 60, a partir del cual corresponderá el pago de horas extra con un 50% de recargo sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Si la intensidad de los trabajos lo requiriese, el empleador dispondrá guardias periódicas y alternadas, debiendo remunerarse al trabajador.
Contrato de trabajo de las empresas de transporte automotor terrestre:
Es un convenio de personas de uno u otro sexo, con una empresa dedicada al transporte automotor terrestre en corta, mediana y larga distancia, sea su actividad en el ámbito municipal, departamental, nacional o internacional, para prestar servicios propios o habituales de la actividad.
Concepto de trabajador:
Es quien presta los servicios para la empresa de transporte
Trabajadores excluidos:
Los que prestan servicio familiar, a la defensa nacional y la policía.
Ejercicio del derecho de huelga:
La ley debe regular el ejercicio de este derecho. Pero es doctrina universal de que será pacifica, prohibiéndose los actos de coacción o violencia física o moral sobre las personas, la ocupación del local de trabajo y los atentados contra el derecho de propiedad.
Servicios públicos imprescindibles:
Son el suministro de agua potable, el transporte, la energía eléctrica y la atención de primero auxilios y toda necesaria en los hospitales. La huelga de estos servicios no puede ser total, porque la ley obliga a mantener el suministro esencial para la población. El sindicato o a falta de éste el Comité de Huelga están obligados a asegurar los servicios esenciales. Cuando los trabajadores de los servicios públicos imprescindibles no garanticen los servicios mínimos esenciales la huelga será declarada ilegal y los trabajadores podrán ser sancionados con el despido.
Cédula 11:
Obligaciones o deberes del trabajador
a) Obligaciones o deberes del trabajador, actos prohibidos, citar b) La renuncia del trabajador, requisitos, la aceptación como requisito para la terminación el contrato c) Casos en que el trabajador está obligado a prestar servicios en horas extraordinarias, prohibiciones para menores de 18 años d) Prescripción de la acción por parte del Empleador y Trabajador e) Requisitos esenciales para que exista contrato individual de trabajo: Consentimiento. Concepto. Vicios (error, dolo, violencia) concepto.
Obligaciones o Deberes del trabajador: Art.65 C.L. (resumen)
a) Realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la dirección del empleador o sus representantes a cuya autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente a la prestación estipulada;
b) Ejecutar el trabajo con eficiencia, intensidad y espero apropiados en la forma, tiempo y lugar convenidos;
c) Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes según la organización establecida;
d) Observar conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo;
e) Guardar estricta reserva de los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimientos por razón del trabajo desempeñado, así como de los asuntos administrativos cuya divulgación pueda acarrear perjuicios a la empresa. Esta obligación rige también después de la terminación del contrato de trabajo salvo que auqellos conocimientos integren las aptitudes adquiridas o completen la formación profesional del trabajador;
f) Servir con lealtad a la empresa para la que trabajen, absteniéndose de toda competencia perjudicial a la misma;
g) Dar aviso al empleador o a sus representantes de las causas de inasistencia al trabajo; y,
h) Cumplir las demás obligaciones establecidas por las leyes y reglamentos de trabajo.
Actos Prohibidos a los Trabajadores: Art. 66 C.L.
a) Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del empleador;
b) Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender la ejecución del mismo permaneciendo en su puesto o incitar a su suspensión arbitraria, siempre que ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso deberán abandonar el lugar del trabajo;
c) Usar los útiles, materiales y herramientas suministrados por el empleador para objeto distinto del ordenado por el mismo o a beneficio de extraños;
d) Presentarse al Trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal;
e) Portar arma de cualquier clase, a menos que sean necesarias por la naturaleza del servicio;
f) Hacer colectas o suscripciones en los centro de trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que interrumpan las actividades laborales; y,
g) Coartar la libertad de trabajar o no trabajar, y desarrollar cualquier clase de propagandas en las horas de trabajo dentro del establecimiento.
La renuncia del trabajador:
Por renuncia injustificada del trabajador, se entiende la determinación que la misma toma por su exclusiva voluntad, sin motivos imputables al empleador, para poner fin al contrato de trabajo. El trabajador que dimita injustificadamente causando perjuicios al empleador, pierde el derecho a la indemnización que por disolución que pudiese corresponderle e incurre en la responsabilidad pecuniaria de pagar al empleador el monto equivalente a la mitad de la indemnización por despido injustificado (si hay condena en juicio).
La aceptación como requisito para la terminación del contrato:
Cuando el trabajador renuncia y logra la aceptación, termina el contrato por mutuo consentimiento, sin responsabilidad.
Casos en que el trabajador está obligado a prestar servicios de horas extraordinarias. Art. 202 C.L.
1- En casos de accidentes ocurridos o riesgos inminentes, al solo objeto de evitar trastornos en la marcha regular de la empresa
2- En caso de reparaciones urgentes en las maquinas o locales de trabajo
3- Temporalmente, para hacer frente a trabajos de urgencia o demandas extraordinarias
4- Por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, fundadas en el criterio de colaboración para fines de interés común de la empresa y de los trabajadores.
Prohibición para menores de 18 años. Art. 204 C.L.
Para los menores de 18 años, no habrá en ningún caso horas extraordinarias de trabajo, salvo lo dispuesto para el trabajo rural.
Prescripción de las Acciones Laborales:
Trabajador: Prescribirá a los sesenta días; la acción para reclamar indemnización por despido injustificado del trabajador, o el pago de daños y perjuicios al empleador, por retiro injustificado del trabajador. El término correrá desde el día de la separación de aquél. Art. 400 inc. e) C.L.
Empleador: Si transcurridos treinta días desde aquél en que el empleador tuviera conocimiento de una causa justificada, para separar al trabajador sin responsabilidad legal, no ejercitase sus derechos, éstos quedarán prescriptos. Art. 401 C.L.
Requisitos esenciales para que exista Contrato Individual de Trabajo:
1) Consentimiento valido (espontáneo y libre)
2) Capacidad jurídica de los contratantes (empleador y empleado)
3) Objeto determinado (posible y lícito)
4) Causa, entendida como el fundamento y resultado directo esperado
Consentimiento. Concepto:
Es el acuerdo de voluntades que debe manifestarse por oferta de una parte y aceptada por la otra. Puede ser expresa o tácita. El consentimiento hace nacer al contrato.
Vicios del consentimiento:
Es todo hecho que restringe o anula la libertad y el conocimiento con los cuales debe procederse. Son:
a) Error: es la falsa noción que tenemos de una cosa o persona.
b) Dolo: es toda acción utilizada para conseguir algo falso o disimulado y cualquier artificio o engaño para tal fin.
c) Violencia: es el uso de la intimación o amenaza o la fuerza física para obtener el consentimiento.
Cédula 12:
Relación laboral
a) Las invenciones durante el curso de la relación laboral b) Despido, concepto, clases y causas admitidas c) Duración del contrato de aprendizaje, periodo de prueba, terminación d) Asignación familiar, formalidades para percepción por el trabajador, derecho del padre y la madre a la asignación familiar e) Jornada de trabajo, trabajadores excluidos, obligaciones del empleador relativos a jornadas de trabajo y salarios.
Las Invenciones durante el curso de la Relación Laboral: Los empleadores poseen propiedad sobre las invenciones hechas en las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los métodos y procedimientos del empleador y sobre aquéllas realizadas por trabajadores contratados especialmente para estudiarlas y obtenerlas. Únicamente las invenciones libres de explotación son de propiedad del trabajador. Art. 64 C.L.
Despido, Concepto:
Despido es el acto jurídico unilateral, en virtud del cual el empleador manifiesta o notifica al trabajador su decisión de extinguir una relación de trabajo.
Despido, Clases:
1) El despido justificado: Será justificado y sin indemnización cuando el empleador le imputa al trabajador, y prueba en juicio, la existencia de una causa legal o si el trabajador lo admite.
2) El despido injustificado: Es el caso contrario, con el derecho del trabajador a la indemnización calculada según la antigüedad.
El despido justificado, Causas admitidas: Resumen.
Esta enumeración es taxativa. Los jueces y magistrados no pueden tomar en consideración causas no previstas en la ley, aunque se hubiesen estipulado en el contrato como justificadas. Las causas son las siguientes:
a) El engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes morales del trabajador.
b) Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar de trabajo, en cualquier circunstancia.
c) Los actos de violencia, amenaza, injurias o malos tratamientos del trabajador hacia el empleador, sus representantes o familiares o jefes de empresa, cometidos durante las labores.
d) La comisión de algunos de los mismos actos contra los compañeros de labor, si con ello se alterase el lugar de trabajo.
e) La perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes o familiares, algunos de los actos enunciados, si fuesen de tal gravedad que fuese imposible el cumplimiento del contrato.
f) Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados al trabajo.
g) La comisión por parte del trabajador de actos inmorales, en el lugar de trabajo
h) La revelación por parte del trabajador de secretos industriales o de fábrica, o asuntos de carácter reservado, en perjuicio de la empresa.
i) El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la empresa, fábrica o talleres, así como la de las personas que allí se encontrasen.
j) La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo la influencia de alguna otra droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo las permitidas.
k) La negativa manifiesta del trabajador de someterse o adoptar medidas preventivas a los procedimientos indicados en las leyes, reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
l) La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta o reiterada, y con perjuicio del trabajador, de las normas que éste o sus delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las labores.
m) El trabajo a desgano o disminución intencional en el rendimiento del trabajo y la incitación a los trabajadores para el mismo fin.
n) La pérdida de la confianza del empleador en el trabajo que ejerza un puesto de dirección, fiscalización o vigilancia.
o) La negociación del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde trabaja.
p) Participar de una huelga declarada ilegal por la autoridad competente
q) Inasistencia al trabajo durante 3 días consecutivos, o 4 veces en el mes, sin permiso o sin causa justificada.
r) El abandono del trabajo.
Duración del contrato de aprendizaje:
No podrá exceder de un año. Excepcionalmente por la naturaleza del oficio o la profesión, podrá extenderse hasta 3 años, con autorización de la Dirección del Trabajo, en resolución fundada
Periodo de prueba:
Para el aprendiz es de 60 días.
Terminación del contrato de aprendizaje:
El empleador puede dar por terminado el contrato de aprendizaje sin ninguna responsabilidad:
1) Por faltas graves de consideración y respeto al maestro y su familia, cuando viva con ellos.
2) Por incapacidad manifiesta del aprendiz, para adiestrarle en el oficio, arte u profesión a que aspire.
Asignación familiar, Concepto:
Es una prestación económica recibida por el trabajador como cooperación o ayuda para el sostenimiento y desarrollo de la familia. Constituye una manifestación práctica para cumplir un deber de justicia social.
Formalidades para la percepción del trabajador:
La asignación familiar será percibida por el trabajador desde el momento de su ingreso al trabajo, mediante comunicación escrita dirigida al empleador, con los recaudos legales pertinentes, como certificado de nacimiento, de vida y residencia.
Derecho del padre y la madre a la asignación familiar:
Si ambos progenitores trabajan en relación de dependencia, tendrá derecho a percibir asignación familiar uno de ellos, siempre que el salario mayor de cualquiera de ellos no exceda el límite de 200% mayor al salario mínimo legal. Esta disposición no se aplica si ambos cónyuges tienen empleadores diferentes.
Jornada de Trabajo: Considérese como jornada de trabajo efectivo el tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador.
Art. 193 C.L.
Trabajadores excluidos para la limitación de la jornada: Art. 205 C.L.
1) Los gerentes, jefes, administradores en relación de dependencia y los empleadores no sujetos a fiscalización inmediata.
2) Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia.
3) Los que cumplan su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas que tengan carácter de empleado
4) Los que realizan labores que por su propia naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo, tales como labores de servicio doméstico y el trabajo rural.
Obligaciones del empleador relativo a jornadas de trabajo y salarios: Art. 206 C.L.
Fijar carteles en lugares visibles, que contengan indicaciones claras sobre las horas de principio y fin de la jornada de cada trabajador y los periodos intermedios de descanso en la jornada de trabajo.
Registrar las horas extras e importes respectivos en el libro de salarios
Cédula 13:
Suspensión en el contrato de trabajo
a) La suspensión en el contrato de trabajo, concepto, efectos jurídicos, causas de suspensión b) Terminación del contrato de trabajo doméstico, régimen de preaviso c) Arrendatario o Aparcero considerado como empleador rural, remuneración del trabajador rural, salarios por días de reposo d) Salario mínimo, plazo de vigencia, modificación del salario mínimo antes de cumplirse el plazo e) Fines del sindicato de trabajadores, trabajador que puede formar parte de un sindicato
La suspensión en el contrato de trabajo, Concepto: Es la cesación temporal de la actividad laboral por motivos legales o convencionales. Debido a que subsiste el vínculo contractual entre las partes, el objeto de la suspensión es evitar la terminación del contrato laboral y continuar normalmente las tareas una vez desaparecida la causa. El trabajador no realiza tareas y tampoco puede exigir al empleador pago de salarios, salvo otra disposición en contrario.
La suspensión en el contrato de trabajo, Efectos Jurídicos:
La suspensión del contrato de trabajo afecta a la ejecución y produce efectos de cese temporal de las obligaciones de prestar servicios y pagar salarios, salvo disposición legal o convencional en contrario.
Causas de la Suspensión: Art. 71 C.L.
a) La falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al empleador;
b) La imposibilidad temporal de continuar las labores, como consecuencia directa e inmediata de la muerte o incapacidad del empleador;
c) La carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuación normal de los trabajos, debidamente justificados por el empleador;
d) El exceso de producción en una industria determinada, con relación a las condiciones económicas de la empresa y a la situación de mercado;
e) La imposibilidad de proseguir los trabajos en una empresa o industria determinada, por no ser rentable la explotación;
f) Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeño de sus tareas;
g) La huelga el paro, salvo el caso que fuere calificado ilegal;
h) El descanso pre y post natal, licencias, reposos legales y vacaciones;
i) El ejercicio de un cargo sindical o el desempeño de funciones representativas en organismos oficiales o gremiales que impidan al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores.
Terminación del Contrato de Trabajo Doméstico: En el contrato doméstico, en el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin al contrato por su propia voluntad, previo aviso verbal de 24 horas, cuya existencia se presume, mientras no se pruebe lo contrario. Después del periodo de prueba, hasta un año, para terminar el contrato será necesario dar aviso de 7 días de anticipación, o en su defecto, abonar el importe correspondiente. Con más de 1 año de trabajo continuo 15 días de preaviso, o abonarle el importe correspondiente.
Régimen de preaviso:
En el Trabajo Doméstico, durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede poner final contrato, por su propia voluntad, previo aviso verbal de veinticuatro horas, cuya existencia se presume, mientras no se pruebe lo contrario. Después del período de prueba, para terminar el contrato será necesario dar un aviso con siete días de anticipación, o en su defecto, abonar el importe correspondiente. Pero si el trabajador doméstico tiene más de un año de trabajo continuo, deberá darse el preaviso con quince días de anticipación o en su defecto, abonarle el importe correspondiente. Art. 155 C.L.
El Empleador podrá dar por terminado el contrato, sin aviso previo, pagando al trabajador doméstico solamente los siente días servidos de, los siguientes casos:
a) Desidia y abandono en el cumplimiento de sus deberes; y,
b) Por las causas previstas en el artículo 81(despido justificado) de este Código.
Art. 156 C.L.
Arrendatario o aparcero considerado como empleador rural:
El locatario aparcero que contrate los servicios de trabajadores, será considerado respecto de ellos como empleador y sus relaciones se regirán por el Art. 161 al 165.
La remuneración del Trabajador Rural:
Serán remunerados de conformidad con la escala de salarios que les corresponda por su calificación profesional.
Salarios por días de reposo:
Los salarios de los trabajadores permanentes por los días de reposo por enfermedad o accidente de trabajo no cubierto por subsidio del I.P.S., serán pagados por el empleador hasta un máximo de 90 días.
Salario mínimo legal. Concepto:
Es el que, según las condiciones de cada región, es suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador considerado como jefe de familia, dichas necesidades son: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas.
Plazo de vigencia del salario mínimo legal:
El salario mínimo legal fijado de acuerdo al procedimiento establecido en el Código, quedará en vigencia durante 2 años. Este plazo se prorrogará automáticamente por periodo de igual duración.
Modificación del salario mínimo antes de cumplirse el plazo establecido:
Antes de vencer el plazo establecido el salario mínimo será modificado cuando se comprueben cualquiera de las siguientes causas:
– Profunda alteración de las condiciones de la zona o la industria, motivada por factores económico-financieros
– Variación del costo de vida, estimada en un 10% cuanto menos.
Fines del Sindicato de Trabajadores:
Sindicatos del sector privado:
1) Representar a sus asociados
2) Celebrar contratos colectivos y hacer valer los derechos que nazcan de los mismos
3) Proteger los derechos individuales y colectivos de los asociados
4) Patrocinar a sus miembros en conflictos laborales y en procedimientos de conciliación y arbitraje
5) Instituir y fomentar la creación de cajas de ahorros
6) Responder consultas o pedidos de informes
7) Sostener una oficina de colocación
8) Bregar por los oficios jurídicos, económicos, sociales y éticos
Sindicato del sector público:
a) Asesorar a sus miembros y representarlos para la defensa de sus intereses
b) Presentar a las autoridades los pedidos de sus agremiados
c) Prestar ayuda a sus socios en caso de desempleo, enfermedad, invalidez o calamidad
d) Promover y fomentar cooperativas
e) Crear cajas de ahorros
f) Sostener escuelas, bibliotecas e institutos técnicos en beneficio de socios y familiares
g) Procurar la atención de la salud a nivel personal y del grupo familiar
h) Cumplir fines culturales de solidaridad, prevención y de carácter social,
i) Negociar condiciones o contratos colectivos de trabajo.
Trabajadores que pueden formar parte de un sindicato:
Las personas físicas sin distinción de sexo, nacionales o extranjeros, mayores de 18 años de edad. Los menores necesitan autorización de su representante legal o la venia supletoria de un Juez (del menor), pero no podrán participar de la dirección del Sindicato; y todos los trabajadores que ejerzan la representación de la empresa. Cada trabajador solo puede asociarse a un sindicato. Pueden integrar la directiva únicamente los socios activos que tienen cumplido 20 años.
En resumen, los requisitos legales para la constitución de los sindicatos de trabajadores son: calidad de trabajador dependiente y capacidad jurídica, cantidad mínima de asociados y perseguir fines sindicales.
Cédula 14:
El preaviso
a) Subsistencia del contrato de trabajo durante el preaviso, derechos y obligaciones de las partes b) El embarazo de la mujer trabajadora, estabilidad limitada, prohibiciones, descansos, facilidad para lactancia, jardín infantil c) Actos prohibidos a los empleadores d) Protección legal del salario con relación al trabajador: forma, época y lugar de pago, prohibiciones (deducción y retención) concepto e) Pruebas del contrato de trabajo, reglas del código.
Subsistencia del Contrato de Trabajo Durante el Preaviso, Derechos y Obligaciones de las partes: Durante el preaviso el contrato de trabajo se mantiene. El trabajador continúa prestando servicios y el empleador abonara la remuneración completa correspondiente a la jornada normal. El empleador asume la nueva obligación impuesta por ley, la de permitir al trabajador preavisado, a opción del mismo, el goce de una licencia diaria de 2 horas, o de 1 día a la semana, o el uso en forma continua de todo el tiempo de licencia que le corresponde al final del plazo.
El Embarazo de la mujer trabajadora: Toda trabajadora tendrá derecho a suspender su trabajo siempre que presente un certificado médico expedido o visado por el I.P.S. o el Min. De Salud Pública y Bienestar Social, en el que se indique que el parto habrá de producirse probablemente dentro de las 6 semanas siguientes y salvo autorización médica, no se le permitirá trabajar durante las 6 semanas posteriores al parto (Art. 89 Constitución Nacional: "Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales, pero la maternidad será objeto de especial protección, que comprenderá los servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no serán inferiores a doce semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren los descansos por maternidad.") Esta limitación del trabajo pre y post operatorio de la mujer, constituye un descanso obligatorio, esto no puede ser renunciado en razón de un interés social, ni es compensable. La obligación de otorgar el tiempo libre es del empleador, pero las prestaciones económicas quedan a cargo del I.P.S.
Estabilidad limitada:
La Constitución consagra la estabilidad limitada de la trabajadora embarazada, mientras dure el permiso de maternidad.
Prohibiciones:
Desde el momento que el empleador haya sido notificado del embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador. La mujer gestante debe notificar por escrito a su empleador y anexar el certificado médico. Si transcurrido el repodo de maternidad se encontrase imposibilitada para reanudar sus labores a consecuencia del embarazo o parto, tendrá derecho a licencia por todo el tiempo indispensable al restablecimiento, conservando su empleo y los derechos adquiridos en virtud del contrato de trabajo. Es asimilable a una causal de suspensión.
Descansos:
6 semanas antes y 6 semanas después del parto
Facilidades para la lactancia, Jardín infantil:
En el periodo de lactancia, las madres trabajadores tendrán 2 descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos. Estos descansos serán considerados como periodos de trabajo, con goce de salario. Constituye un derecho a interrumpir la jornada laboral con el fin señalado. Se admite el beneficio aunque la alimentación del bebe no sea totalmente materna. En los lugares donde trabajen más de 50 mujeres, están obligados a habilitar salas maternales para niños menores de 2 años, donde los niños quedan bajo custodia, durante el horario laboral, debe contar con comodidades para el amamantamiento y personal idóneo.
Actos prohibidos a los empleadores:
1) Deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y prestaciones en dinero, sino en la forma y dentro de los límites legales.
2) Exigir o aceptar de los trabajadores dinero u otras gratificaciones, en compensación por ser admitidos en el trabajo o por cualquier otro motivo
3) Exigir o inducir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados
4) Influir en las convicciones políticas, religiosas o sindicalistas de sus trabajadores
5) Cobrar a los trabajadores por salario anticipado que otorgue a los trabajadores
6) Obligar a los trabajadores por cualquier medio a retirarse del sindicato o asociación gremial al que pertenecen
7) Emplear el sistema "lista negra", cualquiera sea su modalidad, contra los trabajadores que se retiren o sean separados del servicio a fin de impedirles encontrar ocupación
8) Retener las herramientas del trabajador en concepto de indemnización, garantía u otro título que no fuere traslativo de dominio
9) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias en el trabajo
10) Dirigir a los trabajadores en estado de embriaguez o en condiciones anormales, bajo influencia de drogas etc.
11) Portar armas dentro de las fábricas o lugares cerrados de trabajo, salvo permiso especial al efecto
12) Ejecutar cualquier acto que directa o indirectamente restrinja los derechos de los trabajadores en el Código y demás leyes.
Protección legal del salario con relación al trabajador, forma, época y lugar de pago:
Forma de pago: Art. 231 y 232 C.L.: "se abonarán salario en moneda de curso legal, queda prohibido el pago del mismo en vales, pagarés, cupones, fichas u otro signo representativo, cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda. No obstante, el pago podrá hacerse parcialmente en especie hasta el 30%, siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les atribuya sea justo razonable"
Época de pago: "el salario se pagará íntegramente a intervalos regulares. Las partes fijarán los plazos de dichos intervalos, que de ningún modo podrá exceder de los siguientes:
En los trabajos a sueldo fijo, un mes
En los trabajos a jornal, la remuneración mínima diaria será el resultado del salario mensual legal entre 26
En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada 15 días, por los trabajos concluidos en dicho periodo, entregados y aceptados.
Si el salario consistiese en participación, se acordará una suma quincenal o mensual que deberá percibir el trabajador como anticipo, la cual será proporcionada a las necesidades del mismo.
Lugar de pago: salvo convenio previo, el salario debe ser pagado en un día hábil, en el lugar de trabajo y dentro de las 2 horas siguientes de la terminación de la jornada, salvo convenio diferente por escrito o caso de fuerza mayor.
Prohibición. Compensación. Deducción y Retención del salario:
Prohibición: el trabajador no podrá renunciar a su salario, y éste se pagará directamente al mismo o a la persona que él autorice por escrito. Está prohibido al empleador deducir, retener o compensar, suma alguna que rebaje el importe de los salarios, salvo en los casos legalmente previstos. En principio, la remuneración debe llegar integra al trabajador.
Los descuentos de salarios pueden originarse en diversas causas, cuyas formas son: la compensación, retención y deducción del salario.
Deducción y Retención del salario:
Los empleadores están obligados por ley al descuento del seguro social obligatorio y para la Caja de Jubilaciones y Pensiones complementarias. A este efecto, como agentes de retención, descontará del salario de cada trabajador, para realizar la entrega al I.P.S., juntamente con el aporte patronal.
Para cubrir obligaciones legales del trabajador, si hay orden judicial, el empleador descontará del salario las cantidades indicadas en el mandamiento y la depositará en la cuenta individualizada. El incumplimiento de la retención ordenada por autoridad competente, hará incurrir al empleador en las sanciones legales del caso.
Prueba del Contrato de Trabajo, Reglas del Código: Faltando
contrato de trabajo escrito se presumirá la existencia de la relación
laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestación
subordinadas de servicios. Art. 48 C.L.
Autor:
Marcelo Enrique Romero Garcete
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