Protección a las personas discapacitadas, la paternidad y la maternidad (Venezuela)

En primer lugar, es importante definir lo que se entiende por personas discapacitadas, para lo cual, es plausible traer a colación lo expresado por la Guía Practica Laboral (2013), que señala, que estas personas son las que por causas congénitas como adquiridas presentan algún tipo de disfunción o ausencia de sus capacidades tanto físico, mental, intelectual, sensorial, o combinaciones de ellas; estas formas de disfunción pueden a su vez, ser temporales, permanentes, o intermitentes.

Aunado a lo anteriormente expuesto, la legislación, reconoce como personas con discapacidad a los sordos, los ciegos, los sordociegos, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras, alteraciones de la integración, y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, los autistas y los que posean cualquiera de las combinaciones de las anteriormente mencionadas, así como, quienes padezcan algún tipo de trastorno o enfermedad discapacitante, que pueda ser certificada por medios científicos y técnicos, en concordancia con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organización Mundial de la Salud.

Protección constitucional a las personas discapacitadas

Es importante considerar que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) (1999), en su artículo 81, provee de rango constitucional a la protección de todas las personas con discapacidad, con lo cual, las mismas, tienen derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades, así como, a su integración familiar y social. Aunado a lo anterior, el artículo in comento, manifiesta a su vez, que el Estado venezolano, tiene el deber de garantizar a los discapacitados, el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, promoviendo con esto su formación, capacitación y acceso al empleo acorde con sus condiciones.

Normativa laboral en cuanto a las Personas discapacitadas.

En lo que se refiere a los trabajadores discapacitados, se puede señalar, que lo concerniente a los mismos, se encuentra estatuido en la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012) (LOTTT), en el título IV (De las modalidades especiales de condiciones de trabajo), concretamente, en el Capítulo VIII, en los artículos 289, 290, 291 y 292.

En lo referente a la inclusión dentro del mundo laboral de personas con discapacidad, la LOTTT (ibid), en su artículo 289, establece que el Estado venezolano está en la obligación de promover, adoptar y desarrollar las políticas públicas dirigidas a normar las condiciones de salud, formación integral transporte, vivienda y calidad de vida de los trabajadores discapacitados, con lo cual, se logre un trabajo digno dentro de la sociedad venezolana.

En lo que respecta al derecho
al trabajo de las personas con discapacidad, la LOTTT (ibid), en su artículo
290, establece que dicha ley, protegerá las personas con discapacidad
en forma idéntica al resto de los trabajadores, sin que pueda existir
para los discapacitados ningún tipo de exclusión. Asimismo, el
artículo in comento, señala que todo patrono está
obligado a incorporar a por lo menos el cinco por ciento de trabajadores discapacitados
dentro de su nómina, en labores cónsonas con sus destrezas y habilidades,
proporcionándole un trato digno, en las mismas condiciones que los trabajadores
normales y sin ningún tipo de discriminación.

En lo que se relaciona al trabajo digno para las personas discapacitadas, es importante resaltar, que el mismo, se encuentra establecido en la LOTTT (op cit), en su artículo 291, el cual, manifiesta que el Estado y la sociedad venezolana, desarrollarán cooperativas, empresas de propiedad social, empresas comunales, con la finalidad de garantizar a las personas discapacitadas y a su familia, una vida productiva que les permita el pleno desarrollo de sus potencialidades. De igual forma, dicho artículo establece que los ministerios con competencia en el trabajo y seguridad social, de comunas, y de protección social, son los encargados de vigilar el cumplimiento del proceso de formación integral de los discapacitados.

Por su parte el artículo 292 de la LOTTT (ibid), manifiesta que las normas que rigen las relaciones laborales de los trabajadores discapacitados, se establecerán en una ley especial en todo lo que les sea favorable.

Protección especial a las personas discapacitadas.

En lo que atañe a la protección especial en caso de discapacidad o enfermedad, la LOTTT (ibid), en su artículo 347, manifiesta que, los trabajadores que tengan uno o más hijos discapacitados que estén impedidos de valerse por sí mismos, tendrá la protección de inamovilidad laboral de forma permanente.

Protección constitucional a la maternidad y la paternidad.

Es importante traer a colación que la CRBV (1999), en su artículo 76, protege integralmente a la maternidad y a la paternidad, dándole con esto rango constitucional. En este sentido, el Estado venezolano, debe garantizar la asistencia y protección integral a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio, en líneas generales en todas las etapas de crianza de un hijo.

Protección a la maternidad.

En lo atinente a la protección a la maternidad, se puede señalar, que lo concerniente a la misma, se encuentra estatuido en la LOTTT (op cit), en el título VI (Protección de la familia en el proceso social trabajo), específicamente, entre los artículos 330 y 338.

En este sentido, el artículo 331, de la LOTTT (ibid), señala que en el proceso de trabajo, cada entidad de trabajo, está obligado a proteger la maternidad, apoyándose en los padres y las madres, para el debido cumplimento de la crianza, formación, educación, mantenimiento y asistencia de sus hijos.

Aunado anteriormente expuesto, el artículo 332, de la LOTTT (ibid), establece la prohibición de exigir a la mujer que aspire a un puesto de trabajo, a que se someta a exámenes médicos o de laboratorio destinados al diagnostico del embarazo. Con esto la ley procura proteger a la aspirante, de ser discriminada en sus derechos sociales. De manera que, según la Guía Practica Laboral (op cit), la Ley de Oportunidades para la Mujer (1999), y el Reglamento de la LOT (2006), conceden a la trabajadora que se considere discriminada precontractualmente en razón de su embarazo el derecho a ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.

Asimismo, el artículo 333, de la LOTTT (ob cit), establece que la trabajadora embarazada está exenta de realizar labores que puedan poner en peligro su vida y la de su hijo que se está gestando.

Por otra parte, el artículo 334, de la LOTTT (ibid), estatuye que la trabajadora en estado de embarazo deberá ser trasladada a un sitio de trabajo cónsono con su estado, en los casos que presuma que las condiciones de trabajo pueden afectar la normalidad del embarazo, sin que sea posible la rebaja de su salario, ni la desmejora de las condiciones de trabajo.

En lo que atañe al descanso pre y post natal de las trabajadoras embarazadas, la LOTTT (ibid), en su artículo 336, manifiesta que la trabajadora en cuestión tiene derecho a un descanso por un periodo de seis semanas antes del parto, así como, de veinte semanas después. Aunado a esto, dicho artículo señala, que el tiempo puede ser mayor en el caso de que exista una enfermedad que según dictamen médico le impida trabajar, haciéndose la salvedad, de que en esos casos conservará su derecho al trabajo y al pago de su respectivo salario.

En este mismo orden de ideas, la LOTTT (ibid), en su artículo 337, señala, que en el caso de que se prologue el parto de una trabajadora por un período posterior a la fecha prevista, el descanso prenatal se prologará hasta la fecha del parto; y por otro lado, la fecha duración del descanso post natal no podrá ser reducida.

Aunado anteriormente expuesto, el artículo 338, de la LOTTT (ibid), establece que en el caso de que la trabajadora embarazada no haga uso de todo el período de descanso prenatal, por autorización médica o por parto sobrevenido antes de lo previsto, generará que el tiempo no utilizado se acumulará al descanso post natal. Asimismo, se debe indicar que según dicho artículo, la embarazada no podrá renunciar a los descansos de maternidad bajo ninguna circunstancia.

En lo que atañe al descanso por adopción, la LOTTT (ob cit), en su artículo 340, manifiesta, que las trabajadoras que les haya sido otorgada la adopción de un niño menor de tres años, tiene derecho a un descanso de maternidad remunerado, durante veintiséis semanas contadas desde la fecha que se le haya dado la colocación familiar.

En lo que concierne al cómputo de la antigüedad, de las trabajadoras embarazadas, la LOTTT (ibid), en su artículo 342, señala que los períodos pre y postnatal y el permiso por adopción deben computarse y estar comprendidos dentro de la antigüedad de las trabajadoras en cuestión.

En lo atinente a la lactancia materna, el artículo 343, de la LOTTT (ibid), establece que todo patrono que tenga a su cargo a mas de veinte trabajadores, debe mantener un centro de educación inicial que tenga dentro de sí una sala de lactancia, con el fin de garantizar la atención y formación debida a los hijos de los trabajadores a partir de los tres meses hasta los seis años de edad.

Por otra parte, el artículo 345, de la LOTTT (ibid), estatuye que durante el período lactancia, la trabajadora tiene el derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno, que le permita el amamantamiento de su hijo en la sala de lactancia. No obstante, el aparte final del artículo, expresa que de no haber sala de lactancia, los descansos serán respectivamente de hora y media cada uno.

En lo que atañe a la no discriminación por razones de embarazo, la LOTTT (ob cit), en su artículo 346, manifiesta que no debe existir discriminación diferencial de salario, entre las trabajadoras embarazadas o las que están en período de lactancia, en relación con las demás que realizan un trabajo igual en la misma entidad de trabajo, con lo cual, se cumple el principio igual trabajo igual salario.

Protección especial a la maternidad.

En lo que respecta a la protección especial de las trabajadoras embarazadas, la LOTTT (ibid), en su artículo 335, señala que la misma, gozará de inamovilidad desde el comienzo del embarazo, hasta dos años después del parto. De igual manera, la inamovilidad laboral se aplicará en el transcurso de los años siguientes a la colación familiar de niños menores de tres años, contado a partir de la fecha en que este sea dado en colocación familiar con miras a adopción.

Protección a la paternidad.

En lo que respecta a la protección a la paternidad, se puede señalar, que lo referido a la institución en cuestión, se encuentra en la LOTTT, en el título VI (Protección de la familia en el proceso social trabajo).

En este sentido, la licencia por paternidad, se encuentra establecida en el artículo 339 (ibid), de la ley supra mencionada, el cual, señala que, todo trabajador tiene derecho a una licencia remunerada por paternidad; está licencia o permiso deberá ser de catorce días de forma continua, los cuales, se comienzan a contar desde el momento en que nazca su hijo o desde el momento en que le sea dado en colocación familiar un niño por la autoridad respectiva competente en materia de niños y adolescentes.

En lo que respecta al cómputo de la antigüedad, de los trabajadores que tengan su pareja embarazada la LOTTT (ob cit), en su artículo 342, señala que los periodos de licencia paternal y el permiso por adopción deben computarse y estar comprendidos dentro de la antigüedad de dichos trabajadores.

Protección especial a la paternidad.

Se encuentra establecida en el aparte final del artículo 339 de la LOTTT (ibid), señala que los trabajadores tendrán la inamovilidad laboral durante el desarrollo del embarazo de su pareja, el cual, será hasta un período de dos años después del parto. Asimismo, el padre trabajador tendrá esta inamovilidad laboral durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños menores de tres años.

Violencia de género de índole laboral

En lo que se refiere a la violencia de género de índole laboral, es importante hacer la salvedad, que esta acepción en los actuales momentos está referida en la mayoría de las situaciones con el tipo de violencia que ejerce hacia la mujer y las personas homosexuales.

Una vez hecha la acotación anterior, es relevante indicar, que desde la perspectiva meramente laboral, en el caso específico, de la violencia de género contra la mujer, la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LODMVLV) (2007), entiende el acoso laboral como la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Asimismo, constituye discriminación de género en el ambiente laboral quebrantar el principio de igual salario por igual trabajo.

En el caso de la LOTTT, define el acoso laboral, en lato sensu, como el hostigamiento o conducta abusiva en forma recurrente ejercido por el patrono o sus representantes hacia un trabajador; o un trabajador que atente contra la dignidad de un trabajador o grupo de trabajadores, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro el trabajo.

De igual manera, la LOTTT, define el acoso sexual como el hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, llevados a cabo por el patrono o sus representantes contra el trabajador (a), con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo. Por su lado el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), establece que incurre en acoso u hostigamiento sexual quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la victima.

Consecuencias legales derivadas del acoso laboral o del acoso sexual

Estas consecuencias son las siguientes:

.- Causal justificada de retiro o despido, según se trate, (LOTTT).

.- La trabajadora afectada tendrá derecho a exigir (LODMVLV):

.- Reducción o reordenación del tiempo de trabajo.

.- Movilidad geográfica.

.- Cambio de centro de trabajo.

.- Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto.

.- Excedencia en los términos que se determinen.

.- Sanciones (LODMVLV):

.- 100 a 1000 Unidades Tributarias, cuando se obstaculice el

acceso, ascenso o la estabilidad de las mujeres.

.- Prisión de 1 a 3 años, cuando se solicite a la mujer un acto de

contenido sexual para sí o para un tercero.

Referencias bibliográficas

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Tomado de la Gaceta Oficial Nª 5.453. Extraordinario de Fecha Caracas, Viernes 24 de Marzo de 2000.

Guía Práctica Laboral. (2013). Legis. Caracas. Venezuela.

Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras.
Gaceta Oficial Nº 6.076. Extraordinario lunes 07 de mayo de 2012. Caracas.
Venezuela.

Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. (2007).

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. (2006).

Autor:

Abogado Alexis José Urbina Pimentel.

Cátedra: Regímenes Especiales.

Profesor: Abogado Luis Barazarte.

Universidad "Fermín Toro"

Vice Rectorado Académico

Centro de Estudios para Graduados

Barquisimeto, E. Lara

Guanare, Agosto de 2015.