Hace posible que ocurran cosas que de otra manera nunca sucederían; aunque el futuro exacto rara vez puede ser predicho, y los factores fuera de control pueden interferir con los planes mejor trazados, a menos que haya planeación, los hechos son abandonados al azar.
La planeación es un proceso intelectualmente exigente; requiere la determinación de los cursos de acción y la fundamentación de las decisiones, en los fines, conocimientos y estimaciones razonadas. La naturaleza esencial de la planeación puede ponerse de relieve mediante sus cuatro componentes principales que son:
1) Contribución a los objetivos y propósitos
2) Primacía de la planeación
3) Extensión de la administración
4) Eficacia de la planeación
B- Elementos de organizar:
Se trata de determinar que recurso y que actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la organización. Luego se debe de diseñar la forma de combinarla en grupo operativo, es decir, crear la estructura departamental de la empresa. De la estructura establecida necesaria la asignación de responsabilidades y la autoridad formal asignada a cada puesto; podemos decir que el resultado a que se llegue con esta función es el establecimiento de una estructura organizativa. Para que exista un papel organizacional y sea significativo para los individuos, deberá de incorporar:
a) Objetivos verificables que constituyen parte central de la planeación,
b) Una idea clara de los principales deberes o actividades,
c) Un área de discreción o autoridad de modo que quien cumple una función sepa lo que debe hacer para alcanzar los objetivos.
Además, para que un papel dé buenos resultados, habrá que tomar las medidas a fin de suministrar la información necesaria y otras herramientas que se requieren para la realización de esa función; la organización es el acto de:
Dirigir;
Organizar; y
Sistematizar;
El proceso productivo que llevan a cabo los administradores, gerentes, contadores y todos aquellos quienes se encuentren en puestos directivos de la unidad productora. El diccionario de la real academia de la lengua española dice: "Organizar es establecer o reformar una cosa sujetando a las reglas el número, orden, armonía y dependencia de las partes que la componen o han de componerla". Es en este sentido se entiende por la organización como:
1) La identificación y clasificación de las actividades requeridas;
2) El agrupamiento de las actividades mediante las cuales se consiguen los objetivos;
3) La asignación de cada agrupamiento a un gerente con autoridad para supervisarla y por un momento en delegarla; y
4) La obligación de realizar una coordinación horizontal (en el mismo nivel de la organización o en otro similar) y vertical (por ejemplo, oficinas centrales, división y departamento) en la estructura organizacional;
Tipos y habilidades del gerente:
Persona, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario; en esa persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que bajo su mando están.
Tipos: Se ha usado el término gerente para referirse a quien sea responsable de cumplir las cuatro actividades básicas de la administración en el desarrollo de sus relaciones; una manera de captar la complejidad de la administración es entender que los gerentes pueden trabajar en diferentes niveles de una organización y de diferentes rangos de actividades dentro de ellas; después de analizar el nivel y el alcance de diversos tipos de gerentes, se verá también que diferentes tipos de administración refuerzan diferentes capacidades y roles.
Las habilidades gerenciales; el termino habilidad proviene del latín habilitas, y se refiere a la maña, el talento, la pericia o la aptitud para desarrollar alguna tarea. Una persona hábil logra realizar una tarea o actividad con éxito gracias a su destreza; un buen gerente necesita 3 tipos de habilidades para realizar efectivamente la labor gerencial:
1) Habilidades técnicas: Involucra el conocimiento y pericia en determinados procesos, técnicas o herramientas propi as del cargo o área específica que ocupa. Esto implica la capacidad para usar el conocimiento técnico, los métodos, las técnicas y los medios necesarios para la ejecución de tareas específicas; en vuelve un conocimiento especializado, capacidad analítica, facilidad para el uso de técnicas y herramientas. Puede ser obtenida mediante educación formal o a través de la experiencia personal o de otros.
2) Habilidades humanas: Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente, es decir, es la sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de manera efectiva como miembro de un grupo y lograr la cooperación dentro del e – quipo que dirige. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los emplea – dos a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.
3) Habilidades conceptuales: Se trata de la formulación de ideas y entender las relaciones abstractas, de desarrollar nuevos conceptos, de resolver problemas en forma creativa, etc. En otros términos, consiste en la capacidad para percibir a la organización como un todo, reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismo, y como los cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar a los demás elementos.
Estas habilidades tienen sus respectivas importancias dependiendo del nivel en que se desempeñe el gerente. En los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales, para poder ver a la organización como un todo; planificar, etc., mientras que en los niveles más bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas
Experiencias administrativas:
El gerente es el responsable de la definición de la estrategia de la empresa; determinación de sus objetivos y de los medios necesarios para lograrlos; marca las pautas para la obtención y el uso de recursos de la empresa conforme a un plan, que a continuación se cita:
Organiza las tareas de los miembros componentes de la empresa.
Coordina y controla operaciones según un plan previsto.
Revisa la estrategia y las estructuras de la empresa en respuesta a los imprevistos, que pueden ser externos (ej.: una crisis energética) o internos (ej.: una huelga)
Su campo de acción: ¿Cuál es el campo de acción de un Gerente? El gerente, sea cual fuese su rango como gerente, debe ser:
Líder;
Organizador;
Estratega;
El campo de acción es la triple dimensión:
Personas;
Estructuras;
Estrategias;
OBS.: Lectura recomendada;
Chiavenato – Introducción a la teoría general de la administración. Edit. Mc Graw – Hill.
UNIDAD 04.
Administración de recursos humanos – liderazgo – diseño estructural – productividad – administración de operaciones – control administrativo
Administración de Recursos Humanos:
Definición:
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más individuales y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.
Funciones del DRH:
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios; sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, tiene la facultad de dirigir las operaciones en el departamento.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1) Ayudar y prestar servicios a la organización, a gerentes ya los empleados superiores.
2) Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3) Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4) Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5) Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6) Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7) Llevar el control de beneficios de los empleados.
8) Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
9) Supervisar la administración de los programas de prueba.
10) Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio.
Desarrollo de talento ejecutivo; el recursos humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
Desarrollo de iniciativas de formación para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes.
Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Composición y definiciones de funciones del DRH:
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
2. Selección;
3. Diseño, descripción y análisis de cargos;
4. Evaluación del desempeño humano;
5. Compensación;
6. Beneficios Sociales;
7. Higiene y seguridad en el trabajo;
8. Entrenamiento y desarrollo del personal;
10. Desarrollo Organizacional;
Funciones de las áreas del DRH
Reclutamiento de Personal: Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no; dentro de las actividades primordiales se tienen que:
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización.
Selección: El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse; el reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
La adecuación del hombre al cargo;
La eficiencia del hombre al cargo;
Diseño, descripción y análisis de cargos: La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo; proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace; un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización;
Es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace);
Es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos;
Evaluación de Desempeño: Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa; el procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Compensación: Está dada por el salario; su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Beneficios Sociales: "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados"; estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa; su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
Higiene y Seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados; según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Entrenamiento y Desarrollo: Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
Relaciones Laborales: Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.
Desarrollo Organizacional: EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total; su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
Objetivos:
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción; los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1) Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2) Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación y ejecución satisfactorias.
3) Alcanzar eficacia y eficiencia con los Recursos Humanos disponibles.
4) Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5) Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general.
6) Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7) Cumplir con las obligaciones legales.
8) Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa.
Relaciones internas:
Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
Comunicación: Proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.
Contrato colectivo: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.
Disciplina: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.
Motivación del personal: Desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.
Desarrollo personal: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
Entrenamiento: dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
Servicios al personal:
Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional.
Actividades recreativas: Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programase/o instalaciones para su esparcimiento.
Seguridad: Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Protección y vigilancia: Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.
La ergonomía:
La ergonomía surge para facilitar el trabajo al hombre; la terminología procede de la palabra griega "ergón", trabajo, y puede ser inicialmente definida como la ciencia que tiene por objeto la adaptación física del puesto de trabajo al hombre que lo realiza; de aplicación bastante reciente, ha tenido un extraordinario eco en la empresa moderna. Es precisamente en los años de la 1ª Guerra Mundial cuando comienza en Inglaterra de desarrollo de la ergonomía; el enfoque ergonómico plantearía cuestiones más profundas a las anteriormente consideradas por las empresas; es decir, adaptación de los métodos, objetos, y maquinarias, instrumentos o herramientas a la anatomía, la fisiología, y la psicología del operador.
Podemos decir que la ergonomía es una ciencia aplicada que se basa en la antropometría (estudio – ciencia), la fisiología del trabajo, la psicología del trabajo, la ingeniería, la biomecánica y otras disciplinas que se ocupan del hombre con el fin de reducir los esfuerzos innecesarios, que por consiguiente la fatiga y el desgaste prematuro del organismo.
No modifica: Al hombre;
Ergonometría; Modifica su condición de trabajo;
La ergonomía es el estudio de datos biológicos y tecnológicos aplicados a problemas de mutua adaptación entre el hombre y la máquina;
La ergonomía no trata de modificar al hombre, sino sus condiciones de trabajo, y se orienta principalmente a la protección del trabajador; desde el punto de vista de la empresa, la ergonomía es cada vez más importante, pues a corto plazo redunda en una mayor satisfacción del empleado, que le conduce a un aumento de la productividad; cuyo objetivo de la ergonomía es:
Aumentar la calidad;
Mayor productividad
El liderazgo en el trabajo
El trabajo es un medio que tiene el hombre para alcanzar su desarrollo personal, el de su familia y el del conjunto social en el que vive; es un derecho básico del ser humano, que le permite crecer con dignidad. Es un proceso en el que una persona influye en otras para que cumplan una serie de objetivos, y dirige la organización de un modo que la hace más coherente y cohesiva. Los líderes llevan a cabo esta tarea utilizando sus atributos de líder.
Una persona puede estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder.
El jefe puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero, miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus seguidores lo hagan porque lo quieren hacer.
El jefe o jefa que consigue que sus trabajadores lo vean como un líder, está logrando que se sientan cómodos en su puesto de trabajo, que encuentren satisfacción en él, que se sientan parte de un equipo (de algo importante) y que confíen en su líder y su capacidad para dirigirlos correctamente.
Liderazgo: Principios de la dirección
Los conceptos de liderazgo organizacional han evolucionado mucho desde que se aplicaba a la administración de personal hasta hoy donde abarca una serie de funciones formando un sistema integrador.
Marín-Zamora; Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y habilidades que permite:
Identificar;
Descubrir;
Utilizar;
Potenciar; y
Estimular al máximo la fortaleza y la energía de todos los recursos humanos.
Una organización, elevando al punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementa la productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos.
Función de un sistema de liderazgo:
El sistema de liderazgo organizacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de líderes, que se dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades, programas y proyectos de una organización, por medio de las que se busca el logro de objetivos y metas ¨. El autor refiere que estos conocedores del tema hacen especial énfasis en el proceso de influencia ejercida entre el líder y sus seguidores, de forma tal que el beneficio sea de ambas partes: el alcance de las metas.
Stoner (1995) refiere a la definición y habla de liderazgo organizacional, y lo percibe como el proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros del grupo.
Aquí se valoran las principales implicaciones que tiene esta definición:
El liderazgo involucra a otras personas.
El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo.
Capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras.
Reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor argumenta que el liderazgo que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor.
Los líderes y no líderes:
En general, el estudio de los rasgos de los líderes no ha sido un enfoque muy fructífero para explicar el liderazgo y no liderazgo de aquella persona que está al frente de una organización. No todos los líderes poseen todos los rasgos, mientras que muchas personas que no son líderes pueden poseer la mayoría de ellos o todos. Asimismo, el enfoque de rasgos no ofrece ninguna indicación sobre la cantidad que una persona debe poseer de cada rasgo. Además, entre las docenas de estudios al respecto no existe acuerdo sobre cuáles rasgos son en efecto rasgos de liderazgo ni sobre sus relaciones con caso patentes de liderazgo.
Los líderes efectivos: Líder efectivo: A menudo se cuestiona si el liderazgo puede enseñarse. El profesor Noel Ticky, de la universidad de Michigan, estima que 80% del desarrollo en el liderazgo se deriva de la experiencia en el trabajo, mientras que el 20% restante puede adquirirse mediante estudio y capacitación. Desde luego que esto es difícil de probar y depende de cada individuo, pero de cualquier manera señala la importancia de que la capacitación en el centro de trabajo y la capacitación en el salón de clases vayan de la mano, para convertirse en líderes efectivos. Desde etapas tempranas de su trayectoria profesional, a los líderes potencial es de Jonson & Jonson se les da la oportunidad de demostrar su capacidad para administrar una de las unidades empresariales relativamente autónomas de la compañía. La idea en la que se apoya esta práctica es que una situación difícil puede ser una oportunidad de aprendizaje y desarrollo.
Líder ineficiente: Un líder es ineficiente cuando puede hacerse de gran número de conocimientos y obtener un compromiso más firma de las personas involucradas en sus operaciones sin consulta a sus subordinados y el desarrollo de sus actividades no convence conforma a los resultados obtenidos. Al verifica sus resultados nos indica, de que no existe un desarrollo de por objetivos, la cual se refleja por un control de sistemas de administración.
Desafortunadamente para la empresa, el actuar ineficiente de un líder se reflejan en las siguientes actividades:
Estilo inadecuado que ha asumido la dirección de la misma y la falta de una política de comunicación adecuada;
Un control deficiente;
Una mala distribución de actividades;
Otros;
Los malos manejos hacen que se llegue a esta instancia; Por otra parte, es necesario considerar que también influye en la inestabilidad laboral de la plantilla de personal, y de manera decisiva, los bajos sueldos que la empresa ha pagado siempre al personal operativo.
Enfoque de los rasgos de liderazgo:
A la fecha se han realizado muchos estudios de rasgos. Ralph M. Stogdill encontró que diversos investigadores han identificado rasgos específicos relacionados con la capacidad de liderazgo:
Algunos rasgos físicos (como energía, apariencia y altura);
Otros rasgos de inteligencia y capacidad;
Otros rasgos de personalidad (como adaptabilidad, agresividad, entusiasmo y seguridad en uno mismo características relativas al desempeño de tareas (como impulso de realización, persistencia, e iniciativa); y
Otros como de características sociales (como sentido de cooperación, habilidades para las relaciones interpersonales, y capacidad administrativa.
La discusión acerca de la importancia de los rasgos que se deben poseer para el liderazgo siguen en marcha; más recientemente se han identificado los siguientes rasgos claves de liderazgo; impulso (lo que implica anhelo de realización, motivación, energía, ambición, iniciativa, y tenacidad), motivación para el liderazgo (la aspiración a dirigir aunque no a buscar el poder como tal), honestidad, e integridad, seguridad en uno mismo (incluida estabilidad emocional,) capacidad cognoscitiva y compresión de los negocios. Menos claro es el impacto de la creatividad, flexibilidad y carisma en la eficacia del liderazgo.
Enfoque de líder: Recorreremos los principales estilo, donde aparecen los siguientes enfoques; y estos nos ha resultado útil clarificar los aportes de las distintas escuelas de Management respecto de la cuestión del liderazgo en:
Enfoques sustancialitas:
Estos enfoques buscan identificar ciertos rasgos de personalidad profundamente arraigados en la persona, permanentes, muchos innatos o adquiridos con un trabajo de largos años.
Los estudios hechos en este siglo, y hasta los 40 o 50, en pos de estos rasgos universales de personalidad son muchos. Ahora bien, sus conclusiones no son muy prometedoras dado que no existen muchas coincidencias entre ellos.
De todos modos, más por sentido común que por los dudosos resultados de la investigación de campo, parece indudable que aquellas personas que aspiran a ejercer el liderazgo requieren ciertos atributos mínimos de personalidad.
Enfoques comportamentales: ¿Cómo se comportan las personas con liderazgo?
Estos enfoques se basan en el estudio del comportamiento y no tanto en el de los rasgos profundos de personalidad de las teorías sustancialitas. Los aportes más importantes en este sentido han sido los de: Ø La teoría X e Y de Mc Gregor. La teoría X lleva a un desempeño autocrático del líder, y la Y a otro participativo; pero al tratarse de un enfoque unidimensional que trabaja con una sola variable, del uso de la autoridad por parte de quien conduce, resulta poco explicativo de una realidad tan compleja como la del liderazgo.
Enfoques situacionales: ¿Puede un mismo estilo de liderazgo ser exitoso en todas las circunstancias?. Fred Fielder: Es el primero que subrayó la idea de que no existe un único estilo mejor, el líder ha de desarrollar su capacidad prudencial para estudiar las circunstancias y luego actuar en consecuencia, sin atarse a preconceptos.
Estudio de la universidad de Ohio: Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, en la Universidad de Michigan se estaban haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación:
Localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.
Hodgetts y Altman, en su libro Comportamiento en las organizaciones, describen como se llevaron a cabo las primeras investigaciones: "Los estudios iniciales se llevaron a cabo entre empleados de oficina de una gran empresa de seguros; aunque los resultados no fueron estadísticamente significativos, los supervisores de las secciones de gran producción manifestaron estilos de liderazgo distintos a los de las secciones de escasa producción. Se observó que, a primera vista:
Los supervisores eficaces delegaban más autoridad, utilizaban una supervisión discreta (en contraposición a una continua); y
Expresaban interés por las vidas personales y el bienestar de sus subordinados.
Se obtuvieron resultados similares en otros estudios, y la conclusión inicial fue que los líderes cuyos intereses se centraban en los empleados eran superiores a los líderes que centraban su interés en la producción.
La conclusión: La conclusión fue un continuo bidimensional donde mientras más se desplacen los líderes hacia la derecha, mejores serán. (Lo cual parece refutar la investigación de Ohio State que decía que un dirigente puede ser muy centrado en la gente y muy centrado en la producción). No obstante, como sucedió con los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, los estudios de la Universidad de Michigan no identificaron un estilo universalmente superior. La idea de Michigan, en años recientes fue modificada considerando a las dos variables como independientes en vez de un continuo; Elementos para una Supervisión Efectiva:
Delega su autoridad.
Hace asignaciones claras y definidas.
Supervisa a base de resultados.
Emplea poca presión.
Se preocupa y en ocasiones participa en el entrenamiento de los integrantes del grupo al que supervisa.
Actúa de tal manera que propicia las condiciones o un ambiente acorde a las motivaciones o bien las fomenta.
Rejilla administrativa
Enfoque y modelos: Unos de los enfoque más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton; con base en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés.
La rejilla resultante, se ha usado ya que todo el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
Dimensiones de la rejilla; La rejilla tiene dos dimensiones:
a) Preocupación por las personas; y
b) Preocupación por la producción;
La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
Enfoque de la contingencia en el liderazgo: La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no; se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.
La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.
Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones; la estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes.
El ambiente impone desafíos externos a la organización, mientras que la tecnología impone desafíos internos; para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización, a saber:
Nivel institucional o nivel estratégico
Nivel intermedio
Nivel operacional
Modelo situacional de Hersey y Blanchard: Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard.
La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los líderes en situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnóstico de cada situación característica. Esta teoría se basa en dos variables, dos dimensiones críticas del comportamiento del líder:
Cantidad de dirección (conducta de tarea): La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando, donde y como realizar la tarea.
Cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación): Que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados, como un apoyo socioemocional.
No hay un estilo de liderazgo mejor que otro, depende de la situación.
El modelo de Fiedler: A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer modelo de contingencia para el liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del líder.
Esta Teoría situacional sobre el liderazgo, propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia; para medir esas variables y sus asociados desarrollaron la escala:
"El compañero de trabajo menos deseado", escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado.
Este cuestionario contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia). A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien; dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo. Originalmente, los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas se asociarían con un desempeño de grupo eficaz; sin embargo, esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos. Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él.
Las tres dimensiones de situación:
1- Relaciones entre líder – miembro: Calidad de las relaciones entre el líder y el grupo; grado de confianza, confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su líder.
Se mide por la aceptación que se haga de las personas, que se les tenga confianza y lo cálida y amistosa que sea la relación entre líder y subordinados.
2- Estructura de la tarea: Grado en que la tarea se programa, se asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos.
Claridad al establecer metas y objetivos, funciones y responsabilidades, especificando procedimientos.
3- Poder del puesto o posición: Grado en que el puesto o posición le permite al líder influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y liderazgo.
Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización e incluye la autoridad para contratar, disciplinar, recompensar, castigar, promover o degradar y autorizar incrementos salariales.
Enfoque de la ruta-meta para el liderazgo:
Sostiene que es función del líder usar estructura, apoyo y retribuciones para crear un entorno de trabajo que contribuya a que los empleados cumplan las metas de la organización. Las dos principales funciones que ello implica son la creación de una orientación a las metas y el mejoramiento de la ruta hacia las metas. El establecimiento de metas es la fijación de objetivos de desempeño exitoso, tanto a largo plazo como a corto plazo.
De acuerdo con la teoría de ruta-meta, las funciones del líder consisten en ayudar a los empleados a comprender qué se debe hacer (meta) y cómo hacerlo (ruta). Si embargo, los líderes tienen que decidir qué estilo usar con cada empleado; el modelo ruta-meta identifica cuatro opciones:
Liderazgo directivo: el líder se concentra en claras asignaciones de tareas, normas de desempeño exitoso y programas de trabajo.
Liderazgo de apoyo: el líder muestra interés el bienestar y necesidades de los empleados e intenta crear al mismo tiempo un agradable entorno de trabajo.
Liderazgo orientado a logros: el líder fija altas expectativas a los empleados, les transmite seguridad en su capacidad para cumplir metas difíciles y modela con entusiasmo el comportamiento deseado.
Liderazgo participativo: el líder invita a los empleados a ofrecer aportaciones a las decisiones y persigue seriamente el uso de sus sugerencias al ser tomadas las decisiones definitivas.
Modelo de Vroom Yetton: Plantea que las situaciones de resolución de problemas difieren. Vroom desarrolló un enfoque estructurado para que los administradores puedan examinar la naturaleza de esas diferencias y responder en consecuencia.
Naturaleza del empowerment ; Es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral. El empowerment contribuye a eliminar las condiciones que causan sensación de ineficacia; en cambio, propician sensaciones de eficacia personal en los empleados.
Se han propuesto cinco enfoques generales del empowerment:
Ayudar a los empleados a obtener el dominio de sus labores.
Permitir más control.
Ofrecer exitosos modelos a seguir.
Hacer uso del reforzamiento y la persuasión sociales.
Brindar apoyo emocional.
La participación es el involucramiento mental y emocional de los individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de las metas del grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas; esta definición contiene tres ideas importantes: involucramiento, contribución y responsabilidad.
Características personales de los empleados: En su resumen de teorías e investigaciones de liderazgo, señaló que "existen tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto". Así que se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas; sobre todo conocer las característica personales de los empleados, donde esta definición tiene cuatro implicaciones importantes:
El primer término, involucra a otras personas; a los empleados o seguidores; los miembros del grupo, dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo;
El segundo término, involucra a una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder pueden dar forma y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras.
El tercer término, es la capacidad de usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores de diferentes maneras. De hecho, algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran algún sacrificio personal para el provecho de la compañía.
El cuarto término, es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores; donde se argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor;
Futuro de la teoría del liderazgo:
Líder carismático o transformador: líderes que gracias a su visión y energía personal, son fuente de inspiración para los seguidores y tienen gran impacto en sus organizaciones, motivan a los subordinados para que se haga más de lo esperado;
Líder transaccional: ayudan a los subordinados a tener confianza en que pueden alcanzar los objetivos. Determinan lo que los empleados deben hacer;
Retan el proceso: Buscan oportunidades, experimentan y corren riesgos;
Inspiran una visión compartida: visión futurista, enrolan a otros;
Permiten que otros actúen: propician la colaboración, fortalecen a otros;
Modelan el camino: dan el ejemplo, contribuyen con el ambiente laboral;
Alientan el ánimo: reconocen los aportes individuales, celebran logros;
Diseño y estructura organizacional
Introducción:
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