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Experiencias en psicología hospitalaria (página 7)



Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10

Etapa de despistaje: El punto de partida me lo represento
como un verdadero proceso de investigación que se planteara colectivamente
una pregunta esencial: ¿qué tipo de supervisión clínica
necesitarían los psicólogos de la salud en Cuba para contribuir
al desarrollo profesional y técnico de este grupo? Esta pregunta
debe acompañar el inicio de cualquier proceso que se pretenda tanto
a nivel de grupos particulares que se interesen y que puedan luego liderar
el proceso, o a nivel más general favorecido por las instituciones
gremiales y profesionales de psicología existentes en el país.

Tanto en el caso de grupos profesionales particulares, como en el
referido a la labor de las instituciones gremiales profesionales (especialmente
en este último) es imprescindible una labor de persuasión.
Persuadir a los profesionales acerca de la necesidad de la supervisión,
persuadir a las instituciones que forman psicólogos sobre la necesidad
de instaurar prácticas de formación en supervisión.
Que los profesionales y estudiantes sean convocados y respondan por comprensión
y no por obligación.

No voy a detenerme en este aspecto, pero tengo confianza y muy buenas
experiencias en los dispositivos grupales de supervisión. Son acciones
más colectivas, colaborativas y la distribución de poder no
solo lo anula sino que lo hace irrelevante para el supervisado. Creo que
dadas las condiciones de nuestro país y las características
del profesional de la psicología en Cuba, la grupalidad sería
un rasgo distintivo de los dispositivos de supervisión.

Dentro de esta etapa es también fundamental de los recursos
disponibles para emprender el proceso de aprendizaje y entrenamiento necesario.
Me refiero a los referentes bibliográficos, centros de entrenamiento
y aprendizaje en otros países. Es muy conveniente la conformación
de grupos de estudio y discusión que se planteen una elaboración
conceptual del asunto.

Así mismo es necesario detectar el capital humano disponible
en nuestro medio para generar un grupo de avanzada. Este grupo podría
ocuparse de sistematizar los conocimientos del área y sobre todo
darlos a conocer en las diferentes instituciones donde laboran los profesionales
de la Psicología de la Salud. Un énfasis especial debe hacerse
en las instituciones de formación para poder implementar los contenidos
temáticos en sus planes de estudio de pregrado y postgrado.

Etapa de montaje y sistematización: Se trata obviamente
de montar dentro de las "rutinas institucionales" (procesos implicados
en la labor de los servicios de psicología de las instituciones de
salud) los dispositivos de supervisión. Posiblemente este proceso
necesite temporalmente de la acción de "supervisores tutores"
o "supervisores entrenadores" que vayan facilitan y modelando
la realización de las diferentes tareas.

Aquí es necesario que el modelo de montaje sea "formativo".
Esto supone descripción de las tareas, acuerdo de los objetivos y
procedimientos de trabajo, realización de la experiencia, análisis
colectivo de la misma, propuestas de mejoramiento y valoración grupal.
Resultaría conveniente ir ensayando, más allá de la
existencia de un "supervisor entrenador", formas grupales de actuación.

En todo caso, ese "supervisor entrenador" que ocupará
temporalmente una posición de rol estable, pero que en la medida
del avance del proceso será no tanto una persona cuanto una actitud
relacional de todos los miembros del grupo necesita tener una clara representación
de su actuación. Se trata de:

  • 1. Alguien con quien confrontar, con una posición
    con respecto al supervisado favorecida por una visión distinta
    por varias razones: su contacto solo indirecto con el paciente,
    lo que lo "libera" de posibles emergencias contratransferenciales;
    su distancia del problema, lo que permite la visión
    menos comprometida por el contexto; su condición de relativa
    libertad de responsabilidad con respecto a la realidad clínica
    del paciente, lo que le permite moverse más al nivel del
    imaginario, de las instancias subjetivas del supervisado.

  • 2. Una persona con cierta experiencia profesional que lo
    diferencia no jerárquicamente, sino en términos de diferente
    lectura probable. Más, necesita estar ubicado en situación
    y conocer de las peculiaridades del ejercicio profesional y encuadres
    teóricos-pragmáticos de sus supervisados. El saber del
    supervisor es en realidad saber socrático, saber que no sabe
    y que junto al supervisado podrán ambos saber.

  • 3. Un profesional con capacidad para establecer una buena
    comunicación y empatía, sin ambigüedades, que favorezca
    la expresión, reconozca las individualidades y el tiempo propio
    del supervisado (Telles, Wanderley, 2000). Así mismo, tener capacidad
    para saber establecer una relación dialéctica supervisor-supervisado.
    Que la relación de poder que implica el impacto que supone la
    palabra SUPERVISIÓN se rompa, que no encuentre lugar
    en el tipo de relación que se establece. El que proporciona el
    material y el que lo comparte son partes activas de un mismo proceso.
    No se trata de uno que sabe más y otro que sabe menos, uno más
    ágil y otro más lento. Planteada desde estas dualidades
    la supervisión solo podría ser una pésima clase
    pasiva, típica de la didáctica medieval. La relación
    de supervisión es un espacio precedido por una ética de
    trabajo, una ética de lo humano, de las relaciones humanas.

  • 4. Un ser humano capaz de mostrar que tanto para el terapeuta
    en rol como para la persona más allá del rol es fundamental
    poseer un adecuado auto-conocimiento, que permita romper la falsa imagen
    de que el terapeuta debe ser un "súper-hombre" y el
    supervisor, un "súper-súper- hombre", (Band
    , 1988). Debe cuestionar las tendencias personales a la fascinación,
    a la sobrevaloración de lo ajeno, a la subvaloración de
    lo personal, lo autóctono, al enamoramiento de la novedad, al
    deslumbramiento con el discurso empalagado de palabras seductoras.

El trazado de estrategias específicas debe tomar en cuenta
la distribución en el grupo de participantes de dos variables fundamentales:
de una parte la variable "competencia" – entendida como
el conjunto de habilidades y conocimientos para llevar adelante la tarea.
De otra parte la variable "motivación" – entendida
como el deseo de participar, el querer hacerlo.

Muy claramente podremos distinguir, en una matriz de análisis,
cuatro grupos probables distintos: competentes-motivados, competentes- no
motivados, no competentes- no motivados, no competentes- motivados.

Cada uno de estos grupos necesitará estrategias de
implantación distintas. Este análisis es válido hacerlo
también a nivel de los integrantes, lo que nos permite la elaboración
de alianzas a favor de la tarea y un acercamiento más individualizado
al participante.

Un elemento esencial en este proceso es que quede absolutamente
pautado y formalmente acordado que la supervisión no es un proceso
evaluativo de nadie ni de nada. Esto es de suma importancia. El fantasma
de "medidas institucionales derivadas" tiene que estar absolutamente
fuera. Una supervisión incluida dentro de un proceso de evaluación
institucional es una "antisupervisión". Es preferible no
realizarla.

Etapa de recuperación y construcción: Todo
acto de supervisión debe ser recuperado en el proceso verticalmente
y longitudinalmente, individualmente y grupalmente. La supervisión
en un servicio, en un área, con un equipo de trabajo, no puede ser
comenzamos y dos horas después terminamos. Ella debe asumir como
tarea la recuperación continua personal y grupal. También
en esto reside su capacidad de formación y desarrollo.

La recuperación no se limita al "aprovechamiento"
de la sesión. No es solo un proceso intrasesión, sino también
intersesión. Al paso de un tiempo de trabajo es necesario detenerse
a observar que ha sucedido, dónde se estaba y dónde se está.
Es imprescindible una "supervisión de la supervisión".

Finalizo ya esta aproximación escrita a lo que es un proyecto
de trabajo con el que me vinculo en un modelo relacional similar al que
describiera "la peor de todas", Sor Juana Inés: "Yo
no puedo tenerte ni dejarte, no sé por qué al dejarte o al
tenerte se encuentra un no sé qué para quererte y muchos si
sé qué para olvidarte
…". Y me gustaría hacer
algunas precisiones finales.

¿Qué tipo de supervisión clínica necesitamos
los psicólogos de la salud en Cuba para contribuir al desarrollo
profesional y técnico de nuestro gremio?

Posiblemente se trate de una supervisión clínica
que:

  • 1. Tenga como objetivos fundamentales: el aprendizaje y
    el desarrollo profesional, pero que incluya la contención emocional
    y las reflexiones personales no terapéuticas.

  • 2. Trabaje cuidadosamente la contención de las dificultades
    del terapeuta para evitar establecer una relación de dependencia
    (poder) con el supervisor que dificultaría la posibilidad de
    concebir un trabajo propio. (Golin, 1996). Más aún deben
    ser socializadas porque ellas son, con frecuencia analizadores de grupo
    y no solo de personas.

  • 3. Establezca un encuadre interpersonal, una relación
    entre profesionales con intercambios de rol supervisor y supervisando.
    Esta relación se establece sobre la voluntariedad de ambos a
    realizar ciertas funciones diferenciales por un periodo

de tiempo y asumir en otro la otra.

  • 4. Entienda y asimile las diferencias entre la supervisión
    y las acostumbradas prácticas de discusión de casos clínicos,
    donde discutimos desde la semiología psicopatológica,
    los presumibles diagnósticos de un paciente, etc. La supervisión
    es volver a traer ante nosotros mismos y ante los demás la experiencia
    concreta de trabajo con un paciente, someterlo a otra mirada nuestra,
    a otras miradas y en otro aquí-ahora contextualmente y temporalmente
    diferente. Es un proceso de re-elaboración y de replanteamiento
    que incluye al terapeuta supervisado como individuo, como sujeto soporte
    de sus acciones profesionales.

  • 5. Se realice en sesiones de entrenamiento formativo profesional
    y no como actuación catártica o "psicoterapia para
    psicólogos" tanto de manera individual como de manera grupal.

  • 6. En las actuaciones grupales cuide además algunos
    aspectos propios de la condición grupal: todo lo planteado por
    los miembros del grupo constituye un espacio de sugerencias, no se admiten
    actitudes discriminativas, acusatorias o cuestionadoras de calidad profesional,
    el secreto grupal hacia el exterior es imprescindible, no se deben supervisar
    casos que sean allegados a algún miembro del grupo. No es un
    match a decidirse por anotaciones, no es una competencia de equipos,
    ni de quien pregunta más, ni de quien tiene la razón.
    Las implicaciones personales del terapeuta se sugieren, sin profundizarse
    (a no ser que el grupo esté entrenado y dispuesto). No ha de
    ser un instrumento de evaluación.

  • 7. Desarrolle el proceso de acuerdo a nuestras reales posibilidades
    y a nuestras verdaderas condiciones, debemos ser nosotros los que elaboremos
    y diseñemos nuestras supervisiones y no esperar siempre a que
    otros vengan a hacerlo, debemos ir construyendo un proceso de supervisión
    desde nuestro propio encuadre epistemológico y pragmático
    de trabajo terapéutico y de acuerdo a las condiciones reales
    de nuestras prácticas.

El sólo reconocimiento de nuestra necesidad de tener espacios
de supervisiones y espacios de reflexión personal para el profesional
de la Psicología, creo que es sin dudas de suma importancia. Descubrirlo
y desorganizarnos será un segundo momento. Dejar atrás los
temores, las resistencias y decidirnos a elaborar nuestro propio encuadre
de trabajo en estas actividades profesionales, es lo que nos corresponde.
Tengo la esperanza y la certeza de que muy pronto, cuando me disponga nuevamente
a escribir, será para narrar las experiencias de cómo lo logramos.
Denominemos Retos a lo que pretende verse como un Límite.
El límite es fin, el reto es comienzo. El reto está lanzado.

PSICOLOGÍA DE LA SALUD Y GESTIÓN INSTITUCIONAL.

"El mundo tiene problemas que no pueden ser
resueltos

pensando en la forma en que pensábamos

cuando los creamos"

Albert Einstein

Las transformaciones socio-económicas ocurridas en las últimas
décadas del Siglo XX, propiciaron cambios en la salud de la población,
y por ende en las políticas organizacionales de prestación
de servicios de salud a nivel mundial. Han surgido nuevas necesidades sanitarias
y al mismo tiempo los recursos disponibles a las grandes mayorías
son limitados. Hoy es imprescindible reconocer la importancia de una equidad
en las ofertas de atención médica y promover una atención
de calidad centrada en el cliente, en las necesidades de la población.

La asistencia en salud contemporánea debe ser más humanizada
y de mayor calidad. Esto supone, de una parte, la conceptualización
clara y precisa de qué es un enfoque humanista en la atención
médica más allá del archiconocido y muchas veces olvidado
juramento hipocrático, que dicho sea de paso no representa la diversidad
del universo actual de los trabajadores de la salud. Probablemente falta
sobre todo algo más personal que el diseño de una actitud
profesional con los pacientes. No casualmente se habla de la necesidad de
una ética de las relaciones interpersonales como fundante de una
actuación profesional más humanizada.

En lo que a la representación de lo que significa una asistencia
en salud de más calidad los problemas que se presentan como retos
de cambio son otros, aunque no desvinculados de los primeros. El concepto
actual de calidad en salud parece enmarcarse en cinco elementos fundamentales
(Vanormalingen, 1996): excelencia profesional, uso eficiente de los recursos,
mínimo riesgo para el paciente, alto grado de satisfacción
y el impacto final que tiene en la salud. No es posible reducir a uno o
algunos de estos elementos la calidad en salud, pues necesariamente implica
la integración de estos elementos de carácter técnico
y también de procesos, objetivos y subjetivos; todos unidos tienen
como resultante la satisfacción del usuario y la eficiencia de la
institución sanitaria.

Existe un conjunto de determinantes fundamentales de la calidad de
los servicios, entre los que tenemos (Suárez, 1997. Pág. 22):

  • Confiabilidad: Implica consistencia en el rendimiento y en la
    práctica.

  • Receptividad: Se refiere a la disposición y prontitud
    de los empleados para proporcionar el servicio, implica la oportunidad.

  • Competencia: Significa la posesión de las habilidades
    y los conocimientos necesarios para ejecutar el servicio.

  • Accesibilidad: Implica el aprovechamiento y la facilidad de contacto.

  • Cortesía: Es la amabilidad, la cortesía y la amistad
    del personal de contacto.

  • Comunicación: Significa mantener a los clientes informados
    en el lenguaje que puedan entender y también el ser escuchados.

  • Credibilidad: Significa la honestidad, dignidad, confianza,

  • Seguridad: Estar libres de peligros, riesgo y dudas.

  • Entender y conocer al cliente: Estudiar y atender las necesidades
    del cliente para satisfacerlas.

  • Aspecto tangible del servicio: Apariencia personal, condiciones
    del lugar, herramientas, instrumentos y equipos, privacidad del cliente.

En los servicios, el proceso de calidad total llevada a su máxima
expresión, se convierte en una forma de vida organizacional. La calidad
total supone que cada persona involucrada desempeñe sus tareas completa
y cabalmente, en el momento preciso y en lugar que le corresponde. Pero
hay algo que mueve los cimientos tradicionales mismos de las prácticas
médicas asistenciales: La calidad total se define no solo, ni fundamentalmente,
por un patrón de valoración profesional, es decir no solo
los que brindan el servicio valorando a los que brindan el servicio. La
calidad total se define fundamentalmente por el usuario y no por la institución
(institución de salud y grupos institucionales de salud). Es un enfoque
para dar al usuario lo que él necesita, desea, quiere y demanda,
dentro de los conocimientos y desarrollos contemporáneos. Es lograr
usuarios satisfechos con los servicios que recibe.

Aunque satisfacer las expectativas de los usuarios de los servicios
de salud constituye un proceso complejo de ínter subjetividades,
el fin último de la prestación de los servicios de salud no
se diferencia, en este sentido, de otros tipos de servicio: satisfacer a
sus usuarios (por cierto, incluye en el caso de las instituciones de salud
no solo a los pacientes sin también a sus acompañantes). Y
para todos los casos se reconoce que sólo se puede satisfacer a los
usuarios realmente, si los trabajadores que brindan los servicios también
se encuentran satisfechos y comprometidos con las estrategias de satisfacción
de la institución. Esto complejiza aun más la trama y las
acciones encaminadas por los gestores de estos servicios, para lograr un
funcionamiento que cumpla con todas las condiciones necesarias para el logro
de una excelencia.

El Marketing llegó a los servicios de salud, como una herramienta
para gestionar y gerenciar la calidad de los mismos. La Psicología
no fue de las primeras disciplinas en llegar al Marketing, pero ha llegado
y ha ido estableciendo su posicionamiento (Calviño, 1999). Mejorar
la calidad de los servicios asistenciales en salud se ha ido convirtiendo
también en un tema de investigación y en un área de
trabajo más para la Psicología de la Salud, se ha convertido
en una realidad de nuestras prácticas actuales, y en uno de los retos
que se le imponen a la Psicología de la Salud para este Siglo XXI.
Ayudar a gestionar mejor a las instituciones que prestan servicios de salud
y también ¿por qué no? a otros tipos de instituciones
en general, es una tarea que deben y pueden también asumir los Psicólogos
vinculados a las prácticas de salud, incluso dentro del enfoque reconocido
como Psicología de la Salud.

Es la intención de este trabajo revisar, desde estas ideas
o representaciones del contexto actual que hemos presentado, las posibilidades
y perspectivas que tiene la Psicología de la Salud en el posicionamiento
de un ámbito más de su intervención: la gestión
institucional.

Intentos de posicionamiento. El reto.

"La diferencia entre un jardín y un desierto

no es el agua, es el hombre".

Proverbio árabe.

Se ha hecho bastante habitual en la literatura científica
contemporánea organizacional la referencia al término de gestión.
Al utilizar este término, "gestión" se está
haciendo referencia a "administrar", "hacer diligencias",
que conduzcan al logro de un resultado, de un negocio o de algo que se desea.
"Si Gestión es hacer diligencias, las diligencias tienen
en nuestro oficio un objeto y una ubicación muy claros: los hombres
en la situación de trabajo. Al intentar analizar tanto el objeto
–el hombre- como su situación –el trabajo-, lo primero
que salta a la vista es que ambos están sometidos al cambio y a la
evolución: no son conceptos estáticos, sino dinámicos…si
es que la diligencia es sobre hombres trabajadores, sería la constatación
de que ni hombre ni empresas son iguales, sino distintos y diferentes…la
Gestión no puede plantearse en términos unívocos ni
uniformes, sino amoldables de alguna manera a los distintos hombres y a
las distintas organizaciones del trabajo
" (Ordóñez,
1996, Pág. 129)

La gestión institucional sería entonces un concepto
vinculado a la administración de los procesos que pueden conducir
al éxito del funcionamiento de las instituciones u organizaciones,
vistas en sus particularidades y desde-para las particularidades de los
hombres que las integran, intentando además que sean procesos que
globalicen e integren esta diversidad.

En el campo de la salud, por ejemplo se hace referencia actualmente
a la gestión en salud (Trucco , 2002), gestión de calidad
como parte de la administración de los servicios de salud ( Acevedo
, Lombardi , Contreras , Costa, 2003; Beltrán, Trujillo, 2002) ,
modelos de gestión en los sistemas nacionales de Salud ( Flores,
2000; Alarcón, 2002), modelos de gestión gerencial y competitividad
(Sejas, 2002) , gestión de los recursos humanos en salud ( Llamas,
1996), gestión del conocimiento ( Ecuador 2000), gestión para
el cambio ( Bolivia 1997), gestión hospitalaria ( Sejas, 2002; Sá
, Azevedo, 2002), gestión compartida de centros de salud ( Cuba,
2003) , entre otros. Términos nuevos, términos que han invadido
desde ya hace varios años el mundo empresarial, el campo de la Psicología
Organizacional y que invaden hoy el campo de los servicios de salud. Nuevos
términos que además están necesitando nuevos procederes,
nuevos conocimientos, nuevas habilidades, integración de varias disciplinas
científicas.

No se trata entonces de ponerse a la par con neologismos o conceptos
que aparecen y desaparecen luego del relativo furor de la moda, sino se
trata sobre todo de asimilarlos en las nuevas implicaciones que encierran
y que son de utilidad al desarrollo social contemporáneo, diría
al mejoramiento de la calidad de vida del hombre en su entorno laboral.
Sin dudas la nueva concepción, que a nivel institucional se inserta
probablemente en la tradicional gestión de los recursos humanos,
que tiene como fin lograr más eficiencia y mejores resultados productivos
y económicos en las instituciones, pero el modo en que se ha concebido,
es de mayor utilidad, humanismo, participación y más cuidadoso
de la salud y el bienestar de los trabajadores que las anteriores concepciones
y modelos que existían. La Psicología de la Salud puede escoger
entre no asomarse a este campo o aproximarse para mostrar sus herramientas
y poderes en este nuevo entorno, retroalimentándose y fortaleciéndose
de las nuevas experiencias que irá encontrando en su paulatino acercamiento.

Hemos apostado por aproximarnos, podemos y queremos, lo necesitamos
como especialidad y nos necesitan como especialidad y especialistas para
un mejor e integral abordaje de la gestión institucional. La Psicología
no puede estar al margen de las necesidades de trabajo que impone hoy en
día la gestión institucional, pues es una de las ciencias
que más puede aportar al campo del desarrollo humano, los que administran
son los hombres, con sus conocimientos, con sus actitudes, con su aprendizaje,
habilidades, las instituciones no son edificios, desconocer la subjetividad
de la institución en el concepto de institución es un error
tan perjudicial como desconocer la subjetividad en la concepción
del hombre y en la concepción de salud ( Zas , 1997-2)

Tomemos, como indicador objetivo, cualquier texto que aborde el tema
general de la gestión empresarial, de la gestión de recursos
humanos en particular. No nos sorprende que entre sus contenidos temáticos
aparecen aspectos tales como: calidad de vida laboral, empresa saludable,
comunicación organizacional, conflicto organizacional, trabajo en
equipo, optimización de los equipos, percepción y conductas
frente al cambio, anticipación competencias, mediación de
conflictos, síndrome de estrés laboral, estrés del
directivo, predictores organizacionales y bienestar personal, satisfacción
y calidad de vida laboral, satisfacción laboral en una organización
hospitalaria, organizaciones que aprenden, orientación laboral, informar
y comunicar (Munduate , Barón, 1993; Peretti, 1997; Ordóñez,
1996)

¿Son estos temas irrelevantes al trabajo (real y probable)
de un psicólogo de la salud? ¿No tiene un psicólogo
de la salud las herramientas, conocimientos y habilidades suficientes para
insertarse en las prácticas que se derivan de dichos problemas? ¿No
tiene la Psicología de la Salud encuadres conceptuales, metodológicos
y técnicos aplicables a esas temáticas y problemas concretos
de la gestión institucional? ¿No se expandiría sustancialmente
el rol profesional del psicólogo de la salud en el intento de abordaje,
gestión y solución de algunas de las tareas que se derivan
de tal enfoque? Por supuesto que las respuestas son todas afirmativas. ¿Cómo
podríamos entonces responder al reto?

Vayamos haciendo, en el transcurso de la lectura del presente texto,
un pequeño ejercicio profesional: Imaginemos que el Jefe de un Servicio
Médico cualquiera, por ejemplo, de una Unidad de Cuidados Intensivos
nos plantea la siguiente situación: "La gestión de
servicios sanitarios, parte de la idea de dar la mayor rentabilidad a los
recursos disponibles; desde este punto de vista, las estrategias, se orientan
a una planificación basada en la presupuestación, organización
y utilización eficiente de los recursos materiales en las unidades
de gasto de los servicios sanitarios
"… (Duque del Río,
2000, Pág. 109). ¿Pudiera usted, psicólogo, ayudarme,
o participar conmigo en esta investigación? ¿Cómo podríamos
cooperar juntos? Vayamos pensando en esta tarea que nos han propuesto, vayamos
pensando en respuestas probables.

Anticipaciones y buenos intentos.

"Me opongo terminantemente, por considerarla
errada,

a la posición que supone… que nuestra función

es exclusivamente profesional y científica"

José Bleger

No son lejanas al empeño actual algunas anticipaciones. Ya
Bleger en su "Psicohigiene y Psicología Institucional"
señalaba: "En este pasaje del psicólogo clínico
de la enfermedad a la promoción de la salud, al encuentro de la gente
en sus ocupaciones y quehaceres ordinarios y cotidianos, nos encontramos
con distintos niveles de organización, entre los que tenemos que
tener en cuenta, fundamentalmente, las instituciones, los grupos, la comunidad,
la sociedad…Una institución no es sólo el lugar donde el
psicólogo puede trabajar, es un nivel de su tarea. Cuando ingresa
a trabajar en una institución…lo primero que debe hacer es no abrir
un gabinete, ni laboratorio, ni consultorio para la atención de los
individuos enfermos que integran la institución. Su primera tarea
es investigar y tratar la institución misma; ese es su primer cliente,
el más importante…Se debe examinar la institución desde
el punto de vista psicológico: sus objetivos, funciones, medios,
tareas, etc.; los liderazgos formales e informales, la comunicación
entre los status (vertical) y los intrastatus (horizontal). Teniendo siempre
en cuenta que esta indagación en sí es ya una actuación
que modifica la institución y crea además distintos tipos
de tensiones con el psicólogo mismo, que éste tiene que atender
como parte integrante de su tarea…En este orden de cosas el psicólogo
es un especialista en tensiones de la relación o comunicación
humana, y éste es el campo específico sobre el que debe actuar
…"
(Bleger, 1994, Págs. 38, 39).

En los tempranos sesenta anunciaba la necesidad del desarrollo de
una psicología de la salud (el pasaje de la enfermedad a la prevención
de la misma) que además de abordar varios ámbitos, tuviera
como primera tarea la institución misma, incluyendo muchas de las
múltiples temáticas que hoy se mencionan en los temas sobre
gestión institucional. La mirada previsora de Bleger dejó
como posible un postulado acerca del qué podrían dar los psicólogos
de la salud al trabajo de las instituciones, al trabajo de la gestión
institucional…"La psicohigiene en una institución debe funcionar
engranada o incluida en el proceso regular o habitual de la misma
…"
(Bleger, 1994, Pág. 39): la inclusión de la concepción
preventiva en la concepción funcional de cualquier institución,
pero esta última idea será retomada más adelante.

"Las profecías" de Bleger, se fueron instrumentando
con el desarrollo que ha ido alcanzando la Psicología de la Salud,
sin embargo, lo que él anunciaba como la primera tarea del psicólogo
( investigar y tratar la institución misma), no ha logrado convertirse
en una tarea organizada e implementada de modo sistemático aun en
el presente siglo. En el mejor de los casos se ha ido asumiendo de forma
fragmentada, a través de tareas inmediatas y sentidas como más
necesarias, pero sin una concepción sistematizada de base que permita
integrar el encuadre de estas tareas al desarrollo alcanzado por la rama
de la Psicología de la Salud.

La pluralidad epistemológica de la ciencia psicológica
que ha llevado a una pluralidad de sus prácticas, se ha entrecruzado
además con la demarcación radiológica de los diferentes
ámbitos de trabajo. En la realidad de las prácticas psicológicas,
los psicólogos sociales, organizacionales, institucionalistas, han
sido los que han tratado y abordado las instituciones, algunos se han dedicado
a las organizaciones de salud (Trapero, 1990; Saidón, 1991; Alonso,
Swiler, 1995), pero para los psicólogos de la salud el tema no ha
sido lo suficientemente agotado, lo cual ha limitado indiscutiblemente su
inclusión en las actuales temáticas de la gestión institucional
que se están desarrollando.

Pero no vamos a detenernos en los límites, como psicólogos
de la salud partimos siempre de lo que poseemos y tenemos conservado, para
seguir construyendo sobre esa base. Vamos a detenernos por un instante en
algunas de las tareas más importantes que en el ámbito institucional
se han ido acometiendo desde una perspectiva de la Psicología de
la Salud:

  • Utilización de los servicios de salud: Un clásico
    de la Psicología de la Salud de los años 90, Shelley E.
    Taylor, señala en su texto como posible tarea institucional a
    realizar por el psicólogo de la salud, la utilización
    que se le da a los servicios de salud por parte de la población
    (Taylor, 1991) y cómo promover un mejor uso de los mismos, así
    como la mayor explotación de los servicios de atención
    primaria.

  • Organización de los servicios de Psicología:
    Se ha abordado la inserción de los Servicios de Psicología
    sobre todo en el ámbito hospitalario, reconociendo y aplicando
    algunos elementos institucionales indispensables para la estructuración
    del trabajo del psicólogo, la definición de sus roles
    y tareas, el vínculo con otros grupos de trabajo (Angerami 1987,
    Zas, 2002-2)

  • Estudios de satisfacción de clientes internos y externos
    en salud
    : Se han realizado algunas investigaciones, aplicación
    sistemática de encuestas a pacientes, familiares y personal de
    la salud, referidas a los temas de satisfacción con los servicios
    recibidos, y satisfacción laboral del personal de salud ( March
    , Prieto , Hernán, 1992; Rico, 1998; Zas, 2002-2)

  • Entrenamiento de grupos profesionales: Se ha trabajado
    con diferentes equipos de salud, conformación de grupos multidisciplinario,
    entrenamiento en habilidades para el enfrentamiento y prevención
    del stress (Alonso , Swiler 1995; Zas , Martín , Rial , Grau,
    1995; Topf, 1996; Chiattone, 1998), el trabajo grupal encaminado a la
    protección de la salud mental de los profesionales de la psicología
    mediante la organización de acciones de supervisión (Telles
    , Wanderley , 2000), entre otras tareas

  • Comunicación e información a los usuarios de
    los servicios de salud
    : Se han abordado los sistemas de comunicación
    con los usuarios (Programa de desarrollo 2000. Psicología de
    la Salud. 1987), comunicación y promoción de salud (Renaud,
    Caron-Bouchard, 1999), mejora en los sistemas de información
    a pacientes y acompañantes (Zas, 2004), entre otras.

  • Diagnóstico y prevención de enfermedades profesionales:
    En este aspecto ha existido un gran desarrollo de la Psicología
    de la Salud en el campo de la salud laboral referente a las prácticas
    de prevención en centros laborales. Se han abordado, por poner
    sólo un ejemplo, los diferentes tipos de riesgos a los cuales
    se exponen los trabajadores que laboran en determinados tipos de actividades
    y el modo en que desde un estudio psicológico se pueden ir detectando
    la presencia de alteraciones provocadas por el ejercicio de estas labores.
    ( Almirall, Mayor , Castillo , Rodríguez , Román , 1987),
    se habla inclusive de la Psicología de la Prevención
    como aquella que estudia la manera en que se organizan las percepciones,
    presunciones y decisiones que toman las personas acerca de los riesgos
    a los que están expuestos o a los que exponen a otros en el medio
    laboral ( Niño , 1996) y se han desarrollado múltiples
    investigaciones sobre la presencia del Síndrome del Burnout en
    el personal de salud por las repercusiones que éste está
    teniendo en la calidad de la prestación de los servicios (Hernández,
    1995; Rivera , 1997; Grau , Chacón, 1999; Román, 2003).

Todas estas tareas que se han ido acometiendo surgidas
de las propias demandas de las prácticas de la Psicología
de la Salud fundamentalmente dentro del propio campo de la salud, pudieran
agruparse bajo una línea de investigación que se ha denominado
como "Factores Psicológicos que inciden en la calidad de los
servicios de salud" (Programa de desarrollo 2000. Psicología
de la Salud 1987; Zas, 1997-2). Estamos nuevamente ante un punto de encuentro
entre la Psicología de la Salud y la calidad de los servicios, la
calidad se gestiona y se gerencia.

Gerenciar la calidad implica gestión, gerenciar la organización
y sus procesos, gerenciar la institución, y hemos podido apreciar
que contamos con experiencia, condiciones y fortalezas para poder sistematizar
desde el campo teórico- metodológico y praxiológico
de la Psicología de la Salud nuestra definición de tareas
y aportes a esta importante labor. Para el logro de esta sistematización
serían necesario al menos dos condiciones iniciales a integrar:

  • Rescatar y focalizar los principales aportes conceptuales y teórico-metodológicos
    ya elaborados dentro de la rama de la Psicología de la Salud
    aplicables al trabajo de la gestión institucional.

  • Identificar los conocimientos, metodologías y habilidades
    necesarias en que debemos capacitarnos los psicólogos de la salud
    y que son provenientes de otras ramas de la Psicología y de otras
    disciplinas afines a la tarea de la gestión institucional.

Búsqueda de un posicionamiento y un gran aporte
a entregar.

"Por los frutos conoceréis al árbol."

Proverbio

Uno de los principales aporte que pudiera hacer la Psicología
de la Salud al campo de la gestión institucional estaría centrado
fundamentalmente a partir de la aplicación consecuente y creativa
de la concepción de Prevención, esa es nuestra principal fortaleza,
la piedra angular de nuestras prácticas durante todos estos años
de trabajo, y es al mismo tiempo una necesidad y una carencia que aun tienen
las prácticas de gestión. "En nuestro oficio de gestores
de recursos humanos no basta cambiar de mentalidad, sino que, tras ese cambio,
hay que ejercer el oficio con nuevos modos y modelos: de la costumbre de
actuación contra pedido hay que pasar a la lógica de la anticipación
…"
(Ordóñez, 1996, Pág. 133)

La palabra prevención, del verbo prevenir,
es definida como "preparación, disposición que se
toma para evitar algún peligro. Preparar con anticipación
una cosa
" (Larousse, 1950, Pág. 755). Queda claro entonces
que al utilizar este término nos referimos a una acción de
carácter anticipatorio.

La prevención implica desarrollar acciones anticipatorias.
Los esfuerzos realizados para "anticipar" eventos, con el fin
de promocionar el bienestar del ser humano y así evitar situaciones
indeseables, son conocidos con el nombre de prevención" (OPS,
1995). "Trabajar en prevención es trabajar con las causas reales
o hipotéticas de algo que, de dejarlo pasar ahora para tratarlo después
significaría un gran costo en dinero, en sufrimiento, en expectativas
de vida". (Topf, 1996, Pág. 6). La Prevención en el campo
de la Salud implica una concepción científica de trabajo,
no es sólo un modo de hacer, es un modo de pensar.

La gestión no es hacer diligencias según se vayan necesitando,
es sobre todo, anticipar diligencias, anticipar eventos, conocer quién
puede hacer mejor una tarea, conocer qué se necesita formar en la
institución, qué se necesita entrenar, es todo el tiempo prever.
Este es el modo de hacer y el modo de pensar a qué se aspira en la
gestión institucional.

La prevención es una tarea que implica un modo de pensar con
referenciales conceptuales acordes a modelos que deben estar a la altura
del desarrollo que encierra el concepto y la realización de acciones
profesionales dirigidas al cumplimiento del objetivo Prevenir.

La especificidad técnica e instrumental que se utilice en
estas acciones, responde en términos generales a: el tipo de ámbito
en el cual vamos a trabajar, el nivel del alcance de los objetivos propuestos,
el tipo de situación o problema sobre el cual pretendemos ejercer
nuestra influencia, las necesidades detectadas en el objeto centro de nuestras
acciones preventivas y el referente conceptual con el cual trabajemos.

Las acciones de prevención están, a nuestro juicio,
conformadas por tres modelos de actuación. Siguiendo una
analogía con el desarrollo ontogenético humano podemos llamarles:
Custodia, Entrenamiento y Educación. Dicho
de otro modo, hay tres modos fundamentales de prevenir (Zas, 1997-2):

  • 1. Cuidar, acompañando a los objetos de nuestra acción
    preventiva que aún no poseen las capacidades e instrumentos personales
    para el autocontrol preventivo, para lograr que efectivamente no ocurran
    las cosas que se quieren evitar. A esto le llamamos Custodiar.

  • 2. Dotar de las capacidades e instrumentos personales para
    hacer las cosas sin que se corra el riesgo, o al menos con bajo riesgo,
    de ocurrencia de lo que se quiere evitar. Esto es Entrenar.

  • 3. Inculcar estilos de vida que no contemplen como comportamiento,
    preferiblemente ni como posibilidad, la ocurrencia de lo que se quiere
    evitar. Esto es en esencia Educar.

La custodia como modelo de actuación preventiva
en ámbitos institucionales, se garantizan a través de las
medidas de control, las reglamentaciones, la definición de los roles
y funciones profesionales. Para realizar las funciones de custodia es fundamental
la información, para lo que resulta imprescindible la existencia
de dispositivos institucionales que hagan circular la información
tanto de los usuarios que reciben el servicio, como de aquellos que lo brindan.
En una institución la circulación rápida y reconocida
de la información se convierte en el punto de contacto, en el modo
de existencia de las relaciones entre los componentes institucionales. Usualmente
la custodia toma la forma de vigilancia sobre las desviaciones de la norma
de comportamiento, y esto es sólo posible sobre la base de un claro
conocimiento de "como son las cosas" y de "como
se están comportando
" en un momento dado.

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