Experiencias en psicología hospitalaria (página 8)

Dentro de la custodia consideramos entonces todas las medidas que
se toman en la institución para garantizar que el trabajo se realice
en aquellas condiciones que pueden favorecer su máximo de eficacia
y eficiencia sin malestar psicológico. Sin embargo, la custodia trasciende
la garantía de las condiciones. Entre las peculiaridades de nuestras
instituciones podemos señalar con gran importancia la variabilidad
institucional. La emergencia cotidiana de situaciones nuevas, de problemas
a enfrentar, parece ser un componente de nuestra realidad institucional
hoy. De modo que las capacidades e instrumentos instalados pueden resultar
insuficientes. La custodia es también el acompañamiento en
la búsqueda de las soluciones probables.

Las acciones de la custodia tiene su efecto fundamental a corto plazo,
ellas tienen un carácter de control externo y por ende ellas pueden
no promover un aprendizaje tendiente al autocontrol, o en el mejor de los
casos lograrlo con un costo de tiempo excesivamente largo. Con mucha frecuencia
la exigencia a la custodia va disminuyendo en la medida en que aumentan
el entrenamiento y la educación. Pero en ese caso la custodia comienza
a actuar como una suerte de evaluación particular en un momento determinado
de los efectos y el desempeño real de las anteriores.

A diferencia de la custodia, el entrenamiento es un modelo de acción
que obtiene sus efectos a mediano y largo plazo, pero son mucho más
estables y duraderos que los de la custodia. El entrenamiento es
un generador de capacidades, de hábitos, por excelencia. Nadie puede
evitar algo si no tiene los instrumentos idóneos para hacerlo. Su
valor preventivo es evidente. El entrenamiento se realiza siguiendo planes
de desarrollo, de capacitación, que infelizmente han incluido tradicionalmente
elementos fundamentalmente del orden de lo técnico, pero han estado
carentes de los aspectos personales, emocionales, volitivos e interpersonales.
No obstante el desarrollo verificado en los últimos años en
lo que a entrenamiento de capacidades personales se refiere, ha
creado un espacio propicio para el crecimiento de la gestión a la
que hacemos referencia.

El entrenamiento tiene un conjunto de exigencias importantes, que
en ocasiones lo convierten en una tarea de mucha dedicación y exigencia.
Veamos algunas de ellas circunscritas al ámbito institucional.

En primer lugar no todas las personas miembros de una institución
necesitan el mismo entrenamiento. Las posibles diferencias se fundan en
aspectos tales como: la experiencia anterior, el tipo de tareas y funciones
que realizan, los problemas con que se enfrentan con más frecuencia,
etc. Esto significa que los programas de entrenamiento son usualmente variados
y deben sustentarse en un conocimiento claro y preciso de las necesidades
reales de los individuos y grupos que serán entrenados.

En segundo lugar, para entrenar es necesario también saber
para qué hay que entrenar y cómo se puede entrenar aquello
que queremos entrenar. Para esto es imprescindible un claro conocimiento
de los problemas institucionales fundamentales. Pero también supone
la existencia de profesionales idóneos para la dirección de
toda la gestión de entrenamiento. Así como la custodia necesita
de un órgano de control, el entrenamiento necesita un órgano
de capacitación.

En tercer lugar, el entrenamiento es necesario a todos los actores
de la acción de prevención, tanto los directamente implicados
como los indirectamente implicados, a los que cumplirán funciones
de un tipo o de otro. En este sentido el entrenamiento es usualmente complejo
en término de sus contenidos y de las modificaciones funcionales
que requerirá, por lo que necesita de mucho apoyo institucional.

A nivel macro social la educación es el conjunto
de las acciones realizadas por una sociedad para inculcar ideas, sentimientos,
patrones de comportamiento, acordes a su paradigma sociocultural, cosmovisivo,
ideológico e incluso político, para que se conviertan en pautas
axiológicas de vida cotidiana, tendencias de crecimiento y desarrollo
espiritual, convicciones encaminadas al mantenimiento y mejoramiento del
sistema sociopolítico y sociocultural. La educación es, en
este sentido, una praxis de referencia claramente determinada por los llamados
intereses de la sociedad. Los procesos educativos son acciones
que se realizan para lograr el ideal de ciudadano.

A nivel Institucional es también posible hablar de educación.
En primer lugar las instituciones concretas son los instrumentos de la educación.
La Escuela, en sus diferentes formatos y niveles de existencia, es el instrumento
institucional por excelencia de la educación, pero no es el único.
Toda institución social que se supedita a la consecución de
ciertos ideales sociales, es de suyo un instrumento de la educación.

La educación obviamente es una acción preventiva a
mediano y sobre todo a largo plazo. Pero quizás lo más importante
a señalar es que es aquí, en el modelo de acción educativa
donde se realiza la esencia más humanista y perspectiva de la prevención.
Creo que hay razones suficientes para aceptar que el tipo de relación
que se establece usualmente entre los agentes de Prevención en funciones
educativas y los supuestos participantes en las acciones de prevención
no tiende por sus características a facilitar la emergencia y desarrollo
de lo esencial: el desarrollo de un modo de vida responsable, autónomo,
comprometido con el bienestar general del ser humano, convirtiéndose
en una certeza existencial.

Este enfoque y modo de pensar preventivo puede ser el primer elemento
organizador y sistematizador de las intervenciones del psicólogo
de la salud en las diversas áreas de la gestión institucional.
Así como mismo sabemos preparar a un paciente portador de una enfermedad
crónica para asumir una actitud positiva ante su enfermedad, para
hacer uso eficiente de sus recursos y mecanismos personales, de sus redes
de apoyo social, y con ello mejorar su calidad de vida y prevenir futuras
complicaciones, así mismo podemos enseñar y acompañar
a los gestionadores de los diversos procesos institucionales a cómo
seleccionar, cómo informar mejor, cómo capacitar, cómo
y qué habilidades formar, qué hay que prever, cómo
organizar mejor.

Esto implicaría no sólo una traslación automática
de la concepción de prevención a las instituciones, sino una
verdadera integración y apropiación del concepto preventivo
a la institución. Estaríamos hablando entonces de una concepción
de prevención institucional como fundamento general de las
prácticas del psicólogo de la salud, en cualquier institución
donde quiera realizar su trabajo, y esta sería sin dudas una importante
contribución al trabajo de la gestión institucional.

La Prevención Institucional.

"Queda, en este sentido, evidentemente, una
gran tarea por realizar

en el desarrollo de la psicología.

En rigor, este desarrollo apenas ha comenzado

y es muy reciente."

José Bleger

La prevención institucional como concepto sería "una
resultante del conjunto de acciones mancomunadas por diversas especialidades
encaminadas en todo un proceso para desarrollar mejores condiciones de salud
en el personal que labora en las instituciones, en el contexto de su vida
cotidiana institucional" (Zas, 2002-3, Pág. 258)

Intentemos algunas precisiones, en términos más pragmáticos,
de esta conceptualización:

• 1.  Al hablar de prevención institucional tenemos
  que considerar al menos dos niveles didácticos de comprensión
  de este proceso: un nivel sería el relativo a las acciones encaminadas
  al logro de una subjetividad institucional sana y el otro nivel sería
  el relativo a las acciones encaminadas a garantizar las condiciones
  objetivas que favorecen y sostienen la subjetividad de la institución.

Esta diferenciación es esencial a la hora de entender y precisar
el objeto de estudio y la metodología que se emplearía por
las diversas ramas del conocimiento que estarían implicadas en la
realización de acciones de prevención institucional, me explico
mejor, el objeto de trabajo de los profesionales de la Psicología
estaría bien diferenciado del de los órganos de dirección,
las tareas a asumir serían diversas y diferentes, y el nivel de responsabilidad
también. La resultante y la integración de las distintas disciplinas
y de los diferentes grupos institucionales que intervendrían en este
proceso constituirían los programas específicos y bien particulares
de prevención institucional que se realicen en las instituciones.
El abordaje de esta tarea sería interdisciplinario y prospectivamente
transdisciplinario.

• 2.  Sería necesario entonces definir qué tipo
  de acciones se realizarían encaminadas a estudiar y prevenir
  una subjetividad institucional sana y qué tipo de acciones que
  garantizaran las condiciones objetivas que sostienen la subjetividad
  de la institución, así como también la definición
  de sus implicaciones e integraciones mutuas.

Emprender acciones de prevención institucional implicaría
aplicar consecuentemente:

• ? un concepto de institución.

• ? un concepto de salud.

• ? un conocimiento y estudio específico de la institución
  objeto de nuestras acciones de prevención

El concepto de institución que se trabaje va a depender del
enfoque teórico al cual nos adscribimos. Comparto entender la institución
en el sentido de una organización que tiene un cierto grado de permanencia
en algún campo o sector específico de la actividad humana,
que supone un cuerpo directivo, con un establecimiento físico de
alguna índole, que cumple un fin socialmente reconocido, y donde
se producen toda una serie de fenómenos humanos y subjetivos en relación
con la estructura, la dinámica, funciones y objetivos de la institución.

(Bleger, 1994)

Si asumimos este concepto, debemos plantearnos que las instituciones
tienen un modo de organizarse, y esto las convierte por ende en organizaciones.
Institución también puede definirse "como organización,
en el sentido de una disposición jerárquica de funciones que
se realizan generalmente dentro de un edificio, área o espacio delimitado"
(Bleger, 1975, Pág. 98).

Para entender la prevención en las instituciones tenemos entonces
que entender a la institución como:

• ? Un espacio físico concreto.

• ? Un espacio organizacional y una entidad portadora de normas
  y reglamentaciones.

• ? Se ocupa de una tarea reconocida por la sociedad.

• ? Integrada por personas que se organizan en grupos y determinan
  a través de sus vínculos la existencia de una dinámica
  particular que va conformando una "subjetividad" que determina
  e incide en el funcionamiento y cumplimiento de la tarea para la que
  fue creada.

• ? Existe en una sociedad concreta que determina sus funciones
  y su sostenimiento económico.

Siendo consecuentes con una aplicación del concepto de salud
que señala…"en el mundo de hoy, son requisitos básicos
de la posibilidad de desarrollo de las personas y de las comunidades. El
respeto a la dignidad de la persona, la valoración de su inteligencia,
de sus capacidades y de su potencialidad para contribuir al bien común.
La eliminación de todas las formas de discriminación…La importancia
de los estilos de vida como posibilidad de elección individual…El
derecho a vivir en un mundo sin violencia, libre de riesgos evitables resultados
de la contaminación ambiental, el acceso a un trabajo productivo
donde, en alguna medida, exista posibilidad de creación y de decisión
del individuo, son también condiciones fundamentales para la salud.
" ( Carta de Santiago, 1996), si realizamos prevención
institucional es porque queremos obtener una "institución
saludable", es porque queremos colaborar en la gestión
de lograr una institución cuyo funcionamiento brinda todas las posibilidades
para que el hombre y los grupos humanos que en ella existen, sean sanos,
sean plenos, y puedan desarrollar al máximo sus capacidades, instituciones
sanas con trabajadores sanos. Una institución saludable enseña
a resolver los problemas que se presentan y aprende a resolver los propios
por lo que le aportan sus miembros, brindando la posibilidad de un fluir
emocional positivo de los mismos en la implementación de la organización
de su trabajo y garantizando una comunicación adecuada entre los
diferentes niveles de dirección-subordinación.

" La gestión no puede enquistarse en la reducción
de gastos: hay que formar y desarrollar, descubrir y potenciar nuestras
competencias, motivar y comprometer, exigir y cuidar, abrir entornos a la
creatividad…"( Ordóñez, 1996, Pág. 133).
Esta frase no la escribió un psicólogo de la salud, ni se
refiere directamente a la salud, sin embargo encierra algunos de los elementos
que hemos planteado hasta el momento como indicadores de salud institucional.
La frase fue escrita por un especialista de recursos humanos. Por diversos
caminos diferentes especialistas conocen a dónde quieren llegar,
y se quieren llegar a obtener resultados muy similares, las motivaciones
pueden ser diferentes, los encuadres de trabajo también, un gerente
querrá más eficiencia con trabajadores satisfechos, un psicólogo
pensará más satisfacción es también y además
más salud, integrar y saber comunicar y demostrar esa integración
probable es todo un reto a lograr.

Pudiéramos pensar en algunos indicadores de "insalubridad
institucional "sólo a modo de ejemplo:

• ? Prevalencia de grupos de trabajadores portadores de diferentes
  tipos de enfermedades crónicas no trasmisibles y trasmisibles.

• ? Presencia de conductas nocivas (tabaquismo, abuso de bebidas
  alcohólicas, sedentarismo, etc.).

• ? Presencia de indicadores de afectación de la salud
  mental tales como el síndrome del burnout, elevada vulnerabilidad
  al estrés y otros.

(Estos indicadores por ejemplo a veces se traducen en alta prevalencia
de los certificados médicos en el personal de la institución,
ausencias sistemáticas, etc.)

• ? Dificultades de organización institucional y de
  la organización de los diferentes grupos institucionales, así
  como de la organización del trabajo, que afectan la estabilidad
  emocional de los trabajadores e inciden en la aparición de desmotivación
  laboral.

• ? Dificultades de comunicación entre los diferentes
  niveles de dirección – subordinación, carencia de
  informaciones.

• ? Poca estabilidad del personal en el centro.

Por supuesto que nos estamos refiriendo a un imaginario ideal a obtener.
La prevención institucional estaría dirigida entonces:

• ? A diagnosticar de manera inicial el comportamiento de
  sus indicadores de insalubridad.

• ? Elaborar programas de prevención que accionen sobre
  los indicadores detectados.

• ? Integrar cada una de las acciones que se vayan realizando
  en un todo coherente y dialéctico que permita un resultado satisfactorio.

¿Cómo pudiera implementarse en la práctica este
tipo de concepción?

Existirían necesariamente, una serie de etapas a cumplirse:

• 1. Diagnóstico del estado en que se encuentran los
  procesos organizativos institucionales. Diagnóstico organizacional.

Estudio epidemiológico de la población que labora en
la institución. Diagnóstico Epidemiológico.

Detección a partir de los datos anteriores de los indicadores
de insalubridad institucional.

Desglose de los problemas de salud detectados y su distribución
en los grupos institucionales.

Estudio de las necesidades particulares de los diferentes grupos
institucionales.

Elaboración de los programas de prevención generales
y particulares para los problemas de salud detectados en la institución.

Ejecución de los programas propuestos y evaluación
de los mismos.

Retroalimentación de la efectividad a través de los
indicadores de calidad asistencial y de la realización de diagnósticos
evolutivos.

Existirían estructuralmente etapas de diagnóstico,
etapas de intervención y etapas de evaluación de resultados,
que se van interrelacionando unas con otras y que van integrando las diversas
aristas de los elementos que se necesitan tener en cuenta para la presencia
de una institución saludable. Elaborar los programas preventivos
es fundamental, estos darían la verdadera especificidad de los objetivos
a cumplirse.

El resultado fundamental sería que la prevención sobre
la institución formara parte de la ideología institucional,
estuviera presente como un tipo de pensamiento y abordaje por parte de los
directivos y de los trabajadores. Es un imaginario ideal a obtener, pero
no un imposible. Es una filosofía de trabajo, un encuadre teórico
que puede servir como referente para pensar la inserción del psicólogo
de la salud en el ámbito institucional, aportando una mirada diferente
a la que pueden aportar otros especialistas y que sin dudas enriquecería
el fin último de las gestiones institucionales.

Por su complejidad recalco, las acciones preventivas institucionales
le competen a un grupo de especialistas, sólo así pueden ser
comprendidas y ejecutables. Deben tener una dirección coherente y
no ser la sumatoria de las partes de las diversas especialidades que pueden
dedicarse a este importante trabajo. Requieren de un plan de acción
para que no se convierta en un caos desprofesionalizado.

Un camino a recorrer para el posicionamiento.

"Lo que se logra con demasiada facilidad,

sin grandes preocupaciones,

esquivándose los planteamientos verdaderos,

no perdura en letras ni en arte".

Alejo Carpentier.

Continuando la frase de Carpentier diríamos que "no perdura
en letras ni en arte", ni en las ciencias, por eso no podemos pensar
que con reconocer que podemos brindar un aporte que permita un vínculo
teórico- conceptual entre la Psicología de la Salud y la Gestión
Institucional, ya estamos apropiados de la tarea. Habría que seguir
profundizando e identificando otros vínculos de esta naturaleza que
aun no hemos elaborado y tendríamos que fortalecer definitivamente
el vínculo pragmático al menos en dos niveles de aplicación:
.

• Un nivel de aplicación del modelo preventivo a la gestión
  institucional como uno de los principios de trabajo a desarrollar y
  trasmitir a los gestionadores.

• Un nivel de incorporación a las tareas aisladas que se
  vayan demandando y se puedan ir acometiendo aplicando en su diseño
  entre otros elementos, la integración del modelo preventivo y
  del resto de los elementos del esquema referencial con que contamos.

Para la Psicología de la Salud, emprender y formar parte de
esta tarea se convierte en un verdadero objeto de trabajo en el interno
de las instituciones. La Psicología de la Salud se ha ido vinculando
con la Epidemiología, la Educación para la Salud, la Medicina
del Trabajo a través de diversos modos y en diferentes áreas
del saber. Debe irse vinculando a los directores de recursos humanos, a
los especialistas en marketing, a los administradores y gerentes. Sólo
en las prácticas institucionales se encontrarían los nuevos
modos de intervincularse todas estas disciplinas.

Desde el punto de vista operativo el psicólogo de la salud
en el momento de vincularse a un trabajo de gestión institucional
al menos debe evaluar tres premisas iniciales:

• ? ¿Está dispuesta la institución, o
  tiene el suficiente nivel de tolerancia institucional para someterse
  a los nuevos cambios que implicaría pensar y ejecutar estos programas,
  o al menos, intentar iniciar este proceso? Esta es la premisa de la
  aprobación, al menos de la aprobación inicial, pues las
  nuevas propuestas de cambios irán haciendo aparecer nuevas resistencias
  a los cambios.

• ? ¿Cuáles son las condiciones existentes en
  la institución para iniciar la aplicación de alguna de
  las tareas de gestión institucional? Esta es la premisa de la
  objetividad, es decir saber con qué contamos para empezar y con
  quiénes contamos para empezar. Tendríamos que conocer
  y reconocer los momentos en que podemos empezar a trabajar, los grupos
  institucionales que estarían en mejores condiciones para emprender
  el trabajo, el nivel de preparación técnico – profesional
  con que se cuenta para ejecutar las acciones, etc.

• ? ¿Cuáles son las particularidades que distinguirían
  el tipo y el modo de realizar la inserción del trabajo psicológico
  en la institución de que se trate? Esta es la premisa de la especificidad.

Luego cada especialidad tendría que ir definiendo sin competitividad
el rol a asumir. El grupo de especialistas que se dediquen a este trabajo
en una institución deben hacerlo en un clima de cooperación,
de mutuo respeto profesional, de tolerancia y de integración.

Para la Psicología, la inclusión en las diversas áreas
de trabajo de la gestión institucional y la integración de
una perspectiva de prevención institucional en las mismas, se convierte
también en un reto epistemológico, toda una tarea perspectiva.
Pudiéramos plantearnos como tesis de discusión y análisis
las siguientes:

• ? El principal nivel de actuación del profesional
  de la psicología estaría implicado en las acciones encaminadas
  al logro de una subjetividad institucional sana. El nivel de las acciones
  encaminadas a garantizar las condiciones objetivas que favorecen y sostienen
  la subjetividad de la institución, sería para nosotros
  un nivel de referencia para la comprensión de los fenómenos
  que a nivel subjetivo aparecen, y un nivel donde podríamos sugerir
  y aportar, pero no intervenir.

• ? Metodológicamente las concepciones sobre lo grupal
  y lo institucional, son un referente imprescindible en el abordaje por
  parte de la Psicología de este tipo de prácticas. Las
  concepciones desarrolladas en el campo de la Psicología de la
  Salud y en las experiencias de Promoción y Educación para
  la Salud, son también referentes necesarios a tener en cuenta.
  Los aportes y conocimientos que se han ido generando en el desarrollo
  del Marketing, las nuevas concepciones sobre gestión de recursos
  humanos, gestión de calidad, gestión de Capacitación
  (entre las más importantes) resultan imprescindibles.

• ? La observación, las entrevistas grupales, las encuestas,
  los grupos con diferentes modalidades técnicas, la consejería,
  las supervisiones a grupos institucionales podrían ser entre
  otras algunas de las técnicas que pudieran utilizarse.

Discutir estas tesis debe hacerse siguiendo un análisis que
se base en los siguientes principios:

• 1. Por una parte debiéramos revisar cuáles
  han sido en el nivel epistemológico y teórico- conceptual
  las problemáticas centrales más discutidas, en base a
  las cuales en el espacio pragmático se han utilizado los diversos
  tipos de procedimientos y técnicas en el trabajo institucional.
  Conceptos tales como institución, grupo dispositivos, ámbitos,
  poder, se agolpan en estas lecturas. Dinámica de Grupos, Grupos
  Operativos, Grupos Balint son entre muchas algunas de las técnicas
  empleadas. Diagnóstico institucional, Intervención, Consejería,
  Asesoramiento, algunas de las acciones y momentos de todo un proceso
  de trabajo en el interno de las instituciones.

Por otra parte ir identificando e integrando lo que pudiera resultar
útil de lo aportado por las diversas corrientes institucionalistas
y por la Psicología Organizacional, para la ejecución práctica
de las acciones institucionales de acuerdo a nuestras condiciones reales
actuales en las instituciones, siguiendo como principio que "al nivel
de la prácticas, en el espacio de la pragmática existen posibilidades
variadas que pueden ser explotadas sin riesgo de modificaciones esenciales
a los modelos teóricos. Supone sí un cambio de actitud del
profesional: pasar de un estilo de predominio de lo teórico-conceptual
a lo teórico-praxológico. (Calviño , 2000, Pág.
110)

• 3. Una integración pragmática al interno de
  la ciencia psicológica y un análisis multirreferencial
  para la comprensión del complejo campo institucional, serian
  de inicio los principios básicos para el abordaje por parte de
  la psicología de la salud de las tareas de gestión institucional
  que pudiera ir asumiendo.

"La multirreferencialidad postula una heterogeneidad profunda
de perspectivas que pueden rearticularse y contribuir a una comprensión,
a una inteligibilidad de campos de estudio u objetos complejos. Es una respuesta
a la complejidad de los fenómenos humanos que intenta su comprensión
mediante un acercamiento holístico, utilizando diferentes ópticas
y lenguajes disciplinarios a los que es necesario distinguir y también
combinar sin reducir."(Souto M, 1996).

La lectura plural que estamos en condiciones de realizar los psicólogos
para abordar este tipo de trabajo, debe provenir de la Psicología
de la Salud, de la Psicología Laboral, la Sociología, la Administración
en Salud, la Epidemiología, Gestión de Recursos Humanos, Gestión
de procesos institucionales, Marketing. A esto debe añadirse una
integración praxiológica proveniente de la Psicología
Institucional (Bleger, 1994), el Sociopsicoanálisis (Mendel, 1973),
el Análisis Institucional (Lourau, 1993- Guattari, Lourau, Lapassade,
1981) y la Psicología Organizacional.

La aplicación de estos principios es una tarea que sería
imposible abarcar íntegramente en este trabajo, pero que se convierte
de hecho en una necesaria e imprescindible tarea a asumir por los psicólogos
que tienen intenciones de realizar este tipo de prácticas.

Las tesis iniciales que hemos planteado, así como los principios
generales que deben sustentarlas de acuerdo al modo en que pensamos la Psicología,
forman un indiscutible fundamento dentro del esquema conceptual referencial
operativo ( ECRO ) que debemos ir elaborando como sustento de las prácticas
de una psicología de la salud vinculada a la gestión institucional.
Entre otros elementos cuya inclusión y análisis serían
necesarios estarían (Zas, 1997-2):

• I. La definición del concepto de institución
  en cuanto a:

• ? la dimensión del concepto.

• ? los intervínculos entre el concepto de institución
  y el concepto de grupo.

• ? los intervínculos con las diversas modalidades
  y particularidades de la gestión institucional.

• II. La estrategia general de trabajo institucional.

• ? El encuadre de la tarea: el problema de la implicación
  y de la demanda.

• ? Los principios metodológicos de las prácticas
  institucionales:

• 1. El principio de la investigación – acción:
  El principio de la investigación – acción (Ardoino, 1981;
  Barros, Batista, 1987), permite traspasar los clásicos límites
  teóricos – investigativos. Partiendo de ciertos presupuestos
  teóricos, en nuestros diagnósticos e intervenciones institucionales
  vamos modificando el curso de la investigación, y no nos quedamos
  fijados a hipótesis únicas protocolizadas estrictamente
  como estamos habituados a hacer.

• 2. El principio diagnóstico – interventivo: El principio
  diagnóstico – interventivo adquiere en este ámbito particular
  de trabajo sus especificidades. "Toda decisión de observar
  algo, de formular una pregunta o de reunirse con alguien constituye
  una intervención en el proceso organizacional existente".
  (Schen, 1990, Pág. 138). "La premisa correcta es que todos
  los actos del consultor de procesos… constituyen una intervención"
  (Schen, 1990, Pág. 139). Esto no contradice la existencia y la
  necesidad de momentos predominantemente diagnósticos y de momentos
  predominantemente interventivos.

Sin lugar a dudas debemos emprender un camino de formación
para abordar este tipo de reto que estamos lanzando, un camino de acción
y de vinculación a las demandas que pueden hacernos o a las que podemos
ir acudiendo aun sin ser llamados, sólo demostrando que podemos,
y que lo hacemos, sería la senda que marcaría el desarrollo
de una verdadera integración del trabajo del psicólogo a las
nuevas necesidades que van surgiendo en el trabajo de la gestión
institucional.

Los psicólogos de la salud podemos y debemos vincularnos a
las disímiles tareas que se van imponiendo en la gestión institucional,
sería uno de nuestros más grandes aportes al mejoramiento
de la calidad de vida en el trabajo de muchos trabajadores, al mejoramiento
de la calidad de la atención en salud y al mejoramiento de la calidad
de cualquier tipo de servicio que se le preste a la población. Sería
una contribución más, un posicionamiento más, no sólo
por ocupar un espacio profesional que nos fortalezca como disciplina, sino
simplemente porque podemos y debemos colaborar con un mundo mejor, con un
mundo donde se encuentre en cada paso más felicidad y desarrollo
del potencial humano.

A modo de epílogo: esbozando una respuesta.

Habíamos planteado un ejercicio profesional al inicio del
capítulo vinculado con algunas de las problemáticas de gestión
que podemos encontrar en cualquier institución. La respuesta que
les presentamos no es la única respuesta, es una de las que se pudieran
dar siendo consecuentes con el encuadre de trabajo que se ha ido proponiendo
en este capítulo y con el principio de que "…El esquema
de referencia de un autor no se estructura sólo como una organización
conceptual, sino que se sustenta en un fundamento motivacional, de experiencias
vividas." (Pichón-Riviére, 1985, Pág. 7)

Vamos a repetir la situación para que no tenga que voltear
las páginas: el Jefe de una Unidad de Cuidados Intensivos nos plantea:
"La gestión de servicios sanitarios, parte de la idea de
dar la mayor rentabilidad a los recursos disponibles; desde este punto de
vista, las estrategias, se orientan a una planificación basada en
la presupuestación, organización y utilización eficiente
de los recursos materiales en las unidades de gasto de los servicios sanitarios…"
(Duque del Río, 2000, Pág. 109). ¿Pudiera usted ayudarme,
o participar conmigo en esta investigación? ¿Cómo podríamos
cooperar juntos?

Si nos interesa insertar nuestro trabajo en la gestión institucional,
esta sería una gran oportunidad, de inicio identificaríamos
que nos encontramos ante una demanda institucional, con condiciones
iniciales para su realización dadas por la necesidad sentida de una
tarea reconocida por el jefe de una unidad (premisa de la aprobación),
tendríamos que evaluar posteriormente las condiciones reales que
existen para el acometimiento de la tarea (premisa de la objetividad)
y las condiciones particulares de funcionamiento de ese servicio, sus características
distintivas para acometer la tarea ( estilo de dirección, comunicación
jefe- subordinado, competencias del personal, motivación ante la
tarea, etc.) conformando con ello la especificidad que como grupo institucional
tienen (premisa de la especificidad). En base a todos estos elementos
realizaríamos el encuadre de la tarea a partir del cual estableceríamos
nuestro acuerdo o contrato de trabajo (modo en que vamos a relacionarnos
con la tarea, nivel de implicación, límites, tiempo dedicado
a la misma en horarios y duración, la forma en que se deben administrar
los conocimientos y técnicas, etc.).

Debemos pensar en los modelos de prevención que integraríamos
en esta tarea. En la demanda y en nuestra respuesta ante ella estaríamos
ejerciendo una custodia desde el momento que iniciamos un acompañamiento
en la búsqueda de las soluciones probables. Partiendo como principio
metodológico fundamental de el diagnóstico- interventivo,
en este proceso de búsqueda de soluciones probables vamos realizando
un diagnóstico dirigido a valorar los indicadores objeto de
nuestra intervención, tanto si existen y funcionan de modo deficiente,
como si se hace necesario prever su nueva creación, por ejemplo cómo
se está administrando el servicio, su organización, cómo
está preparado el personal en el proceso de toma de decisiones de
la utilización de los recursos de la unidad, qué competencias
posee el personal, cuáles serían necesarias desarrollar, cómo
se planifica, cómo se prevé, cómo se controlan los
recursos. En base a los resultados que se encuentren se diseñaría
una estrategia de intervención, donde podemos decidir por
ejemplo emprender un proceso de capacitación y formación con
el personal de la unidad donde realicemos un entrenamiento de
capacidades, de hábitos a adquirir, habilidades, modos de comunicación
e información organizacional, nuevas formas de control y organización,
formación de un verdadero equipo de trabajo, según sea el
caso particular.

Durante todo este proceso podemos utilizar como instrumentos, entrevistas,
observación, grupos focales, tendríamos que evaluar los
programas que se ejecuten y retroalimentar la efectividad obtenida mediante
el mejoramiento de los indicadores correspondientes que quedaron establecidos
inicialmente.

El debate está abierto: cada uno elabore su respuesta y si
no las dan a conocer podríamos elaborar entre todos un cierre que
nos permita reiniciar este apasionante camino que estamos transitando.

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