La Gestión por Competencias en las empresas turísticas, un factor clave

Introducción

Las empresas turísticas se deben diferenciar entre sí por el servicio de excelencia que puedan prestar sus empleados, precisando mejorar las condiciones de trabajo, contar con ambientes agradables y un equipo humano que cuente con las competencias indispensables para aumentar el rendimiento y la eficiencia en la organización.

El concepto de competencias en el mundo industrializado no es nuevo. Fue en los años 90 cuando alcanzó su auge de la mano del investigador americano Daniel Goleman, aunque sus inicios son anteriores, pues ya en la década de los 70 el catedrático de la Universidad de Harvard, David McClelland adoptó el término /competency/, argumentando que el expediente académico y los test de inteligencia no eran suficientes para explicar la capacitación de una persona para desempeñar un puesto de trabajo[1]

Los estudios e investigaciones que se han realizado sobre este tema en el país, a nivel regional y empresarial, nos hacen cuestionarnos sobre el dominio real de estos términos y la concepción e implementación práctica del enfoque de Gestión por Competencias en las entidades turísticas , debido a que en la actualidad no existe una adecuación e integración de los calificadores de cargo con las exigencias de la norma cubana, además hay carencia de documentación legal generada por las entidades que tributen al trabajo sistémico con las competencias del puesto.

Las competencias laborales. Su historia y esencia

El término de competencias es muy utilizado por estos días en el contexto empresarial para designar un conjunto de elementos o factores asociados al éxito en el desempeño de las personas.

Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema de las competencias laborales y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es de reciente aparición, sin embargo su estudio data de varias décadas.

Cuando se hace referencia a los orígenes del mismo por lo general encontramos que se cita a David McClelland. No obstante, es necesario recordar algunos trabajos anteriores a los de este autor, para comprender mejor el origen de la idea de las competencias.

En 1949 T. Parsons elaboró un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales según una serie de variables, una de ellas era el concepto de "Achievement vs Ascription", que en esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o menos arbitraria. (Resultados vs Buena Cuna).[2]

Todo ello por la existencia de un problema científico original: "Altos resultados académicos en directivos durante el proceso de obtención de conocimientos, expresados en mediciones de coeficientes de inteligencia (CI) clásicos, no correlacionaban con desempeños laborales exitosos en la gestión organizacional o empresarial."[3] Lo cual permitió detectar cuanto se ha minimizado el componente emocional de la inteligencia humana, implicando desaciertos en estrategias de selección de personal, promoción, formación, entre otras actividades o procesos claves de GRH.

A principios de la década de los 60, el profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, David McClelland propone una nueva variable para poder entender el concepto de motivación: Performance/Quality, considerando el primer término como la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y la segunda como la calidad en el trabajo (resultados cualitativos). Siguiendo este enfoque McClelland se plantea los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios, manager, entre otros, podrán seleccionarse entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros, y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes con el propósito de que estas puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos.

En 1964 D. McClelland llevó a cabo en la India una aplicación práctica de su teoría demostrando el desarrollo de características innovadoras que potenciaban el éxito de los negocios y en consecuencia de la comarca y en 1973 este profesor demostró que los expedientes académicos y los test de inteligencia por sí solos no eran capaces de predecir con fiabilidad el éxito profesional.[4]

Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral. Durante estas investigaciones encuentra que, para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con las de aquellos que son solamente promedio.

Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior en el trabajo" y no "a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo " (McClelland, 1973).

En 1982 D.McClelland en colaboración con Richard.E. Boyatzis realizaron un estudio sobre las características personales de los integrantes de la American Telephone and Telegraph (A.T.T) y sus relaciones con la promoción jerárquica dentro de la organización, realizando este último un análisis profundo de las competencias que afectan a los líderes empresariales. El éxito de las primeras aplicaciones empresariales de este tipo de Gestión provoca a mediados de los 80 un "boom" del concepto de competencia, aplicándose no solo a la selección del personal sino también a la formación y posteriormente a la retribución y planeación de carreras. En esta década y con profundidad en los 90 se aplica la Gestión por competencias en relación con la estrategia empresarial definiéndolas necesarias para alcanzar los objetivos mediante los recursos humanos de la organización. Aplicándose además diversas concepciones y enfoques en la determinación e identificación de las competencias laborales y directivas.

Aunque no existe una sola conceptualización de Competencias Laborales, todas tienden a identificar la capacidad o condición productiva que tiene un individuo de exhibir a través del desempeño, sus conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades y actitudes.

De todas maneras, a medida que las sociedades se modernizan también se hacen más complejas y se vuelven más exigentes, requiriendo de los individuos una mayor educación y la adquisición de unas competencias que les permitan insertarse en los mercados laborales con las condiciones requeridas por la economía.

Conceptos y enfoques básicos sobre competencias laborales

En nuestros días existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral, generalmente, aceptando la valoración que la identifica como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad determinada laboral, es por tanto una capacidad real y demostrada. Los países y Organismos que se dedican a su estudio nos ofrecen sus concepciones:

En México el organismo CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral) define la competencia laboral como la "capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destreza y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

La OTI (Organización Internacional del Trabajo) ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos de competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.

El concepto de competencia en el ámbito laboral ha tenido múltiples y variadas definiciones por parte de expertos; entre ellos sobresale:[5]

"… una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo; es una capacidad real y demostrada". (Cruz, P. 2001)

"… el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva". (Lasida, J., 1998)

"La competencia es la capacidad plena y real para lograr resultados y objetivos con estándares técnicos previamente identificados con reconocimiento en el mercado de trabajo mediante certificación". (Masseilot, H., 2000)

"La competencia laboral proporciona información sobre el capital intelectual que portan los individuos, asegura si realmente estos cumplen con el estándar de calidad establecido por rama, industria o área ocupacional y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo". (Ibarra 2000)

Una de las definiciones de competencias más utilizadas y con la cual se identifican muchos expertos: "las competencias son características subyacentes a la persona que están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo". (Boyatzis, R. 1982).

Un concepto muy importante a tener en cuenta, en opinión de la autora, es el que plantea la NC:3000:2007: Las competencias laborales constituyen un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador en el puesto y en la organización.

Vargas, 2001 en su artículo. "Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización" realiza un análisis interesante acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una perspectiva psicológica. En este sentido destaca que las competencias:

-Son características permanentes de las personas.

-Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.

– Está relacionada con la ejecución exitosa de una actividad.

-Tiene una reacción causal con el rendimiento laboral, es decir no están asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.

-Puede ser generalizada a más de una actividad.

-Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo y lo conductual.

Con los conceptos y definiciones expuestos más arriba se puede sintetizar en opinión de la autora lo siguiente:

La competencia laboral es la capacidad de una persona para desempeñar con éxito una función productiva en diferentes contextos de trabajo, evidenciando sus conocimientos, habilidades, actitudes y cualidades de la personalidad, basados en los resultados de calidad esperados en la organización.

La Gestión por Competencias en las Empresas, como factor clave para el logro de la estrategia organizacional

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos.[6]

Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.[7]

La Gestión por Competencias es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano, haciendo la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento por parte de un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil por competencia y el requerido por el puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresas – trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad, ayudando a realizar proyectos empresariales a través de la utilización de los mejores RRHH de las empresas, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.

La Gestión por Competencias se desarrolla a partir de los recursos, cualidades de los trabajadores, estando éstas ligadas a un proceso de formación y desarrollo, donde las organizaciones ejercen decisivo rol, viéndose entonces ligadas a la evaluación del desempeño, la formación y compensación del mismo.

Tomando en cuenta lo antes expuesto se resume que la Gestión por competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente los diferentes subsistemas de Recursos Humanos, además rentabiliza la inversión en formación y capacitación de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral.[8]

1.3.1 Ventajas del modelo de Gestión por Competencias.

Las empresas han empezado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su personal. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son estrategias que se soportan en claros procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

Por ello las organizaciones invierten abiertamente en el desarrollo de sus equipos de trabajo, por razones que varían, desde la no existencia de estrategias de evaluación del desempeño hasta el poco conocimiento de la importancia de la formación de un capital intelectual como factor diferencial. La Gestión por competencias, además de cubrir estas lagunas, aporta múltiples ventajas como son:

-La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.

-El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.

-La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.

-El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observación directa.

– El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

Las competencias laborales y su papel en la formación de Capital Humano

Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.Humano: Relativo al hombre o propio de él.Capital humano: Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es, además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.[9]

En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que están por descubrir, hacen imposible que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se necesita una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir.[10]

En las organizaciones, el conocimiento presenta una función primaria, éste puede considerarse el activo fundamental para su desempeño. Su importancia radica en su capacidad de crear valor agregado y está implícito en todos los procesos del sistema. Los seres humanos crean a partir del conocimiento, nuevas ideas, visiones e interpretaciones que aplican directamente al uso de la información, la toma de decisiones y los convierte en personas talentosas.

El talento que reside en el Capital Humano de las organizaciones resulta fundamental para que las organizaciones actuales alcancen el éxito. Se plantea la necesidad de "educar" a los recursos humanos transfiriendo los valores, factor imprescindible para instalar un modelo de gestión de estas características en cualquier organización. Si se cuenta con recursos humanos de calidad, entonces se podrá obtener productos o brindar servicios de calidad, contando con calidad humana.

Cuando hablamos de calidad humana nos referimos al Talento, elemento fundamental que debe poseer todo recurso humano que forme parte de una organización. El talento de los recursos humanos está dado por una serie de factores como la capacitación, sus valores, el potencial, su sentido de responsabilidad, etc. De esta manera, una organización que posee un capital humano de calidad (recursos humanos talentosos) y ha creado una conciencia de calidad entre los mismos, puede decirse que es poseedora de una ventaja competitiva muy importante.

El capital humano reside en los recursos humanos, por lo que la Gestión del Capital Humano y la Gestión de Recursos Humanos tienen como punto convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de capacitación el cual brinda la posibilidad de incrementar y perfeccionar los conocimientos que la organización necesita para su funcionamiento.

Hoy se introducen y desarrollan nuevas formas de gestión donde se concede un peso importante a la participación de los recursos humanos en la toma de decisiones, al liderazgo, la capacitación, la motivación, donde impera una visión de futuro, y se plantea que el éxito organizacional depende en gran medida del factor humano.

Conclusiones

Si las organización desean alcanzar su visión, deberá distinguirse por una cultura de orientación hacia el cliente, considerar las nuevas condiciones que generen intrínsecamente descubrimiento y aceptación de los niveles de competencias de los trabajadores, que permitan estimular y aprovechar las fortalezas organizacionales, para perfeccionar el desempeño superior y con ello los servicios.

Bibliografía

• 1- Chiavenato, I. 1999. Administración de Recursos Humanos. Edición Mc Graw Hill. Colombia, 1999.

• 2- Conceptos Básicos de Competencias Laborales, 07/2002. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/competencialab.htm.

• 3- CONOCER. 1997. La normalización y certificación de competencia laboral: Medio para incrementar la productividad de las empresas. Presentación en Power Point. Marzo de 1997.

• 4- Cuesta Santos, Armando. Gestión de competencias. Universidad Tecnológica de La Habana (ISPJAE): Facultad de Ingeniería Industrial, La Habana, 2003.

• 5- Cuesta Armando. Notas de conferencia dictada, en el Módulo de Gestión de RR.HH por Competencias, 2007. Maestría en Psicología laboral y de las organizaciones.

• 6- MTSS.2001. Proyecto de Metodología para la Determinación y Normalización de las Competencias Laborales. Dirección de Fuerza de Trabajo. 2001

• 7- MTSS. Norma Cubana 2007. (NC 3000, 3001 y 3002.) SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADA DE CAPITAL HUMANO.

• 8- -Peggy Cruz M. 07/ 2002 El Capital Humano y la gestión por Competencias. Disponible: en:http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/caphumygescomp.m

• 9- Valle León, Isel. Competencias laborales. Orígenes del término No: 937 Fecha de publicación: 21/04/06 Mailxmail.com. Disponible en: http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/competencias_laborales._origines_del_termino.pdf.

Autor:

Yulainis Inés Rabain Durant

Enviado por:

Fernando Chavez

[1] Valle Le?n, Isel. Competencias laborales. Or?genes del t?rmino No: 937 Fecha de publicaci?n: 21/04/06 Mailxmail.com. Disponible en: http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/competencias_laborales._origines_del_termino.pdf

[2] Valle Leon, Isel. Competencias laborales. Or?genes del t?rmino No: 937 Fecha de publicaci?n: 21/04/06 Mailxmail.com. Disponible en:
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/competencias_laborales._origines_del_termino.pdf

[3] Cuesta Armando. Notas de conferencia dictada, en el M?dulo de Gesti?n de RR.HH por Competencias, 2007. Maestr?a en Psicolog?a laboral y de las organizaciones.

[4] Valle Leon, Isel. Competencias laborales. Or?genes del t?rmino No: 937 Fecha de publicaci?n: 21/04/06 Mailxmail.com. Disponible en:
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/competencias_laborales._origines_del_termino.pdf

[5] INSTITUTO NACIONAL DE FORMACION TECNICO PROFESIONAL (INFOTEP) SUB-Direcci?n TECNICA MANUAL DE PROCEDIMIENTO METODOLOGICO PARA EL DESARROLLO Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS LABORALES Preparado por el Equipo T?cnico de Trabajo (ETT) Santo Domingo, Rep?blica Dominicana, 1999. Disponible en
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/banco/id_nor/infot6/ii.htm

[6] Peggy Cruz M. 07/ 2002 EL CAPITAL HUMANO Y LA GESTI?N POR COMPETENCIAS. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/caphumygescomp.htm

[7] Idem

[8] http://www.gestiopolis.com/ ?La Gesti?n por Competencia Una nueva herramienta en la planificaci?n estrat?gica de los recursos humanos?.

[9] Ver Norma Cubana 3000?:2007

[10] (Delors, 1996; Power, 1997) Disponible en: http://www.rena.edu.ve/docentes/competencias.html