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Programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional




Partes: 1, 2, 3

  1. Introducción
  2. Generalidades
  3. Marco teórico
  4. Diagnóstico situacional de la empresa
  5. Diseño del programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional
  6. Conclusiones y recomendaciones
  7. Anexos
  8. Bibliografía

La presente tesis desarrolla un programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional basado en el Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social con la finalidad de cambiar la cultura organizacional existente en la empresa alimenticia donde se desarrollará el programa, es decir, formar un subsistema que ejerza considerable influencia, sobre sus normas, valores, ideas y creencias institucionales, mediante los cuales se hará frente a los desafíos internos de la institución.

En su primera parte se establecen los objetivos, metodología y estructura de la tesis.

En seguida se revisan todos los fundamentos teóricos necesarios a considerar para la elaboración del programa de capacitación, como definiciones básicas de seguridad y salud ocupacional, explicación del Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, principios de aprendizaje, importancia de la comunicación e implicaciones del cambio de la cultura organizacional.

Luego se describe brevemente a la empresa donde se desarrollará el programa, se analiza el sistema de seguridad industrial actual y las áreas donde se identificarán los riesgos y tareas críticas.

Posteriormente se diseña el programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional establecido en base al Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social explicando previamente los niveles a cumplir dentro de un programa de capacitación y los elementos importantes a consolidar.

Finalmente se establece la evaluación y seguimiento del programa y se obtienen las conclusiones y recomendaciones del trabajo.

Introducción

La presente tesis trata de un "Programa de Capacitación en Seguridad y Salud Ocupacional", enfocado a la parte administrativa y operativa de una empresa alimenticia, con el fin de crear una cultura en seguridad y salud ocupacional.

El programa se encontrará basado en el Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (norma nacional).

Se investigará la importancia de formar una cultura orientada en el comportamiento humano, se identificará los riesgos existentes en la organización luego de un análisis de la situación actual y se establecerá los niveles necesarios para lograr un lenguaje común en seguridad y salud ocupacional dentro de la organización.

CAPÍTULO 1

Generalidades

  • Antecedentes

En la actualidad, las organizaciones comprometidas con el éxito y abiertas a un constante aprendizaje, no solo se concentran en alcanzar sus objetivos dentro de un mercado cada vez más competitivo, sino que son concientes que representan la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico.

Esta realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional; por esta razón la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse dentro de la misma.

Los gerentes no solo deben enfocarse en su rol de líderes sino que deben ser reflejo de como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: trabajadores con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso, incluyendo no solo la eficiencia operativa sino también la seguridad y salud de los miembros de la organización; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización, para bien de ellos y de la institución. Por esta razón la presente tesis, mostrará el diseño de un programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional basado en el Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cual está orientado a guiar a los miembros de la organización hacia objetivos de seguridad y salud ocupacional en común, permitiendo formar una cultura con un mismo lenguaje institucional.

1.2 Objetivos

Objetivo General

  • Elaborar un programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional basado en el Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, que permita cambiar los valores y conductas existentes en la organización

Objetivos Específicos

  • Investigar la importancia de la formación de una cultura dentro de la empresa

  • Analizar como la seguridad y salud ocupacional están enfocadas al comportamiento humano

  • Identificar los riesgos existentes en la organización para determinar la importancia de tomar medidas correctivas sobre el medio, la fuente o utilizar los equipos de protección personal

  • Establecer los niveles necesarios para lograr un cambio de cultura en seguridad y salud ocupacional

  • Elaborar un programa de capacitación acorde a las necesidades de la organización

1.3 Metodología de la Tesis

El desarrollo de la tesis se lleva a cabo en dos partes principales: el diagnóstico situacional de la empresa y el diseño del programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional.

El procedimiento a seguir es el siguiente:

  • 1. Levantamiento de información

  • 2. Diagnóstico situacional de la empresa

  • 3. Diseño del programa de capacitación

  • 4. Evaluación del programa de capacitación

1.4 Estructura de la Tesis

La presente tesis está compuesta por los siguientes capítulos:

Capítulo 1: En este capítulo se explica la importancia de diseñar un programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional en la empresa alimenticia, además de los objetivos que se desea alcanzar mediante esta tesis, su metodología y la estructura de la misma.

Capítulo 2: Se detallan conceptos básicos e información importante y necesaria para el diseño del programa de capacitación, tales como: seguridad Industrial, salud ocupacional, la importancia que da el Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social a este tema, los aspectos legales, conceptos de accidente y riesgo de trabajo, enfermedades profesionales, importancia de la protección personal, importancia de la comunicación, diferentes rasgos de personalidad, proceso de instrucción-aprendizaje, tipos de grupo, la motivación, clima organizacional y explicación de la cultura organizacional.

Capítulo 3: Se realiza un diagnóstico situacional de la empresa, incluyendo un análisis del sistema de seguridad industrial actual y de las instalaciones, se identifica y localiza los riesgos, se determinan las causas básicas de accidentalidad y se analiza el plan de capacitación actual.

Capítulo 4: Se procede a diseñar el programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional basado en el Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, priorizando los riesgos laborales existentes previos a desarrollar, evaluar y proponer el seguimiento respectivo al programa.

Capítulo 5: Se realiza las respectivas conclusiones y recomendaciones en base a los objetivos planteados.

CAPÍTULO 2

Marco teórico

2.1 Seguridad Industrial

Es el arte y la ciencia que se encarga de controlar que todos los procesos hayan sido debidamente planeados para que los recursos que intervienen en el proceso productivo no sufran interrupciones irregulares.

2.2 Salud Ocupacional

La salud ocupacional es entendida principalmente como la salud del trabajador en su ambiente de trabajo.

Los costos asociados a la salud de los trabajadores se detallan a continuación.

COSTOS DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES

Costos Directos

1) Asistencia médico hospitalaria

2) Subsidios

3) Indemnizaciones y rentas

Costos Indirectos

1) Tiempo perdido por el trabajador lesionado (día del accidente)

2) Tiempo perdido por los compañeros de trabajo que pararon por:

a) Ayudar al compañero lesionado

b) Curiosidad o simpatía

c) Otras razones del momento

3) Tiempo perdido por los jefes y ejecutivos:

a) En asistir al obrero lesionado

b) En investigar la causa del accidente

c) En organizar para que el trabajo del accidentado lo ejecute otro obrero

d) En seleccionar y entrenar al nuevo obrero

e) En preparar el informe del accidente

4) Pérdida en la producción debido al nervio y falta de atención al trabajo por parte del personal

5) Pérdida de producción debido a desarreglos en la maquinaria o proceso que estaba a cargo del accidentado

6) Daños en la maquinaria, equipo, herramientas, material y edificios

7) Pérdidas por interferencias con la producción. Incumplimiento o atraso en las entregas, etc.

8) Pérdida de la eficiencia del trabajador lesionado al volver a su trabajo (por un período variable)

9) Gastos legales en caso de comparecer a los Tribunales de Justicia

La salud ocupacional es a la vez influida por varios factores como el clima y la cultura organizacional, la motivación, la satisfacción laboral, entre otros [1].

2.3 Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social

La administración de la seguridad y salud en el trabajo es el alcance de mayor importancia actual a nivel mundial, que centra su objetivo en la prevención de los riesgos laborales y tiende a ampliarse a los ambientes laborales y a los comunitarios en cercanía o bajo la influencia de los sitios de trabajo. Involucra la gestión técnica, la administrativa y la del talento humano, que deben formar parte de la política y el compromiso de la gerencia superior en beneficio de la salud y la seguridad de los trabajadores, el desarrollo y productividad de las empresas y de toda la sociedad.

Elementos del Sistema

  • Gestión Administrativa

  • Gestión del Talento Humano

  • Gestión Técnica

Gestión Administrativa

Conjunto de políticas, estrategias y acciones que determinan la estructura organizacional, asignación de responsabilidades y el uso de los recursos, en los procesos de planificación, implementación y evaluación de la seguridad y salud.

Gestión Administrativa

5.1

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La Gestión Administrativa involucra capacitación para la implementación del plan de seguridad y salud en el trabajo, como se pudo apreciar en el cuadro anterior y se especifica a continuación.

5.1.4.- Implementación del plan de seguridad y salud en el trabajo:

a) Capacitación para la implementación del plan (qué hacer)

b) Adiestramiento para implementar el plan (cómo hacer)

c) Aplicación de procedimientos (para qué hacer):

Aplicación de los procedimientos administrativos, técnicos y del talento humano

d) Ejecución de tareas

e) Registro de datos:

De acuerdo al sistema de vigilancia de la salud de los trabajadores implementado.

Gestión de Talento Humano

Sistema integrado e integral que busca descubrir, desarrollar, aplicar y evaluar los conocimientos del trabajador; orientados a generar y potenciar el capital humano, que agregue valor a las actividades organizacionales y minimice los riesgos de trabajo.

Gestión de Talento Humano

5.2

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La Gestión del Talento Humano también involucra formación, capacitación y adiestramiento, pero en función de los riesgos en cada área de la empresa, como se detalla:

5.2.3.- Formación, capacitación y adiestramiento:

a) Sistemática para todos los niveles y contenidos en función de los factores de riesgos en cada nivel. La capacitación debe tener una secuencia lógica y progresiva

b) Desarrollar la práctica necesaria para realizar correctamente la tarea

Gestión Técnica

Sistema normativo, herramientas y métodos que permite identificar, conocer, medir y evaluar los riesgos del trabajo; y establecer las medidas correctivas tendientes a prevenir y minimizar las pérdidas organizacionales, por el deficiente desempeño de la seguridad y salud ocupacional [2].

Gestión Técnica

5.3

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2.4 Aspectos Legales

El Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, Título I, Artículo 9 y Título VI, Artículo 175 del Código del Trabajo 2004, establece lo siguiente:

Título I

Disposiciones Generales

Artículo 9.- Del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional

1. El Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional introducirá en sus programas de formación a nivel de aprendizaje, formación de adultos y capacitación de trabajadores, materias de seguridad e higiene ocupacional.

2. Capacitará a sus instructores en materias de seguridad y salud de los trabajadores.

3. Efectuará asesoramiento a las empresas para formación de instructores y programación de formación interna.

Para el cumplimiento de tales fines solicitará el concurso de la división de Riesgos del Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

Título VI

Protección Personal

Artículo 175.- Disposiciones Generales

1. La utilización de los medios de protección personal tendrá carácter obligatorio en los siguientes casos:

a) Cuando no sea viable o posible el empleo de medios de protección colectiva

b) Simultáneamente con éstos cuando no garanticen una total protección frente a los riegos profesionales

2. La protección personal no exime en ningún caso de la obligación de emplear medios preventivos de carácter colectivo

3. Sin perjuicio de su eficacia los medios de protección personal permitirán, en lo posible, la realización del trabajo sin molestias innecesarias para quien lo ejecute y sin disminución de su rendimiento, no extrañado en sí mismos otros riesgos

4. El empleador estará obligado a:

  • 1) Suministrar a sus trabajadores los medios de uso obligatorio para protegerles de los riesgos profesionales inherentes al trabajo que desempeñan

  • 2) Proporcionar a sus trabajadores los accesorios necesarios para la correcta conservación de los medios de protección personal o disponer de un servicio encargado de la mencionada conservación

  • 3) Renovar oportunamente los medios de protección personal, o sus componentes, de acuerdo con sus respectivas características y necesidades

  • 4) Instruir a sus trabajadores sobre el correcto uso y conservación de los medios de protección personal, sometiéndose al entrenamiento preciso y dándole a conocer sus aplicaciones y limitaciones

  • 5) Determinar los lugares y puestos de trabajo en los que sea obligatorio el uso de algún medio de protección personal

5. El trabajador está obligado a:

a) Utilizar en su trabajo los medios de protección personal, conforme a las instrucciones dictadas por la empresa

b) Hacer uso correcto de los mismos, no introduciendo en ellos ningún tipo de reforma o modificación

c) Atender a una perfecta conservación de sus medios de protección personal, prohibiéndose su empleo fuera de las horas de trabajo

d) Comunicar a su inmediato superior o al Comité de Seguridad o al Departamento de Seguridad e Higiene, si lo hubiere, las deficiencias que observe en el estado o funcionamiento de los medios de protección, la carencia de los mismos o las sugerencias para su mejoramiento funcional

6. En el caso de riesgos concurrentes a prevenir con un mismo medio de protección personal, éste cubrirá los requisitos de defensa adecuados frente a los mismos [3].

2.5 Riesgo de Trabajo

Riesgo de trabajo son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión o por consecuencia de su actividad [4].

2.6 Accidente de Trabajo

Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del Trabajo que ejecuta por cuenta ajena [5].

2.7 Enfermedades Profesionales

Enfermedades profesionales son las afecciones agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador y que producen incapacidad [6].

  • Protección Personal

El equipo de protección personal (PPE –Personal Protection Equipment) es aquel diseñado para proteger a los empleados en el lugar de trabajo de lesiones o enfermedades serias que puedan resultar del contacto con materiales infecciosos químicos, radiológicos, físicos, eléctricos, mecánicos u otros.

El uso de PPE suele ser esencial, pero es generalmente la última alternativa luego de los controles de ingeniería, de las prácticas laborales y de los controles administrativos.

Los controles de ingeniería implican la modificación física de una máquina o del ambiente de trabajo.

Las prácticas laborales implican la capacitación de los trabajadores en la forma de realizar tareas que reducen los peligros de exposición en el lugar de trabajo.

Los PPE protegen a los trabajadores de posibles lesiones en el trabajo, tales como:

Lesiones cerebrales: Los cascos pueden proteger a sus empleados de impactos al cráneo, de heridas profundas y de choques eléctricos como los que causan los objetos que se caen o flotan en el aire, los objetos fijos o el contacto con conductores de electricidad.

Lesiones en pies y piernas: Además del equipo de protección de pies y del zapato de seguridad, las polainas (de cuero, de rayón aluminizado u otro material adecuado) pueden ayudar a evitar lesiones y proteger a los empleados de objetos que se caen o que ruedan, de objetos afilados, de superficies mojadas o resbalosas, de metales fundidos, de superficies calientes y de peligros eléctricos.

Lesiones en ojos y cara: Además de las gafas de seguridad y las gafas protectoras de goma, los equipos PPE tales como los cascos o protectores especiales, las gafas con protectores laterales y las caretas pueden ayudar a proteger a los empleados de ser impactados por fragmentos, las astillas de gran tamaño, las chispas calientes, la radiación óptica, las salpicaduras de metales fundidos, así como los objetos, las partículas, la arena, la suciedad, los vapores, el polvo y los resplandores.

Pérdida auditiva: Utilizar tapones para oídos u orejeras puede ayudar a proteger los oídos. La exposición a altos niveles de ruido puede causar pérdidas o discapacidades auditivas irreversibles así como estrés físico o psicológico. Los tapones para oídos de material alveolar, de algodón encerado o de lana de fibra de vidrio son fáciles de ajustar correctamente. Tapones de oídos moldeados o preformados deben ser adecuados a los empleados que van a utilizarlos por un profesional. Limpie los tapones con regularidad y reemplace los que no pueda limpiar.

Lesiones en manos: Los trabajadores expuestos a sustancias nocivas mediante absorción por la piel, a laceraciones o cortes profundos, abrasiones serias, quemaduras químicas, quemaduras térmicas y extremos de temperatura nocivos deben proteger sus manos.

Lesiones en el cuerpo: En ciertos casos los trabajadores deben proteger la mayor parte o todo su cuerpo contra los peligros en el lugar de trabajo, en casos como: exposiciones al calor y a radiaciones, así como contra metales calientes, líquidos hirvientes, líquidos orgánicos, materiales o desechos peligrosos, entre otros peligros. Además de los materiales de algodón y de lana que retardan el fuego, materiales utilizados en la vestimenta PPE de cuerpo entero incluyen el hule, el cuero, los sintéticos y el plástico.

Problemas respiratorios: Cuando los controles de ingeniería no son factibles, los trabajadores deben utilizar equipo respiratorio para protegerse contra los efectos nocivos a la salud causados al respirar aire contaminado por polvos, brumas, vapores, gases, humos, salpicaduras o emanaciones perjudiciales. Generalmente, el equipo respiratorio tapa la nariz y la boca, o la cara o cabeza entera y ayuda a evitar lesiones o enfermedades. No obstante, un ajuste adecuado es esencial para que sea eficaz el equipo respiratorio.

Todo empleado al que se le requiera hacer uso de equipos respiratorios debe primero someterse a un examen médico [7].

2.9 Proceso de Instrucción-Aprendizaje

En el ámbito de la capacitación el proceso de instrucción-aprendizaje se lleva a cabo para perfeccionar o actualizar a los individuos en su campo laboral y se dirige concretamente a personas adultas que desempeñan un puesto de trabajo.

Se debe considerar también el tipo de público al que va dirigido nuestro proceso de instrucción-aprendizaje, en este caso nos enfoca- mos a los adultos, por esta razón se deben considerar características importantes de los mismos para realizar el programa de capacitación.

Es esencial que los adultos tengan la oportunidad de participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte de sus propias experiencias; sin embargo, en necesario que el instructor considere tanto las características positivas como negativas del adulto ante el aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el proceso de instrucción-aprendizaje.

Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o instituciones, al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características como:

  • Experiencias en diferentes campos

  • Costumbres / hábitos determinados

  • Opciones y preferencias

  • Actitudes conformadas por su propio contexto

  • Intereses y necesidades específicas: les interesa aprender lo que les satisface una necesidad determinada

  • No le gusta ser tratado como escolar

  • Justifica el tiempo y esfuerzo en los procesos de Capacitación

2.10 Aprendizaje

El aprendizaje es un proceso dinámico y permanente mediante el cual el individuo adquiere y/o modifica habilidades, conocimientos y actitudes

Se puede decir que toda conducta humana es resultado de un proceso de aprendizaje, el cual se manifiesta como una modificación de conducta al comparar las actitudes, habilidades y conocimientos que tenían las personas antes de ponerlas en una situación de aprendizaje y la que pueden mostrar después de ella

Este proceso se conforma a partir de la interacción de tres elementos principales:

  • El participante, que es el sujeto que aprende

  • El instructor, que es el sujeto que enseña

  • El contenido del curso, que es el objeto de conocimiento

Además de estos elementos, no debe olvidarse el medio ambiente que encierra la práctica del instructor y el aprendizaje de los participantes en donde influyen toda clase de problemas de los capacitandos, del instructor y de la empresa donde se realice el proceso formativo.

Por esta razón el aprendizaje no debe constituir una actividad meramente de repetición y memorización. Se debe tratar de relacionar las ideas con lo que el alumno ya sabe, de una forma organizada y no de un modo arbitrario.

Además se deben tomar en cuenta variables como: nivel de inteligencia, motivación, antecedentes escolares y biológicos de la persona, grado de dificultad de lo que hay que aprender, entre otros.

En el siguiente gráfico se muestra el esquema de un Proceso de Aprendizaje.

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FIGURA 2.1. ESQUEMA DE UN PROCESO DE APRENDIZAJE

Principios del Aprendizaje

Rubén Ardila, pedagogo que ha desarrollado Sistemas de Capacitación, resume los fundamentos de los principios del aprendizaje, como sigue:

Primer principio: El refuerzo más efectivo en el proceso del aprendizaje es aquel que sigue a la acción con una mínima demora. La efectividad del esfuerzo disminuye con el paso del tiempo y muy pronto no tiene casi ninguna efectividad.

Segundo Principio: La máxima motivación para el aprendizaje se logra cuando la tarea no es demasiado fácil ni demasiado difícil para el individuo, pues así logra satisfacción.

Tercer Principio: El aprendizaje no es proceso simplemente intelectual, sino que también emocional. El individuo tiene metas en el proceso de aprender que deben ser claras y precisas para que sean motivantes.

Cuarto Principio: Aprendemos a través de los sentidos, especialmente del sentido de la vista y del oído, por lo que se deben considerar como recursos para el desarrollo de este proceso.

Quinto Principio: Generalmente lo que aprendemos lo vinculamos con lo que sabemos, es decir, partimos de encuadres particulares para darle valor a la enseñanza.

Sexto Principio: Regularmente aprendemos una cosa a la vez. Por ello, se trata de delimitar lo más claramente posible, las distintas unidades de aprendizaje.

Séptimo Principio: Cada persona aprende en grados distintos o a velocidades diferentes dependiendo de sus conocimientos, habilidades y desde luego del nivel de inteligencia que posea [8].

2.11 La Comunicación

La comunicación oral está integrada por palabras, voz y acción, y su fin es trasmitir ideas y sentimientos a los participantes.

Es por ello que en todo proceso de aprendizaje se debe analizar la forma de transmitir la información adecuadamente, mediante el modo de vestir, de hablar o cualquier otro detalle que permita comunicar a los integrantes de la capacitación algo, para que lo perciban y lo interpreten de acuerdo a su marco de referencia.

El instructor debe invertir mucho tiempo en hablar, mostrar, explicar, escuchar y en general en comunicarse con sus participantes.

De tal manera, que si no se expresa y no escucha de manera más efectiva, cualquier estrategia de enseñanza-aprendizaje que utilice, estará condenada al fracaso.

En lo que se refiere a la dinámica del aprendizaje, una de las principales habilidades que el instructor debe desarrollar es la de comunicarse con efectividad. Ser sensible a los sentimientos de su grupo, empático con sus intereses y temores, atento para solucionar las dudas y sobre todo inspirar confianza para que el grupo pueda plantear todas sus dudas y expectativas y con ello el aprendizaje se dará lo mejor posible.

Elementos del Proceso de Comunicación

Hablar siempre implica pensar; por eso, el instructor siempre debe:

Para que la comunicación exista, se necesita otro ingrediente; un receptor. El grado de éxito que se alcanza al transmitir al oyente sus ideas y sentimientos es una manera de medir la efectividad de la comunicación oral.

A continuación se presenta un gráfico de los elementos de la comunicación.

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FIGURA2.2. ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

La comunicación tiene que ser bilateral para que sea efectiva

La retroalimentación es de gran importancia en el funcionamiento de la comunicación y existen elementos psicológicos que ejercen influencia en la interpretación del mensaje, los cuales son:

La percepción: La forma de percibir un suceso depende en gran medida de las experiencias pasadas, por ello, el hecho de que el instructor hable y destaque un punto en particular en su exposición, no significa necesariamente que el participante lo reciba y lo comprenda; para comprobarlo es necesaria la retroalimentación

El conocimiento: El conocimiento del presente, proviene de percepciones pasadas. El instructor buscará ejercer un mayor control sobre el presente del participante más que sobre su pasado, y sin embargo, mientras más enterado esté de los antecedentes y de las experiencias de los participantes mejor capacitado estará para comunicarse en forma efectiva.

Los sentimientos: El estado emocional de una persona puede influenciar también su percepción o su pensamiento. El instructor debe tener la suficiente sensibilidad para captar de qué humor está el participante.

La conciencia de posición y estatus: Cuando las personas establecen comunicación y una de ellas piensa que tiene derecho a una consideración especial, no estando la otra de acuerdo, el proceso de comunicación se ve seriamente afectado.

Los rasgos de personalidad: El instructor debe estar lo más enterado posible de la personalidad de los participantes para poder comunicarse mejor con ellos.

2.12 Tipos de Comunicación

Existen muchas formas de estímulo mediante los cuales pueden comunicarse los individuos; no obstante, de modo general pueden distinguirse los siguientes tipos de comunicación:

a) Comunicación verbal

Es el proceso a través del cual se transmite información oralmente, los mensajes son captados por los oídos. Este tipo de comunicación le permite al instructor y a los participantes tener una comunicación directa, por lo que se recomienda que esta comunicación sea:

Clara: Con un lenguaje simple y uso constante de ejemplos.

Directa: Reducir al mínimo el tiempo que va de la emisión del mensaje a su recepción.

Precisa: Enfatizar las ideas principales del evento.

Concisa: Evitar la excesiva longitud de los mensajes.

b) Comunicación no verbal de un instructor

Este tipo de comunicación expresa mucho más de lo que tradicionalmente pensamos o aceptamos. Muchas de las respuestas que obtenemos por parte de nuestros interlocutores están determinadas por nuestra comunicación no verbal.

La comunicación no verbal debe ser congruente con la comunicación verbal. Las actitudes y sentimientos se transmiten silenciosamente y de manera inconsciente.

b.1.- Postura y movimiento corporal: La postura y movimiento corporal de un instructor es símbolo de fuerza, dinamismo, agresividad adecuada.

En la comunicación no verbal de un instructor se recomienda:

  • Hablar de pie: genera control sobre el grupo

  • El cuerpo debe de permanecer confortablemente derecho

  • Evitar apoyarse en la pared o en el escritorio

  • Caminar seguro por el aula

b.2.- En relación con la manera de vestir del instructor y con el propósito de causar buen impacto en los participantes, se recomienda lo siguiente:

  • Proyectar una personalidad propia, formal y seria.

  • Evitar vestuarios llamativos o vistosos.

  • Vestir con pulcritud y acorde a la hora, clima y ambiente de la reunión.

b.3.- La vista es el elemento de mayor control y de autoevaluación de una sesión de Capacitación. Valoramos lo que vemos con base a nuestros patrones de pensamiento.

Durante la instrucción

  • Evitar la mirada hacia el techo, piso, equipos o materiales de apoyo.

  • Establecer contacto visual con todo el grupo.

b.4.- Ademanes: con los ademanes las cosas se dicen dos veces.

Por esta razón debemos seguir las siguientes recomendaciones:

Debemos de cuidar que nuestros ademanes sean acordes a lo que deseamos expresar.

Evitar introducir nuestras manos en los bolsillos o cruzados al frente que impidan surgir los ademanes en forma natural.

El ademán debe ser natural. Un ademán brusco o forzado distrae, de nota inseguridad o nerviosismo.

Debemos evitar manías que distraigan a los participantes como jugar con objetos [9].

2.13 La Motivación

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía".

La eficacia en la motivación del alumnado y la transmisión de conocimientos precisa conocer ciertas técnicas y principios. Por ende una serie de principios metodológicos básicos de la enseñanza se detallan a continuación:

  1)  Principio de no sustitución: Hacer para el alumno lo que el alumno puede con toda facilidad hacer por sí mismo (por ejemplo, leer), es anular su autoestima, su toma de conciencia de lo que es capaz, sus hábitos psíquicos de independencia, de selección, de emprender actividades por sí mismo, de tomar decisiones razonadamente por sí mismo, etc.

2)  Principio de actividad selectiva: En este segundo principio se trata de que no se suplanten las actividades mentales superiores y más específicamente humanas (razonar, comprender, aplicar, sintetizar, evaluar, crear críticamente, etc.), por otras actividades cuyo proceso mental es de inferior jerarquía. El memorizar información no debe constituir la única actividad de los alumnos

3)  Principio de anticipación: El profesor no debe adaptarse al alumno para dejarlo donde está, sino para provocar por anticipación que el alumno avance. Es preciso conocer el nivel de los alumnos, sus conocimientos previos, para avanzar partiendo de lo que dominan y ayudarles a llegar al objetivo de enseñanza fijado

4)  Principio de motivación: Este aspecto es crucial. Nadie aprende si no le mueve alguna razón

El Principio de Motivación

a)  Motivación por el contenido terminal del aprendizaje, es decir, motivación porque lo que hay que aprender por sí mismo es interesante

Si el alumno capta el entusiasmo del profesor por la asignatura, ésta es una de las fuentes de motivación más contagiosas que se conocen y ampliamente verificada de forma empírica

b)  Motivación por mediación instrumental. El alumno capta la importancia de un aprendizaje como instrumento útil para el logro de un objetivo deseado

c)  Motivación por el método didáctico. Los alumnos se sienten atraídos a causa de la metodología atractiva que el profesor utiliza, pero no sólo por el lado de la amenidad, sino por el lado de la participación, el desafío intelectual, el alto nivel de los procesos mentales, etc.  

d)  Motivación por el profesor. En el contacto entre el docente y el alumno, y de cómo éste se establece, reside una poderosa razón motivadora en los procesos de enseñanza-aprendizaje

e)  Motivación por co-decisión curricular: Se trata de aprovechar el efecto motivador universalmente confirmado, que tiene el hecho de que el individuo en cualquier proceso de producción, incluido el proceso de aprendizaje, tenga oportunidad de decidir algunos de sus extremos. Por ejemplo decidir que trabajo práctico

 f)  Motivación por experiencia del éxito: Es bien conocido, que toda experiencia de éxito representa un refuerzo psicológico motivacional para proseguir la realización de una tarea

  • 6) El efecto sinérgico Zeigarnik-Hawthorne. Este efecto hace referencia a las tareas inconclusas y la motivación que ocasionan cuando un profesor hábil sabe crear una sensación de desafío [10].

2.14 Tipos de Grupos

Existen diversos tipos de grupos, así como:

Ruidoso: Murmuraciones y conversaciones en voz baja, provocan que el instructor y el resto de los compañeros se distraigan.

Recomendación: el instructor debe estar muy atento a este tipo de interrupciones. Dirija la mirada a los participantes que conversan.

Lanzarles alguna pregunta o pararse muy cerca de ellos. Si el ruido es generalizado quizá lo más conveniente sea cambiar a una técnica mucho más participativa o hacer un receso.

Silencioso: Si el grupo muestra un total silencio, investigue las causas.

Puede haber fallado el proceso de ruptura de la tensión, no existe confianza para participar o bien no les interesa suficientemente el tema. Es recurrente también que la presencia de algún directivo inhiba al resto de los participantes.

Recomendación: El uso de técnicas más participativas reforzará la integración. Investigar las causas; actúe.

Indiferente: No les interesa el seminario ni sus contenidos. Los temas tratados fueron simples y son conocidos por el grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar perdiendo el tiempo.

Recomendación: Previo al curso, investigue el nivel y experiencia de los participantes.

Manifieste su disposición por incorporar temas de interés de los participantes con el contenido del curso. Cambie de técnica para motivar la participación.

Maneje ejemplos adecuados a las necesidades de la empresa y puestos.

Agresivo: La actitud autoritaria y prepotente del instructor, provoca una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el mismo instructor y la sesión se convierte en una lucha de fuerzas que no conducen sino al fracaso del curso. Algunas veces se combina la agresión con la ironía y provoca la deserción de participantes.

Recomendación: Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habrá que recordar que no es el poseedor total de la verdad y que también está aprendiendo con el grupo.

Participativo: Este es el grupo ideal que desearía el instructor para desarrollar un curso.

Si se señala lo que realmente interesa al grupo, si se conocen sus motivaciones, si se utilizan las técnicas adecuadas y se evalúan constantemente, se garantiza el interés y participación de cada uno de los componentes del grupo.

Recomendación: Aproveche al máximo la participación, manteniendo el interés de los asistentes.

Elementos para comunicarse con los grupos:

  • 1. Escuchar

  • 2. Preguntar

  • 3. Contestar

  • 4. Traducir ideas complejas

  • 5. Analizar para encontrar lo sustancial de un mensaje

  • 6. Sintetizar

  • 7. Sembrar inquietudes

  • 8. Ponerse a la altura del grupo

  • 9. Empatía

  • 10. Dar y recibir información

  • 11. Conciliar enfoques diversos

  • 12. Callar [11]

2.15 Personalidad

La personalidad es el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.

Según Sigmund Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.

Los instintos de la vida: Todos los instintos que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto preservación y el sexo.

Los instintos de muerte: Es el instintos que produce agresividad, destrucción y muerte.

Alfred Adler, apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.

Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal.

La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.

Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.

Rasgos de la Personalidad

Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.

Rasgos cardinales: Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.

Rasgos Centrales: Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.

Rasgos secundarios: Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.

Partes: 1, 2, 3

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