Colectiva, es la capacidad de influir, en lo
posible, en las decisiones de una colectividad, "de que se pega
se pega", responder sin dañar el colectivo al mismo tiempo
que respondemos de las decisiones que se toman como grupo social
en donde estamos incluidos.
Generacional: Hay responsabilidad colectiva,
generacional; yo debo responder por mis hijos y mi
generación, debe preocuparme qué hijos les dejo al
mundo.
Intentaremos reflexionar sobre estos aspectos A NIVEL
EMPRESARIAL.
La responsabilidad en el
trabajo determina
- Puntualidad, presencia adecuada,
disposición. - Realización del trabajo a conciencia
tanto en la dedicación de tiempo como en la calidad de
ejecución. - Esforzarse por obtener una capacitación que
permita desempeñarse adecuadamente en el
oficio. - Colaborar con las medidas de seguridad que resguarden
base de datos,
espacio físico, etc.
En resumen: dedicación a las tareas asignadas,
eficiencia y rendimiento, atención a las indicaciones y
observaciones, desarrollo de la iniciativa y la
creatividad.
La responsabilidad tiene una vertiente individual, por
lo que responsabilizamos al líder de ir a su trabajo bien
presentable, que tenga buena autoestima, elementos de
comunicación eficaz, capacidad de armonizar el clima
organizacional, que proponga acertadas tomas de decisiones
(actitud hacia sí mismo y conocimientos).
En la vertiente colectiva, le responsabilizamos de ser
responsable de las decisiones colectivas (que se tomen en el
grupo), responsabilizarse junto al grupo o equipo en las tareas
del trabajo para que exista una buena relación y mayor
productividad.
Tiene que aprender a ser responsable de cumplir las
normas que le marca el
colectivo u organización donde se desempeñan,
así como respetar el entorno.
ASUMIR LA RESPONSABILIDAD, PASE LO QUE PASE; es una
creencia de éxito, en el entendido que define el poder y
la madurez de una personalidad y
que capacita al individuo para no quedar a merced de las
circunstancias. Si no se cree en el fracaso y si se asume la
responsabilidad, no se tiene nada que perder, pero sí
mucho que ganar.
Responsabilidad Social de la
Empresa
El balance social evidencia el concepto de responsabilidad
social de la empresa. La responsabilidad
social se refiere a la actuación socialmente
responsable de sus miembros, las actividades de beneficencia y
los compromisos de la empresa con la sociedad en
general y, de manera más intensa, con aquellos grupos o
parte de la sociedad con que está más en contacto:
su ambiente de tarea. La responsabilidad social está
orientada hacia la actitud y el comportamiento de la empresa
frente a las exigencias sociales derivadas de sus
actividades, lo cual implica la evaluación y
compensación de los costos sociales
que genera la empresa, la ampliación del campo de sus
objetivos y la definición del papel social
que desarrollará para conseguir la legitimidad y la
responsabilidad ante los diversos grupos humanos que la integran
y conforman la sociedad en conjunto. La empresa tiene
éxito y alcanza la eficacia cuando consigue sus objetivos
y puede atender las necesidades de su ambiente. Desde este punto
de vista, la responsabilidad social de la empresa radica en el
cumplimiento de las prescripciones legales y los contratos, lo
cual constituye una respuesta de la empresa a las necesidades de
la sociedad, incorporando lo que es bueno para la sociedad y
respondiendo a lo que la sociedad espera de la empresa. En
consecuencia, el concepto de responsabilidad social de la empresa
está condicionado por el ambiente social, político
y económico, así como por los grupos y las
organizaciones implicadas, y por el tiempo. Una misma actividad
empresarial puede ser socialmente responsable en un momento dado
dentro de un conjunto de circunstancias culturales, sociales,
etc., y socialmente irresponsable en otro momento, lugar y
circunstancias. El balance social es un instrumento para
delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. La
ejecución del balance social presenta tres
etapas:
- Etapa política. Fase en que la
dirección de la empresa toma conciencia
de la necesidad de implementar el balance social como
instrumento de relaciones
públicas. - Etapa técnica: Surge la exigencia de
establecer un sistema de
información social y se demuestra que el balance
social es un instrumento válido para
lograrlo. - Etapa de Integración de los Objetivos
Sociales. El proceso decisorio pasa a integrar los nuevos
objetivos sociales como reflejo de la idea de responsabilidad
social en los diversos niveles de la empresa. El balance social
deja de ser sólo un instrumento de
información-comunicación y se convierte en un
sistema de administración. Los objetivos sociales se
tratan de igual manera que los objetivos económicos, lo
cual afecta profundamente el proceso de toma de decisiones en
la organización.
El balance social se convierte en un sistema de
información del comportamiento socialmente responsable
de la empresa, dirigido al público.
LA ORGANIZACIÓN COMO SER
VIVIENTE
La nueva perspectiva con la que ahora contamos nos
permite imaginarnos a la organización como lo que es: UN
SISTEMA VIVIENTE. Estos sistemas cuentan con la capacidad
asombrosa de auto organización y eso hace que mantengan
sus componentes integrados para lograr algún
fin.
Las organizaciones administran la complejidad a
través de la subdivisión en partes; en
departamentos, en equipos de trabajos, sin ello sería
imposible, cada parte está subordinada a un todo mayor que
la caracteriza. La decisión centralizada de un solo
hombre puede
"matar" a una empresa, aunque también la visión
compartida del grupo de personas en sinergia (equipo con
conciencia de sí, de mayor capacidad, de suma), puede
hacer de la organización un ente prácticamente
invencible e insuperable por la competencia.
Son organizaciones que reconocen el poder y el talento
de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren
espacios para una comunicación abierta, eliminan
interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para lograr
interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan
verdaderas organizaciones de aprendizaje:
¿Un paradigma que nos impone el nuevo siglo?
Es un conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes, que tienen en común los trabajadores de una
Empresa. Ayuda a crear y mantener entre ellos, lazos de amistad, de
identificación plena, de unión permanente, que
estimulan a establecer compromisos por los resultados que la
Empresa está obligada a alcanzar en ese
período-meta.
Ese "Pegamento" que nos une a todos, guía a tomar
decisiones en beneficio del bien común; algunas veces de
manera inconsciente y en otras oportunidades influidas por los
concretos y periódicos reforzamientos positivos de esas
creencias y valores que practican los líderes inclinados
al LOGRO, como parte de su ESTRATEGIA para
alcanzar los RESULTADOS planificados conjuntamente con sus
supervisados. Sin olvidar que desde afuera somos también
influenciados por las fuerzas cambiantes del entorno (clientes,
proveedores,
leyes,
opinión
pública, fenómenos de la naturaleza) que
condicionan el funcionamiento de la organización, aspecto
que debería ser GERENCIADO con efectividad, si deseamos
tener una cultura propia que ayude a conseguir el éxito
buscado.
Thomas J. Peters y Robert Waterman, autores del libro
EN BUSCA DE LA EXCELENCIA, después de haber
estudiado 62 empresas excelentes, llegan a la conclusión
que todas ellas tienen en común un sistema de valores
compartidos que constituyen sus mayores orgullos.
Comprobándose la existencia de comportamientos en su
personal, tales como confianza en sus líderes, actitudes
positivas hacia la organización, trabajo en equipo
y cercanía al cliente que
definitivamente contribuyen a alcanzar muy buenos resultados en
cuanto a calidad, costos y entrega oportuna se
refiere.
En cambio, algunas culturas son muy fuertes: los
miembros comparten los valores, siguen las costumbres, acatan las
normas y no tienen dilemas sobre la forma de comportamiento
esperado en una determinada situación.
… Si las ideas expuestas no producen los resultados
esperados, tal vez la administración admitió la
idea, pero empleó el esquema de las concepciones
tradicionales.
En la actualidad, las teorías X y Y se ven como
extremos antagónicos de un continuum de concepciones
intermedias. En otras palabras, entre la teoría X
(autocrática, impositiva y autoritaria) y la teoría
Y (democrática, consultiva y participativa) existen
degradaciones continuas y sucesivas.
Según la teoría X, los cuatro supuestos
sustentados por los gerentes son los siguientes:
- A los empleados inherentemente les disgusta el
trabajo y, siempre que sea posible, procurarán
evitarlo. - Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo,
deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones
para que alcancen metas. - Los empleados evitarán asumir
responsabilidades y buscarán una dirección
formal, siempre que sea posible. - La mayoría de los trabajadores colocan la
seguridad por encima de todos los demás factores
asociados con el trabajo y muestran poca
ambición.
En contraste con estos puntos de vista negativos acerca
de la naturaleza de los seres humanos, McGregor enumeró
cuatro supuestos positivos, a los que llamó teoría
Y:
- Los empleados pueden considerar el trabajo tan
natural como el descanso o el juego. - La gente ejercerá autodirección y
autocontrol si está comprometida con los
objetivos. - La persona promedio puede aprender a aceptar e
incluso buscar asumir responsabilidades. - La capacidad de tomar decisiones innovadoras
está ampliamente dispersa en toda la población y
no necesariamente es patrimonio
exclusivo de los que ocupan puestos
administrativos.
Recientemente, Ouchi publicó un libro acerca de
la concepción japonesa de administración y su
empleo exitoso
en las empresas norteamericanas. A esa concepción oriental
dio el nombre de teoría
Z, parafraseando la contribución de McGregor. Al
analizar el cuadro cultural de Japón —valores,
estilos y costumbres características—, Ouchi muestra
que la productividad es una cuestión de
administración de personas que de tecnología, de
gestión
humana sustentada en filosofía y cultura
organizacional adecuadas, que de enfoques tradicionales
basados en la organización.
En Japón, el proceso decisorio es participativo y
consensual —se consulta a todo el equipo y debe llegarse a
un consenso—, producto de
una larga tradición de participación y
vinculación de los miembros en la vida de la
organización. Allá el empleo es vitalicio; existe
estabilidad en el cargo y la organización funciona como
una comunidad unida
estrechamente por el trabajo en equipo. En consecuencia, la
productividad es una cuestión de organización
social: la mayor productividad no se consigue a través de
un trabajo más pesado, sino de una visión cooperativa
asociada a la confianza. Al contrario de lo que ocurre en otros
países donde hay una relación de desconfianza entre
el sindicato, el
gobierno y la
administración de las empresas, la teoría
Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base
de la cultura organizacional.
El concepto motivación (en el nivel individual)
conduce al de clima
organizacional (en el nivel organizacional). Los seres
humanos están obligados a adaptarse continuamente a una
gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y
mantener un equilibrio
emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación,
el cual se refiere no sólo a la satisfacción de las
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino
también a la necesidad de pertenecer a un grupo social,
necesidad de autoestima y de autorrealización. La
imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa
muchos problemas de adaptación. Puesto que la
satisfacción de ellas depende de otras personas –en
especial de aquellas que tienen autoridad–, es importante
que la administración comprenda la naturaleza de la
adaptación o desadaptación de las
personas.
La adaptación varía de una persona a otra
y en el mismo individuo, de un momento a otro. Una buena
adaptación denota "salud mental".
Una manera de definir salud mental es describir
las características de las personas mentalmente sanas.
Esas características básicas son:
- Sentirse bien consigo mismas.
- Sentirse bien con respecto a los
demás. - Ser capaces de enfrentar por sí mismas las
exigencias de la vida.
Esto explica el nombre de clima organizacional dado al
ambiente interno existente entre los miembros de la
organización, el cual está estrechamente ligado al
grado de motivación de los empleados. Cuando tienen una
gran motivación, el clima motivacional permite establecer
relaciones satisfactorias de animación, interés,
colaboración, etc. Cuando la motivación es escasa,
ya sea por frustración o por impedimentos para la
satisfacción de necesidades, el clima organizacional
tiende a enfriarse y sobrevienen estados de depresión,
desinterés, apatía, descontento, etc., hasta llegar
a estados de agresividad, agitación, inconformidad, etc.,
característicos de situaciones en que los empleados se
enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de huelgas,
mítines, etc.).
El clima organizacional es el ambiente humano existente
entre los miembros de una organización. Comprende un
cuadro amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la
motivación. Es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que:
- Es percibida o experimentada por los miembros de la
organización. - Influye en su comportamiento.
El clima organizacional se refiere
específicamente a las propiedades motivacionales del
ambiente, es decir, aquellos aspectos que llegan a provocar
diferentes especies de motivación. Según Arkins, es
"el sumario del patrón total de expectativas y valores de
incentivos que
existen en un conjunto dado".
Entre los factores determinantes del clima
aparecen:
- Estilo y calidad del liderazgo.
- Grado de confianza entre gerente y
empleado. - Estructura de la organización.
- Calidad de las comunicaciones.
- Presiones razonables del cargo
(controles). - Características de las demás
personas. - Valores existentes en la
organización. - Sentimiento de realizar un trabajo
útil. - Calidad de las recompensas.
Entre los síntomas característicos de un
clima organizacional deficiente se encuentra:
- Ausentismo alto
- Rotación alta
- Paros frecuentes
- Huelgas constantes
- Indisciplina
- Quejas y reclamos en gran cuantía.
Al igual que las huellas digitales, las organizaciones
son únicas. Cada una posee su propia cultura, sus
tradiciones y métodos de acción que, en su
totalidad, constituyen su clima. Algunas organizaciones son muy
activas y eficientes, mientras que otras son más
informales y algunas son muy humanas y otras duras y
frías. Todo no está dicho.
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Enrique Estrella
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