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Algunas consideraciones teóricas en torno al tema de los grupos




Enviado por ggarcia



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    Indice
    1.
    Introducción al tema

    2. Desarrollo las
    ideas

    3. Reflexiones
    finales

    4.
    Bibliografía

    1. Introducción al tema

    "El individuo adquiere saber en el proceso de la
    obtención de experiencia mediante la propia acción
    y mediante su experiencia de las relaciones sociales."
    Franz Droge
    El hombre como
    ser social se enfrenta continuamente al trabajo en grupo.
    Si cada persona se
    detiene a pensar en esto, reconocerá que pertenece a
    varios grupos creados
    formal o informalmente, en los cuales se establecen
    polémicas, intercambios de experiencias, sentimientos y
    puntos de vistas, etc.
    Ya Platón
    decía en "La República o de la justicia" que
    un grupo
    surgía de la impotencia de las personas de bastarse a
    sí mismas y de la necesidad que sienten de muchas cosas
    que pueden quedar resueltas dentro de tal organización.
    En la actualidad es una preocupación de las organizaciones
    la
    motivación efectiva del personal para que
    lleven mejor a cabo las metas de la
    organización, y lo más exitoso usado
    últimamente son los grupos face to face, situación
    esta que propician los propios managers de las organizaciones en
    innumerables ocasiones. Muchas de estas compañías
    han expresado que después de la instauración del
    trabajo en grupo su trabajo se ha vuelto más exitoso y que
    muchos de los problemas
    internos han podido ser resueltos, además, son de la
    opinión que el desarrollo
    grupal debe ser construido dentro de la cultura de la
    compañía ya que esto permite involucrar a los
    niveles más bajos de la dirección.
    Está comprobado que el trabajo en
    grupo permite adoptar decisiones, llegar a conclusiones
    más ricas que aquellas que son producto del
    pensamiento
    individual, además aumenta la calidad de las
    decisiones de dirección mediante la experiencia e
    inteligencia
    colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a
    equivocarse en esta toma de
    decisiones. El grupo permite también la
    creación de hábitos, valores,
    creencias y el perfeccionamiento de las habilidades que permiten
    lograr cambios en la conducta y
    dinámica del grupo, en las relaciones
    personales, permite intercambiar conocimientos y autorreflexionar
    sobre su trabajo a las personas que lo integran.
    Al trabajo en grupo se le ha otorgado el más alto
    escalón en las fases del crecimiento en las
    organizaciones, y hasta ahora a esta última etapa del
    crecimiento no se le ha atribuido ninguna crisis que la
    preceda, ¿ indicará esto que no sobrevendrá
    ninguna crisis al
    trabajo en grupo?, ¿Qué los grupos reinaran de la
    misma forma a lo largo de todo el desarrollo de
    la
    organización?, ¿Evolucionarán los grupos
    hasta convertirse también en un freno para el desarrollo
    organizacional?
    Estas y otras cuestiones serán centro de estas
    consideraciones.

    2. Desarrollo las
    ideas

    Una definición de grupo sumamente amplia es la
    que lo caracteriza como a un conjunto de objetos (personas,
    cosas, etc), de tamaño n sin que el valor de n
    este rígidamente determinado. Sin embargo el valor n no
    puede ser demasiado grande.
    En el concepto se ha
    destacado la palabra conjunto, sin embargo el significado de
    está se refiere en la gran mayoría de los casos a
    muchedumbres, multitudes, masa, etc. Entonces solo por la
    diferencia semántica de las palabras, y por la enseñanza de la práctica social que
    nos informa de cierta manera lo mismo, podemos decir que existe
    una diferencia entre grupo y otros conjuntos
    mayores.
    Según los sociopsicólogos KRENCH y CRUTCHFIELD un
    grupo son dos ó más personas que se hallan en
    relación psicológica explícita entre
    sí. O sea que exista la necesidad de algún género de
    acción mutua directa. Lo que se quiere destacar es que un
    grupo, como dijera ORTUETA, no es una simple colección de
    individuos, sino una interrelación de personas con un
    objetivo
    común.
    El concepto de grupo
    esta muy relacionado, como se ha visto, con el concepto de
    sistema. Desde
    está óptica
    podemos decir que un grupo es un conjunto de componentes
    (miembros) cuya interacción engendra nuevas cualidades que
    no poseen los elementos integrantes por separado. Siguiendo este
    punto de vista, entonces podemos ver que los grupos
    también cuentan con las mismas características de los sistemas:
    cualidad resultante, el grupo como generador de un trabajo
    más creativo y fructífero y su activo papel en la
    solución de problemas de
    la organización, composición, miembros
    del grupo, organización interna, interrelaciones de los
    miembros del grupo, e interacción, con el medio que rodea
    al grupo, entrada y salida de información utilizada por el grupo en su
    actividad.

     

    En la actualidad teniendo en cuenta el cúmulo de
    grandes y brillantes ideas que a diario surgen en todo el mundo
    es mucho más difícil que ocurra esto:

    La mayoría de las grandes ideas son hoy el fruto
    del trabajo de grupos de personas que interactúan de forma
    dinámica para llegar a resultados en su
    trabajo. Y aunque muchas veces los nuevos descubrimientos lleven
    el nombre de una persona en
    específico detrás está el trabajo de
    unos cuantos colaboradores que de una forma u otra ayudan a traer
    al mundo esa nueva idea.
    Variados experimentos se
    han realizado y han demostrado que el trabajo en grupo favorece
    la creatividad y
    el espíritu de trabajo.
    Cuando los animales
    están juntos trabajan más. Las hormigas por ejemplo
    construyen sus nidos a una velocidad 3
    veces mayor cuando trabajan en grupos. Hay un ejemplo muy
    típico relacionado con un ave a la que se le dio comida
    para que saciara su hambre, la misma aprovechó la
    oportunidad y cuando se pensó que estaba satisfecha se le
    juntó una segunda ave que había permanecido sin
    comer 24 horas, y ante la presencia del nuevo compañero la
    primera ave, muy a pesar de que todos pensaban que estaba
    satisfecha, comió hasta 2/3 de la cantidad que
    anteriormente había engullido.

    Estos mismos efectos se producen en los grupos humanos y
    a ellos se deben los mayores esfuerzos que hacen las personas
    cuando trabajan en grupos.
    Entonces vale preguntarse ¿por qué hay grupos? Hay
    grupos por la "sencilla" razón de que todos y cada uno de
    sus miembros creen que pueden llenar una o varias necesidades en
    colaboración con los demás, que solos no
    podrían llevar a cabo.
    Hay que tener en cuenta que sólo se pertenece a un grupo
    mientras se crea que le ofrece más ventajas estar dentro
    que fuera de él.

    En el gráfico anterior se pueden apreciar algunos
    de los motivadores o desmotivadores que pueden hacer decidirse a
    una persona a pertenecer a un grupo o no, y que son analizados
    por los individuos en la primera variable del proceso por el
    que las personas atraviesan, y que involucra a cuatro variables.

    Este proceso es como sigue:

    Con el análisis de la primera variable el
    individuo encuentra lo que él piensa que pueden ser las
    ventajas que le ofrece la pertenencia a ese grupo, con el
    análisis de las tres variables
    restantes el individuo confirma si en realidad el grupo le ofrece
    ventajas que justifiquen su pertenencia. A través de la
    segunda variable, contacto, el individuo realiza la
    comparación entre la percepción
    que tenía del grupo cuando estaba fuera de él y la
    que se forma una vez que está dentro del mismo y en
    relación directa con sus particularidades
    específicas. En el análisis de esta variable ocurre
    lo que podemos llamar una confrontación de imágenes.
    La variable proceso incluye al hombre en el
    proceso de desarrollo de sus tareas y roles específicos
    dentro del grupo, y la última variable, producto,
    es el fruto del trabajo del hombre en
    interdependencia con los otros miembros del grupo y que este
    evalúa de satisfactorio o no.

    Los individuos perteneciendo a un grupo satisfacen dos
    grandes necesidades: la primera es aprender de los demás,
    compartir ideas, sentimientos, a estos grupos cuyo fin es la
    superación individual se les denomina Grupos de aprendizaje, la
    segunda es actuar con los demás, tomar decisiones, planear
    el trabajo, a estos grupos cuyo fin es la productividad se
    les denomina Grupos de acción. De más está
    decir que como en esta vida no todo es absoluto estos tipos de
    grupo no existen puros en la sociedad, sino
    que podemos encontrar a nuestro paso por las organizaciones y
    empresas y en
    la misma sociedad
    híbridos de ellos.
    A continuación vamos a presentar una gráfica en
    donde se puede apreciar una escala que
    permite comprender cuándo un grupo deja de ser de aprendizaje y
    cuando entra a ser de acción.

    Hay algunos problemas que limitan a algunas personas a
    decidirse a integrar un grupo cuando este está ya formado,
    de ellos podemos destacar dos inhibidores de gran empuje en los
    individuos:
    (1) el miedo a no ser aceptado como miembro del equipo, y (2) el
    miedo a "no dar la talla" una vez que pertenezca al equipo.
    Hablando sobre este tema el profesor M. CALVIÑO de la
    Universidad de la
    Habana destaca dos grandes trampas que atrapan al individuo ante
    esta situación, la primera es la trampa del que llega, o
    sea, la exigencia del nuevo integrante a querer comportarse de la
    misma manera que los integrantes que ya pertenecían al
    equipo, de querer aportar ideas que lo hagan despuntar dentro del
    equipo, o simplemente permanecer callado por temor a no dar una
    idea de la magnitud de la que dan los otros integrantes, la otra
    es la trampa de los que están dentro del equipo que exigen
    de la persona que llegue que sea como ellos. Estos problemas en
    muchas ocasiones llevan al grupo a la involución y hacen
    que su potencial creador descienda.
    Los grupos para enfrentar la búsqueda de soluciones a
    los diferentes problemas que se le presentan en su quehacer
    diario, cuentan con diferentes fases, este proceso está
    siendo cada día más intenso, ya que el trabajo
    grupal ha venido siendo en estos últimos años una
    de las más utilizadas técnicas a
    la que han recurrido los managers de las más, y las menos
    prestigiosas compañías del mundo.

    Las fases a las que nos referimos son las
    siguientes:
    Fase # 1: Planificación.
    Esta fase esta relacionada con la definición de las metas,
    objetivos y el
    establecimiento de la misión del
    grupo. En esta fase es en donde radica el éxito
    del grupo, ya que de la correcta definición de los
    problemas existentes, el esclarecimiento de las expectativas del
    grupo y de las vías que se van a seguir para la
    solución de los problemas detectados, depende en gran
    medida cada una de las fases restantes.

    Fase # 2: Identificación de las oportunidades de
    mejora.
    En esta etapa se llevan a cabo una serie de actividades
    encaminadas a sopesar las oportunidades y los inhibidores que
    pueden presentarse para la consecución de los objetivos
    planteados. Esta etapa comienza con la conducción de las
    oportunidades, en ella se realizan reuniones de
    contribución o valoración en donde se confecciona
    una lista de funciones que el
    grupo va a comenzar a jugar desde ese momento en la
    solución de la problemática planteada, se
    seleccionan las funciones de
    mayor importancia y premura, y luego se confecciona una lista de
    actividades para cada función.
    Se determinan los inhibidores mediante las técnicas
    de generación de ideas brainstorming, etc., se le da un
    ranking a cada inhibidor seleccionando los de mayor
    puntuación.
    Se confecciona una lista de factores de éxito
    que no es más que identificar los elementos
    (oportunidades) que, encontrados en la situación actual de
    la organización, apoyan la consecución del estado
    deseado.

    Fase # 3: Implementación y seguimiento
    Esta fase está destinada a la generación y coordinación de acciones para
    neutralizar los inhibidores, actuar donde el inhibidor es
    más influyente en los costos de
    calidad y
    productividad.
    Se identifican responsabilidades y se realiza el plan de
    acción.
    El seguimiento no es más que el monitoreo de las acciones que
    se han implementado en pos de la solución del problema.
    Asegurarse que el plan se
    cumpla.
    Ya habíamos destacado dos necesidades fundamentales que
    satisfacen la pertenencia a un grupo determinado, otras
    necesidades que también se satisfacen en los grupos son:
    compromiso e identificación. comportamiento
    social, afiliación. El grupo se ha caracterizado por ser
    un sistema de
    trabajo económico que da a los de más abajo la
    oportunidad de dar opiniones, comunicar ideas a los altos
    managers.
    Los grupos promueven la interacción, la
    participación, la cooperación, promueve resultados
    positivos en el trabajo, el incremento de la motivación, estimula la ideas y el
    conocimiento relevante, permite que la solución de los
    problemas se haga de forma más creativa, el grupo de hecho
    ya constituye una nueva armazón para enfocar los problemas
    organizacionales.
    Por todo lo anteriormente dicho son ya muchas las grandes
    compañías que valoran estas ventajas del trabajo en
    grupo y están implementando, o ya lo han hecho, esta
    forma, a la cual se le ha llamado la última etapa del
    crecimiento de las organizaciones, de trabajo cooperativo.
    El nombre de los grupos varía en muchos casos de acuerdo a
    la filosofía de la empresa,
    equipos por la excelencia, equipos de funciones cruzadas,
    comités o equipos solamente, pero a pesar de los diversos
    nombres su esencia es la misma y los integrantes son
    también los mismos. Estos equipos están integrados
    por 6 a 10 miembros incluido el manager, y cada miembro tiene su
    rol determinado. No es aconsejable grupos con una mayor cantidad
    de integrantes por los problemas de comunicación que esto puede acarrear, que a
    la larga son los principales causantes de las sudivisiones dentro
    del grupo y su tendencia al rompimiento del mismo.
    Como se había dicho anteriormente dentro del equipo
    existen determinados roles los cuales van a ser descritos a
    continuación:
    Líder:
    como ya se dicho en varias ocasiones no se consive un grupo sin
    líder
    ni un líder sin grupo, o sea que es inevitable la
    presencia de este elemento encargado, más que de dirigir
    la reunión, de ser un activo participante, tomar las
    decisiones finales, discutir sus puntos de vista. Es la figura
    destinada a la representación del grupo, cuyo desempeño puede ser crusial para el
    éxito. El líder puede ser cualquiera de los
    miembros del grupo, pero debe de cumplir la condición de
    ser elegido por estos.
    El líder del grupo se puede encontrar con respecto a este
    de las siguientes formas:

    En la situación 1 los miembros del grupo tienen
    una relación individual con el líder, que es un
    elemento de unidad.
    La situación dos muestra un grupo
    centrado en el líder y este centrado en el grupo. El
    líder tiende a resolver la situación de dependencia
    del grupo respecto a él, solo así logra que sea
    dinámico el sistema de relaciones
    interpersonales y que de este modo se transforme en
    relaciones sociales.
    La representación de la situación tres nos muestra a un
    líder que vive en un grupo en el que se ha instaurado una
    relación social, está parcialmente fuera y dentro
    del grupo.
    En la cuarta situación se desarrolla la dinámica de
    grupo. El líder es percibido como fondo: como un miembro
    más que vigila el mantenimiento
    del espíritu del grupo.
    La quinta situación se ve al líder como el
    representante de una organización superior por lo que esto
    engendra admiración, respeto y
    obediencia. El líder está dentro del grupo para
    alentar la confianza en el grupo.
    La dominación del líder sobre el grupo se pone de
    manifiesto en la sexta situación, esta dominación
    se instaura para mantener las normas de grupo
    establecidas. El líder pasa a ser el centro del grupo
    desplegando una fuerte actividad persuasiva sobre sus
    miembros.
    Registrador: es la persona encargada de crear un registro visible
    de la reunión para la toma de soluciones,
    esta tarea debe ser llevada a cabo con las mismas palabras de las
    personas que emiten sus ideas, le está permitido utilizar
    frases y palabras claves y debe permanecer neutral.
    Facilitador: Hace más productiva la solución del
    problema, es el encargado de la discusión de la agenda,
    del establecimiento de las reglas de conducta, del
    mantenimiento
    de la participación abierta y balanceada. El facilitador
    es una persona positiva que ofrece impluso a los demás
    miembros del grupo, provee al grupo de discusiones cuando se han
    llegado a soluciones demasiado rápidas, crea el ambiente para
    que el miedo y la crítica no inhiba expresar ideas,
    determina si el plan de acción está acorde a los
    objetivos de la misión
    para concentrar la energía del grupo sobre las tareas
    comúnes. Es el encargado del entrenamiento del
    grupo, de las tareas de coordinación y comunicación de lo que se va a hacer.
    Miembro: Participa activamente, centra sus energías en la
    consecución de los objetivos determinados, se cerciora de
    que sus ideas sean controladas, puede sugerir procedimientos y
    determinar el curso de la reunión, mantiene al facilitador
    y al registrador en sus papeles neutrales.
    Aunque se dice que el líder del grupo es la persona que se
    considera la cara del grupo y el que en un momento determinado
    provoca impactos tanto integrantes como desintegrantes en el
    grupo, C. ROGERS es de la opinión que más que ese
    líder, lo que el grupo necesita es un buen facilitador que
    sea capáz de llevar adelante al grupo aportando un
    propósito apropiado para el desarrollo de la actividad,
    una guía y una estructura.
    Desde esta óptica
    podemos decir que la máxima aspiración de cambio en un
    grupo es que su líder se convierta de un manager que solo
    da órdenes en un manager facilitador, ya que el rol del
    facilitador es precisamente el de llevar al grupo a la
    generación de respuestas a los problemas, a construir la
    visión inspiradora del grupo, y a desarrollar los planes
    que motiven a los miembros a la consecusión de las metas
    planteadas.
    Es interesante la composición de estos grupos de trabajo
    de nuevo tipo, en ellos entran todo tipo de personas dentro de la
    organización. A ésta heterogeneidad de personas se
    le ha llamado entrelazamiento de la estructura del
    equipo.

     

    Los equipos estructurados de esta forma se permiten
    encontrar una cultura de
    trabajo que ha sido creada para la eliminación de las
    barreras que en muchos casos persisten entre los distintos
    niveles de la
    administración, entre la alta dirección y los
    empleados. Solo eliminando lo concerniente al miedo y las
    deficiencias de comunicación el equipo puede dirigirse al
    éxito seguro en su
    empeño de enfrentar las diversas problemáticas que
    se presentan en la organización. El trabajo en grupo
    permite hacer saber a los empleados que sus inputs, sus
    experiencias, ideas y opiniones son también
    importantes.
    En estos equipos para el trabajo están comprometidos los
    de más alto nivel de dirección y los expertos de la
    producción o los servicios, los
    empleados. Es por eso que el trabajo en equipo
    a venido a sustituir la dirección piramidal por la plana
    ya que en el equipo se encuentran reunidos un eslabón de
    cada cadena que conforma la organización. Ya las
    decisiones no provienen de arriba, las órdenes ya no las
    da un supervisor determinado, ahora es el equipo quien decide
    donde el proceso comienza y termina, lo que se espera de
    él y de acuerdo con esto crea una lista de objetivos
    priorizados y el mismo plantea cómo los va alcanzar y
    cómo va a medir los resultados que se esperan.
    Esto apoya el principio de dirección que plantea que
    cualquier desarrollo lleva consigo la creación de una
    unión interna entre todos los "jugadores" de importancia
    en la solución de los problemas.
    Algunos autores plantean que este nuevo enfoque de equipos o
    grupos de trabajo da resultados mucho más satisfactorios
    que los llamados Círculos de Calidad, ya que estos
    últimos buscan un problema, lo analizan y lo arreglan,
    pero los equipos no tratan de arreglar nada en específico
    en un área determinada, ellos tratan de mejorar el proceso
    en general. Estos equipos más que un proveedor de
    paleativos es un curador de enfermedades
    generales.

    La implementación de los equipos de
    trabajo, según las propias compañías que
    los emplean, han reducido en gran porciento los errores en sus
    procesos y lo
    más importante de todo es que también las actitudes de
    los empleados han comenzado a dar un vuelco considerable, cosa
    esta que hace que los directivos vean al trabajo en grupo como un
    factor de competitividad
    de apreciable valor con el que hay que contar. Este estilo
    participativo en la toma de
    decisiones, de responsabilidad individual y colectiva, hace que
    ya los managers no se vean como un juez inalcanzable sino como un
    coach interactuando con sus empleados para la consecución
    de un objetivo
    común: el éxito de la organización.
    Ya los empleados no sólo están para cumplir
    órdenes, ahora se cuenta con ellos para tomar decisiones,
    se ha instaurado una democracia
    interna, por esto se requiere de conocimientos no solo
    prácticos y basado en la experiencia, y para su
    obtención los equipos reciben entrenamientos, cada uno de
    sus miembros pasa cursos tanto de
    la actividad que realiza la empresa como de
    perfeccionamiento del rol que juega dentro del equipo.
    El entrenamiento es
    de vital importancia ya que de la forma en que sean entrenados
    los equipos dependerá su éxito.
    Por supuesto existen otros determinantes del éxito de los
    equipos de
    trabajo en la organización, los otros factores que
    están involucrados en ese éxito son: (1) la
    credibilidad del sistema para que el proceso pueda ser
    controlado, o sea que la información, los datos con los que
    trabaje el equipo sean confiables, esto le permitirá
    trabajar sobre bases sólidas y luego poder
    controlar si las metas y objetivos que se trazaron han sido
    alcanzadas. (2) El establecimiento de estándares de
    trabajo y de comportamiento. Como el trabajo en grupo es uno de
    las últimas tendencias de trabajo en las organizaciones y
    evidentemente se han obtenido resultados interesantes con ellos,
    a veces se tiende a pedir mucho más de lo que los equipos
    pueden dar, soluciones mucho más complejas en menor
    cantidad de tiempo, por esto
    el éxito de los equipos también depende de cuan
    adecuado sean los estándares de trabajo que se le
    establezcan. Las normas de
    comportamiento establecidas por el grupo también afectan
    la moral y la
    productividad del mismo, de esto se desprende la importancia de
    la relaciones que deben existir entre ambos estándares.
    (3) La organización, ese grupo de personas interactuando
    juntas en una relación formal con el propósito de
    alcanzar las metas propuestas es de vital importancia
    también en el éxito del grupo. Depende de la
    filosofía de la organización, de la manera de ver a
    estos equipos de trabajo, del compromiso que sea capaz de crear
    en los grupos con ella, que los grupos podrán
    desempeñar un mejor o peor trabajo. (4) Los miembros del
    equipo son otro elemento, por no decir el de más
    importancia, sobre el cual descansa todo el funcionamiento de un
    grupo de trabajo, de su motivación
    por la tarea, de la significación que ésta tenga
    para ellos, de lo que signifiquen los resultados de su trabajo,
    de la medida que los resultados se acerquen a las propias
    expectativas de los trabajadores dependerá el buen trabajo
    del equipo. Es importante también conocer lo que se
    denomina el background del grupo, que no es más que el
    conjunto de experiencias que cada individuo trae al grupo, una
    dirección efectiva depende también de cuan bien se
    conozcan esas experiencias, de cuan bien están preparados
    los individuos para su integración al grupo y su actitud
    positiva para comprender la necesidad de cambio
    constante y el papel a asumir
    ante la resistencia al
    cambio de algunos otros miembros del equipo. La
    filosofía imperante debe ser la de: lo haremos, si lo
    hacemos todos juntos. (5) Los incentivos que
    sirvan de estímulo para alcanzar resultados del trabajo
    que realizan. (6) El estilo de dirección que se emplee
    para la conducción del grupo. Esto se refiera a la forma
    en que los actos de liderazgo
    estén encaminados a ayudar la locomoción del grupo.
    (7) Los patrones de participación que pueden ser descritos
    en términos de quién habla a quién son
    determinantes ya que el grupo funciona y depende, precisamente,
    de la participación activa de sus miembros. Estos patrones
    de participación dicen algo del estatus y el poder del
    grupo, y a menudo indican cuan efectivo es el mismo en la
    utilización de los recursos de sus
    miembros. Hay que destacar que la participación no es una
    meta grupal, sino que se alcanza con el desarrollo del grupo
    dependiendo mucho de las actitudes y
    expectativos de los miembros y del estilo del jefe. (8) Los
    patrones de comunicación están relacionados con lo
    que los miembros hablan y el efecto de lo que dicen. De la
    claridad de lo que se dice, la aparente honestidad con la
    que se expresan las opiniones y la habilidad de escuchar
    empáticamente a los otros influyen significativamente en
    la efectividad grupal. Es importante también prestar
    atención a las expresiones no verbales de
    los miembros del grupo ya que es la respuesta primaria que
    ofrecen a lo que otros dicen. (9) Los procedimientos
    del grupo afectarán la efectividad del mismo en la medida
    que el grupo sea más resistente a variarlos. (10) La
    cohesión está relacionada con cuan atractivo sea el
    grupo para sus miembros. La más efectiva cohesión
    es cuando cada mienbro se siente libre de expresarse y hacer
    contribuciones al grupo sin perder su individualidad. (11) La
    atmósfera
    del grupo está en dependencia de si este tiende a la
    aceptar o a ser defensivo. Un grupo que tienda a aceptar
    estará dispuesto a escuchar, a comprender, a confiar en
    sus miembros en aras de lograr la mayor creatividad en
    las soluciones para una mejora del trabajo, de manera contraria
    se comportaría el grupo defensivo.
    No obstante a todas las ventajas y factores que garantizan el
    ganar de los grupos se debe señalar, con relación
    al tratamiento de las individualidades, que existen
    comportamientos dentro del grupo que pueden ocasionar
    dificultades a los demás miembros o a la misma
    consecución de la solución de los problemas del
    proceso. Estas actitudes son las siguientes:
    Compensación: trata de compensar defectos personales,
    estas personas pueden manifestarse de diferentes formas, (1)
    llamando la atención buscando ser reconocido dentro del
    grupo, (2) haciéndose una persona dominante intentando
    hacer sentir su autoridad o su
    superioridad, (3) buscando diversión en la actividad del
    grupo, así muestra su desinterés su cinismo,
    etc.
    Muchos autores han identificado estos personajes dentro del grupo
    y los han denominado de diversas manera como por ejemplo: el
    dominador, el buscador de alabanzas, el defensor de intereses
    especiales, el payaso, el mundano o frívolo.
    Conducta agresiva: son aquellos individuos que tratan de atacar
    individual, física o verbalmente
    a los otros miembros del equipo, se basan en un problema de
    frustración agresión y se manifiestan
    fundamentalmente cuando los esfuerzos de una persona se ven
    frustrados por alcanzar una meta. En este caso existen personajes
    como los denominados: el agresor, el obstrucionista, el
    aplastaideas.
    Retraimiento: son aquellas personas que contrariamente a los de
    conducta agresiva su comportamiento se basa en la
    frustración – aislamiento, o sea que ante cualquier
    problema dentro del grupo se aísla y se pone al margen de
    los demás integrantes del equipo, este personaje es
    denominado el buscador de ayuda.
    Racionalización: son esas personas que tratan de disfrazar
    sus estereotipos con otras ideas que en definitiva dejan entrever
    la
    personalidad inestable que caracteriza a estos personajes.
    Las personas crean lo que se denomina "mentiras racionales"
    destinadas a los demás, pero fundamentalmente a ellos
    mismos ya que de ellas obtienen su confianza y poder.
    Estos son personajes que debemos conocer y controlar dentro del
    grupo y tener muy en cuenta para que con sus actitudes negativas
    no destruyan todo el esfuerzo que emplea el grupo para la
    solución de los problemas que enfrenta en la
    organización, ya que el grupo como tal, funciona
    dependiendo de la participación activa y sinérgica
    de sus integrantes. No obstante estos elementos, si se saben
    manejar, no son los que determinan el comportamiento y el
    éxito del grupo como ya se ha visto con anterioridad.
    Toda este desarrollo grupal que está viviendo las empresas no es
    más que el desarrollo lógico de la vida empresarial
    que cada día va madurando más, ya S. COVEY en su
    libro "The
    Seven Habit of the Effective People" denominó a este
    crecimiento el continuo de la madurez por el cual han pasado y
    están pasando todavía muchas gerencias dentro de
    las organizaciones, y analizando en que punto del continuo
    están estas gerencias sabremos el comportamiento de esa
    organización.

    Las organizaciones parten con una gerencia
    sustentada en una dependencia basada en el paradigma del
    tú y esa dependencia la lleva a culpar a los empleados por
    los resultados que obtenían, la lleva a proclamar a los
    empleados los guardianes de la organización por el simple
    hecho de pagarles un salario. Las
    organizaciones dependientes están constantemente diciendo
    a sus empleados tú me cuidas, tú haces para
    mí, yo te culpo a ti por los resultados. Afortunadamente
    cada día son menos las organizaciones dependientes. Las
    organizaciones con gerencias independientes se basan en el
    paradigma del
    yo, yo soy responsable por los resultados por lo tanto yo soy
    quien tengo que decidir los que se va hacer, yo me basto a mi
    mismo para llevar adelante este negocio, obviando de esta manera
    a sus empleados. Y en la parte más alta de la espiral
    encontramos a las empresas interdependientes basadas en el
    paradigma del nosotros que no es más que el propio trabajo
    en grupo esta fase es la meta de muchas
    organizaciones individuos y grupos ya que en el núcleo del
    grupo también se puede identificar esta espirar de la
    madurez, siendo interdependientes giramos en180 grados nuestros
    pensamientos, ahora decimos nosotros podemos hacerlo, nosotros
    podemos cooperar, nosotros podemos combinar nuestros talentos y
    aptitudes. Es en esta etapa es donde se reconoce que un equipo es
    un grupo de personas que no solo comparten una meta común,
    sino que están conscientes de la naturaleza
    interdependiente de sus roles, y de como sus respectivos talentos
    complementan el esfuerzo conjunto por asegurar el
    éxito.
    El hecho de situar a las relaciones
    interpersonales de cooperación para el trabajo como
    última fase de desarrollo de las empresas, hasta donde se
    puede avizorar, data ya desde 1972 cuando GREINER publicó
    en el Harvard Business Review un artículo titulado
    "Evolution and Revolution as Organizations Grow" en este
    artículo el autor destacaba 5 fases de crecimiento de la
    organización, estas cinco fases a medida que se iban
    sucediendo generaban diferentes actitudes del personal e iban
    acompañadas de crisis empresarial / gerencial. Estas fases
    de forma resumida se sucedían de la siguiente
    forma:

    Donde la línea continua representa la evolución y las irregularidades representa
    la revolución.
    En la fase # 1, considerada como la base del crecimiento, existe
    una comunicación muy fuerte entre el jefe y los empleados,
    la organización de forma general está presa de un
    gran entusiasmo y una fuerte motivación que permite al
    negocio crecer, no obstante sobreviene la crisis de liderato y
    comienza la confusión entre los integrantes de la
    organización. No hay quien dirija.
    La fase # 2 se caracteriza por el establecimiento de una
    dirección y liderazgo
    fuerte, se implementan sistemas para la
    dirección del personal, se crea un sistema de incentivos
    personales y la
    comunicación se lleva a cabo sobre una base formal. No
    obstante, de resolver la crisis de liderato como las personas se
    ven imposibilitadas de tomar decisiones como antes lo
    hacían sobreviene la crisis de autonomía. Necesidad
    de autodirección.
    En la fase # 3 se establece el sistema de delegación que
    le permite a las personas tomar sus propias decisiones contando
    ya con cierto grado de autoridad y
    responsabilidad. Resuelta ya la crisis de
    autonomía apelando a la delegación sobreviene la
    crisis de control. Florece
    el individualismo y la toma de decisiones no coordinadas.
    Es en la fase # 4 donde se crean grupos de trabajo, sistemas
    formales de planificación y control, se
    centralizan los departamentos y de esta manera se resuelve la
    crisis de control, pero sobreviene la crisis de papeleo donde
    predomina el exceso de formalismo y se comienza a rechazar todo
    lo que esté relacionado con sistemas de
    control y reportes.
    En la fase # 5 se crean fuertes grupos de trabajo autodirigidos
    como consecuencia de una fuerte estimulación del trabajo
    en equipos. Existe una fuerte relación interpersonal entre
    los miembros de los grupos y de la organización, se
    instaura la autodisciplina y no el control formal. Estos equipos
    de trabajo reciben una atención especial de entrenamiento
    para el buen desempeño de su tarea.
    Como se puede observar es en esta quinta fase en donde se recoge
    gran parte de los que se había hablado con anterioridad
    acerca del desarrollo grupal dentro de la organización, y
    es también donde el gráfico visto queda inconcluso
    sin informarnos de la próxima crisis ni de la
    próxima etapa de crecimiento y es a este asunto a lo que
    los siguientes párrafos estarán dedicados.
    Para poder ofrecer una lógica
    a los razonamientos que siguen a continuación, vamos a
    comenzar a analizar las diferentes fases por las que consideramos
    pasa el grupo.
    Los grupos tienen diferentes fases por las que transita desde el
    mismo inicio de su formación, estas fases ilustradas en un
    gráfico que, desde la óptica de este trabajo se
    pueden ver de la siguiente manera:

    En cada una de estas fases los grupos cuentan con
    diferentes características que permite identificar por
    el estadio que atraviesa.
    La primera de las fases es la individualista en donde podemos
    encontrar un grupo difuso, centrado en el líder que
    actúa como elemento de unión. En esta fase de
    formación del grupo es donde comienza el establecimiento
    de nuevas relaciones dentro de la nueva organización que
    se está creando. Se hace necesario vencer las
    individualidades, la lucha por la inclusión, el poder y la
    influencia, la aceptación e intimidad, identidad y
    papel, para que cada miembro pueda comprender el por qué
    se ha formado el grupo. La mayoría de las veces esta etapa
    transcurre en una atmósfera de
    desconfianza y adversidad y existe gran rechazo al compartimento
    de la información, todo condicionado por un alto grado de
    incertidumbre.
    En esta fase se debe comenzar a trabajar sobre una serie de fases
    que facilitan el posterior tránsito por las otras etapas
    hasta constituirse como grupo real. Estas fases son:
    1.- comenzar a crear un clima de grupo
    positivo,
    2.- tratar de establecer la misión del grupo,
    3.- determinación en el menor tiempo posible el
    qué hacer y el quién lo va a hacer,
    4.- fomentar el sentido de interdependencia de los miembros,
    5.- identificar los riesgos.
    Estos elementos deben repasarse en cada una de las etapas
    posteriores.
    La segunda fase es la denominada de identificación el
    grupo característico de esta fase es un grupo asociativo
    en el que las personas que lo forman acaban de entender que
    forman un grupo en el cual todos se estiman y en donde se
    comienza a alcanzar una armonía en las relaciones
    grupales, aunque las interacciones grupales no son fuertes
    aún.
    Esta es una etapa en la que los conflictos
    personales llevan al esclarecimiento de los roles , tareas,
    responsabilidades y expectativas. Los debates, conflictos y
    hostilidades van dando lugar a la identificación del
    grupo, y esta es alcanzada por la preocupación por la
    armonía y el interés
    por salvar esos mismos conflictos, así como la esperanza
    de formar el grupo ideal.
    La tercera fase la llamamos de integración en donde encontramos a un grupo
    cooperativo, que ya ha aceptado su estructura grupal, preocupado
    por sus metas, su rendimiento y fundamentalmente por la
    conservación del grupo al que pertenecen.
    Los miembros se sienten bien en su ambiente de
    grupo y perciben que su resultado tiene un propósito y un
    valor, de ahí la preocupación por los rendimientos
    y el trabajo en
    equipo. Se hace una exhibición de cohesión por
    el gran acercamiento de todos los miembros al equipo para
    cooperar intercambiando ideas, tratando de aportar lo mejor de
    sí y tratando de discutir las discrepancias que se
    presentan.
    La fase cuarta denominada de madurez y estabilización hace
    gala de un equipo maduro y autodirigido el cual se ha denominado
    colaborador en él sus miembros juegan sus verdaderos
    roles. El trabajo que se realiza es caracterizado como
    cooperativo y colaborativo. Se puede observar una alta
    cohesión entre los integrantes del equipo. Es en esta
    etapa en donde se manifiestan plenamente las ventajas del trabajo
    en grupo: (1) recursos
    incrementados (mayor conocimiento e
    información), (2) mayor número de acercamientos a
    un problema (mayor cantidad de enfoques), (3) hay una mayor
    aceptación de las decisiones, (4) mejor comprensión
    de las decisiones, (5) incremento del estímulo al esfuerzo
    mental (hay más atención sobre ese grupo ya que va
    a generar soluciones avanzadas), (6) combinan diferentes
    habilidades de procesamiento de información, unos
    elementos del grupo poseen la información, pero no saben
    como usarla, otros miembros son hábiles para extraer
    información relevante de los otros, otros son
    hábiles al examinar analíticamente la
    información y las alternativas para la decisión, y
    otros son hábiles en extraer grandes ideas de
    informaciones que en ocasiones parecen que no están
    relacionadas con lo que se discute.
    Además se pueden palpar los elementos que hacen exitoso el
    trabajo del grupo:(1) cuentan con una misión para trabajar
    juntos, (2) gran sentido de interdependencia y reconocimiento de
    la necesidad de una variedad de habilidades representada por una
    colección de "jugadores", (3) comprometimiento y
    búsqueda de concertación, (4) alto sentido de
    responsabilidad y unidad de funcionamiento.
    Una quinta fase por la que atraviesan los grupos es la llamada
    centada en grupo o grupocéntrica. Los grupos
    característicos de esta fase los hemos denominado
    fortaleza sitiada.
    Esta es una fase de idilio grupal en la que sus miembros se
    censuran aún sus propias ideas y minimizan sus
    importancia. El individuo supervalora las características
    y posibilidades del grupo y en ocasiones se siente supeditado a
    él observándolo como algo superior e infalible. El
    grupo se convierte en la máxima unidad de confianza de los
    individuos, y este se transforma en una sala de espejos en los
    que los miembros se miran, como en un espejo, en los demás
    miembros que le sirven de esquema de referencia. Las opiniones de
    unos son aceptadas por cada miembro como si fueran las suyas
    propias.
    Existe tanta preocupación por el trabajo en equipo
    más que por la organización y la real
    consecución de las soluciones que esto trae como
    consecuencia una pobre comunicación que estimula la
    supresión de información que en una momento dado
    puede resultar importante a los efectos de los problemas que se
    resuelven o de la actividad que se está llevando a
    cabo.
    En esta etapa hace aparición un fenómeno muy
    importante y que se le ha denominado (CHAPMAN, "Management for
    Engineers" ) pensamiento de
    grupo el cual se caracteriza por una resonancia de ideas entre
    los miembros del grupo, para los
    cuales el grupo es ya la máxima expresión de
    confianza para los individuos que los integran.
    Entiéndase por pensamiento de grupo no el que surge de las
    ideas de todos los miembros del grupo en pos de lograr una
    solución participativa. Este pensamiento grupal es la
    aceptación de una idea aunque no sea la mejor, solo tiene
    que provenir del grupo, que muchas veces se iguala a una o varias
    personas que son consideradas como las más capacitadas
    dentro del equipo.
    El pensamiento de grupo, como se decía anteriormente, se
    presenta en esta etapa ya que las condiciones para su surgimiento
    están dadas precisamente en este estadio del grupo, en el
    cual sus integrantes están presos de una alta
    estimación por sus compañeros de grupo,
    manifestándose una alta cohesión entre ellos, el
    grupo se ha alejado de las influencias exteriores y deja como tal
    deja de ser un sistema para convertirse en una fortaleza sitiada
    en la que surge un fuerte hábito entre sus miembros que
    radica en el creer que un buen miembro de grupo se define por el
    hecho de no tener diferencias de opinión con los otros
    miembros, ya que del grupo surgen las mejores ideas, y el grupo
    en sí son sus miembros, de ahí se deduce el
    principio de no contradicción a través del cual se
    pierde la controversia y la lucha de opiniones grupal que es un
    elemento vital, la base del desarrollo creativo del grupo
    (situaciones como esta ya fueron comentadas por R. LOWENTHAL en
    su "Studenten und demokratische offentlichkeit" en 1967), todo
    este proceso es propiciado por el alto estrés de
    los miembros del grupo con un bajo grado de confianza de
    encontrar una mejor solución que la ya favorecida por la
    mayoría del grupo y ello trae consigo una falta de
    procedimiento
    sistemático para la examinación de las alternativas
    presentadas en el proceso de solución de las distintas
    problemáticas y de realización de la tarea en
    sí.
    En nuestra opinión en esta etapa se evidencia una
    pérdida de la personalidad
    individual y se instaura la
    personalidad grupal. El
    acuerdo con el grupo se da por la convicción de que el
    grupo nunca va a estar errado, no hay "presión"
    en ello. El individuo esta persuadido de esta situación,
    la considera adecuada y se produce una aceptación libre de
    las alternativas ofrecidas por el grupo.
    La sexta fase se puede denominar de estancamiento y comenzamos a
    observar un grupo conformista que comienza a sentirse exhausto
    tanto emocional como físicamente por el trabajo en equipo
    y la fuerte presión
    para lograr soluciones innovadoras. El equipo está
    asediado por un factor de última hora el tiempo, y cada
    día se le piden soluciones más complejas en un
    plazo más corto.
    Debido a la fuerte influencia que tiene ya el equipo sobre sus
    miembros, comienzan a manifestarse opiniones y patrones de
    conducta más o menos uniformes que los hacen más
    semejantes unos a otros. Los individuos dependen en alto grado
    del grupo para formar un modo estable de respuesta, experimento
    demostrado ya por SHERIF.

    Existe la tendencia a la aceptación de la
    influencia grupal, no precisamente por el total acuerdo con las
    soluciones que este de forma general está brindando, sino
    más bien para lograr un consenso entre los miembros que
    para tratar de buscar la mejor alternativa. Entra a funcionar en
    esta etapa el fenómeno llamado argumento ganador, o sea
    gana la alternativa que sea mejor argumentada, no importa que sea
    la mejor, los miembros del grupo la apoyan ya que es mucho
    más fácil aceptar que buscar argumentos para
    contrarrestarla, esto puede traer como consecuencia individuos
    dominantes dentro del grupo que lleven a cabo la toma de
    decisiones dejando a los demás miembros la oportunidad
    única de aceptar sus alternativas.
    Un principio muy aplicado en esta etapa fundamentalmente es el
    del refuerzo mediante el cual las personas aplican la importación de soluciones ya dadas para
    otros problemas similares a los que enfrentan en ese momento.
    Es característico de esta etapa un creciente conformismo
    vicioso que lleva a los miembros del grupo a aceptar la
    opinión grupal influya o no la presión que pueda
    ejercer este sobre los miembros del grupo, lo que no indica que
    este conformismo sea propiciado por la alta actividad persuasiva
    implícita o explícita entre los miembros del grupo
    o del líder que cuente con el poder suficiente como para
    inducir conformidad.
    Del mencionado conformismo existen algunos detractores que alegan
    que el hecho de aceptar las alternativas que brinda la
    mayoría del grupo no es ser conformista, con esto estamos
    de acuerdo, no obstante no es a esto a lo que nos referimos
    cuando mencionamos el conformismo en los individuos que integran
    el grupo, sino a aquel que es propiciado por la fuerte actividad
    persuasiva para hacer que los individuos se atengan a las normas
    del grupo que ya en esta etapa comienzan a ser cada vez
    más estrictas, nos referimos al conformismo propiciado por
    la venta de ideas y
    opiniones preelaboradas por alguien, por las reacciones
    defensivas del grupo al desacuerdo, por la dominación de
    las discusiones del grupo por solo unos pocos miembros, que no
    oyen, solo cuando se va a refutar un argumento contrario al que
    ellos proponen y que debe ser tomado como la máxima
    expresión del pensamiento del grupo, todo esto genera el
    conformismo al que nos referimos que hace alejarse a las personas
    del grupo, que hace a las personas ensimismarse y retener
    información, ocultar ideas, antes de ir en contra del
    grupo que ya ha sido considerado como el non plus ultra de las
    aspiraciones de cada uno de sus miembros.
    No existe un tiempo determinado que rija el paso de un grupo por
    una fase, esto depende de las condiciones del entorno en que se
    desarrolle el grupo. Inclusive vale aclarar que algunas de estas
    etapas pueden estar solapadas y en ocasiones se hace muy
    difícil su identificación a través de la
    vida del grupo.
    Después de haber analizado estas etapas de desarrollo
    grupal podemos preguntarnos si ¿estarán destinados
    los grupos, una de las diferencias básicas de estos
    tiempos en los esfuerzos para un mejor desarrollo
    organizacional, a enfrentarse a una nueva crisis?,
    ¿serán estas organizaciones destinadas a realizar
    cambios de actitudes, primero de las personas y luego de la total
    organización de la empresa, las
    que puedan convertirse en un freno para el desarrollo de la
    propia organización?
    Desde nuestro punto de vista es el conformismo grupal la nueva
    crisis que sobrevendrá al trabajo en grupo.
    Según J.P. JONES existen ciertas condiciones para que un
    grupo sea efectivo y ellas son: (1) confianza mutua, (2) apoyo
    mutuo, (3) comunicación sincera, (4) aceptar los
    conflictos como normales, trabajar con ellos y propiciarlos en
    ocasiones, y (5) respeto mutuo
    para las diferencias individuales.
    Como se puede apreciar en esta última etapa del desarrollo
    grupal los equipos o grupos que la transitan no hacen
    precisamente gala de estas características, por lo que el
    grupo en sí deja de cumplir el objetivo para el cual fue
    creado y esto conllevará en un momento dado a su total
    desaparición por la propia decepción de sus
    integrantes que no verán más ventajas en la
    pertenencia a dicho grupo.
    En esta etapa, que se ha convertido en la crisis que
    pondrá fin al tiempo de los grupos como
    organización generadora de óptimas soluciones y de
    trabajo creador, aparecen barreras que van a frenar el proceso
    grupal, y que destruyen por completo los paradigmas
    sobre los cuales se sustenta el desarrollo de los
    grupos.

    La aparición de estas barreras hacen que cada
    día los integrantes del grupo tengan menos oportunidades
    de compartir las soluciones y decisiones, por lo que
    acción sobre el proceso cada vez es menor. El grupo se va
    convirtiendo en un ente egoísta, dominado por unos pocos,
    que sacrifica a los demás miembros en aras de alcanzar sus
    propias aspiraciones que hace mucho dejaron de ser las mismas que
    la de los otros integrantes.
    Es observable es este estadio de los grupos que sus paradigmas han
    sido violados.
    El paradigma de las actitudes se basa en una de las variables de
    éxito del grupo, las actitudes de los miembros hacia el
    grupo y la actividad que realiza.
     

    Si las actitudes de los miembros del grupo son positivas
    esto va a generar un movimiento
    positivo del grupo como entidad hacia el logro de las metas y
    objetivos propuestos, a través de una alta
    participación de los miembros del equipo, favorecida por
    un alto grado de confianza, una gran cohesión.
    Si las actitudes de los miembros son negativas y contrarias en
    algunas individualidades se genera una disociación
    negativa del grupo de la misión establecida.
    Es cierto que las actitudes de los integrantes del grupo
    estarán condicionadas por el medio interno y externo del
    grupo, es por eso que ya en esta etapa, ante la imposibilidad de
    mantener un clima grupal
    favorable las actitudes positivas seden ante las negativas y se
    modifica por completo el comportamiento del grupo. Ya los
    miembros no encuentran una razón por la cual trabajar
    juntos en ese grupo.
    El paradigma de las relaciones
    humanas se basa en la calidad de las interrelaciones de los
    miembros del grupo.

    Como se ha podido observar los procesos
    humanos dentro del grupo en esta última etapa nunca van a
    contribuir al comportamiento positivo de los miembros del grupo
    ya que las vivencias de los individuos dentro del grupo no
    resultaran experiencias gratas que propicien su interés
    por la tarea a realizar, disminuyendo así su
    motivación por la alcanzarlas metas planteadas. Más
    que un equipo interdependiente se convierte en un equipo con
    entes independientes que tiran cada uno para su propio
    costado.
    El paradigma del líder esta relacionado con otra variable
    de éxito, el estilo de dirección del grupo. De la
    actitud del
    líder con respecto al grupo, en situaciones determinadas,
    dependerá también el comportamiento y los
    resultados de este último.

    En la medida que el líder se aleja del grupo, y
    se corona como rey de la fortaleza sitiada, los miembros
    estarán más propensos a no hacer lo que se espera
    que hagan.
    Si analizamos bien, ciertamente todas las desventajas de las
    últimas etapas del desarrollo grupal pueden ser evitadas a
    tiempo, restableciendo, al menos, el paradigma del líder,
    que más que persuasivo en su actitud, debe ser cooperativo
    ante estas situaciones. El líder puede eliminar a tiempo
    esta situación, puede ahorrarle estos malos momentos al
    grupo logrando una comunicación más exacta entre
    los miembros, controlando a los más habladores, haciendo
    hablar a los callados, siendo sensible a los puntos de vistas no
    expresados, así como proteger los puntos de vistas de la
    minoría, manteniendo en movimiento la
    discusión, desarrollando habilidades de conclusión,
    estimulando desacuerdos para aumentar la calidad del
    análisis, pero a su vez controlar cualquier desacuerdo
    excesivo que reduzca la posibilidad del mismo acuerdo, debe
    tratar más que de un consenso grupal (consentimiento de
    los miembros), debe lograr una concertación (concordancia
    entre los miembros) de ideas y alternativas. La
    concertación grupal es sinónimo de éxito,
    nunca será igual una concertación voluntaria, que
    un consenso en donde algunas personas consienten solo para estar
    a tono con las otras o para salir del paso sin quedar plenamente
    convencidos de que la alternativa tomada es la mejor.
    Como se ha visto esto demuestra la tesis de que,
    poco a poco, el líder se convierte en un facilitador para
    el grupo que lo encausa en como ganar la carrera de la excelencia
    en el trabajo y la solución de los problemas de la
    organización.

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