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Huelga




Enviado por Pamela Casas



    Indice
    1.
    Introducción

    2. La Huelga
    3. Reconocimiento
    4. Requisitos para el
    reconocimiento

    5. Prohibiciones
    6. Efectos
    jurídicos

    7. El lock out
    8. Bibliografía

    1.
    Introducción

    El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del
    derecho de huelga,
    basándose específicamente en el Decreto Ley 25593
    "Ley de
    Relaciones
    Laborales" y su reglamento, expedido por el anterior gobierno.
    Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con
    el cual se intenta aportar al mejor conocimiento
    del derecho de huelga. Y
    anticipamos el tema al escribir que la huelga es un derecho.
    Esperamos que sea tema de su interés,
    como lo fue para mi.

    2. La Huelga

    Concepto:
    La huelga puede definirse como toda perturbación producida
    en el proceso
    productivo y principalmente la cesación temporal del
    trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y
    promoción de un objetivo
    laboral o
    socioeconómico.
    Este concepto no es el
    que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593
    sobre relaciones
    laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga
    habrá de realizar mediante suspensión del trabajo
    acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
    pacífica por los trabajadores y sin ocupación por
    los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus
    dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del
    pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal
    gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más
    precisamente, Cabanillas escribe:
    "La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que
    ejercen los trabajadores en relación a los patrones que se
    niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. Como
    señalaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en
    su entraña una violencia,
    aún cuando su proceso se
    desarrolle en forma y por medios
    pacíficos.
    En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los
    trabajadores para defender sus derechos cuando han
    fracasado las conversaciones de conciliación en todo
    entendimiento en los empresarios.
    Caracterìsticas Del Derecho De
    Huelga

    • Se trata de una medida de conflicto
      colectivo: constituye la principal medida de autotutela que
      tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto
      colectivo de cualquier clase en la relación empresario
      trabajador.
    • No toda perturbación en la relación
      laboral es
      huelga, sólo la cesación temporal de
      prestación de trabajo constituye huelga en nuestro
      ordenamiento en nuestro sistema (las
      huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro
      ordenamiento).
    • El derecho de huelga debe ser acordado por los
      trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de
      Trabajadores, Sindicatos o
      representantes de los trabajadores.

    Historia
    El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en
    Inglaterra, y
    constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del
    hombre
    reconocidos por la ONU y gran
    número de países.
    Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en
    Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en San
    Petersburgo, de carácter
    insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y
    Alemania
    respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que
    duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.

    Tipología
    Criterios de clasificación:

    1. Según los sujetos que ejercitan el derecho de
      huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
    • Los trabajadores por cuenta ajena
    • Los trabajadores asalariados
    • Los funcionarios
    1. Según las causas que motivan la huelga: se
      distingue entre:
    • Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas
      derivadas de
      la propia relación de trabajo.
    • Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por
      motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena
      al interés
      profesional de los trabajadores afectados.
    • Huelga de solidaridad o
      simpatía: los trabajadores defienden un interés
      ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en
      apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se
      solidarizan.
    1. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga:
      cabe distinguir:
    • Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de
      modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o
      centro de trabajo, o sectores de la actividad económica
      en un ámbito geográfico determinado,
      alterándose sucesivamente en la cesación, en
      el trabajo
      con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
    • Huelga estratégica, tapón o trombosis:
      es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la
      actividad productiva básica de la empresa, o a
      los sectores estratégicos del sistema
      económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los
      demás ámbitos, consiguiendo la
      paralización de todo el proceso productivo.
    • Huelga de celo o reglamento, consiste en una
      ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el
      consiguiente retraso en el mismo.
    • Huelga intermitente: son aquellas en la que se
      alterna momento de normalidad laboral y de cesación del
      trabajo. posee una tipología bastante variada:
      alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del
      día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la
      semana o períodos más amplios.
    • Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de
      fábrica, en las que los trabajadores no abandona las
      instalaciones de la empresa, se
      establecen turno de relevo para ocuparla
      permanentemente.
    • Huelga escalonada cuando las actividades productivas
      son paralizadas progresivamente, unas después de
      otras.
    • Huelga general: la que se plantea
      simultáneamente en todos los oficios de una o varias
      localidades.
    1. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede
      ser:
    • Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que
      marcan las leyes
      vigentes.
    • Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

    3.
    Reconocimiento

    La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de
    las condiciones en que se ha desarrollado el capitalismo y
    típico – hasta exclusivo – de las relaciones de producción capitalistas. La huelga como
    hecho se hace presente a partir de la revolución
    industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su
    reconocimiento jurídico, su transformación en
    derecho, se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza
    su punto culminante con su consagración como derecho
    constitucional gracias a la mención específica
    que trae, primero, la Constitución del Estado de
    Querétaro, y mas adelante, la Constitución Mexicana de 1919; en ambos
    casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de
    sindicalización.
    La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente
    condicionada al surgimiento de un movimiento
    obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente
    como para utilizar esta arma de presión
    frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha habido
    derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de
    una formación capitalista. Consecuentemente, es a partir
    de una cierta diferenciación de clases y a
    propósito del surgimiento de un incipiente proletariado
    que la huelga y su procesamiento jurídico tienen
    lugar.

    La Primera Norma Sobre Huelga
    El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera
    epidemia de huelgas en Lima y Callao, que constituyó
    significativamente a que el Estado
    optase por encarar las huelgas con todas sus características y proponer una forma de
    control sobre
    ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24 de
    enero de 1913.
    Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún
    no se había iniciado el reconocimiento constitucional de
    la huelga como derecho de los trabajadores, que participaron de
    la Constitución de Querétano de 1917 y de la
    México de
    1918.
    Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo
    fueron los siguientes:

    • Representación obrera. Como no existe
      legislación sindical, se dispuso que tres delegados
      cumplirían la función
      de representar al personal ante
      el patrono y de gestionar ante éste todas las
      reclamaciones suscitadas.
    • Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los
      centros de trabajo se estableció un sistema por el cual
      las partes estaban facultadas para nombrar a sus
      árbitros en igual proporción, sin
      intervención alguna del Estado.
    • Condiciones.- La existencia del arbitraje como
      vehículo de solución de conflictos,
      ahora también como una etapa previa a la huelga; es
      decir, si no se resolvían las diferencias o fracasaba el
      arreglo, quedaba abierto el camino de la paralización
      laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sería
      reconocida oficialmente.

    Requisitos para el reconocimiento:

    • Decisión mayoritaria de la asamblea,
      asistencia de las 3/ partes.
    • Realización de una notación
      secreta.
    • Existencia de aviso de huelga a la intendencia de
      policía.
    • Cada cuatro días se renovaría la
      voluntad de persistir en ella, mediante votación y con
      acuerdo de la mayoría absoluta.
    • "Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su
      procedencia eran significativamente simples y favorables al
      patrón, en comparación con los exigidos a los
      obreros para ejercer el derecho de huelga.
    • Sanciones y prohibiciones. Se consideraba
      delincuentes comunes, a aquéllos que individual o
      colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre
      ejercicio de la industria,
      el comercio y
      el trabajo".
      asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las
      manifestaciones públicas, poniendo freno a medidas de
      propaganda y
      búsqueda de solidaridad,
      para restringir el conflicto a la nueva paralización y
      evitar su desborde fuera del ámbito de las empresas o
      actividades involucradas.
    • La selección obrera. Finalizaba sus
      disposiciones reglamentarias creando en la intendencia de
      Policía de Lima en una sección encargada del
      registro
      estadístico de huelgas y cierres.

    El marco constitucional del derecho de huelga y la
    legislación preconstitucional vigente.
    El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el
    Art. 28º de nuestra Constitución donde además
    establece que debe ejercerse en armonía con el
    interés social; y que tendrá excepciones y
    limitaciones, como debe tenerlos.
    El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los
    Trabajadores de la Actividad Privada", publicado en El Peruano
    del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está
    dedicado a la huelga.

    Organización Internacional del Trabajo
    Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en
    ningún Convenio relacionado con los derechos sindicales,
    el Comité de Libertad
    Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha
    considerado como constitutivo de los derechos básicos de
    los trabajadores y sus organizaciones en
    la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de
    Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de
    trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular
    su programa de
    acción en aras de fomentar y defender los intereses de sus
    miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de
    disponer de los medios de
    acción que les permitan ejercer presiones para el logro de
    sus reinvindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha
    adoptado el criterio de que el significado corriente de la
    expresión "programa de
    acción" incluye el derecho de huelga.

    4. Requisitos para el
    reconocimiento

    El artículo 73 del D.L. Nº 25593
    señala: Para la declaración de huelga se
    requiere:

    1. Que tenga por objeto defensa de los derechos e
      intereses profesionales de los trabajadores en ellas
      comprendidas.
    2. Que la decisión sea adoptada por más de
      la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en
      asamblea y mediante rotación universal, individual,
      directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser
      refrendada por Notario Público, o a falta de
      éste, por el Juez de Paz de la localidad.
      Tratándose de sindicatos
      de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por
      delegados, la decisión será adoptada en asamblea
      convocada expresamente y ratificada por las bases.
    3. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de
      trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles
      de antelación, o con diez (10) tratándose de
      servicios
      públicos esenciales, acompañando copia del acta
      de votación.
    4. Que la negociación colectiva no haya sido
      sometida a arbitraje.

    Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley
    de relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR establece que
    será adoptado por más de la mitad de los
    trabajadores que laboran en la empresa, o en
    la categoría, sección o establecimiento determinado
    de aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a
    la
    organización sindical, con exclusión en la
    votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores
    de dirección y de confianza.
    En el artículo 75º establece que el ejercicio del
    derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes
    respecto de la materia
    controvertida.
    La continuación de la huelga requerirá de
    ratificación. La consulta será convocada por no
    menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la
    huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la
    declaratoria de huelga.

    5.
    Prohibiciones

    El decreto ley en su artículo 81º prohibe
    las modalidades irregulares tales como:

    • Paralización intempestiva.
    • Paralización de zonas o secciones
      neurálgicas de la empresa.
    • Trabajo a desgarro, a ritmo lento o
      reglamento.
    • Reducción deliberada del rendimiento o
      cualquier paralización en la que los trabajadores
      permanezcan en el centro de trabajo.

    La obstrucción del ingreso al centro de
    trabajo

    • La violencia
      sobre bienes o
      personas.
    • Se exceptúa de la suspensión de
      actividades a aquellas labores indispensables para la empresa
      cuya paralización ponga en peligro a las personas, la
      seguridad o
      la conservación de los bienes o
      impida la reanudación inmediata de la actividad
      ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así
      como del personal de los
      servicios
      públicos esenciales.
    • Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga
      por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena
      al interés profesional de los trabajadores
      afectados.
    • Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el
      empleador no podrá contratar personal de reemplazo para
      realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo
      contrario tendría que ser sancionada conforme a
      ley.

    6. Efectos
    jurídicos

    La huelga produce los siguientes efectos:

    1. Determina la abstención total de la actividad
      de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción
      del personal que tienen actividades indispensables para la
      empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal
      de los servicios públicos esenciales.
    2. Suspende todos los efectos de los contratos
      individuales de trabajo, inclusive la obligación de
      abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
      vínculo laboral.
    3. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias,
      materias prima su otros bienes, salvo circunstancias
      excepcionales con conocimiento
      previo de la autoridad de
      trabajo.
    4. No afecta la acumulación de antigüedad
      para efectos de la compensación por tiempo de
      servicios.

    7. El lock
    out

    El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a
    alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de
    producción por los patrones para obligar a los obreros y
    empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.
    El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios
    rasgos:

    • Es una iniciativa o respuesta del
      patrón.
    • No implica coalición.
    • Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa
      que pertenezca a un solo patrón.

    Se distinguen varios tipos de lock out,
    según:

    • Su motivación
    • Lock out de represalias, para responder a una huelga
      o a movimientos reinvindicativos (el tipo más
      frecuente).
    • Lock out preventivo, de intimidación, para
      prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos
      elementos considerados como indeseables.
    • Su extensión y modalidades.
    • Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad,
      lock out colectivo.

    Régimen jurídico: En Francia, el
    lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de
    1864 que derogó el artículo 414 del Código
    Penal que prohibía la "coalición patronal". De
    hecho la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo
    la legitimidad del procedimiento,
    subordina su licitud a ciertas condiciones: no prohibición
    por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que
    trate de atacar la libertad
    sindical es ilícito), recurso previo a los procedimientos de
    conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia
    es menos homogénea). El lock out suspende pero no rompe el
    contrato de
    trabajo, salvo que vaya acompañado – caso frecuente –
    de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el
    despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones
    previstas en caso de ruptura abusiva.

    8.
    Bibliografía

    • SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú
      Historia y
      Derecho". Editorial Cedys. Diciembre 1980.
    • Enciclopedia Autodidáctica océano.
      Ediciones Océano- Exito.
      México 1988. Tomo 1
    • Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano- Exito.
      España 1987. Tomo 3
    • Normas Internacionales del Trabajo de la
      OIT
    • D.L. 25593 y su reglamento.
    • La Constitución Política del
      Perú de 1993

     

     

     

     

     

    Autor:

    Pamela Casas Pita

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