Indice
1.
Introducción
2. El modelo
intraemprendedor
3. Definición de intra
emprendedor
5.
Conclusiones
6.
Bibliografía
La situación socioeconómica mundial de
principios del
siglo XXI tiene como característica primordial el cambio por lo
tanto, cualquier organización o entidad social debe
enfrentar los intrincados retos que supone operar inmersa en un
mercado ,global y
en una época de incertidumbre. Estos retos son complejos y
enormes, para superarlos son muchas las propuestas, y todas
presentan una característica en la cual coinciden: que
fundamentalmente la innovación es la impulsora de los cambios
acelerados que para conseguirla es imprescindible liderar la
creatividad de
quienes están en el seno de la
organización.
La situación actual futura está llena de paradojas
y contradicciones que perecen escapar al entendimiento, como los
fenómenos de la
globalización de la economía, la
internacionalización de los mercados y
regionalización. Este contexto exige que constantemente se
este innovando, debido a que todas las organizaciones se
desenvuelven en un ambiente
competitivo, donde la versatilidad en la innovación es tan
importante como la calidad y la
productividad,
pues resulta determinante para alcanzar el éxito
empresarial.
Todo lo anterior implica la necesidad de conseguir una apertura
mental y cultural en las organizaciones,
incluyendo una revisión minuciosa de los supuestos sobre
los que descansa la gestión
empresarial para la cual la creatividad,
la innovación y los intra emprendedores que capacitados en
el programa se
convierten en facilitadores de las etapas requeridas para la
innovación con base en emprendedores internos.
El programa intra emprendedor que se presenta en este
artículo es una alternativa desarrollada, entendida como
realizada con rigor metodológico, o sea una manera de ver
a los hombres y mujeres que trabajan en las organizaciones como
innovadores potenciales, intra emprendedores .La capacitación dirigida al propósito
específico, provee los elementos para el talento humano
Colombiano que tiene una ventaja absoluta, ser recursivo, asuma
comportamientos y desarrolle habilidades intra emprendedoras,
lográndose conseguir una ventaja competitiva para las
organizaciones, la innovación.
Presentamos al intra emprendedor, o emprendedor que reside o
está dentro de las fronteras de las organizaciones, como
un factor decisivo que permite alcanzar niveles importantes de
innovación; sobre todo en una época en la cual se
exige innovar constantemente. Esta exigencia se debe a que la
capacidad de innovación efectiva es determinante para
alcanzar el éxito
en los negocios, por
ello mismo, resulta muy ventajoso para cualquier organización, contar con individuos siempre
dispuestos a innovar en la producción de artículos y la
prestación de servicios.
Pero, cómo conseguirlo? La literatura analizada para
redactar el presente documento (estudios de caso, investigaciones
ex-post-facto y artículos informativos) plantean las
experiencias y los resultados obtenidos por consultores,
investigadores, directivos e intra emprendedores; experiencias
sin duda benéficas que se pueden aprovechar si las
organizaciones apoyan a los emprendedores internos, permitiendo
innovaciones intra organizacionales, las cuales son el resultado
de la labor de individuos capacitados para asumir comportamientos
intraemprendedores, si se utiliza con eficiencia el
recurso más importante de las organizaciones : el talento
de las personas que las integran.
Con base en estas premisas, se procedió a determinar
el estado del
conocimiento
que permitió elaborar las propuestas específicas
del modelo intra
emprendedor : esto es, se buscó caracterizarlas
teóricamente. Con base en ello se pudo diseñar,
construir y validar un proceso de
capacitación que pretende despertar y
movilizar el potencial de los empleados de una
organización, a fin de encaminarlos hacia la
innovación constante.
El modelo teórico intra emprendedor en el que se
basa el programa permite predecir la incidencia de la
capacitación en el desarrollo
intra emprendedor de los individuos en las organizaciones, las
variables
dependientes son las actitudes de
los seres humanos que participan en las organizaciones, las
variables
dependientes son las actitudes de los seres humanos que
participan en la capacitación, las características
organizacionales y la innovación, y la independiente o sea
la que se manipula es la capacitación, la cual pretende el
cambio de conducta por lo
tanto tiene que ver con la actitud y las
relaciones que se demuestran son: la capacitación
incrementa el comportamiento
intra emprendedor en los individuos participantes en el programa
y por ende incrementa la innovación en las
organizaciones.
La primera variable dependiente, características
organizacionales hace referencia a las requeridas para que se
pueda poner en marcha en una entidad el programa y está
conformada por: la cultura que
comprende las tradiciones, las suposiciones, los valores y
las costumbres acumuladas, las cuales surgen del pasado de
la
organización, de sus dirigentes actuales y anteriores,
de su contexto social y de las particularidades de la industria a la
cual esta integrada. La cultura ejerce
una influencia considerable sobre el comportamiento
y las acciones de
los gerentes y empleados; la estructura que
contiene todas las características formales y tangibles de
la organización, sus activos
físicos y su despliegue, las políticas,
a los procedimientos,
sistemas de
gerencia y
control, esquemas
de dirección, de poder y de
autoridad; las
recompensas, aspecto vital para impulsar la innovación
entendida como elementos que motivan comportamientos intra
emprendedores; así mismo el tiempo que tiene
que ver con la flexibilidad en su uso y la descarga de un
porcentaje para dedicarse a la innovación.
La segunda variable dependiente contempla las actitudes de los
individuos de una organización, por lo tanto se hace una
aproximación a las características individuales que
el intra emprendedor debe reunir ,entendidas como ideales, entre
las que se establecen: el espíritu emprendedor, concebido
como la capacidad empresarial para emprender acciones
productivas, innovadoras, motivación
psicosocial que necesita el individuo para llegar a ser
emprendedor; visión e imaginación creativa e
innovadora, definida como la capacidad para identificar nuevas
oportunidades de negocio interno o externo, que generan beneficio
a la organización; necesidad de logro cuya
definición conceptual establece que es una motivación
que hace al individuo buscar el éxito de modo no
necesariamente consciente de su proceso mental
, en competencia con
algún estándar de excelencia; constancia y
dedicación al proyecto interno,
que es la acción o efecto de dedicarse, consagrarse al
proyecto
interno; trabajo en
equipo, que es el proceso colectivo, organizado de personas
con objetivos,
funciones y
tareas claras y definidas, que superan la suma de los aportes
individuales; visión holística de las necesidades
del mercado en
relación a un producto(s) o
servicio(s) y
el liderazgo
entendido como el proceso de llevar a un grupo o
grupos de
personas en una determinada dirección, influyendo en ellos.
Siguiendo con la secuencia planteada en la Figura No 1 los
participantes en el programa son los individuos, talento humano
de diferentes niveles jerárquicos que poseen diversas
actitudes, interpretan siempre los acontecimientos
organizacionales y actúan según hipótesis y exigencias que han adquirido
durante su experiencia laboral, a los
cuales se les informa sobre el programa, se someten a un proceso
de sensibilización y voluntariamente deciden participar en
el.
La tercera variable dependiente es la innovación entendida
como la acción intencional y deliberado de crear,
introducir, o producir algo novedoso, alguna idea, método,
instrumento, modos de: pensar en los negocios,
servicios,
entrar al mercado, producir, formar u organizar, solucionar
problemas,
realizar adaptaciones y modificaciones de bienes y
servicios destinados a solucionar necesidades o generar nuevas,
partiendo de objetivos o
metas expresados a través de mejoras sugeridas y para lo
cual precisa de agentes de innovación, capacitados para
tal fin.
La variable independiente capacitación entendida como el
proceso de enseñanza–aprendizaje que
pretende modificar la conducta de las
personas en forma planeada y conforme a objetivos
específicos y está encaminada a proporcionar,
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes en
las personas a todos los niveles de una organización,
permitirá a los participantes conocer en forma
sistemática los conceptos y técnicas
relacionadas con la actividad intra emprendedora, para aplicarlo
en la siguiente etapa denominada identificación de
oportunidades en la que se concibe la innovación ,
haciendo uso de recomendaciones de expertos e inversionistas de
capital de
riesgo,
evaluando las oportunidades reales de negocio, lo cual requiere
un estudio de
mercado, en el que se determinan entre otros aspectos la
demanda
potencial del producto(s) o
servicio(s),
las características del mercado, los clientes
potenciales, la competencia, con
base en lo cual se construye el estudio técnico, en el
cual se determinan los aspectos de producción o prestación del
servicio, requerimientos tecnológicos, técnicos,
humanos, económicos, de conocimientos, necesarios par
poner en marcha el proyecto, determinando los costos
respectivos, que permiten establecer los requerimientos de
inversión, con toda esta información se realiza el estudio
financiero, elaborando los estados
financieros, los cuales son analizados con razones
financieras, para finalmente evaluar la viabilidad
económica con el cálculo de
la tasa interna de
retorno(TIR) el valor presenta
neto(VPN), el punto de
equilibrio y el análisis de sensibilidad.
La etapa final requiere someter a consideración de un
comité de evaluación
conformado por directivos de la organización,
después de lo cual se pone en marcha el proyecto intra
emprendedor, conformando equipos de
trabajo interdisciplinario o multidisciplinario, según
sea necesario siguiendo un cronograma de actividades.
3. Definición de
intra emprendedor
Los intra emprendedores son individuos con visión
empresarial, que manifiestan una conducta y orientan su
comportamiento al desarrollo y
surgimiento del espíritu emprendedor interno, generando y
aprovechando ideas innovativas, desarrollándolas como
oportunidades de negocio rentable, comprometiendo su tiempo y esfuerzo
en investigar, crear y moldear esas ideas en negocios para su
propio beneficio y el crecimiento sustentado de la firma ,
detectando éxitos donde otros ven fracasos o problemas y
cuyo fuerte es la innovación con talento y creatividad de
bienes y
servicios, convirtiéndose así en agente de cambio.
También denominados empresarios internos, intra
empresarios, intra corporación emprendiendo, empresario
corporativo, intrapreneuring y unidades nuevas de aventura (NVUs)
(Pinchot:1985; Peter y Waterman 1982; Finch 1985; Ross y Unwalle
1986; Duncan 1986; Pinchot 1987; Hill 1987; Cates 1987;
Luchsinger 1987; Fry 1987; Mac Ginniss y Verney 1987; Kolchin y
Hyclack; Bart 1988; Rule e Irwin 1988, Agor 1989; Gerard 1989;
Filion 1989; Dufour 1989; Jadoul 1989; Claget 1992, Kuatko y
Hodgetts 1992; Revista
Apertura 1992; Romero 1993; Salinas1993 y Garzón
1995.)
Este concepto requiere
de individuos que asuman esa conducta y lo sorprendente es que
"son personas con un nivel de inteligencia
promedio o un poco arriba del promedio, esto quiere decir que no
son genios"(Kuatko y Hodgetts 1.992).
Definición De Innovacion
La innovación es la acción de introducir, o
producir algo novedoso, alguna idea, método,
instrumento, modos de pensar en : negocios, servicios, entrar al
mercado, producir, de formar u organizar, solucionar problemas,
realizar adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios
destinados a solucionar necesidades o generar nuevas.
Fuente: Adair 1992; Brohel 1982; Clagett 1992; Drucker 1986,
1992; Hagen y Aiken en Asomoza 1980; Porter 1991; Henderson y
Clark 1990; Romero 1993 ; y Schnarch 1992).
Tipología De La Innovación
Con base en la revisión bibliográfica y el análisis elaborados, la tipología
utilizada para este artículo es la siguientes:
- Innovación radical
- Innovación de incremento o gradual
- Innovación arquitectural
En este orden de ideas es indudable que la única
constante es el cambio. Nunca antes los escenarios en los que se
desenvuelven las organizaciones habían cambiado tanto y
tan vertiginosamente en todos los aspectos y más en lo
pertinente a la innovación, en la que la obsolescencia se
acelera y uno de los cambios substanciales es la pérdida
de valor de las
economías de escala y su
reemplazo por las llamadas economías de ámbito,
caracterizadas por pequeñas producciones de alta calidad y
costos
competitivos.
Definición De Capacitación
El término capacitación según
Rodríguez (1990) viene del adjetivo capaz y ésta a
su vez del verbo latino Capere, dar cabida, por lo tanto se
define como el proceso de enseñanza aprendizaje que
pretende modificar la conducta de las personas en forma planeada
y conforme a objetivos específicos y está
encaminada a proporcionar, conocimientos, desarrollar habilidades
intelectuales entendidas como técnicas y
conceptuales y socioafectivas o humanas según Novak y
Gowin 91988:26 y modificar actitudes en las personas a todos los
niveles de una organización (Rodríguez 1.991;1;
Garzón 1994:86; Durante y Kichner 1990:73).
Lo anterior visto desde el enfoque del desarrollo
organizacional, según Pinto (1990) se considera que
el hombre
tiene aptitudes para la productividad y
que éstas pueden permanecer inactivas si el ambiente en el
que vive y trabaja le es restringido, hostil y le impide tanto el
crecimiento como el desarrollo de sus potencialidades,
entendiendo desarrollo
organizacional como un esfuerzo educativo complejo,
encaminado a cambiar actitudes y desarrollar habilidades,
valores
comportamientos y la estructura de
la organización.
Andragogia
Al hablar de capacitación no podemos perder de vista el
hecho de que estamos encaminando nuestros esfuerzos en un estilo
de educación,
que en este caso es la dirigida a adultos o andragogia.
Este concepto se
acuña en los años cincuenta por educadores
Europeos. Cuyo término es derivado de las palabras Griegas
Anerar adulto y Agons: conductor de la enseñanza
"indicando con ello el termino que designa el estudio y
aplicación de la educación de los
adultos, diferenciándolos de la pedagogía derivada del Griego Paidos
niño y Again: guiar, que se concibe como el arte de educar a
los niños.
Los supuestos de la andragogia
especifican que la educación de
adultos debe: (Grabowsky 1989:128)
- Reconocer la experiencia de los adultos.
- Enfocarse hacia los problemas.
- Tener aplicación inmediata.
- Reconocer que el auto concepto de los adultos tiende
hacia la auto dirección y la independencia. - Reconocer que la disposición de los adultos
hacia el aprendizaje
es producto de sus roles sociales más que de su
desarrollo biológico.
Definicion Actitud
La definición que guía este artículo, es la
planteada por Padua (1987:161) quién propone que una
actitud es una
organización durable de procesos
motivacionales, emocionales, perceptuales y cognoscitivos con
respecto a algún aspecto del mundo externo, las actitudes
representan un residuo de la experiencia anterior del sujeto. Las
actitudes perduran en el sentido en que tales residuos son
trasladados a nuevas situaciones, pero cambian en la medida en
que nuevos residuos son adquiridos a través de
experiencias en situaciones nuevas, esto es que las actitudes son
tendencias a actuar con respecto a alguna entidad
específica o la tendencia individual a reaccionar positiva
o negativamente.
Definición de escalas
Puntualizando, una escala es "una
forma particular de índice" (padua 1987:180) que permite
medir las opciones de los individuos con relación a un
asunto específico esto en relación a las
actividades básicas de las personas hacia objetivos se
complica un poco, pero al observar su conducta durante un periodo
largo, ya que estas observaciones son dificiles de estandarizar,
requieren tiempo y son costosas. Entonces según dunnete y
kircher (1990:232) en lugar de la observación directa, lo mejor que puede
hacerse es obtener respuestas verbales y probadas cuidadosamente
para que reflejen la actitud que se va a medir y estas se
obtienen por el medio directo de preguntas.
Definición de habilidades
Las habilidades por tanto pueden ser desarrolladas, más
fácilmente a partir de un aprendizaje mediano como la
capacitación. Esto permitirá mejorar los procesos
intelectuales y socio afectivos haciendo al individuo mas
receptivos y sensibles.
Finalmente D’Hainaut (1985), Bruner (1988), Roman y Diez
(1988) definen habilidad como una capacidad o potencialidad para
actuar, esto es que el ser humano tiene ciertas habilidades
básicas, las cuales se clasifican según Novak y
Gowin (1988:26) como:
- Intelectuales o procesos intelectuales que incluyen a
las técnicas y las conceptuales. - Socio afectivas o procesos socio afectivos que tiene
que ver con las humanas.
4. El programa
intraemprendedor
Presentación
Esta propuesta contiene de forma sistemática las etapas
que permiten fomentar la innovación, en los
participantes.
El programa es una opción para impulsar la
innovación en las organizaciones, teniendo en cuenta que
la situación mundial en el siglo XXI en materia de
innovación, exige que constantemente se este innovando, y
con la capacitación, como lo menciona Drucker (1986) el
campeón (intra emprendedor) opera sobre las herramientas
de la innovación, por consiguiente, es una disciplina que
puede ser enseñada y desarrollada para explotar ideas
nuevas e innovadoras.
Por lo tanto para potenciar las posibilidades de
innovación en los participantes, fomentar la capacidad
intra emprendedora para realizar planes de negocio, esta
propuesta provee los medios para
facilitar esos procesos por medio de la capacitación al
factor clave de toda organización, el recurso humano, para
lograr el éxito y crecer en los mercados cada vez
más internacionales y competitivos, a través de
nuevas formas de pensar en los negocios.
Visión del programa
Ser reconocida en América
Latina como una alternativa desarrollada y confiable para la
identificación de ideas innovadoras, transformarlas en
oportunidades internas y/o externas y su desarrollo a
través de intra emprendedores capacitados para tal fin, lo
que permite crear un ambiente favorable a la gestación e
incremento de las oportunidades de innovación en las
organizaciones.
Misión del programa
Incrementar la capacidad competitiva de las organizaciones
identificando ideas innovadoras, para transformarlas en
oportunidades internas, a través de intra emprendedores
formados para tal fin.
Fundamentaciones del programa
Teniendo en cuenta que todo diseño
curricular según Garzón (1992) esta planeado
explícita e implícitamente sobre unas bases o
fundamentos, se proponen los Filosóficos,
Psicológicos, Sociológicos, y Andragógicos ,
sustentados en los aportes devenidos de diferentes disciplinas
así:
Fundamentación filosófica y
epistemológica
La fundamentación filosófica, como lo plantea
Garzón (1992) orienta la finalidad educativa y le da
coherencia a la totalidad del currículo y el fundamento
epistemológico incide en el proceso curricular para
propiciar la creación de espacios o ámbitos de
reflexión que avancen en la concreción de
formulaciones entorno a los programas de la
actividad intra emprendedora.
El concepto de filosofía a utilizar para formular la
fundamentación filosófica y epistemológica
es según Fullat (1991) la que se concibe como saber
globalizador, comprensivo, crítico, que facilita presupuestos
antropológicos, epistemológicos,
teleológicos, éticos y axiológicos,
análisis críticos, esto aplicado a la
formación, y capacitación de recursos
humanos, y si se tiene en cuenta que el programa intra
emprendedor, justifica por que es inevitable fundamentar
cualquier acción sobre las bases de una filosofía
que inserte al hombre intra
emprendedor en su proyecto de vida, así pues se concibe al
programa intra emprendedor como el cuerpo de experiencias
destinadas a estimular el espíritu emprendedor en los
participantes, implica proveerlos de los conocimientos y herramientas
necesarias para asumir comportamientos intra emprendedores
enfocados a la innovación como el significado, sentido
(según Frankl 1991) o razón de ser de estos
personajes en las organizaciones.
Por lo tanto la fundamentación filosófica del
programa esta orientada a la identificación de
oportunidades de negocios interno o externo, para desarrollar
planes de negocio innovadores, con el enfoque tecnológico
de la innovación que parte de la creencia en la ciencia y
tecnología, como recursos de
solución a problemas y satisfacción
humana.
Fundamentación Psicológica
Este fundamento se encamina hacia la cara oculta del currículo, lo escondido, lo latente o
subyacente, de ahí que Garzón (1992) establece que
los procesos vitales de aprendizaje tienen en cuenta los proceso
evolutivos y cognoscitivos de los capacitandos.
En este aspecto lo fundamental es la relación de la
psicología
y su influencia en el aprendizaje,
ya que la elaboración del conocimiento
está en las actividades que aplica el individuo que conoce
sobre los objetos y las situaciones a las que se enfrenta, acorde
con dicha concepción se desenvuelve en función de
ensayos de
proyectos
relacionados con experiencias concretas intra emprendedoras,
acorde con la teoría
de la disonancia cognoscitiva, lográndose consonancia.
La experiencia social del instructor con el grupo va
más allá de la simple transmisión de
contenidos, logrando la participación, el análisis
y la aplicación de los conocimientos a los planea de
negocio intra emprendedores, apoyándolos, buscando que no
se consideren inferiores por cometer errores, si estos se
presentan, aumentando la seguridad
Psicológica de los participantes, estimulando su capacidad
de pensar, así pues enseñar a pensar constituye una
habilidad básica para aprender a aprender, así como
aprender a perfeccionar las ejecuciones (el hacer) y el discurso (el
decir).
Fundamentación Sociológica
El enfoque sociológico sirve de base para determinar
según Garzón (1992) el grado y la forma en que el
currículo debe permitir y procurar que los capacitandos
adquieran conocimientos del sistema social de
la organización con la intención de comprender los
hechos y fenómenos sociales dentro de los cuales esta
situado y en lo que se enmarca su práctica laboral.
Por lo tanto al abordar los aspectos sociológicos del
programa intra emprendedor, es necesario contemplar la
perspectiva particular de la organización en la cual se
lleva a cabo el programa, y retomando a Durkeim (1985) quien
afirma que la "materia" de la
vida social no puede explicarse por factores puramente
psicológicos, es decir por estados de conciencia
individual, por lo tanto el trabajo que
se realiza en el programa, esta orientado a incentivar el trabajo
colectivo, buscando que las representaciones colectivas se
manifiesten con reflexiones en equipo, teniendo en cuenta que
para comprender la manera como la sociedad se
representa a si misma, y el mundo que lo rodea, es preciso
considerar la naturaleza de
esta sociedad, no la
de los particulares.
Otro aspecto indispensable es la relación teoría-práctica, las cuales se
implementan conjuntamente, pues la una y la otra actúan en
ese sentido, y vemos los resultados al tratar de desconocer una
de las dos.
Fundamentación Andragógica
Siguiendo el proceso del diseño
curricular del programa Intraemprendedor, se desarrollan las
bases que orientarán el mismo, así se parte de la
definición de andragogía, cuyo término es derivado
de las palabras griegas Anerer: adulto y Agons: conductor de la
enseñanza, indicando con ello el término que
designa el estudio y aplicación de la educación de los
adultos, los cuales son autónomos y tienen: experiencias y
conocimientos adquiridos; necesidades de constatación,
capacidades críticas y analíticas.
Por lo tanto la fundamentación andragógica es un
factor importante del diseño curricular, que permite
cierta flexibilidad en la puesta en marcha de procesos de
capacitación, por lo tanto es fundamental definir los
métodos y
técnicas que orientan el proceso de formación.
En las discusiones actuales sobre andragogía
y métodos de
capacitación es frecuente oponer las bondades de los
métodos activos centrados
en el participante, al método tradicional expositivo que
resalta el papel del
instructor y centra su atención en los contenidos de
aprendizaje.
Como ventajas de los métodos activos y participativos se
señalan; (Romero 1992) la responsabilidad que tiene que asumir el
capacitando como centro del proceso de capacitación, la
formación de valores de
respeto mutuo y
cooperación mediante el trabajo en
equipo, la posibilidad de aprender vivencialmente y una mayor
efectividad en el proceso de apropiación y desarrollo del
conocimiento, contrariamente al método expositivo,
magistral se asocia con la pasividad del capacitando, la
tendencia del aprendizaje memorístico y el reforzamiento
de patrones de autoridad
vertical.
Por lo anterior se utiliza la estrategia
expositiva para el desarrollo de contenidos amplios y complejos,
pero dando oportunidad al debate y la
participación y complementado por métodos activos,
como la técnica de taller, generando espacios de
reflexión y análisis, posibilidades de
formación y efectivas capacidades de investigación necesarias, para la
realización de los proyectos,
especialmente la que busca resolver necesidades de aprendizaje en
las áreas del conocimiento intelectual, relacionado con
conceptos teóricos, las habilidades en la solución
de problemas y las habilidades de interacción social.
Por lo tanto el enfoque metodológico contempla aspectos
andragógicos, y con base en los lineamientos de la
teoría humanística del aprendizaje, cuya propuesta
de aprendizaje requiere de acompañar a cada individuo para
que desarrolle completamente su potencial. Por lo tanto se
utiliza la estrategia de
taller, el cual busca resolver necesidades de aprendizaje en las
áreas del conocimiento intelectual, relacionado con
conceptos teóricos, las habilidades en la solución
de problemas y las habilidades de interacción
social.
Objetivos del programa.
General
Preparar a los participantes en los conocimientos
intraemprendedores, para que aprovechen oportunidades de negocio
para la organización.
Objetivos específicos
Teniendo en cuenta la taxonomía
de Bloom (1987), se redactan los objetivos específicos
siguientes:
Primera categoría: recibir
Nivel conciencia:
Formar a los participantes en los aspectos más relevantes
relacionados con: la necesidad de logro, el desarrollo
emprendedor e intraemprendedor, la innovación y la
creatividad, los criterios para la identificación de
oportunidades de negocio, el plan de negocio y
la formación de equipos de
trabajo.
Nivel disposición: Buscar que los participantes
estén abiertos al conocimiento del programa.
Nivel atención: Lograr que los participantes se
interesen por el
conocimiento del programa intra emprendedor
Segunda categoría: responder
Nivel consentimiento: Buscar el cambio de actitud de los
participantes frente a la innovación intra
emprendedora.
Nivel disposición: Lograr que los participantes prefieran
desempeñarse en su trabajo como intra emprendedores.
Nivel satisfacción: Buscar que los participantes se
sientan satisfechos desempeñándose en su trabajo
como intra emprendedores.
Tercera categoría: valorizar
Nivel aceptación: Buscar que los participantes acepten el
comportamiento intra emprendedor para la realización de su
trabajo
Nivel preferencia: Buscar que los participantes prefieran el
comportamiento intra emprendedor para el desempeño de sus actividades laborales.
Nivel compromiso: Buscará que los participantes
estén convencidos de la necesidad de asumir
comportamientos intra emprendedores.
Cuarta categoría: organizar
Nivel Conceptualización: Los participantes
identificarán las características, exigencias y
requerimientos necesarios para elaborar un proyecto intra
emprendedor
• Nivel organización: Los participantes
incorporarán a su desempeño laboral el comportamiento intra
emprendedor.
Quinta categoría: caracterizar
Nivel generalización: Poner en práctica
los conocimientos adquiridos asumiendo un comportamiento intra
emprendedor, innovando.
Nivel caracterización: Caracterizar a los participantes
como intra emprendedores.
Diseño curricular del programa intra
emprendedor
Este diseño curricular del programa intra emprendedor
involucra los elementos teóricos, prácticos,
considerados indispensables por los autores consultados para
lograr comportamientos intra emprendedores, y considerando el
diseño curricular como un proceso de aproximación
sucesiva, resultado según López (1995) de la
elaboración permanente.
Definición del propósito de
formación
El análisis realizado para establecer un perfil de
intraemprendedor nos permite establecer que el propósito
de formación es :
Formar individuos con visión empresarial, que manifiestan
una conducta y orientan su comportamiento al desarrollo y
surguimiento del espíritu emprendedor interno, generando y
aprovechando ideas innovativas, desarrollándolas como
oportunidades de negocio reales, comprometiendo su tiempo y
esfuerzo a investigar, crear y moldear esas ideas en negocios
para su propio beneficio y el crecimiento sustentado de la firma,
detectando éxitos donde otros ven fracasos o problemas y
cuyo fuerte es la innovación con talento y creatividad de
bienes y servicios, convirtiéndose así en agente de
cambio.
Diseño Cirricular
El diseño curricular contiene de forma sistemática
las etapas que permiten, potenciar las posibilidades de
innovación en los participantes, fomentar la capacidad
intraemprendedora para realizar planes de negocio, y proveer los
medios para
facilitar esos procesos a través de la capacitación
del talento humano de una organización, para lograr el
éxito y crecer en mercados cada vez mas competitivos,
mediante nuevas formas en pensar en los negocios.
El mapa curricular es:
Módulo Módulo Módulo
motivacional Conceptual Integración
1. Innovación y creatividad 5. Plan de
negocio
2. Oportunidades de negocio 6. Asesoría a Planes de
negocio
3. Equipos de trabajo
EL modulo motivacional realizado en inmersión
total de cinco (5) días mínimo permite incrementar
la conciencia de logro, teniendo en cuenta lo planteado por Mc
Clelland (1989) que los individuos con alta necesidad de logro se
muestran más inquietos, evitan la rutina, buscan información para encontrar nuevos modos de
hacer las cosas, es decir son innovadores.
El módulo de integración busca unir los conocimientos de
innovación y creatividad , la iniciativa empresarial, la
necesidad de logro para la identificación de oportunidades
de negocio interno, la formación de equipos de trabajo, el
plan de negocio, y el liderazgo en
un todo, permitiendo que los participantes adquieran los
conocimientos, las habilidades y las técnicas relacionadas
con el comportamiento intraemprendedor.
Los aspectos fundamentales del programa intraemprendedor apuntan
al cambio de actitud de los participantes y permite lograr que
asuman comportamientos de emprendedor interno, por lo tanto las
características individuales definidas, se adquieren,
mejoran y potencian con la capacitación que los
participantes reciben, guiados por la concepción propuesta
por Drucker (1985 y 1992); Kuatko y Hod getts (1992); Pinchot
(1985) Garfield (1992) y Garzón (1996:162) : "que la
conciben como una disciplina que
puede ser demostrada enseñada y desarrollada mediante los
módulos y unidades que permiten su puesta en marcha", como
se presenta en el cuadro No.
Instrumentos De Evaluación
T.A.T.
El primer módulo del programa Intraempendedor denominado
motivacional, se evalúa con el Test de
Apercepción temática
(T.A.T.) Que se aplica como conducta de entrada y salida adaptado
y convalidado por Garzón (1996) para este proceso. Este
instrumento, cuyas primeras versiones se elaboraron probaron y
validaron entre 1910 y 1930 en la clínica
Psicológica de Harvard, por los Doctores Henry A. Murray y
Cristina D’Morgan, es una versión mejorada y
convalidada (Garzón 1996) del elaborado por el Ph.D. David Mc
Clelland en 1961, también en Harvard
La decisión de adaptar y adoptar el T.A.T. se debió
a la validez de los resultados que se obtienen pues según
Murray (1962) revela contenidos emocionales que subyacen tras la
conducta manifiesta y que tienen una coincidencia sustancial y
fuerte correlación con el test de Toschach
y en el Psicoanálisis, los análisis
profundos del T.A.T. se han validado por comparación con
observaciones Psicoanalíticas y finalmente se ha utilizado
la comparación con grupos de
diferencias conocidas y tras estudios intensivos después
de una explotación de setenta y cinco (75) horas se
midió su validez y se comprobó la consistencia de
los informes
suministrados.
La confiabilidad tiene directa relación con el interprete
y si se realiza entre investigadores que clasifican con iguales
fundamentos y sistemas de
computo la correlación negativa desaparece y la positiva
aumenta con la práctica, en gran medida y según
Murray (1992) en la Clínica Psicológica de Harvard
la confiabilidad de las interpretaciones realizadas por algunos
investigadores asciende a + 95.
Prueba Objetiva
Este instrumento se aplica en el módulo conceptual al
inicio y final del mismo, diseñada y validada por
Garzón (1996) que permite al diseñarse así
según Navarrete (1991) eliminar la subjetividad en la
interpretación de los resultados obtenidos, pues el
instrumento contiene reactivos de complementación, de
respuesta alterna, de apareamiento y de ordenamiento
lógico y la validez de contenido la estableció
Garzón (1996:196) teniendo en cuenta que el instrumento
evalúa el contenido y la estructura de la unidad
conceptual y como ésta contiene los aspectos principales
cubiertos en el curso los resultados se convalidaron con la
aplicación de prueba no paramétrica de Wilcoxon
obteniéndose un valor extremo de Z de -4:372, con una
probabilidad
de una cola, asociada con su concurrencia conforme Ho de P= .0000
y alfa de 0.07, y en vista de que P es menor que alfa y el valor
está en la región de rechazo se puede afirmar que
la aplicación de la prueba objetiva permitió
obtener una diferencia significativa entre la evaluación
inicial y la evaluación final de conocimientos
emprendedores e intraemprendedores aprendidos con la
capacitación recibida y la confiabilidad de éste
instrumento se relaciona con la consistencia con que hace la
medición ante repetidas mediciones
efectuadas a sujetos con el mismo instrumento según
Garzón op cit.
Escala Likert
Este tercer instrumento lo diseño Garzón (1966)
para medir el cambio de actitudes y se aplica como conducta de
entrada y salida a los capacitados y a un grupo de control con el
fin de determinar si presentan diferencias significativas entre
estos dos.
En primer lugar retomando a Padua (1987:160) se define escala
como una forma particular de índice que permite medir las
opciones de los individuos con relación a un asunto
especifico y una escala Likert según Padua (1987:163) y
Kerlinger (1979:10) es una escala aditiva que corresponde a un
nivel de medición ordinal, consistente en una serie
de itemes o juicios ante los cuales se solicita la
reacción del sujeto y el estimulo (iteme o sentencia) que
se presenta al sujeto, representa la propiedad que
se mide.
Este instrumento se elaboró con base en una lista inicial
de aseveraciones relevantes a la actitud que se mide y
éstas son las establecidas como perfil del
intraemprendedor , cada una de las cuales responde a una
definición conceptual y operativa, dimensiones e indicadores,
plasmados en cuadros metodológicos por variable. Una vez
construida la escala para las variables espíritu
emprendedor, visión e imaginación creativa e
innovadora, necesidad de logro, sustancia y dedicación al
proyecto interno, trabajo en equipo, visión
holística de las necesidades del mercado y liderazgo, se
sometió a prueba piloto o prepueba, la cual cumplió
lo establecido por Isikawa (1985) quien plantea que para
universos pequeños de cincuenta a noventa, una muestra de 13
personas es representativa y los resultados obtenidos en este
proceso de validez del instrumento se tabularon utilizando el
paquete SPSS (Stadistical Packge for the Social Science)
versión 4.1 para IBM UM/CMS con el método varimax,
como procedimiento de
rotación eficiente, basado en que el factor más
interpretable tiene pesos altos y bajos, pero pocos de magnitud
intermedia y de igual importancia al determinar las
rotaciones.
El instrumento sometido a prueba se modificó, con base en
el resultado del análisis de factores, reelaborando
algunas preguntas y reubicando otras con el fin de obtener un
grado de confiabilidad del instrumento cumpliendo con lo que
establece Comrey (1985 : 267) para este análisis
quién afirma que tiene mayor valor intrínseco los
resultados que menor saturación tienen y permiten aislar
sus factores, esto para los propósitos del estudio
realizado por Garzón (1996) y las variables ya enumeradas
. Haciendo la salvedad que el análisis factorial
según Comrey (1985:268) es una parte del desarrollo del
mejor conjunto posible de construcciones factoriales.
Los resultados obtenidos de la aplicación final del
instrumento tipo likert de este programa, para medir el cambio de
actitudes se procesan con el análisis de factores ya
mencionado y la prueba de Wilcoxon (no paramétrica) se
utiliza para probar una hipótesis nula
sobre el valor de una mediana poblacional, considerando la
magnitud de la diferencia entre cada uno de los valores
muestrales y el valor hipotético de la mediana.
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