13. Evaluación
del desempeño
Objetivo:
Establecer los lineamientos para realizar el proceso de
evaluación
del desempeño, a fin de desarrollar y motivar al
personal de
la
Empresa.
Responsabilidad:
Cada supervisor será responsable de realizar la evaluación
del desempeño del personal a su
cargo. La gerencia
general será responsable de la coordinación general del programa.
Alcance:
Aplicable anualmente a los empleados de todos los niveles de la
empresa.
Politicas:
La evaluación
del desempeño es un proceso
continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la
actuación y de los resultados de los empleados.
La evaluación del desempeño se aplicará a todos los
empleados de la Empresa una
vez al año, en la fecha aniversario del empleado en el
puesto.
Toda evaluación deberá ser discutida con el
empleado, por parte del supervisor, y deberá indicar el
período de tiempo
evaluado.
Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados
únicos y particulares para cada empleado.
Procedimiento:
La Gerencia
General es el responsable de coordinar el programa de
evaluación del desempeño de la Empresa, el cual
se iniciará con el envío del formulario al
supervisor inmediato.
El responsable del área deberá elaborar un manual, en
adición al presente, que contenga las categorías de
calificación, los parámetros o indicadores de
medición, otras políticas
y formularios,
entre otros.
Objetivo:
Establecer los lineamientos para el pago del sueldo de navidad o
regalía pascual al personal de la empresa.
Responsabilidad:
El encargado de contabilidad
es la responsable de elaborar los cálculos
correspondientes.
Alcance:
Es aplicable a todos los empleados de la empresa.
Politica:
Todo empleado recibirá en el mes de diciembre de cada
año, un sueldo navideño, que deberá ser
igual a la doceava parte de los salarios
devengados en el año y hasta un máximo de cinco
salarios
mínimos.
Si un empleado deja de pertenecer a la Empresa antes de finalizar
el año, recibirá el pago profesional de la
regalía pascual correspondiente a dicho
año.
Procedimiento:
El Encargado de Contabilidad
preparará el cálculo de
la regalía pascual de los empleados en el mes de
diciembre, en base a los ingresos
devengados en el año, correspondiéndole la doceava
parte y/o hasta cinco salarios mínimos.
En este ingreso especial, será otorgado en la planilla o
nómina
de empleados.
15. Adiestramiento y
capacitación
Objetivo:
Ofrecer ayuda y/o facilidades de adiestramiento /
capacitación al personal con el objetivo de
favorecer su desarrollo y
lograr un mejor desempeño de su puesto.
Responsabilidad:
El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia general, es
responsable de cumplir y hacer cumplir esta política.
Alcance:
Aplicable a todo el personal de la empresa.
Políticas:
Gómez Beato Constructora podrá proveer
entrenamientos y/o capacitación a su personal, en áreas
relacionadas con su función
actual o para su futuro desarrollo
dentro de la Empresa.
Las facilidades que se otorguen estarán limitadas a
cursos,
seminarios, entrenamientos y otros a nivel técnico.
Las acciones de
entrenamiento
y capacitación deberán estar identificadas
previamente por los responsables de áreas y contenidas en
el plan anual de
entrenamiento
de la empresa.
Párrafo: En caso de que la Empresa requiera
entrenar a un empleado, su capacitación se hará en
el momento que se considere necesario, sin tomar en cuenta el
tiempo de
ingreso a la Empresa.
Procedimiento:
La Gerencia General remitirá formulario de
detección de necesidades de adiestramiento a los
supervisores de áreas, para fines de análisis y elaboración del plan anual de
entrenamiento.
Llevará control de los
entrenamientos a ejecutar y de los ejecutados, para fines de
récords.
Identificará las instituciones
y/o docentes para fines de los entrenamientos externos e
internos, auxiliándose del INFOTEP para coordinar cursos.
Enviará una comunicación al empleado y al supervisor,
informado sobre el entrenamiento, el número de horas,
Código
Dominicano de Trabajo docente, entre otras.
Evaluar la participación de los empleados e instructores
para informar a los supervisores y al Gerente
General.
Objetivo:
Ofrecer a los empleados condiciones de trabajo y beneficios que
contribuyan a su satisfacción y a elevar su calidad de
vida.
Responsabilidad:
El encargado de contabilidad propondrá al gerente
general aquellos beneficios y prestaciones
acordes a las necesidades de los empleados y a las necesidades de
los empleados y a las posibilidades financieras de la
empresa.
Alcance:
A todos los empleados de la empresa.
Politica:
Los empleados de la Empresa deberán estar cubiertos por un
seguro
médico, establecidos por Gómez Beato
Constructora.
La Empresa establecerá con un grupo
médico, los contratos de
salud para el
servicio a su
personal.
El costo de estos
beneficios pudiera ser compartido entre el empleado y la empresa,
previo acuerdo, y según las políticas
y normas
institucionales. Estos beneficios entrarán en vigencia
luego que el empleado finalice el período probatorio y sea
confirmado en la posición.
Estos planes serán revisados cada año, tomando en
consideración las informaciones suministradas por los
empleados a partir de sus necesidades y/o los cambios del
entorno.
Procedimiento:
El Encargado de Contabilidad es la responsable de la
administración y control de los
beneficios que otorguen a los empleados, ingresos y
egresos.
Deberá proponer al Gerente General, las modificaciones
correspondientes a partir de las informaciones y resultados
suministrados por los empleados, así como tarifas de
descuentos, nuevos beneficios, entre otros.
Llevará el control de las fechas de vencimiento de los
contratos,
para fines de modificaciones previas a la fecha de
renovación.
Objetivo:
Establecer los lineamientos y normas para el
manejo de las licencias establecidas por ley y aquellas
admitidas por la empresa.
Responsabilidad:
El supervisor de cada empleado es el responsable de informar a El
Encargado de Contabilidad, acerca de las licencias que ocurran y
de solicitar al personal bajo su dependencia el certificado
médico correspondiente y remitir a El Encargado de
Contabilidad.
Alcance:
Es aplicable a todo el personal de la empresa.
Politica:
Las licencias, por más de dos (2) días de trabajo
consecutivos, deberán estar amparadas por un certificado
médico durante el período de la enfermedad. Este
certificado deberá ser expedido, preferiblemente, por un
médico perteneciente a la compañía o
grupo que
ofrece la cobertura colectiva médica.
La Empresa concederá las licencias otorgadas por la
ley
según el Art. 54 del Código
Dominicano de Trabajo, como sigue:
A) Son concedidos cinco (5) días de licencia por
celebración de matrimonio. El
empleado debe presentar una copia del acta, la cual se
archivará en su expediente.
B) Tres (3) días en los casos de fallecimiento
cualesquiera de los abuelos, padres e hijos, propios ó de
su cónyuge o de su compañera (o), es responsabilidad del empleado entregar copia del
acta de defunción.
C) Dos (2) días para el caso de alumbramiento de la esposa
o compañera debidamente registrada en la Empresa,
presentado luego acta nacimiento del recién nacido.
Las licencias por enfermedad de los empleados afiliados al
seguro social,
se pagarán de conformidad con la ley.
Si la licencia de un empleado es frecuente, prolongada o
excesiva, el Código Dominicano de Trabajo le reserva el
derecho a la empresa de solicitar un examen de un médico
escogido por ella.
Mientras un empleado esté de licencia, no podrá
disfrutar de ninguna otra licencia o vacación.
Objetivo:
Establecer las normas de conducta
esperadas, a fin de contribuir con la eficiencia,
comunicación y organización dentro de la
Empresa.
Responsabilidad:
El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia
general es responsable de cumplir y hacer cumplir esta política.
Alcance:
A todo el personal de la empresa.
Politica:
El supervisor inmediato es el responsable de aplicar la
acción disciplina
correctiva.
Antes de aplicarse una acción correctiva, el supervisor
deberá verificar que el empleado conozca las normas y
políticas institucionales relacionadas con la disciplina.
La acción disciplinaria podrá aplicarse a los
empleados fijos que hayan finalizado su período de
prueba.
Si un empleado ha incurrido en faltas reiterativas, durante el
período de prueba, deberá cancelarse el contrato antes de
que éste finalice.
Se reconocen como faltas:
A) Faltas Menores:
- Tardanzas.
- Errores debido a descuidos.
- Pérdidas de tiempo, ociosidad en el
trabajo. - Ventas de objetos, prendas.
- Falta de respeto a
cualquier usuario, visitante u otro. - Presentación al trabajo en estado de
embriaguez o tomar alcohol en
horas laborables. - Usar los útiles y herramientas
suministradas para el trabajo,
en acciones
distintas.
B) Faltas Mayores:
- Portar armas durante
el tiempo de trabajo. - Reincidir en faltas menores en forma
frecuente. - Falta de honradez en el uso indebido de equipos u
otros. - Reincidir en accidentes
automovilísticos.
C) Despido por las causas siguientes:
- Por haber el trabajador inducido a error al empleado
pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables
que no posee, o presentándole referencias o certificados
personales cuya falsedad se comprueba luego; - Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su
incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a
partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador; - Por incurrir el trabajador durante sus labores en
faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de
violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o
los parientes de éste bajo su dependencia: robar,
falsificar; - Por cometer el trabajador, contra algunos de sus
compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el
apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que
trabaja; - Por cometer el trabajador, fuera de servicio,
contra el empleador o los parientes que dependen de él,
o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se
refiere el ordinal 3º del presente
artículo; - Por ocasionar el trabajador, intensionalmente,
perjuicios materiales,
durante el desempeño de las labores o con motivo de
éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos, y
demás objetos relacionados con el trabajo; - Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves,
mencionados en el ordinal anterior, sin intensión, pero
con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sea la causa del perjuicio; - Por cometer el trabajador actos deshonestos en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo; - Por revelar el trabajador los secretos de
fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa; - Por comprometer el trabajador, por imprudencia o
descuido inexcusables, la seguridad
del taller, oficina u otro
centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren; - Por inasistencia del trabajador a sus labores durante
dos días consecutivos o días en un mismo mes sin
permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar
la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el
artículo 58; - Por ausencia, sin notificación de la causa
justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o
máquina cuya inactividad o paralización implique
necesariamente una perturbación para la
empresa; - Por salir el trabajador durante las horas de trabajo
sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin
haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con
anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar
el trabajo; - Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus
representantes, siempre que se trate del servicio
contratado; - Por negarse el trabajador a adoptar las medidas
preventivas o a seguir el procedimiento
indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o
enfermedades; - Por violar el trabajador cualesquiera de las
prohibiciones previstas en los ordinales 1º, 2º,
5º y 6º. del artículo 45; - Por violar el trabajador cualesquiera de las
prohibiciones previstas en los ordinales 3º y 4º ,
del artículo 45 después que el departamento de
trabajo o la autoridad
local que ejerza sus funciones lo
haya amonestado por la misma falta a requerimiento del
empleador; - Por haber sido condenado el trabajador a una pena
privativa de libertad por
sentencia irrevocable; - Por falta de dedicación a las labores para las
cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a
las obligaciones
que el contrato
imponga al trabajador.
Las medidas disciplinarias se aplican en tres
formas:
A) Fase Oral o Llamado de Atención:
El supervisor llamará en privado al empleado para una
conversación clara y abierta y le explicará el
motivo de la reunión.
Identificará la falta cometida, lo motivará a
superar esa conducta y
registrará los compromisos de cambio y la
fecha.
B) Fase Escrita o Reporte:
El supervisor recopilará todas las informaciones acerca de
las Faltas menores, repetidas o las mayores cometidas por el
empleado y las discutirá con éste y El Encargado de
Contabilidad.
Se le explicará que debe mejorar, los cambios que se
esperan de él y la advertencia de que no deben
repetirse.
Se elaborará reporte con los acuerdos y fechas de
cumplimiento y se revisará a los dos (2) meses más
tarde.
C) Despido o Desahucio:
En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el
comportamiento
del empleado, se procesará a discutirlo con El Encargado
de Contabilidad y el supervisor sugerirá la
separación del empleado. Esta falta podrá aplicarse
de inmediato frente a cualquier falta grave cometida por el
empleado, durante el período de seguimiento dado
después de la fase escrita o al momento de la
reunión de seguimiento.
El Supervisor solicitará por escrito la separación
del empleado al Gerente General para su
consideración.
Procedimiento:
Cuando el empleado haya cometido alguna falta, el supervisor
procederá a aplicar la fase que corresponda
según el tipo de falta.
Lo hablará con la gerencia general quien mantendrá
informado.
Parrafo: En caso de que fuera fase escrita o despido,
deberá coordinar una reunión con El Encargado de
Contabilidad, para que esté presente a fin de
mediarlo.
El supervisor elaborará el reporte escrito, estableciendo
las causas, fechas de seguimiento y mejorías esperadas y
enviará copia al expediente del empleado.
El Encargado de Contabilidad será el responsable de dar
seguimiento al supervisor y al empleado, verificando que se
ejecuten los pasos, de acuerdo a lo establecido en el presente
procedimiento.
El supervisor se reunirá la fecha señalada y
comunicará por escrito al Encargado de Contabilidad el
levantamiento de la media o sugerirá la separación del
empleado.
19. Desahucio
Objetivo:
Cumplir las regulaciones y normas establecidas en el
Código Dominicano de Trabajo, relativas al desahucio,
así como las reglamentaciones internas.
Definición:
Es el acto por el cual el empleado o la empresa, mediante aviso
previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner
fin al contrato por tiempo indefinido.
Alcance:
Todos los empleados de Gómez beato
constructora.
Políticas:
El desahucio puede ser ejercido tanto por la Empresa como por
el empleado, considerando en todo momento los
Artículos 75, 76, 77, 78, y 80 del Código
Dominicano de Trabajo.
El Gerente General, es la única instancia que podrá
desahuciar al personal de la Empresa, previa aprobación de
la Junta Directiva en los casos de los Encargados de
Departamentos.
Procedimiento:
Si el desahucio es ejercido por la Empresa, el supervisor que
solicite la acción de término del empleo al
Gerente General, deberá documentarlo mediante informes que
justifique tal acción.
Si el desahucio es ejercido por el empleado, deberá
presentar una carta, informando
su decisión y la efectividad, la cual deberá
presentarse con un mes de anticipación en el caso de los
Encargados de Departamentos y con quince (15) días para
otro personal.
Los cálculos para la liquidación serán
realizados según los establece el Código Dominicano
de Trabajo, en el Art. 76. ¨ La parte que ejerce el derecho
de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las
reglas siguientes:
1º. Después de un trabajo continuo no menor de tres
meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días
de anticipación;
2º. Después de un trabajo continuo que exceda de seis
meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de
catorce días de anticipación;
3º. Después de un año de trabajo continuo, con
un mínimo de veintiocho días de
anticipación. ¨
Antes de dejar el empleo en la
Empresa, el empleado deberá presentar al Encargado de
Contabilidad, lo siguiente:
A) Carta de
Renuncia.
- Devolución de llaves, tarjetas de
presentación, carnets de seguros
médicos y de vida, entre otros. - Entrega de archivos y
documentos
relacionados con su trabajo. - Pagos de anticipos concedidos, viáticos para
viajes, u
otros.
Después que El Encargado de Contabilidad se haya
asegurado de la entrega de todo lo anterior, procederá a
hacer el pago de prestaciones u
otros, según corresponda. El empleado deberá firmar
la constancia de descargo.
El Encargado de Contabilidad procederá a realizar las
exclusiones de los seguros y
beneficios relacionados con el empleado.
El departamento de personal desempeña funciones
como:
Funciones esenciales:
- Funciones del puesto de Gerente de Recursos
Humanos - Funciones del puesto de Encargado de Compensaciones y
Beneficios - Funciones del puesto de Encargado de Reclutamiento
- Funciones del puesto de Encargado de
Capacitación y Desarrollo
Funciones de Servicios:
- Brindan apoyo a todos los empleados de la
organización - Orientan y asesoran al personal
Actividades:
- Planeamiento de los Recursos
Humanos - Selección del personal
- Reclutamiento
- Ubicación
- Compensación
- Evaluación
21. Descripción de puestos
Que es un puesto: . Los puestos de trabajo son la
esencia misma del grado de productividad de
una organización. El logro de los objetivos
depende de un diseño
adecuado del puesto.
Descripción del Trabajo: Se considera la
información suministrada por el análisis y la descripción del
puesto: Tareas que se realizan, responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y condiciones del trabajo.
Capacidad requerida:
Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente
de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar,
galvanizar, codificar pintar, diseñar, entre otras. En
ocasiones, la lista de actividades y indica también como,
por qué y cuándo un trabajador desempeña
cada actividad.
También es posible reunir información sobre el
comportamiento
humano como sensibilidad, comunicación, toma de
decisiones y escritura. En
este punto se incluye información referente a las
exigencias personales del puesto en términos de gasto de
energía, caminar largas distancias y otros. Que tipos de
maquinas sabe manejar; condiciones físicas y horario de
trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo,
la gente con la que el empleado deberá interactuar
habitualmente. También puede reunirse aquí
información sobre los incentivos
financieros y no financieros vinculados con el empleo.
Otros requerimientos:
Se reúne información con respecto a los
requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o
las habilidades con los que se relaciona (educación,
capacitación experiencia laboral),
así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad,
intereses) que se requieren.
Descripción de puestos:
Nombre…..Rosa Beato de Gómez
Departamento…..: Diseño
y planificación
Puesto……: Arquitecto
Definición:
Es responsable del diseño de los proyectos de
la
organización.
Es responsable de hacer los planos del proyecto.
Es responsable de la terminación y los detalles de
decoración.
Es responsable de planificar junto al Ingeniero el tipo de
material a usar en los proyectos.
Nombre…: Manuel Rosas
Departamento…..: Ejecutar y Administrar
Puesto….: Ingeniero Civil
Definición:
Es responsable de estudiar junto al Arquitecto el proyecto a
realizarse.
Es responsable de estudiar el tipo de terreno.
Es responsable de planificar las instalaciones que se llevaran a
cabo para solicitar la mano de obra del plomero, electricista,
maestro constructor, ebanista y otros.
Es responsable de planificar junto al ingeniero los materiales a
utilizarse .
Este Manual a sido
aprobado por la Junta Directiva en su Reunión Ordinaria
Mensual No. _________. De fecha ___________________ y deroga
cualesquiera otros Manuales,
Políticas y Reglamentos de Recursos
Humanos tomadas anteriormente.
Este Manual entrará en vigencia a partir del día
______ del mes ___________________ del año
__________.
Aprobaciones :
________________________________ __________________________
________________________________ __________________________
________________________________ __________________________
22. Conclusión y
Recomendaciones
Las Organizaciones
forman parte fundamental de la vida de la sociedad, pues
además de educarnos, remunerar nuestro desempeño,
proveernos de oportunidades de desarrollo, de productos y
servicios para nuestro bienestar, son parte integral del
desarrollo de las naciones.En éste sentido, uno de los
aspectos más importantes de la vida organizacional es el
desempeño de las personas responsables de que éstas
alcancen sus políticas, objetivos y
metas. Por lo tanto, ante los nuevos retos que se le plantean a
las Empresas,
éstas deben orientarse fundamentalmente a la
comprensión del comportamiento humano en su entorno de
trabajo.
Del departamento de recursos humanos
depende que la organización tanto como sus empleados
logren los objetivos .
Recomendaciones
- La persona que
ocupa el puesto de Gerente de Recursos Humanos debe ser a la
vez psicólogo para que pueda manejar los conflictos. - Se debe mantener la disciplina
- El departamento de recursos humanos debe ser muy
claro y específico en sus objetivos, pues de éste
departamento depende el buen funcionamiento de la
organización. - Los gerentes de departamento deben dejar que el
departamento de recursos humanos trabaje, sin interferencias ni
favoritismo. - Cumplir adecuadamente con las normas establecidas
para que las evaluaciones fijadas se lleven a cabo sin
intervención de ningún supervisor de
línea. - Los gerentes deben también brindar apoyo al
departamento de personal para que se puedan lograr los
objetivos. - El departamento de personal debe mantener siempre
informado al personal de los cambios . - Se debe dar la retroalimentación para poder evitar
conflictos. - Las evaluaciones de desempeño deben realizarse
mínimo cada 6 meses, para poder
premiar a los que han logrado sus objetivos y ayudar a los que
se han quedado rezagado.
http:www.monografías.com/trabajos6
http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/more6.shtml
Sherman, Arthur; Bohlander, George; Snell, Scott. ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS, 1era. Edición.
http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/rechum1/index.htm
Autor:
Luisa Beato
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