Salarios, incentivos económicos y beneficios (página 2)

• El salario para las personas los salarios representan
  una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta
  un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón
  de actividades y una amplia gama de relaciones
  interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un
  salario. Así, a cambio de este elemento simbólico
  intercambiable, EL DINERO,
  el hombre es
  capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su
  esfuerzo y de su vida.
• El salario para las organizaciones, para las
  organizaciones los salarios son a la vez un costo y una
  inversión. Costo,
  Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o
  del servicio
  final. Inversión, porque representa
  aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento
  por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del
producto
depende, obviamente del ramo de actividad de la
organización. Cuanto más automatizada sea la
producción (tecnología de capital
intensiva), menor será la participación de los
salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los
salarios siempre representan para la empresa un
respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.

• EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el
  medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la
  población vive del salario.
• EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA
  ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del
  contrato de
  trabajo, y siendo el contrato de
  trabajo uno de los ejes de la economía actual,
  condiciona a la estructura
  misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal
necesario para la
organización, los empleadores deben considerar que la
compensación ofrecida es la más equitativa posible,
con relación a los conocimientos y experiencias al
servicio de la empresa.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración
de personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada
a la importancia de:

• Su puesto
• Su eficiencia
  personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA
FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

• El puesto: una de las razones básicas para que
  existan diferencias en el monto del salario, es con
  relación a la importancia del puesto. Es evidente que la
  remuneración debe estar en proporción directa a:
  Trabajo igual, salario igual.
• La eficiencia: es
  justo tomar en cuanto la forma como el puesto se
  desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la
  misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificación de meritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones

• Necesidades del trabajador: Se refieren a la
  justicia
  conmutativa y a la justicia
  social, no se puede desconocer la realidad
  social.
• Posibilidades de la
  Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la
eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones
que la empresa ofrece
sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,
cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa
permiten.

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES

El empleador no podrá deducir, retener o
compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino
por los conceptos siguientes:

• Indemnización de perdidas o daños en
  los equipos, productos, instrumentos, mercaderías,
  maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o
  dolo del trabajador.
• Cuotas destinadas al seguro
  social obligatorio.
• Anticipo de salario hecho por el
  empleador.
• Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita
  del trabajador.
• Orden de autoridad
  competente para cubrir obligaciones
  legales del trabajador.

Es el conjunto de elementos que conforman los salarios
de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código
laboral.

BENEFICIOS

SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230º):El salario
puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana,
día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a
destajo); y por comisiones sobre las ventas o
cobros por cuenta del empleador.

DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL

En ningún caso la remuneración a jornal
será inferior a la división del salario
mínimo mensual por 26 días.

DEL SALARIO DE MENORES ART. 126

El salario mínimo inicial no será inferior
al 60% conforme a la jornada de trabajo.

Si el menor de 18 años realiza un trabajo de
igual naturaleza,
duración y eficacia, que
otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá
derecho a percibir el salario mínimo igual.

SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. 151

La retribución en dinero no podrá ser
inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el
lugar.

DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS

DIURNO Art. 194

Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48
semanales.

NOCTURNO Art. 194

Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42
semanales.

MIXTA Art. 196

Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs.
Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del
respectivo periodo diurno y nocturno.

INSALUBRE Art. 198

Duración máxima será de 6 hs.
Diarias y 36 semanales.

Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser
especifica por la Dir. Gral. De Higiene y
Salubridad del Min. De Salud Publica
y Bienestar Social.

MENORES Art. 123 y 197

Duración máxima para mayores de 15 pero
menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs.
Semanales;

Duración máxima para menores de 12
años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

Duración máxima para menores que asisten a
las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias. (Ver Art.
121, 122 GUIA Nro. 16).

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas
extraordinarias de labor serán pagadas con un 50%
(cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido
para la jornada ordinaria.

El trabajo nocturno será pagado con un 30%
(treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el
trabajo diurno.

Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas
con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora
ordinario nocturno.

Las horas trabajadas en días feriados
serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre
el salario hora ordinario de día hábil.

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo
trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5%
del salario mínimo por cada hijo matrimonial,
extramatrimonial o adoptivo.

(ART 262º) La asignación familiar
será pagada siempre que el hijo este en las siguientes
condiciones:

1. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin
   limitación de edad para el totalmente discapacitado
   físico o mental.
2. Que se halle bajo la patria
   potestad del trabajador
3. Que su crianza y educación sea a expensas de
   beneficiarios
4. Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los
requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del
mínimo legal. Es inembargable.

1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando
la siguiente información:

• información de los hijos menores
• Certificado de nacimiento
• Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una
remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente
a la doceava parte de las remuneraciones
devengadas durante el año calendario a favor del
trabajador en todo concepto
(salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que
será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en
que termine la relación laboral si ello ocurre antes de
esa época del año.

• AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un
  trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia
  voluntad o por haber sido despedido, percibirá
  además de las indemnizaciones que le correspondieran, la
  parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de
  dejar el servicio.
• LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene
  derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después
  de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo
  empleador, cuya duración mínima
  será:

VACACIONES DE MENORES

Los menores de 18 años gozaran de vacaciones
anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles
corridos.

DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO

De común acuerdo podrán trabajar en
días feriados, pero gozan de un descanso de:

• De 12 hs diarias (con retiro)
• De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin
  retiro)
• Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)

DE LOS DESCANSOS LEGALES

Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un)
día de descanso semanal que normalmente será el
domingo.

Las vacaciones comenzarán el día lunes o
el siguiente día hábil si aquél fuese
feriado.

El hecho de la continuidad del trabajo se determina de
acuerdo con lo que dispone el (Art. 92, inciso c) de este
Código.

Será absolutamente nula la cláusula del
contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los
servicios prestados o por prestarse.

• LA SEGURIDAD
  SOCIAL (Art. 382): el estado
  con aportes y contribuciones propios y de empleadores y
  trabajadores, amparará, por medio de un sistema de
  seguros
  sociales, a los trabajadores contra los riesgos de
  carácter
  general, y especialmente los derivados del trabajo.

INCENTIVOS

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a
cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de
utilidad que
es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que
es útil para un individuo puede ser inútil para
otro. Los incentivos se
llaman también alicientes, recompensas o
estímulos.

ADMINISTRACION DE SALARIOS

CONCEPTO:
la
administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los
principios y
técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada
a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus
necesidades a las posibilidades de la empresa.

En una organización, cada función o
cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el
valor de ese cargo con relación a los demás y
también a la situación del mercado. Como la
organización es un conjunto integrado de cargos en
diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la
administración de salarios es un asunto que abarca la
organización como un todo, y repercute en todos sus
niveles y sectores.

Es el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativos y justos en la organización. Esta
estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con
relación a:

• Los salarios con respecto a los demás cargos
  de la propia organización, buscándose entonces el
  equilibrio
  interno de estos salarios.
• Los salarios con respecto a los mismos cargos de
  otras empresas que
  actúan en el mercado de
  trabajo, buscándose entonces el equilibrio
  externo de los salarios.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

La evaluación
de cargos es un término genérico que abarca varias
técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes
de comparación de cargos para conseguir una estructura
lógica,
equitativa, justa y aceptable de cargos.

El proceso de
analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de
colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de
remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica
proyectada para asesorar el desarrollo de
una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones
entre los cargos sobre una base consistente y
sistemática.

En sentido estricto, la evaluación
de cargos intenta determinar la posición relativa de cada
cargo con los demás: las diferencias significativas entre
los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin
de permitir una distribución equitativa de los salarios
dentro de una organización, para neutralizar cualquier
arbitrariedad.

MERCADO SALARIAL

La administración de salarios intenta no solo
obtener el equilibrio interno de salarios en la
organización, sino también obtener el equilibrio
externo de salarios con relación al mercado de
trabajo.

De esta manera, antes de definir la estructura salarial
de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la
comunidad.
Para esto la empresa podrá:

• Utilizar investigaciones
  hechas por empresas en las cuales haya participado.
• Utilizar investigaciones
  hechas por empresas especializadas.
• Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en
cuenta:

• Cuales son los cargos investigados (cargos de
  referencia)
• Cuales son las compañías
  participantes.
• Cual es la época de
  investigación.

La investigación de salarios puede hacerse por
medio de:

• Cuestionarios.
• Visitas a empresas.
• Reuniones con especialistas en salarios.
• Llamadas telefónicas entre especialistas en
  salarios.

DEL DESPIDO DEL EMPLEADO

1. PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)

1. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese
   sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a
   pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario
   durante el termino del preaviso.

   NOTA: En caso de que el trabajador no diese el
   preaviso, deberá pagar a su empleador una cantidad
   equivalente a la mitad de lo previsto.

   PRUEBA: El preaviso podrá efectuarse por
   cualquier medio, para la notificación se probara por
   escrito.

2. REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)
3. DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)

En caso de despido sin justa causa dispuesto por el
empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al
trabajador una indemnización equivalente a 15 días
por cada año de servicios o fracción superior a 6
meses.

BASE PARA CALCULO:

Promedio de salarios devengados los últimos 6
meses que tenga vigencia el contrato o fracción de tiempo
menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.

MODELO PAGO DE SUELDOS

Ciudad del Este,………. de
…………………………………..
de…………

Recibi de la Empresa ……………………. la suma
de G. ……………………….. guaranies, que corresponde
del …… al ….. de ……………….. de ………… por
los siguientes conceptos:

1) SUELDOS S.B:
…………………………………

…….. días trabajados G
…………………….

2) HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 234º

…….. Horas extraordinarias Diurnas G
…………………….

…….. Horas extraordinarias Nocturnas G
……………………. …….. Horas extraordinarias
Domingos/ Feriados G …………………….

…….. Horas extraordinarias Feriados Nocturnas G
…………………….

3. (-) Retencion IPS 9% s/ ……………….. G
   …………………….

   (-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G
   …………………….

   SUB-TOTAL G …………………….

4. A DEDUCIR
5. ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G
…………………….

LIQUIDO A PERCIBIR G
…………………….

Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR
RENUNCIA VOLUNTARIA

Ciudad del Este,………. de
…………………………………..
de…………

Recibí de la Empresa ……………………. la
suma de G. ……………………….
(……………………………..
guaraníes), por los siguientes conceptos:

1) SUELDOS

…….. días trabajados G
…………………….

2) PREAVISO ART. 234º

Equivalentes a ….. días G
…………………….

3) VACACIONES ART. 218-221

…… días (según antigüedad) G
…………………….

…… días (proporcional) G
…………………….

4) A DEDUCIR

(-) Retencion IPS 9% s/ ……………….. G
…………………….

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G
…………………….

SUB-TOTAL G …………………….

5) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G
…………………….

6) AGUINALDO ART. 243/4 G
…………………….

Total percibido en el año dividido la doceava
parte

LIQUIDO A PERCIBIR G
…………………….

Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR
VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

Ciudad del Este,………. de
…………………………………..
de…………

Recibí de la Empresa ……………………. la
suma de G. ……………………….
(……………………………..
guaraníes), por los siguientes conceptos:

1) SUELDOS

…….. días trabajados G
…………………….

2) PREAVISO ART. 234º

Equivalentes a ….. días G
…………………….

3) INDEMNIZACIÓN ART. 91

Equivalentes a …… días G
…………………….

4) VACACIONES ART. 218-221

…… días (según antigüedad) G
…………………….

…… días (proporcional) G
…………………….

5) A DEDUCIR

(-) Retencion IPS 9% s/ ……………….. G
…………………….

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G
…………………….

SUB-TOTAL G …………………….

6) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G
…………………….

7) AGUINALDO ART. 243/4 G
…………………….

Total percibido en el año dividido la doceava
parte

LIQUIDO A PERCIBIR G
…………………….

Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

CLASES DE SALARIO Y
SUELDO

Ejemplo:

Una persona que gana
Gs. 1000 por hora, en horario ordinario:

FORMULAS PARA
CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BASICO:

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º):

Todo trabajador tiene derecho a percibir una
asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo
matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

La asignación familiar será pagada siempre
que el hijo este en las siguientes condiciones:

Que sea menor de 17 años cumplidos y sin
limitación de edad para el totalmente discapacitado
físico o mental.

Que se halle bajo la patria
potestad del trabajador

Que su crianza y educación sea a
expensas de beneficiarios

Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los
requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del
mínimo legal. Es inembargable.

1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando
la siguiente información:

• información de los hijos menores
• Certificado de nacimiento
• Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una
remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente
a la doceava parte de las remuneraciones
devengadas durante el año calendario a favor del
trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias,
comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de
diciembre, o en el momento en que termine la relación
laboral si ello ocurre antes de esa época del
año.

• AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un
  trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia
  voluntad o por haber sido despedido, percibirá
  además de las indemnizaciones que le correspondieran, la
  parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de
  dejar el servicio.

EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART.
245º

1º EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE

2º EL SUELDO PODRA SER EMBARGADO DENTRO DE LOS
SIGUIENTES LIMITES:

• hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas
  por ley
• hasta 40 % para pagar habitación, articulos
  alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que
  vivan y dependan económicamente de el
• hasta un 25 % en los demas casos

EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245º

En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no
podra pasar en ningun caso el 50% del salario basico percibido
por el trabajador

BIBLIOGRAFÍA

• GARY DESLER: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
• EDWIN B. FLIPPO: PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN
  DE PERSONAL
• IDALBERTO CHIAVENATO: ADMINISTRACIÓN DE
  RRHH
• INTERNET

Integrantes:

Florentin Jorge Fernando Narváez Andres
Omarcio

Marin Carlos Vicente Rodríguez Victor
Nicolas

Shirley Muller