Seminario de Recursos Humanos (página 2)

Encontramos dos condiciones necesarias para desarrollar
equipos autodirigidos:
1. – Compromiso de los niveles superiores en el desarrollo de
los equipos y de sus integrantes. Al iniciar el trabajo con
grupos autodirigidos, los participantes deberán
desarrollar nuevas capacidades, lo cual requiere que la gerencia
esté dispuesta a proporcionar los recursos y el
"coaching" para
que estas se desarrollen.
2. – Confianza entre los integrantes de la
organización, este es punto crucial, puesto que en la
fase inicial existirá una mayor probabilidad de
error en el trabajo de
los grupos autodirigidos, por lo cual los integrantes de
éste deben tener claro que no colocarán en riesgo su futuro
dentro de la organización, por los posibles errores que
puedan cometer, como resultado de generar nuevas soluciones.
Estos equipos pueden ser tanto permanentes como temporales. Los
grupos permanentes los podemos asociar a trabajos de mantenimiento
y mejora continua, mientras que los temporales están
relacionados con proyectos de
mejoras radicales.

Si bien, para los dos tipos de equipos es muy importante
el señalar claramente cual es la meta que deben
cumplir, en el caso de los equipos temporales, se debe
señalar la duración que tendrá el proyecto,
disolviéndolo después de dicho período; esto
se debe a que, el no fijar una meta de plazo, puede hacer que en
el transcurso del tiempo, el
trabajo pierda fuerza y se
estanque.

Características:

1. – Metas claras:

Si el equipo no comparte una meta clara que lograr,
entonces este perderá el foco de acción.
Además, si existen metas diferentes entre los integrantes
del equipo, entonces es probable que existan fuertes tensiones
dentro del grupo,
impidiendo que se pueda cumplir con la meta del
equipo.
2. -Las reglas del juego:

Es importante saber que se puede o no se puede hacer
dentro de las acciones que
tomará el equipo y entre sus miembros; por ejemplo, una
regla puede ser la de no pedir ayuda para resolver un problema si
no se ha hecho por lo menos un intento de resolverlo. En las
organizaciones con una fuerte cultura es muy
probable que no sea necesario especificar todas las reglas,
puesto que estas están arraigadas en de la forma de ser de
la
organización; por otro lado, es muy posible que en los
primeros equipos autodirigidos, las reglas surjan a través
del desarrollo del proyecto, las
cuales probablemente serán repetidas en los siguientes
proyectos. No
obstante, si la organización no tiene una cultura en la
cual se pueda delegar la toma de
decisiones, entonces es probable que se deban especificar
algunas reglas que dirijan al equipo en dicha dirección.
3. – Identificar los roles que cada uno
desarrollará:

Por lo general al hablar de roles estamos pensando en un
documento escrito, el cual señala claramente lo que una
persona debe
hacer, si este es el caso, entonces no estamos en presencia de
equipos autodirigidos, puesto que estamos diciendo lo que ellos
deben hacer antes de que el equipo lo decidida. Para nosotros,
identificar los roles significa definir el espacio de problemas de
los cuales cada persona dentro
del equipo se hará cargo, abriendo un espacio para la
creatividad.

En el desarrollo de los equipos autodirigidos nos
podemos encontrar con las siguientes etapas

Confusión, debido a lo nuevo de las actividades,
nadie tiene muy claro que es lo que se deba hacer; esta es una
etapa muy peligrosa, puesto que la supervisión puede tender a suprimir la
autonomía con

el fin de controlar la situación.

Es en estos momentos donde se debe confiar en la gente y
dar un gran énfasis al "coaching".
Surgimiento de Líderes, debido a la confusión
inicial, es muy probable que surjan líderes dentro de los
equipos, los cuales guiarán al equipo dentro de estas
aguas turbulentas.
Equipos compactos, al lograr resultados el equipo tendrá
mayor confianza en sus capacidades, pudiendo ser difícil
que entren nuevos integrantes o prácticas en
éste.

La mayoría de los equipos de alta performance
tienen al menos diez miembros, con un numero máximo de
25.

Esta característica es mas una guía
basada en la observación. Teóricamente, un
grupo de 50
personas se puede convertir en un equipo, pero la realidad nos
demuestra que grupos de este tamaño se subdividen en
grupos antes que funcionar como un solo equipo.

Organigramas:

Como podemos observar en este organigrama la
estructura es
típica de una empresa
normal, lo que llamamos organigrama
estructural o piramidal.

Se puede observar claramente la diferencia entre la
estructura funcional y la estructura de Equipos, la mayor parte
de la nomina no depende de varios superiores sino de ellos
mismos, que a su vez reportan a un solo Gerente.

Como funcionará la
estructura:

Como expliqué anteriormente el fin del cambio
estructural es la optimización de los recursos.

El organigrama nos muestra los
diferentes Equipos de Alto Rendimiento ubicados debajo del
Gerente de
Servicios,
esto esta pensado en la auto dirección de cada equipo y el
reporte de cada uno a la Gerencia.

Los lineamientos de los objetivos de
la empresa
serán claros y precisos, dentro de estos objetivos de
la organización cada equipo determinará sus propios
objetivos, a corto y largo plazo con total libertad.

Los equipos deben desarrollar la mezcla correcta de
habilidades, esto es, cada una de las habilidades complementarias
necesarias para hacer el trabajo y llevar a cabo la misión del
equipo.

Los equipos deben tener la capacidad de identificar los
problemas y las oportunidades que van a enfrentar, evaluar las
opciones que tienen para ir hacia adelante, tomar la
decisión consensuada y ponerse de acuerdo sobre como van a
proceder. La mayoría de los equipos precisan de algunos
miembros con estas habilidades al inicio; con la practica la van
desarrollando todos.

El propósito y la comprensión común
no se pueden alcanzar sin una efectiva comunicación y una eficaz solución
de los conflictos que
genera la convivencia, aspectos que dependen de las habilidades
interpersonales.

Esto incluye la toma de riesgos, la
critica constructiva, la objetividad, la escucha activa, conceder
el beneficio de la duda, brindar soporte y reconocer los
intereses y logros de los demás.

Los sectores como Marketing,
Recursos
Humanos y Administración son áreas de soporte,
asistirán y complementaran las áreas de servicios, que
son la base nuestro propósito como Cadena
Hotelera.

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

El presente manual se
presenta como referencia para el ejecutivo de recursos humanos
orientado a satisfacer las necesidades de la organización
bajo una estructura de "High Performance Teamwork". Cuando se le
presente alguna situación en la que no sepa manejar o
simplemente saber como se maneja la empresa o
recordar algunos conceptos que se olvidan con el tiempo si no se
aplican constantemente.

El desarrollo optimo del Hotel requiere de la
determinación y selección
adecuada de todos los factores que en ella
intervienen.

Es imprescindible conocer las especialidades y
habilidades requeridas con objetivo de
cumplir cabalmente con todas las actividades que se necesitan
para lograr los propósitos del negocio.

Estructura:

La siguiente tabla es una descripción de los puestos que son
necesarios para que funcione correctamente el Hotel.

Solo el Director es un puesto centralizado, el resto de
los puestos se repiten en cada uno de los Hoteles.

Nota: Los sueldos o salarios
mensuales señalados son sólo referenciales, y
pueden variar según la región, localidad,
experiencia y nivel de calificación de las personas a
contratar, (ver mas adelante Remuneraciones y
Beneficios).

Antes de cubrir cualquier vacante, se deben desarrollar
las siguientes actividades: definición de cada puesto,
reclutamiento
de los empleados (ver selección de
personal), selección
y contratación, además de tener en cuenta los
costos que
involucran estas actividades.

la nomina de toda la organización es de
aproximadamente 1.000 (mil) personas, distribuida en 200 personas
en cada Hotel. En cada grupo no habrá mas de 20 o 25
personas ya que si la cantidad de personas en un grupo es muy
elevada se crean sub-grupos sin quererlo.

En cada equipo van a existir 5 líderes que los
van a ir eligiendo el mismo grupo cada seis meses. El equipo
votara por cual de sus integrantes tendrá ese privilegio.
Cada líder
tendrá una función
adicional aparte del de la función
dentro del equipo como sus compañeros.

Los cinco líderes se dividen en:

Líder de Comunicaciones:

Tendrá a su cargo la responsabilidad de comunicar al equipo cada
noticia o comunicación de cualquier área de la
organización.

Líder de Calidad:

Será el encargado de supervisar la calidad de los
servicios que se brindan en el equipo, no podrá ejercer el
rol de Jefe, solo mantendrá el nivel exigido por el hotel
de la calidad.

Líder de Personal:

Será el nexo entre Recursos Humanos y los
integrantes del equipo. Cada integrante podrá dirigirse a
RRHH sin requerir a el, solo agilizaría y reduciría
los tiempos de atención de rrhh.

Líder Consejero:

Escuchará sobre cualquier tipo de problema que
tenga un integrante del equipo y lo guiara para encontrar una
solución a su problema.

Líder de Seguridad e
Higiene:

Controlara la correcta utilización de las
maquinarias y el cumplimiento de las normas internas
de Seguridad e
Higiene.

Networking:

Una vez por mes cada líder
se reunirá con los líderes de los otros equipos de
la misma especialidad ej. : todos los líderes consejeros.
Se reunirán para discutir y evaluar la los inconvenientes
y/o problemas que surgieron en el ultimo mes.

El objetivo de estas reuniones es la
comunicación de todos los líderes para conocer
los problemas que se suscitan en otros equipos y ver como se
reaccionó en cada dificultad.

El Gerente de Servicios estará presente en estas
reuniones con el fin que se cree un feedback y el Gerente se
conecte con todos los problemas que surgen en los diferentes
equipos.

Análisis de
puestos:

El análisis del puesto significa exactamente
lo que su nombre indica: analizar los trabajos que se
deberán llevar a cabo de acuerdo con las actividades
necesarias para que las metas de la empresa y del
equipo puedan ser alcanzadas. Resulta pertinente escribir el
análisis del puesto, para así
establecer los parámetros de desempeño;. éste incluye la
recopilación de todos los hechos que guardan alguna
relación con el trabajo a desempeñar y así
satisfacer las características del perfil laboral.

El análisis del puesto lo llevara a cabo el
sector de Selección de
Personal, ya que serán las personas mas capacitadas
para realizar dicho análisis. La diferencia en esta
organización es la participación de cada integrante
del grupo donde se relevará la información. Se le preguntará a cada
integrante cuales son la tareas que realizará el
integrante. De la información relevada mas la
información que suministrará el Gerente de
Servicios se confeccionará en análisis
definitivo.

Descripción
del puesto:

A partir del análisis del puesto se puede obtener
una descripción del mismo que corresponde los
requerimientos de educación,
habilidades o experiencia, responsabilidades del trabajo y la
descripción de cualquier condición laboral poco
usual. La descripción del puesto proporciona un
parámetro para medir qué tanto coincide un
candidato con el trabajo a desempeñar.

Perfil del
puesto:

Identifica las cualidades personales específicas
para desarrollar una tarea. Comprende el tipo de empleado
necesario en términos de habilidades físicas,
experiencia, educación y otras
habilidades que una persona deberá poseer para ser capaz
de desarrollar las tareas señaladas con
anterioridad.

La correcta atención a la definición del
puesto es un primer paso positivo para lograr una
selección adecuada y ubicación de las personas en
los puestos.

Perfil orientado a Equipo de Alto
Rendimiento:

Si la búsqueda es orientada al encontrar una
persona líder en el Equipo tendremos que orientarnos a una
persona con las siguientes características.

El liderazgo de
un equipo es el arte de la
sutileza y perspicacia, y no acepta la improvisación. Con
demostraciones de autoridad y
con intentos de reprimir al grupo se garantiza un seguro fracaso.
La modestia es la base en que se apoya el líder de un
equipo.

Los mejores lideres saben que no tienen todas las
respuestas, por lo tanto no insisten en darlas. No piensan que
son los únicos capacitados para tomar decisiones y, en
consecuencia, no las toman.

Los lideres mas exitosos saben que no se ganan nada sin
los aportes de los miembros del equipo.

Para incentivar esos aportes, tratan de clarificar el
objetivo del equipo, fundamentar el compromiso y la confianza,
fortalecer las habilidades y eliminar los obstáculos que
se presentan en el camino.

Además, los lideres saben que ellos
también son parte del equipo. No solo dirigen el equipo,
con capaces de participar en todas las tareas.

El perfil de un integrante de un equipo de alto
rendimiento tendrá que estar orientado a la buena
predisposición en el trabajo en
equipo, tendrá que ser una persona no muy introvertida
o sumisa, ya que le restaría valor al
equipo.

Se valorará la experiencia en trabajos en equipo
y se valorará aquellos que hayan trabajado bajo presión.

Condiciones que deben reunir los miembros del
equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son
parte de un grupo; por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol
sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que
reunir las siguientes características:

1. Ser capaces de poder
establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del
equipo.

2. Ser leales consigo mismo y con los
demás.

3. Tener espíritu de autocrítica y de
crítica constructiva.

4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los
objetivos.

5. Tener capacidad de autodeterminación,
optimismo, iniciativa y tenacidad.

6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la
superación.

Reclutamiento:

Es muy importante establecer un proceso formal
de reclutamiento
que garantice la captación del personal requerido, de
acuerdo con los perfiles establecidos para los diversos puestos
que la empresa desea cubrir.

Existen muchos y diversos medios para
reclutar personal en las empresas, cada
uno de ellos con sus respectivas ventajas y desventajas;
así mismo, cada uno tendrá un impacto sobre el
presupuesto que
la empresa asigne al área de recursos humanos, por lo cual
será necesario determinar el proceso y el
costo que se
están dispuesto a pagar para llevarlo a cabo.

El sector encargado de llevar a cabo esta tarea es el
Departamento de Selección y
Reclutamiento.

Cada búsqueda llevará un análisis
exhaustivo de cómo y cuando se realizará el
reclutamiento y de que forma.

Algunas de las fuentes a las
que puede recurrir el departamento en la búsqueda de
empleados potenciales son:

• Amistades o parientes de los empleados
  actuales.
• Empleados actuales.
• Anuncios en periódicos y revistas
  locales.
• Anuncios públicos fuera de la
  empresa.
• Escuelas técnicas
  y universidades.
• Bolsas de trabajo públicas.
• Bolsas de trabajo privadas.
• Sindicatos.
• Empleados anteriores.

Fuentes internas de
reclutamiento:

El Hotel brindará antes de publicar una
búsqueda en forma externa, publicarla dentro de la
organización, dependiendo del puesto y analizando la
situación especial en cada caso. Esto lo consideramos un
beneficio para nuestro personal ya que rotar o cambiar de lugar
de trabajo a una persona supone un esfuerzo para RR.HH, ya que es
mas sencillo publicar la búsqueda externamente.

Si un integrante de un equipo se postula para una
búsqueda se observará con atención la
razón por la que este individuo se postula, ya que
pre-supone que esta disconforme con su actual equipo. Esto
llevará un análisis mas profundo en cada
situación.

Fuentes externas de
reclutamiento:

Esto significa para el Hotel poder mirar mas allá
de sí mismo, especialmente cuando esta encontrando su
fuerza de
trabajo, estas necesidades exigen reclutamiento externo: llenar
vacantes en el nivel de ingreso, adquirir habilidades que no
poseen los empleados actuales y obtener empleados con diferentes
antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas.

• Colegios Terciarios.
• Universidades.
• Competidores y otras empresas (en casos
  especiales).
• Consultoras.
• Publicaciones es Diarios.
• Publicaciones en Internet.

El sector Reclutamiento y Selección
analizará la mejor opción para cada
búsqueda.

Selección de Personal:

El proceso de selección de personal es un asunto
muy delicado que debe ser cuidadosamente planeado y ejecutado,
por lo cual es muy importante que el Hotel tenga muy claras las
herramientas y
técnicas que utilizará, así
como el costo que
implicará el proceso.

Consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados,
estos pasos envuelve la evaluación
de los candidatos en una variedad de dimensiones, que van desde
lo concreto y
calculable hasta lo abstracto y personal. El proceso se inicia en
el que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.

El proceso conlleva a la evaluación
mediante diferente tipos de exámenes estos pueden ser:
aptitud o habilidad potencial, habilidad mental o inteligencia,
personalidad
(inteligencia
emocional), intereses, habilidad física. Abuso de
sustancias controladas, conocimiento o
aprovechamiento.

De manera tradicional, las entrevistas de
selección han desempeñado un papel muy
importante en el proceso de elección de candidatos: tanto
que es raro encontrar un caso en que se haya encontrado a
algún empleado sin algún tipo de entrevista.
Según el tipo de puesto, quizás los solicitantes
sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo de
trabajo o por otras personas de la
organización.

Luego que se han evaluado y entrevistado a todos los
candidatos, Recursos Humanos deberá presentarle una terna
(tres candidatos mas calificados para el puesto) al equipo de
trabajo al cual el candidato ingresará. El equipo
tendrá una charla con cada uno de los candidatos elegidos
y evaluará cual de ellos tendrá mas compatibilidad
con la manera de trabajar del mismo. En esta charla puede estar
presente una persona del departamento de Selección si es
que el equipo así lo requiera. Si al termino de esta serie
de entrevistas el
equipo no esta conforme con ninguno de los tres candidatos
podrá solicitar una nueva terna, previa explicación
al sector de Selección de los motivos por el cual no
quedaron conformes con la misma. Esto se debe a que puede existir
un error en el perfil buscado.

El Gerente de Servicios deberá aprobar la
incorporación del candidato a la organización, y si
lo desea podrá tener una entrevista.
Esto se deberá hacer una vez que el candidato sea elegido
por el equipo, si esto tuviera lugar antes de la decisión
del equipo sería una tarea bastante tediosa para el
gerente que se lo tratará de solicitar lo menos posible.
Luego se le hace una oferta de
empleo al candidato elegido, que va a ser hecha por el
departamento de recursos humanos. En ese instante se discute el
sueldo, los beneficios, la fecha de ingreso y se le comunica
acerca de las políticas
de hotel, se le informa sobre el preocupacional y se le da un
tiempo razonable para que evalúe y tome una
decisión final. Los candidatos que no fueron elegidos
deberá informárseles acerca de la decisión
final.

Si el candidato acepta se lo mandará a que se
realice el examen pre-ocupacional, si los resultados son
correctos ingresará a la companía.

CONTRATACION

Este es un proceso simple si se toman en cuenta los
detalles legales que implica, o bien muy complejo y preocupante
cuando éstos se pasan por alto. Antes de entablar una
relación laboral con un trabajador, es muy importante
conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se
recomienda considerar y prever todas las acciones a
realizar en cada una de las siguientes áreas:

• Formas de contratación y cláusulas
  especiales del contrato
  (confidencialidad, traslados, patentes y otras),
  duración de los contratos,
  derechos y
  obligaciones
  que contraen tanto el empleador como el trabajador, entre
  otros.
• Relaciones sindicales.
• Requisitos y prestaciones
  de ley.
• Una vez que se toma la decisión de contratar a
  un individuo, es importante que el nuevo empleado reciba una
  orientación adecuada acerca de la empresa y de su
  área de trabajo para que su integración sea más rápida.
  Deberá ser presentado al resto de los empleados,
  enseñarle la localización de las instalaciones y
  las características de su trabajo específico,
  así como explicarle las operaciones
  totales de la empresa, además de sus políticas
  para que sepa qué es lo que se espera de
  él.
• La inducción es un factor de gran
  importancia para la empresa, por lo cual es necesario
  determinar:
• Las personas que se encargarán de
  realizarla.
• El material de apoyo que se utilizará en el
  proceso.
• El momento en que se llevará a
  cabo.

Se deberá considerar la posibilidad de contar con
un manual de
inducción que contenga entre otras
cosas:

Capacitación y
Desarrollo:

El Departamento de RR.HH tendrá un área
que se llamará Capacitación y Desarrollo. Los principales
objetivos del área serán de mantener capacitados a
todos los integrantes de la organización y actualizados
sobre nuevos procedimientos,
cualquiera sea su índole.

Relevará y estudiará cada sector de la
empresa para detectar necesidades de entrenamiento o
capacitación.

Para detectar las necesidades específicas de
capacitación y desarrollo se deben realizar tres tipos de
análisis:

• Análisis organizacional: se debe examinar a
  toda la compañía para determinar dónde se
  debe llevar a cabo la capacitación.
• Análisis de tareas: identificar la relevancia
  de las tareas, los comportamientos específicos en un
  puesto en particular y la frecuencia con que se
  desempeñan; y además, la competencia de
  los empleados para desarrollar esas tareas.
• Análisis de la persona: debe determinarse a
  quien se va a capacitar y la clase de capacitación que
  se le dará.

Cada equipo se auto-evaluara cada 45 días
específicamente para detectar fallas por causa de poca o
insuficiente capacitación.

Los diferentes líderes serán fuentes de
necesidades de capacitación.

Cada año con la realización del presupuesto del
año entrante se hará una revisión de las
futuras capacitaciones a realizarse en el año entrante y
se estudiaran las necesidades de la
organización.

Para poder capacitar a un equipo se podrá
estudiar la capacitación de un solo miembro de cada equipo
para abaratar costos, y así los colaboradores que ya
fueron capacitados enseñaran al resto del equipo lo que
aprendieron.

Existe una gran cantidad de métodos
para capacitar, algunos son más útiles que otros
para desarrollar ciertas tareas, algunos los utilizarán
para capacitación gerencial, para empleados profesionales,
o bien, para empleados operativos.

• Asesoramiento o mentoría: el gerente
  enseña al individuo o el capacitando tiene la
  oportunidad de aprender de los miembros de la
  organización con más experiencia.
• Juego de negocios:
  son simulaciones que representan situaciones reales de
  negocios.
• Estudio de casos: se utilizan problemas simulados de
  negocios para que los resuelvan los involucrados.
• Método de conferencia: se
  reúne a individuos que comparten intereses comunes con
  el objeto de analizar y tratar de resolver
  problemas.
• Modelado de la conducta:
  son demostraciones vivas o de videocasetes para demostrar lo
  que se pretende enseñar.
• Estancia laboral: estudiantes trabajan aplicando los
  conocimientos que tienen, sobre la base de su desempeño se determinará si la
  persona se queda en el puesto.
• Actuación de papeles: se exige que quien
  participa responda a problemas específicos que ocurren
  en la realidad del puesto.
• Instrucción programada: la información
  se divide en estructuras,
  el estudiante lee cada una de ellas en secuencia y responde a
  las preguntas que se le hagan. Esto se hace hasta que todas las
  respuestas estén correctas.
• Capacitación basada en la
  computadora: se puede utilizar un software para
  realizar la capacitación.
• Disertación en el aula.
• Capacitación en el puesto: el empleado aprende
  las tareas de su puesto al desarrollarlas
  realmente.
• Capacitación de aprendices: es una
  combinación de instrucción en el aula y
  capacitación en el puesto.
• Simuladores: dispositivos de capacitación de
  diversos grados de complejidad que modelan el mundo
  real.

Es necesario convencer a los participantes de la
importancia del programa de
capacitación. Debe además contarse con
capacitadores aptos.

Hay que buscar siempre la retroalimentación de los participantes para
monitorear el éxito o fracaso del programa.

Es también muy importante mantener registros del
programa para poder evaluar y toma decisiones.

Existen varias formas para realizar una
evaluación del Desarrollo de Recursos Humanos:

• Las opiniones de los participantes: es una forma
  barata y rápida de obtener información y
  sugerencias de los participantes. Lo malo es que se basa en
  opiniones y no en hechos, es decir, su opinión puede ser
  excelente y sin embargo, no aprendió algo con el
  programa.
• El alcance del aprendizaje: Se
  utilizan pruebas
  antes y después del programa para comparar el avance
  obtenido.
• El cambio del comportamiento: que lo aprendido realmente se
  refleje en la práctica.
• El logro de los objetivos del Desarrollo de Recursos
  Humanos: determinar el grado de avance de los objetivos
  establecidos al inicio.

Aprendizaje Colaborativo:

El aprendizaje
colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de
propuestas de trabajo grupal.

El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la
interdependencia positiva entre las personas participantes en un
equipo, quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje
como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se
necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los
demás compañeros con los que interactúa
día a día.

Cada persona del equipo tiene que estar completamente
capacitado para realizar las tareas de cada uno de los
integrantes del equipo. Si por alguna razón esto no se ha
implementado de forma efectiva en algún equipo, el equipo
será duramente sancionado y tendrá una
reunión con RRHH y el Gerente de Servicios.

Planeación de Carrera y Evaluación
de Desempeño:

Se encargara de la planeación
de carrera el sector de Compensaciones y Beneficios al
personal.

Se evaluará mediante un sistema de puntos que
detallaré a continuación:

Cada equipo tiene una categoría, el equipo A
tiene mas categoría que el B, esto significa que tienen
mas responsabilidades y tienen que tener mas experiencia y
capacitación. La diferencia fundamental es en el nivel de
las habitaciones, el equipo A se encarga de las suites de 5
estrellas, las habitaciones que tienen mas confort, en cambio las
habitaciones B se encargan de las habitaciones de cuatro
estrellas, con un poco menos de lujo y servicios.

Obviamente el equipo A gana mas dinero que el
equipo B y tienen mas beneficios. Todos los integrantes de los
equipos aspiran a subir de categoría, para ganar mas
dinero y mas
beneficios y ganar prestigio dentro de la
organización.

Una vez al año se realiza una evaluación
de desempeño. Cada integrante de la
organización tendrá su evaluación de
desempeño que consistirá en una recopilación
de puntajes.

El equipo tendrá que reunirse en el mes de Enero
de cada año y evaluar el desempeño del equipo en
general y el desempeño en particular de cada integrante.
Esto se realizará de forma abierta, cada integrante
evaluara a cada uno de sus compañeros en forma oral y sin
anonimato.

Esto dará como resultado cierta cantidad de
puntos que reciba el equipo por un lado y cada integrante por
otro.

El Gerente de Servicios por su lado evaluará a
cada uno de los integrantes de cada equipo, también
asignándole un puntaje por su desempeño.

Por ultimo cada empleado deberá hacer una
atoevaluación de sus tareas y desempeño a lo largo
del año anterior y con carácter
de declaración jurada deberá firmar la
evaluación y entregarla a RRHH.

El sector de compensaciones y beneficios reunirá
las tres evaluaciones y determinará el promedio
obtenido.

La o las personas que mayor promedio hayan obtenido
serán las personas promovidas ese año, si la
organización dispone de puestos y se puedan cubrir los
puestos que dejan vacantes. Si no se logra promover se lo
compensará con diferentes beneficios.

Administración de
Personal:

El sector de Administración
de Personal será el encargado de llevar toda la parte
legal del trabajador, desde los legajos del personal hasta la
liquidación de sueldos.

La responsabilidades del sector son las
siguientes:

• Pago de los salarios
• Administración de los legajos de los
  empleados
• Pago de cargas sociales, sindicales, seguros,
  etc.
• Control de ausentismo
• Confección de informes y
  estadísticas
• Atención de inspecciones

Pago de salarios:

Habrá un responsable de la liquidación de
sueldos. El sector de administración
de personal recogerá toda la información de
cada líder de personal de cada equipo, donde el
resumirá en una planilla confeccionada por RRHH donde
anotara todas las novedades con respecto a la liquidación
de sueldos, ej: ausentismos, horas extras, etc.

Estas planillas son la base de la liquidación de
sueldos, las planillas tienen que estar firmadas por todos los
líderes del equipo y por el Gerente de Servicios, ya que
un error en la planilla es un error en la
liquidación.

Una ves que estén todas las planillas firmadas de
cada hotel son enviadas a RRHH para que efectúe la
revisión y la liquidación de sueldos. Una vez que
la liquidación esta hecha y chequeada deberá
aprobar los borradores de la liquidación el CEO de la
compania, luego se dará la orden de impresión de
recibos de sueldos a todos los hoteles. El gerente de servicios de cada
hotel será el encardo de imprimir los recibos, luego se
los remitirá a cada líder de personal de cada
equipo que va a ser el encargado de repartirlos y juntar los
firmados.

Una vez firmados los recibos los remitirán por
correo interno a RRHH para su correcto archivo.

El objetivo de la liquidación de sueldos es que
exista error cero.

Administración de los
Legajos:

Los líderes de personal juntaran todos los
comprobantes que RRHH requiera para los legajos, éstos
tendrán que estar correctamente archivados en cada
legajo.

Los legajos estarán en RRHH, pero pueden
solicitarlo los gerentes de servicios de los hoteles para su
información, pero tienen que ser remitidos a la
brevedad.

Toda la información y papeles que dicte la
ley que
tendrán que estar en cada legajo.

Pago de Cargas Sociales, Sindicales,
etc:

Las cargas sociales y todos los pagos se realizaran 1
día antes del vencimiento.

Control de Ausentismo:

El control de
ausentismo lo realiza cada líder de personal de cada
equipo. Ante el ausentismo de algún miembro del equipo
él es el encargado de avisar a RRHH para determinar si
desde RRHH se le envía medico al domicilio o no. En la
planilla que tiene el líder de personal para la
liquidación de sueldos tendrá que inscribir el
ausentismo y el motivo, si estuviera enfermo tendrá que
especificar la enfermedad.

Confección de Informes y
Estadísticas:

Mensualmente se confeccionaran ciertos informes que se
enviara a la dirección de la organización. Estos
informes son de carácter
informativo para determinar ejemplo la cantidad de ausentismo que
hubo en el ultimo mes y las causas. Se confeccionaran todos los
informes que requiera la dirección como el gerente de
servicios de cada hotel.

Atención de Inspecciones:

Administración de personal estará a cargo
de recibir las inspecciones que reciba la
organización.

Compensaciones y Beneficios:

El sector de compensaciones y beneficios se encargara de
motivar y mediante la evaluación de desempeño
asignarle a cada empleado su recompensa por su desempeño y
fijar el sueldo.

Objetivos:

Lograr que todos los trabajadores sean justa y
equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneración racional del trabajo y de acuerdo al
esfuerzo, eficiencia,
responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
Subfunciones:

ASIGNACION DE FUNCIONES.-
asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y
precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones,
operaciones y
condiciones de trabajo.

DETERMINACION DE SALARIOS.- asignar valores monetarios a
los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con
relación a otras posiciones de la organización y a
puestos similares en el mercado de
trabajo.

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- evaluar,
mediante los medios mas
objetivos, la actuación de cada trabajador ante las
obligaciones y responsabilidades de su puesto.

INCENTIVOS Y
PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos
básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los
objetivos.

Bonus, Remuneraciones y
Remuneraciones Variables:

Remuneraciones:

Las remuneraciones las serán fijadas mediante un
estudio de
mercado de los mejores hoteles de la Argentina. En base a
este estudio se determinara cual es el valor de sueldo fijo que
le corresponde deacuerdo con los requisitos del puesto, los
años de experiencia que se necesitan para ese puesto, el
grado de especialización, años de estudio,
etc.

Se va a tener en cuenta la remuneración de
convenio que existe para cada puesto y se sacara un promedio de
la dos. La suma de la remuneración de convenio mas la
remuneración del mercado:

Remuneración de Mercado + Remuneración de
Convenio

El resultado dará la remuneración para
cada puesto.

Remuneraciones Variables:

Todas las personas que integren un equipo tendrán
una remuneración fija que ya explique y una
remuneración variable.

Este variable se obtendrá de la evaluación
de desempeño. Cada 3 meses se realizara una
evaluación de desempeño que la hará el
equipo en base a los objetivos a corto plazo que se fijaron. De
acuerdo con ese resultado el porcentaje de efectividad del equipo
se reflejara en su remuneración variable de cada
empleado.

Bonus:

El Bonus se obtendrá de la evaluación de
desempeño que se realiza una vez al año evaluando a
cada integrante del equipo por separado. Es la evaluación
de desempeño que desarrolle en la pagina 26. De acuerdo
con el porcentaje de efectividad se dará el
bonus:

la MOTIVACIÓN:

La
motivación es una de las tareas administrativas
más simples pero al mismo tiempo de las más
complejas. Es simple porque las personas se sienten
básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma
tal que se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a
alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo
que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo).
Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de
la
motivación. Sucede que lo que una persona considera
como una recompensa importante, otra persona podría
considerarlo como inútil. De todas formas, sin considerar
las complejidades de la motivación, no hay duda que el
desempeño es la base de la
administración. Los gerentes logran que las personas
hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la complejidad de la
motivación como un hecho de la vida y analizar que es lo
que se sabe con respecto a motivar a los empleados.

un modelo de
expectativas del proceso de MOTIVACIÓN

Para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles
algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razón
para esto es que a fin de que se sientas motivados,
deberán estar también razonablemente convencidos de
que tiene la capacidad para obtener la recompensa.

Beneficios:

La organización tendrá beneficios para
personal. Los beneficios tendrán que actualizarce para que
el personal pueda disfrutar de ellos y todos los empleados puedan
al menos disfrutar de alguno, ya que no todos los empleados usan
todos o algunos de los beneficios.

Tendremos dos tipos de beneficios, los estables y los
temporales. Los estables estarán siempre, se pueden
cambiar el tipo de beneficio pero siempre tienen que estar, ej:
tendremos un gimnasio con 50% de descuento, se podrá
cambiar de gimnasio pero ese beneficio siempre estará
presente. Los beneficios temporales pueden estar vigentes por un
cierto tiempo, ej: descuentos en un espectáculo
determinado.

Beneficios Estables:

• Descuento en una cadena de gimnasio. Se tratara de
  que el descuento sea mínimo del 50%.
• Opción para tener una prepaga. Los empleados
  tendrán la opción de afiliarse a una prepaga que
  será líder en el país (esto lo
  decidirá RRHH) aportando una diferencia que se lo
  descontara del sueldo. La diferencia el 50% la aportara el
  empleado y el otro 50% la organización.
• Sistema de emergencias. Todos los empleados gozaran
  de un sistema de emergencias que podrán solicitarlo en
  cualquier lugar las 24hs de los 365 días.
• Habrá en diferentes lugares del hotel maquinas
  de café
  y gaseosas. Cada persona tendrá una tarjeta personal con
  5 consumiciones diarias.
• En el mes de marzo de cada año se le entregara
  a los empleados que tengan hijos en edad escolar una mochila
  con útiles escolares.
• Cuando un empleado tenga familia se le
  dará una gratificación monetaria y se le enviara
  una canasta con objetos de bebe.
• Cuando los empleados contraigan matrimonio se
  lo gratificara monetariamente.
• En el momento de un fallecimiento de un familiar se
  le brindaran todos los días necesarios que le persona
  solicite, (con sentido común).
• A fines de año se le dará a cada
  empleado una canasta con objetos navideños.
• A los empleados que tuvieron un resultado de 100% en
  su evaluación de desempleño anual se lo
  recompensara con una semana mas de vacaciones.

Beneficios temporales
pretendidos:

• Descuentos en espectáculos
• Promociones de compra en determinados
  comercios
• Etc.

Seguridad e Higiene:

Es muy importante proporcionar protección de
seguridad e
higiene a los trabajadores, ya que esto redundará en
mejores beneficios para ellos y para la compañía.
Un ambiente
seguro puede
ahorrar muchos costos a la empresa.

Se da gran importancia a la seguridad e
higiene ya que
se incrementa la productividad de
los empleados y cuando se quiere atraer a nuevos empleados la
compañía tiene buenos antecedentes en este aspecto.
También esto reduce la responsabilidad corporativa cuando
hay accidentes de
trabajo y además, puede proporcionar a la empresa una
ventaja competitiva.

FORMAS DE PROTEGER A LOS EMPLEADOS DE LESIONES
OCASIONADAS POR ACCIDENTES DE
TRABAJO:

2. Lo primero que debe hacerse es crear un ambiente y
   actitudes
   psicológicas que promuevan la seguridad.
3. Hay que desarrollar y mantener un ambiente seguro
   para la realización del trabajo físico. Para ello
   es necesario realizar una planeación con el fin de evitar
   accidentes en el área de trabajo.

Cuando se presenten accidentes, es muy importante llevar
a cabo una investigación de los mismos para determinar
sus causas y tomar acciones para que no vuelvan a
ocurrir.

Se debe estar consciente de que siempre se
presentarán casos fortuitos que no estaban contemplados,
sin embargo, hay que tratar de evitarlos en la medida de lo
posible.

Existen algunas estadísticas que permiten evaluar
la eficiencia de los
programas de
seguridad, éstas son las tasas de frecuencia y de
severidad.

La tasa de frecuencia determina el número de
accidentes con tiempo perdido por horas-persona trabajadas. La
tasa de severidad indica el número de días perdidos
a causa de accidentes por horas-persona trabajadas.

En la actualidad, el avance tecnológico y la
incorporación de múltiples productos
químicos en los procesos de
trabajo, han dado lugar a que la seguridad e higiene laboral
adquiera cada vez mayor importancia, fundamentalmente, en la
preservación de la salud de los trabajadores,
pero también en la búsqueda de que las empresas
sean cada vez más productivas.

Como consecuencia, la participación de los
patrones y los trabajadores es determinante para estructurar y
ejecutar medidas preventivas, acorde a las situaciones de
riesgo en los
centros de trabajo. Con el propósito de garantizar esta
participación, se han establecido las Comisiones de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, organismos que se encargan de
vigilar el cumplimiento de la normatividad en este campo y de
promover la mejoría de las condiciones en las que se
desarrollan las actividades laborales.

CONCEPTOS BÁSICOS DE SEGURIDAD EN EL
TRABAJO

Seguridad en el Trabajo

Es el conjunto de acciones que permiten localizar y
evaluar los riesgos, y establecer las medidas para prevenir los
accidentes de trabajo.

La seguridad en el trabajo es responsabilidad compartida
tanto de las autoridades como de empleadores y
trabajadores.

Cuando se presenta un accidente en la empresa
intervienen varios factores como causas directas o inmediatas de
los mismos. Estos pueden clasificarse en dos
grupos:

a) Condiciones Inseguras:

Se refieren al grado de inseguridad
que pueden tener los locales, la maquinaria, los equipos, las
herramientas y
los puntos de operación.

b) Actos Inseguros:

Es la causa humana que actualiza la situación de
riesgo para que se produzca el accidente. Esta acción
lleva aparejado el incumplimiento de un método o
norma de seguridad, explícita o implícita, que
provoca dicho accidente.

Las condiciones inseguras más frecuentes,
son: