Contratos Colectivos de Trabajo (página 2)

Partes: 1, 2

Si se celebró por un solo Sindicato de
trabajadores o un solo patrono, cualquiera de las partes
podrá solicitar la revisión.
Si se celebró por varios Sindicatos de
trabajadores, la revisión se hará a solicitud de
los Sindicatos que representen el 51% de la totalidad de los
miembros de los Sindicatos.
Si se celebró por varios patronos, la
revisión se hará "siempre que los solicitantes
tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores afectados por
el contrato colectivo".

MODALIDADES DE LA REVISIÓN:

Es un procedimiento periódico, deberá efectuarse en
fechas determinadas, anteriores a los vencimientos sucesivos de
las convenciones colectivas.

La idea de la libertad de
acción de los sindicatos obreros y de los patronos,
creó dentro de la revisión obligatoria, dos
posibilidades, a los que se dan los nombres de:

REVISION EN PLAZO CONVENCIONAL y
REVISION EN PLAZO LEGAL.

REVISION EN PLAZO CONVENCIONAL:

Es la que debe efectuarse en las fechas y de conformidad
con las reglas fijqadas por las partes en el contrato colectivo.
Es la que debe celebrarse obligatoriamente en el período
inmediato anterior al vencimiento del contrato colectivo, bajo la
sanción de prórroga por un lapso igual al
originario.

REVISION EN PLAZO LEGAL:

Es la que tiene que solicitarse y desarrollarse en los
plazos precisos señalados por la ley, bajo la misma
sanción de prórroga del contrato
colectivo.

OPORTUNIDAD PARA EL EJERCICIO DE LA
ACCIÓN:

La revisión obligatoria no puede iniciarse
libremente en cualquier tiempo, pues está sujeta a
plazos determinados

La ley señala un plazo máximo de dos
años y puntualiza tres situaciones en el art.
399:

La solicitud de revisión deberá hacerse,
por lo menos, sesenta días antes.

I.- Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo
determinado, si éste no es mayor de dos
años;

II.- Del transcurso de dos años, si el contrato
por tiempo determinado tiene una duración mayor;
y

III.- Del transcurso de dos años, en los casos
de contrato por tiempo indeterminado o por obra
determinada.

Para el cómputo de este término se
atenderá a lo establecido en el contrato y en su defecto,
a la fecha del depósito.

Los contratos colectivos serán revisables cada
año en lo que se refiere a los salarios en
efectivo por cuota diaria, la solicitud de revisión
deberá hacerse, por lo menos, treinta días antes
del cumplimiento de un año transcurrido desde la
celebración revisión o prórroga del contrato
colectivo.

FORMALIDADES DE LA SOLICITUD:

La ley exige que la solicitud se presente por conducto
de la autoridad
del trabajo, pero es la práctica constante, tanto para
que exista una comprobación auténtica de la fecha
de presentación, cuanto para la intervención de
la autoridad como un conciliador experimentado, que ayude a la
obtención de un resultado favorable.

3.- PERÍODO
DE REVISIÓN:

Damos este nombre al lapso de 30 días para la
revisión parcial o de 60 días para la general, que
debe transcurrir desde la presentación de la solicitud
hasta la fecha del vencimiento del contrato colectivo. No son
términos fatales, pues las partes pueden prorrogarlo por
el tiempo que juzguen conveniente para lograr un
entendimiento.

4.- CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE SOLICITUD DE
REVISIÓN:

Si ninguna de las partes solicitó oportunamente
la revisión, el contrato se prorrogará por un
período igual al que se hubiese fijado para su
duración.

5.- TERMINACIÓN DEL PERÍODO DE
REVISIÓN:

Concluidos los términos legales y sus prorrogas,
son posibles dos resultados:

Un acuerdo favorable, lo que implica que el contrato
colectivo, con sus cláusulas nuevas, se convertirá
en el derecho para la regulación del trabajo; o por lo
contrario, que fracasen las platicas.

RESCISION DEL CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO

Entendemos por Rescisión de un contrato, la
terminación que del mismo declara u obtiene una de las
partes, cuando la otra no cumple las obligaciones que le
correspondían.

El elemento normativo del contrato colectivo, creado por
la asociación obrera y el empresario, tiene vida propia y
se realiza en los contratos individuales de trabajo. Sus
creadores, como tales, no pueden faltar a su cumplimiento, por
que no está dirigido a ellos; el empresario puede dejar de
cumplir obligaciones contraídas en las relaciones
individuales de trabajo, o los obreros, pero esta falta de
cumplimiento no es de las partes creadoras del contrato
colectivo, esto es, del sindicato obrero y del sindicato patronal
o del empresario y no puede, consiguientemente, producir la
rescisión del contrato colectivo.

En otros términos, el incumplimiento de las
obligaciones derivadas de las
relaciones individuales de trabajo, no puede dar origen a la
rescisión del contrato colectivo. En otros
términos, el incumplimiento de las obligaciones derivadas
de las relaciones individuales de trabajo, no puede dar origen a
la rescisión del contrato colectivo.

Así lo entendió la Suprema Corte de
justicia, en
la ejecutoria del 24 de marzo de 1942, Amparo Directo
9887/41/Ia, Anselmo García:

"El contrato colectivo de trabajo no puede
considerarse desaparecido por el solo hecho que uno o algunos
de los trabajadores den lugar, en lo personal, a que
respecto de ellos, se considere terminada la relación
individual que por virtud del citado contrato mantenían
con el patrono".

Se piensa que tampoco es posible la rescisión del
elemento obligatorio, por que una institución
jurídica no puede rescindirse parcialmente y por que
analizando el contenido del elemento obligatorio se nota que en
sus cláusulas se contienen las sanciones por la falta de
cumplimiento a las mismas; así por ejemplo, si el patrono
deja de cumplir la cláusula de exclusión, tiene el
sindicato determinadas acciones;
finalmente, es contrario a la lógica
el pedido de rescisión, pues normalmente se
favorecía la parte que dejó de cumplir la
obligación.

TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO

El contrato colectivo de trabajo consta de dos partes:
El elemento normativo y su cubierta, dividida ésta en dos
capítulos, el elemento obligatorio y su
envoltura.

El elemento normativo es una fuente autónoma de
derecho objetivo,
limitada a una o varias empresas, en tanto la cubierta es la
garantía de eficacia del
derecho objetivo. Este derecho objetivo no es el conjunto de
relaciones de trabajo, ni su causa, sino la norma jurídica
que las rige en unión con otras normas, como la
ley y la costumbre. Por lo tanto, los problemas de
la terminación del contrato colectivo nos obligan a
considerar la condición en que quedan las relaciones
individuales de trabajo y los nexos que pudieran establecerse
entre éstas y aquel.

Se podría decir que la terminación en el
contrato colectivo es la circunstancia objetiva, independiente
de la voluntad de los trabajadores y de los patronos, que
determinan el cierre de las empresas, esto es, la
cancelación de sus actividades, lo que a su vez provoca
la terminación colectiva de las relaciones individuales
de trabajo.

La terminación del contrato colectivo puede
obedecer a causas propias y dejar subsistentes las relaciones
individuales de trabajo; éstas podrían quedar
gobernadas por sí mismas, en cuanto a que en ellas se
injertaron las cláusulas del elemento normativo del
contrato colectivo por causas que, a su vez, produzcan la
terminación de las relaciones individuales de trabajo
y que hagan imposible la continuación, tanto de
éstas como del contrato colectivo.
La primera hipótesis supone la
terminación del contrato colectivo y la persistencia
de las relaciones individuales de trabajo: Un primer ejemplo
se encuentra en el contrato colectivo a plazo fijo, pues una
vez vencido el plazo de duración , si no se revisa el
contrato o no se prorroga, termina su vigencia, pero deja
subsistir las relaciones individuales de trabajo. Un segundo
ejemplo se da cuando existe la disolución del
sindicato titular del contrato colectivo que produce la
terminación de este, pero en la Ley se dispone el
precepto de que las relaciones individuales de trabajo
subsisten y continúan regidas por las cláusulas
del contrato colectivo.
La segunda hipótesis es la
terminación es la terminación concomitante del
contrato colectivo y de las relaciones individuales de
trabajo: El primer ejemplo se encuentra en el contrato
colectivo para obra determinada, en éste, las
relaciones individuales de trabajo concluyen al mismo tiempo
que el contrato colectivo. Otros ejemplos, se encuentran en
los artículos que se refieren a la terminación
de las relaciones individuales de trabajo: cuando se agota la
materia objeto de la industria
extractiva, falta la materia de las relaciones individuales
y, como consecuencia, la materia que debe regular el contrato
colectivo, igual situación se produce en el caso de
cierre de una
empresa.
FORMAS GENERALES DE TERMINACION DEL CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO
CAUSAS CONCRETAS DE TERMINACION DEL CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO

Las causas de terminación del contrato
colectivo de trabajo se pueden clasificar en ordinarias y
extraordinarias: las primeras son las que, normalmente, ponen
fin al contrato colectivo y, puede decirse, que dependen de la
voluntad de los autores de la institución, por ejemplo,
el mutuo acuerdo, el vencimiento del término estipulado,
entre otras. Las causas extraordinarias son aquellas que ponen
fin al contrato colectivo, independientemente de los deseos de
las partes, por ejemplo, el caso fortuito o la fuerza mayor
que obligan al cierre de la empresa. Las
primeras pueden llamarse contingentes, en tanto las segundas
son necesarias; de lo que se desprende que son diversos sus
efectos.

Las causas ordinarias de terminación del
contrato colectivo se reducen a cuatro:

Mutuo consentimiento;
Causas de terminación convenidas por las
partes;
El vencimiento del término
estipulado;
La terminación de la obra para la que fue
contratado el trabajo.

Se desprende de la enumeración anterior, que las
causas ordinarias de terminación del contrato colectivo
pueden ir o no acompañadas de la desaparición de
las relaciones individuales de trabajo.

Las causas extraordinarias de terminación del
contrato colectivo están consideradas en dos
preceptos:

Dispone la ley, que la disolución del
sindicato titular del contrato colectivo produce la
conclusión de éste, pero en el caso, subsisten
las relaciones individuales de trabajo;
Otra disposición, dice que se produce la
terminación del contrato colectivo y de las relaciones
individuales de trabajo.

EFECTOS DE LA TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO
DE TRABAJO.

La terminación del contrato colectivo de
trabajo produce distintos efectos, según que subsistan o
desaparezcan las relaciones individuales de trabajo.

Cuando el contrato colectivo termina, pero no
concluyen, a la vez, las relaciones individuales de trabajo, se
operan los siguientes efectos:

El elemento obligatorio del contrato colectivo deja
de tender vigencia. Así, por ejemplo, disuelto el
sindicato titular del contrato colectivo, el empresario
será libre, en el futuro de seleccionar su personal y
podrá recoger que hubiere prestado al
sindicato;
El elemento normativo deja de valer como integrante
del contrato colectivo, pero continúa vigente como
cláusulas de las relaciones individuales trabajo; el
artículo 403 de la Ley dice que, en estos casos, los
miembros del sindicato continuarán prestando sus
servicios
en las mismas condiciones del contrato colectivo.
Por lo tanto,. la envoltura del contrato colectivo
es llevada por los elementos de la
institución.

2. Si la terminación del contrato colectivo va
acompañada de la destrucción de las relaciones
individuales de trabajo, concluyen todos los vínculos
jurídicos.

La parte final del artículo 55 previene las
indemnizaciones que deben pagarse a los trabajadores y los
derechos que
pueden quedar a su favor, como la readmisión en caso de
apertura de una nueva negociación.

MODIFICACION DE LOS CONTRATOS
COLECTIVOS

Además del derecho a la revisión de los
contratos colectivos de trabajo la Ley Federal del Trabajo
prevé, en su artículo 426, la posibilidad de que el
sindicato titular o el patrón soliciten directamente o
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la
modificación de las condiciones económicas del
contrato cuando sobrevengan:

I.- Circunstancias económicas que lo
justifiquen; y

II.- Cuando el aumento del costo de la
vida origine un desequilibrio entre el capital y el
trabajo.

En estos casos se ha hecho costumbre que el gobierno o las
cúpulas de las grandes centrales de trabajadores hagan
alguna recomendación a los empresarios en el sentido de
elevar en determinado porcentaje los salarios que tengan
establecidos.

Tal recomendación no tendrá carácter
de mandato obligatorio, pero sí constituye un indicador de
que deben aumentarse los salarios; si el patrón se negare
a hacer el aumento, probablemente el sindicato emplazará a
huelga por
rompimiento del equilibrio
entre capital y trabajo.

En todo caso, es preferible que el sindicato haga al
patrón la petición correspondiente, dialogue al
respecto y se firme un convenio que modifique el tabulador de
salarios, para que luego se deposite ante la Junta competente
para que forme parte integrante del contrato colectivo de
trabajo.

Otras veces, sin embargo, es el propio patrón el
que se ve imposibilitado para seguir cumpliendo con los
compromisos laborales de carácter económico que ha
asumido y que se manifiestan en el contrato colectivo; en estos
casos, el patrón puede procurar negociar con sus
trabajadores un ajuste de las condiciones de trabajo a la
situación económica imperante, o bien, acudir ante
la autoridad jurisdiccional laboral a
solicitar una modificación colectiva de las condiciones de
trabajo, mediante el procedimiento establecido para tramitar los
conflictos
colectivos de naturaleza
económica, presentando los documentos en los
que acredite la situación económica por la que
atraviesa la empresa y la necesidad de adoptar las medidas que
solicita. La Junta de Conciliación y Arbitraje
deberá procurar, ante todo, conseguir un convenio entre el
patrón y los trabajadores, pero de no ser posible
éste, en la resolución que dicte podrá
modificar las condiciones de trabajo, disminuyendo desde las
jornadas de trabajo y los salarios, hasta inclusive el personal
de la empresa, sin que en ningún caso pueda reducir los
derechos mínimos consignados en las leyes.

MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Tipo	Solicitante	Causa	Procedimiento
Colectiva	Sindicato de Trabajadores	Circunstancias económicas que lo justifiquen. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.	Procedimientos de los conflictos colectivos de naturaleza económica.
	Patrón.

Se entiende por modificación extraordinaria
obligatoria de las condiciones de prestación de los
servicios, los cambios que pueden introducirse por las Juntas de
Conciliación y Arbitraje, a solicitud del sindicato obrero
o del empresario, cuando concurran circunstancias
económicas que las justifiquen.

De esta definición se deduce que la
modificación obligatoria de las condiciones de trabajo
está emparentada con la revisión obligatoria:
primeramente, porque son dos procedimientos obligatorios que se
inician a petición de cualquiera de los dos titulares de
los contratos colectivos; y en segundo lugar, porque persiguen la
misma finalidad, a saber, la substitución de las
condiciones de trabajo vigente.

DIFERENCIAS
ENTRE LA REVISION Y LA MODIFICACION

Difieren en varios conceptos:

La revisión opera por el solo transcurso del
tiempo, treinta o sesenta días anteriores al vencimiento
del contrato colectivo, sin que sea necesaria la presencia de
algún otro requisito; en tanto la modificación
presupone la existencia de las circunstancias mencionadas
expresa y limitadamente en la Ley, por consiguiente, puede
iniciarse en cualquier tiempo.
La revisión es un procedimiento normal,
congénito con la celebración de las convenciones
colectivas, y periódico, cada uno o dos años como
máximo, mientras la modificación es un proceso
extraordinario que se presenta de pronto, pero que
podría no volver a aparecer.
Los dos procedimientos no pueden iniciarse
conjuntamente, porque, según lo expuesto, su
propósito es el mismo, con la diferencia de que la
revisión es más amplia, en consecuencia,
englobaría a la modificación, ya que ésta
se concreta a las puras condiciones de trabajo.

Art. 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patronos
podrán solicitar de las juntas de conciliación y
arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo
contenidas en los contratos colectivos o en los
contratos-ley:

I.- Cuando existan circunstancias económicas
que la justifiquen.

II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el trabajo y el capital.

SUSPENSION COLECTIVA.

A propósito de la suspensión colectiva de
las relaciones individuales de trabajo, dividir el estudio en los
siguientes apartados:

Están previstas en el numeral 427 de la Ley
Federal del Trabajo:
Son causas de suspensión temporal de las
relaciones de trabajo en una empresa o
establecimiento:
I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable
al patrón, o su incapacidad física o mental o
su muerte,
que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la suspensión de los trabajos.
II.- La falta de materia
prima, no imputable al patrón.
III.- El exceso de la producción con relación a sus
condiciones económicas y a las circunstancias del
mercado.
IV.- La incosteabilidad, de naturaleza temporal,
notoria y manifiesta de la explotación.
V.- La falta de fondos y la imposibilidad de
obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos,
si se comprueba plenamente por el patrón; y
VI.- La falta de ministración por parte del
Estado de
las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas
con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre
que aquéllas sean indispensables.
Tienen en común el que son circunstancias que
afectan al patrón, pero que repercuten sobre los
trabajadores. En ellas no aparece la idea de la culpa, pero
sí nace una responsabilidad patronal, además de
ciertas cargas procesales.
CAUSAS.
La suspensión puede afectar a todos los
trabajadores o a sólo una parte de ellos. La ley exige
que se suspenda a los de menor antigüedad.
ALCANCE:
PROCEDIMIENTO:

Las Juntas de Conciliación y Arbitraje deben
conocer de la suspensión. Ahora bien, se han establecido
diferentes matices en esa intervención, de naturaleza
jurisdiccional, que atienden a la causa o al grado de urgencia
que la medida suponga. Si la medida es urgente, el patrón
o su representante, suspenderán y darán aviso para
que la Junta la confirme o desapruebe, en un procedimiento
jurídico sumario (artículos 892 y siguientes). Si
permite una justificación razonable, la Junta, previo el
mismo procedimiento sumario, concederá autorización
al patrón para suspender. Por último, si la medida
exige un estudio técnico de las circunstancias, la
autorización se concederá a través de una
sentencia colectiva, que es la que pone término a un
conflicto
colectivo de naturaleza económica.

Al primer grupo
corresponden las causas de suspensión temporal previstas
en la fracción I del artículo 427 (fuerza mayor o
caso fortuito, incapacidad física o mental o muerte del
patrón).

En el segundo grupo se incluyen los problemas derivados
de la falta de materia prima (fracción II) o de la falta
de ministración de fondos por parte del Estado
(fracción IV).En el tercero la ley considera los casos de
exceso de producción (fracción III),
incosteabilidad (fracción IV) y falta de fondos
(fracción V).

RESPONSABILIDADES Y ACCIONES DERIVADAS DE LOS
CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

A C C I O N E S

Tema de particular importancia es el de si los
trabajadores individualmente pueden reclamar en contra de una
cláusula de un contrato colectivo de trabajo que estiman
lesiona sus derechos fundamentales.

La otra posibilidad sería que por tratarse de un
asunto de naturaleza colectiva, sólo el sindicato titular
estaría en posibilidades de hacerlo. Ahora bien, con
respecto a este tema nuestro máximo Tribunal de Justicia
ha resuelto la contradicción de tesis 13/92
entre el Tercer y el Cuarto Tribunales Colegiados del Circuito,
estimando así que los trabajadores pueden hacer en forma
personal, según se puede advertir de la tesis
jurisprudencial que ha continuación se
transcribe:

—CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACION PARA
DEMANDAR INDIVIDUALMENTE LA INEFICACIA JURÍDICA DE UNA
CLÁUSULA QUE PUEDE IMPLICAR RENUNCIA DE DERECHOS
LABORALES.————————- Los trabajadores
están legitimados para demandar, en lo individual, la
ineficiencia jurídica de una cláusula del contrato
colectivo de trabajo, su estiman que la misma lesiona sus
derechos fundamentales de índole laboral, sin que para
ello sea necesario entablar una acción colectiva, ya que,
en tal hipótesis, no se esta pretendiendo la
revisión o modificación del contrato colectivo,
sino únicamente la inaplicabilidad de una cláusula
que se estima violatoria de derechos
laborales.——————————————–

Cuarta Sala. 8° Epoca. Gaceta #69, Septiembre de
1993. Pág. 19.

Siendo también aplicables las siguientes
jurisprudencias:

Quinta EpocaInstancia: Cuarta SalaFuente: Semanario
Judicial de la FederaciónTomo: LIII

Página: 72

—TRABAJADORES, ACCIONES INDIVIDUALES DE
LOS.——–

No es exacto que por una firma de un contrato colectivo
de trabajo, desaparezcan de manera absoluta, las relaciones
individuales de trabajo entre cada uno de los obreros y el
patrono, ni menos que los trabajadores, en cuyo perjuicio se ha
cometido una violación a la ley o al contrato colectivo,
no pueden intentar individualmente las acciones correspondientes,
siendo suficiente para corroborar esta tesis, lo dispuesto por el
artículo 466 de la Ley Federal del Trabajo, porque no
sería posible, ni aun por la existencia de contratos
colectivos, privar a los trabajadores de ejercer acciones que les
competan en defensa de sus derechos, puesto que ello sería
contrario a lo dispuesto por el artículo 14 constitucional
y ni el artículo 123 de la Constitución ni la Ley Federal del Trabajo,
imponen la representación obligatoria de los sindicatos,
respecto de las acciones individuales de los
trabajadores.—————————–

Sexta Epoca

Instancia: Cuarta Sala

Fuente: Apéndice de 1995

Tomo: Tomo V, Parte SCJN

Tesis: 99

Página: 70

—CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, LA ACCION DE
MODIFICACION DEL, NO ES INDIVIDUAL, SINO
COLECTIVA.——————————————————————Las
partes que intervienen en la celebración de un contrato
colectivo de trabajo tienen acción para demandar la
modificación del mismo, pero no así los
trabajadores individualmente considerados.————

Sexta Epoca:

Amparo directo 607/57. José Alberto
Cañón Castillo. 30 de enero de 1959. Unanimidad de
cuatro votos.

Amparo directo 5178/58. Heliodoro Fernández
Cabrera. 12 de febrero de 1959. Unanimidad de cuatro
votos.

Amparo directo 4126/60. Rafael Hidalgo Martínez y
coags. 17 de febrero de 1964. Cinco votos.

Amparo directo 7464/60. Julio Francisco Roa y coags. 21
de febrero de 1964. Unanimidad de cuatro votos.

Amparo directo 13/61. Juan Johansen Benítez y
coags. 21 de febrero de 1964. Unanimidad de cuatro
votos.

Octava Epoca

Instancia: Cuarta Sala

Fuente: Apéndice de 1995

Tomo: Tomo V, Parte SCJN

Tesis: 114

Página: 80

—CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACION PARA
DEMANDAR INDIVIDUALMENTE LA INEFICACIA JURIDICA DE UNA CLAUSULA
QUE PUEDE IMPLICAR RENUNCIA DE DERECHOS
LABORALES.—————————–Los trabajadores
están legitimados para demandar, en lo individual, la
ineficacia jurídica de una cláusula del contrato
colectivo de trabajo, si estiman que la misma lesiona sus
derechos fundamentales de índole laboral, sin que para
ello sea necesario entablar una acción colectiva, ya que,
en tal hipótesis, no se está pretendiendo la
revisión o modificación del contrato colectivo,
sino únicamente la inaplicabilidad de una cláusula
que se estima violatoria de derechos
laborales.——————————————–

Octava Epoca:

Contradicción de tesis 13/92. Entre las
sustentadas por el Tercer y Cuarto Tribunales Colegiados en
Materia de Trabajo ambos del Primer Circuito. 9 de agosto de
1993. Unanimidad de cuatro votos.

NOTA:

Tesis 4a./J.35/93, Gaceta número 69, pág.
19; véase ejecutoria en el Semanario Judicial de la
Federación, tomo XII-Septiembre, pág.
55.

RESPONSABILIDAD DEL PATRÓN EN LA
TERMINACION DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO.

El patrón deberá pagar, en todos los
casos, con excepción de los previstos en el
artículo 38 para los que no se establece
indemnización alguna, el importe de tres meses de salario y prima
de antigüedad a que se refiere el artículo
162.

La reanudación de los trabajos o la
creación por parte del mismo patrón, de una empresa
semejante, otorga a los antiguos trabajadores el derecho de
preferencia para ocupar los puestos, en los términos del
artículo 154. (Artículo 438).

RESPONSABILDAD DEL PATRÓN EN LA
SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO.

Ésta puede ser para el patrón, de
diferente orden.

En primer término, y a juicio de la Junta, se le
puede imponer la obligación de pagar a sus trabajadores
hasta el importe de un mes de salario, a título de
indemnización, dependiendo del tiempo probable de
suspensión de los trabajos y de la posibilidad de que
encuentren nueva ocupación.

En segundo lugar, tanto el sindicato o sindicatos como
los trabajadores podrán pedir a la Junta que verifique si
subsisten las causas de suspensión. En caso de que no
subsistan, la Junta fijará a la empresa un término
no mayor de treinta días para la reanudación de los
trabajos. La desobediencia por parte del patrón autoriza a
los trabajadores a reclamar la indemnización por despido
prevista en el artículo 50 de la Ley Federal del
Trabajo.

En tercer término, el patrón debe anunciar
con toda oportunidad la fecha de reanudación de los
trabajos, dando aviso al sindicato y llamando a los trabajadores
por medios que la
Junta considere adecuados. La reposición habrá de
hacerse en las mismas condiciones anteriores. Los trabajadores
deberán contar con un plazo de treinta días a
partir del último llamamiento, por lo menos, para volver
al trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones patronales
equivale a un despido (artículo 492).

LOS EFECTOS PERSONALES DEL CONTRATO
COLECTIVO.

Una de las características más importantes del
Contrato Colectivo consiste en que sus efectos alcanzan no
sólo a los miembros del sindicato que celebró el
contrato, sino a los demás trabajadores de la empresa o
establecimiento, incluyendo a los de confianza, salvo que
respecto de éstos se disponga lo contrario.

En el art. 396 se consigna el principio de los efectos
universales del CCT. Esto tiene un significado especial, ya que
destruye la tesis del mandato como explicación de la
naturaleza jurídica del contrato colectivo.

En virtud de este principio, el contrato colectivo es
aplicable:

A los trabajadores miembros del sindicato
contratante.
A los trabajadores que no son miembros del sindicato
contratante.
A los trabajadores que después de la firma
ingresen a la empresa.
A los trabajadores de confianza, salvo que queden
expresamente excluidos.

La exclusión de los empleados de confianza tiene
un efecto relativo, ya que, de acuerdo al principio expresado en
el artículo 182, sus condiciones de trabajo no
podrán ser inferiores a las que rijan para trabajadores
semejantes dentro de la empresa o establecimiento.

CONCLUSIONES

El Contrato Colectivo de Trabajo desde que es celebrado
por el patrón y el sindicato no permanece igual, toda vez
que puede ser objeto de revisiones y modificaciones, que no se
realizan de manera arbitraria o caprichosa, sino es necesario que
se cumplan las reglas que al efecto establece la Ley Federal del
Trabajo. Ambas figuras, la revisión y la
modificación, tienen sus propias particularidades, pues
aun cuando su objetivo es el mismo (variar el contenido del
Contrato Colectivo de Trabajo), su diferencia estriba en que la
revisión es más amplia que la modificación,
ya que ésta sólo se concreta a las condiciones de
trabajo.

Durante el desarrollo de
este trabajo, también analizamos a la terminación y
a la rescisión como formas de dar por concluido un
Contrato Colectivo de Trabajo, ambas son legal y doctrinariamente
figuras jurídicas distintas que, aunque sus consecuencias
materiales son
las mismas en cuanto a que ambas conllevan la separación
del trabajador de su empleo,
difieren entre sí porque se originan por causas
independientes unas de las otras y sus efectos legales
también son distintos, además de que se encuentran
establecidas en dispositivos diferentes, la primera en el citado
artículo 47 y la segunda, en el numeral 53.

Asimismo se trató acerca de las causas legales
que originan la suspensión de las relaciones colectivas de
trabajo, las cuales tienen en común el que son
circunstancias que afectan al patrón, pero que repercuten
sobre los trabajadores, en ellas no aparece la idea de la culpa,
pero sí nace una responsabilidad patronal, además
de ciertas cargas procesales.

Y para finalizar, quedó claro que una de las
características más importantes del Contrato
Colectivo consiste en que sus efectos alcanzan no sólo a
los miembros del sindicato que celebró dicho contrato,
sino a los demás trabajadores de la empresa o
establecimiento, incluyendo a los de confianza, salvo que
respecto de éstos se disponga lo contrario.

HIPOTESIS

1.- ¿EN LA REVISIÓN DEL CONTRATO
COLECTIVO SE PUEDEN REDUCIR LAS PRESTACIONES
PACTADAS POR LAS PARTES?

El artículo 123, apartado "A", fracción
XXVII, inciso h), de la Constitución Política de los
Estados Unidos
Mexicanos dispone:

"ARTICULO 123. Toda persona tiene
derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la
organización social para el trabajo, conforme a la
ley.

"El Congreso de la Unión, sin contravenir a las
bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo,
las cuales regirán:

"A. Entre los obreros, jornaleros, empleados,
domésticos, artesanos, y de una manera general, todo
contrato de
trabajo…

"XXVII. Serán condiciones nulas y no
obligarán a los contratantes, aunque se expresen en el
contrato…

"h). Todas las demás estipulaciones que impliquen
renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en
las leyes de protección y auxilio a los
trabajadores…"

Deriva de la transcripción anterior, que en el
precepto de que se trata, se determina como sanción, la
nulidad de estipulaciones que signifiquen renuncia de
algún derecho consagrado a favor de la parte trabajadora
en las leyes de protección y auxilio a los
trabajadores.

Por tanto, es válido sostener que los derechos
establecidos a favor de los trabajadores en las leyes,
serán irrenunciables, y cualquier acuerdo que implique una
renuncia de los mismos, no tendrá ningún efecto
legal.

Sin embargo, tratándose de la revisión de
un contrato colectivo de trabajo, no se actualizan esas
hipótesis, ya que, las prestaciones que en forma
convencional se establezcan con motivo de la revisión de
dicho pacto colectivo, no pueden considerarse previstas en las
leyes de protección y auxilio a los trabajadores; por lo
que al eliminarse alguna de dichas prestaciones con motivo de la
revisión de un contrato colectivo, no se cae en el
supuesto contemplado en el dispositivo constitucional.

Ahora bien, el artículo 394 de la Ley Federal del
Trabajo, dispone:

"Artículo 394. El contrato colectivo no
podrá concertarse en condiciones menos favorables para los
trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la
empresa o establecimiento."

Aun cuando en dicho numeral se establece que el contrato
colectivo no se podrá pactar en condiciones menos
favorables para los trabajadores de las contenidas en contratos
vigentes en la empresa o establecimiento, ello debe interpretarse
en el sentido de que se refiere a cuando por primera vez se va a
suscribir el contrato colectivo, pero no cuando ya existe y
sólo se va a revisar.

Lo anterior se sostiene, porque al señalar el
citado precepto que la contratación colectiva no
podrá ser en menores condiciones que las de los contratos
vigentes, así en plural, debe interpretarse que se refiere
a los contratos individuales de trabajo, pues en una empresa o
establecimiento no puede existir más de un contrato
colectivo aun cuando hubieren dos o más sindicatos.
Así se colige del contenido del artículo 388 de la
Ley Federal del Trabajo.

Ciertamente, en la revisión, empresa y sindicato,
deliberan con toda libertad en relación con las nuevas
condiciones que regirán la relación laboral, lo que
significa que puedan hacerse recíprocas concesiones,
tratándose desde luego de prestaciones exclusivamente
contractuales.

Esta consideración se robustece con la
interpretación sistemática y analítica de la
legislación
laboral y atendiendo al fin que ésta persigue, el cual
se encuentra establecido en el artículo 2o. de la Ley
Federal del Trabajo, en cuanto prevé que las normas de la
materia tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en
las relaciones entre trabajadores y patrones, de donde se infiere
que si una empresa vive condiciones económicas
difíciles, obviamente conocidas en forma particular por
los propios celebrantes del acuerdo de voluntades masivo, es
permisible que se adopten medidas para hacer factible la
continuación de la relación de trabajo, esto es,
que se mantenga viva esa fuente de ingresos de los
agremiados al sindicato que los representó.

Lo anterior significa que la hipótesis
establecida en el numeral 394 que se examina, debe interpretarse
en su exacta dimensión, esto es, que no solamente se
consigna un supuesto jurídico de alcances exclusivos para
la clase obrera al indicarse que no se pueden concertar
condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos vigentes en la empresa, ya que tal
prerrogativa solamente tiene por objeto garantizar que los
trabajadores disfruten los derechos adquiridos pero que
éstos nunca sean menores a los mínimos establecidos
por la ley, por cuanto la concertación de voluntades tiene
como supuestos las condiciones que prevalecen en un lugar y
tiempo determinados, esto es, que en momentos de holgura de la
empresa, mayor exigencia habrá para que los salarios y
prestaciones de los trabajadores se vean mejorados, pero en
momentos de crisis
económica del empleador, se espera que los obreros
actúen con flexibilidad para adoptar nuevas condiciones a
efecto de que sobreviva su fuente de trabajo.

Independientemente de lo anterior, el dispositivo en
examen debe verse también en relación con el
numeral 34, fracción I, del mismo ordenamiento, en cuanto
señala que si en los convenios celebrados entre los
sindicatos y los patrones, hay condiciones que puedan afectar
derechos de los trabajadores, éstas regirán
únicamente para el futuro y no pueden afectar las
prestaciones ya devengadas. Asimismo, debe ponerse en
relación con el segundo párrafo
del precepto 57 de la ley, al prescribir que el patrón
puede solicitar la modificación de las condiciones de
trabajo, cuando concurran circunstancias económicas que lo
justifiquen, tratándose de relaciones individuales de
trabajo, así como con lo establecido en el artículo
426 del mismo cuerpo de leyes, que también estipula la
posibilidad de que los titulares de un contrato colectivo pueden
solicitar a una Junta de Conciliación y Arbitraje la
modificación de las condiciones de trabajo contenidas en
ese pacto colectivo; luego, es inexcusable concluir que al
convenirse la disminución de prerrogativas consignadas a
favor de los trabajadores cuando se revisa un contrato colectivo,
no se infringe el principio de legalidad consignado en el
artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo, pues
sería ilógico suponer que el legislador consignara
derechos en favor de la parte que representa el capital en una
relación de trabajo y que no pudieran realizarlos
materialmente.

Empresa y sindicato, de común acuerdo, pueden
procurar que el negocio se sostenga, que sea rentable y, por
ello, adoptar nuevas bases, modificando en lo substancial y en
donde se vean mermados lo menos posible los derechos de los
trabajadores, a fin de asegurar la continuación de la
fuente de trabajo, lo que es particularmente saludable cuando se
registran condiciones en que se refleja un quebranto generalizado
en la economía del país.

De conformidad con lo dispuesto por los artículos
397 a 399-bis, de la Ley Federal del Trabajo, los contratos
colectivos pueden ser revisables cada año, cuando menos,
lo que significa que en uno de esos eventos las
partes titulares del mismo, válidamente pueden pactar
algún aspecto consignado en ese acuerdo de voluntades que
disminuya las prerrogativas otorgadas a los trabajadores en un
contrato anterior (no en la ley), si existen circunstancias
económicas que lo justifican y se pone de manifiesto el
desequilibrio existente entre el capital para con el elemento
trabajo que los relaciona, pero es inexacto que tales
situaciones deban ser logradas, forzosamente, a través de
un juicio arbitral.

Si un ente ajeno a las partes, como es una Junta de
Conciliación y Arbitraje, puede intervenir a efecto de
lograr el principio establecido en el artículo 2o. de la
ley laboral, por mayoría de razón lo pueden hacer
los titulares de la contratación colectiva; claro
está, siempre que las prestaciones no sean inferiores a
los términos establecidos en la ley.

2.- ¿SON LA MODIFICACION Y LA REVISIÓN
FIGURAS JURIDICAS SIMILARES?

No, pues difieren en varios conceptos:

La revisión opera por el solo transcurso del
tiempo, treinta o sesenta días anteriores al vencimiento
del contrato colectivo, sin que sea necesaria la presencia de
algún otro requisito; en tanto la modificación
presupone la existencia de las circunstancias mencionadas
expresa y limitadamente en la Ley, por consiguiente, puede
iniciarse en cualquier tiempo.
La revisión es un procedimiento normal,
congénito con la celebración de las convenciones
colectivas, y periódico, cada uno o dos años como
máximo, mientras la modificación es un proceso
extraordinario que se presenta de pronto, pero que
podría no volver a aparecer.
Los dos procedimientos no pueden iniciarse
conjuntamente, porque, según lo expuesto, su
propósito es el mismo, con la diferencia de que la
revisión es más amplia, en consecuencia,
englobaría a la modificación, ya que ésta
se concreta a las puras condiciones de trabajo.

3.- ¿LOS EFECTOS DE LA TERMINACION DEL
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, SON LOS MISMOS CUANDO SUBSISTEN O
DESAPARECEN LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE
TRABAJO?

No, dado que la terminación del contrato
colectivo de trabajo produce distintos efectos, según sea
el caso:

Cuando el contrato colectivo termina, pero no
concluyen, a la vez, las relaciones individuales de trabajo, se
operan los siguientes efectos:

El elemento obligatorio del contrato colectivo deja
de tender vigencia. Así, por ejemplo, disuelto el
sindicato titular del contrato colectivo, el empresario
será libre, en el futuro de seleccionar su personal y
podrá recoger que hubiere prestado al
sindicato;
El elemento normativo deja de valer como integrante
del contrato colectivo, pero continúa vigente como
cláusulas de las relaciones individuales trabajo; el
artículo 403 de la Ley dice que, en estos casos, los
miembros del sindicato continuarán prestando sus
servicios en las mismas condiciones del contrato
colectivo.
Por lo tanto,. la envoltura del contrato colectivo
es llevada por los elementos de la
institución.

2. Si la terminación del contrato colectivo va
acompañada de la destrucción de las relaciones
individuales de trabajo, concluyen todos los vínculos
jurídicos.

La parte final del artículo 55 previene las
indemnizaciones que deben pagarse a los trabajadores y los
derechos que pueden quedar a su favor, como la readmisión
en caso de apertura de una nueva negociación.

4.- ¿LOS DESCUENTOS AL SALARIO HECHOS POR EL
PATRON A PETICION DEL SINDICATO, CONSTITUYEN FALTAS DE PROBIDAD U
HONRADEZ POR PARTE DE AQUEL, Y POR LO TANTO SE PODRIA SOLICITAR
LA RESCISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE
TRBAJO?

Si el secretario general del sindicato de trabajadores
pidió por escrito al patrón que descontara del
salario de los trabajadores cierta cantidad, con base a una de
las cláusulas del contrato colectivo de trabajo; esta
claro que dicho descuento no puede constituir faltas de probidad
u honradez que motiven la rescisión del contrato por causa
imputable al patrón; puesto que la trabajadora pertenece
al sindicato y la petición de descuento de una cuota,
hecha por escrito por el representante legal de dicho sindicato,
presupone un acuerdo previo, interno de dicho organismo; sin que
el patrón tenga obligación de cerciorarse de la
existencia del citado acuerdo sindical, ya que éstos, de
acuerdo a lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo, tienen
derecho a acordar libremente sobre sus estatutos, y
representaciones, organizar su administración y formular sus programas de
acción.

Por otra parte, si bien es cierto que el artículo
110 fracción VI de la Ley Federal del Trabajo establece
que sólo podrán hacerse descuentos en los salarios
para el pago de cuotas sindicales previstas en sus estatutos;
también es verdad que mediante una la cláusula del
contrato colectivo de trabajo, celebrado entre el patrón
demandado y el sindicato, se obliga dicho patrón a
descontar a los trabajadores sindicalizados, las cuotas
ordinarias o las que la organización sindical le comunique por
escrito de donde resulta que el patrón, al efectuar el
descuento sólo cumplió con el contrato colectivo y
por ende no incurrió en faltas de probidad u
honradez.

En general, se puede decir que no se actualiza la causal
de rescisión por causas imputables al patrón,
consistente en faltas de probidad u honradez, pues es evidente
que al estar basada la petición sindical en lo dispuesto
por el propio pacto colectivo, que rige sus relaciones, la parte
patronal, estaba obligada a cumplir la petición, sin
necesidad de cerciorarse de la existencia del acuerdo previo
mediante el acta de asamblea sindical correspondiente, dado que
la petición se hizo por el propio secretario general que
representa al sindicato al que la trabajadora
pertenece.

BIBLIOGRAFIA

DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, TOMO II,

De la Cueva, Mario,

Editorial Porrúa,

México 1961.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO COMENTADA

Y CONCORDADA,

Breña Garduño, Francisco,

Editorial Oxford,

México 1999,

4ta. Edición.

MANUAL DEL DERECHO DEL
TRABAJO.