Plan estratégico de recursos humanos (página 2)

4. Diagnostico

• Descripcion Del Negocio

Deloitte & Touche es una empresa que
entrega servicios de
asesorías profesionales a diferentes empresas en temas
de auditoría, management & solutions,
outsourcing,
etc.
Esta empresa forma
parte de Deloitte Touche Tohmatsu, multinacional con presencia en
más de 130 países de los cinco continentes. Cuenta
con 92 mil profesionales, que comparten los mismos
estándares técnicos y de operación,
así como metodologías, tecnologías y
programas de
capacitación.
En Chile durante
79 años Deloitte ha trabajado con un sinnúmero de
empresas e instituciones,
lo que ha permitido crecer con ellos y ha impulsado a incrementar
constantemente la especialización y a extender servicios a
todas aquellas áreas fundamentales para la exitosa
gestión
de los clientes.
La empresa
cuenta con un equipo de 650 profesionales, entre ingenieros
comerciales, informáticos, civiles e industriales;
contadores auditores; abogados; psicólogos;
sociólogos; administradores públicos y otros.
Estos profesionales son permanentemente motivados a incrementar
sus habilidades, conocimientos y experiencia para ayudar a los
clientes a responder a los actuales desafíos de los
negocios. Para
ello, la firma aplica exigentes estándares de
capacitación, lo que abarca programas desarrollados por la
firma internacional, que son dictados en Chile y en el
extranjero, así como cursos,
seminarios y talleres contratados a terceros.
Esto, unido a la disponibilidad de avanzadas metodologías
y tecnologías de punta, desarrolladas en la
organización o por los líderes mundiales en el
ramo, garantizan un servicio de
excelencia.

• Analisis Externo

• Analisis Interno

• Brechas De Mercado

El mercado de
consultoras a nivel nacional está comprendido
principalmente por Ernest &

Young, Price WaterhouseCoopers y Arthur & Clarke y
otras. Deloitte concentra una participación de mercado del
10% a nivel nacional. Los servicios entregados por la competencia
son bastante similares entre sí, marcándose la
diferencia en cuanto a precio,
valor
agregado, y segmentos de mercado a los cuales están
dirigidos estos negocios. Mientras Deloitte diversifica sus
clientes especializándose en ciertas industrias, Price
Waterhouse dirige sus negocios a grandes empresas entre ellas
Bancos,
Compañías de Seguros, etc.
Actualmente el mayor prestigio de Deloitte se concentra en los
servicios de Auditoría que entrega, satisfaciendo las
necesidades de gran parte del segmento al cual va dirigido el
servicio. Se visualizan grandes oportunidades de negocio como el
tema ambiental o el E-Commerce
áreas que aun no han sido exploradas por Deloitte y que
podrían entregar excelentes resultados.

• Brechas De Dirección

Basados en la misión que
declara Deloitte y su Gerencia,
buscando un servicio de excelencia y ayuda constante a sus
clientes, se puede decir que esta empresa cumple en gran parte su
objetivo. El
servicio entregado es de altísima calidad con
estándares internacionales lo cual refleja una imagen de
prestigio en el mercado y una concordancia con lo planteado en su
misión.

• Brechas De Satisfacción

La mayoría de los clientes están conformes
con los servicios entregados por la empresa, sus expectativas son
satisfechas. La organización entrega el servicio solicitado
con el mayor profesionalismo. Debe tomarse en cuenta que dada la
alta competencia los servicios deben ser mejorados, innovados,
para así poder
satisfacer de buena forma las crecientes y cambiantes

necesidades de los consumidores de servicios
profesionales.

Información a Enero 2001

• Situación Proyectada De La
  Organización

La tendencia de las empresas consultoras se inclina a
dos o tres firmas de servicios profesionales que dominarán
el mercado. Estas empresas proporcionarán un nivel de
servicio de clase mundial que no está limitado por
fronteras nacionales. Serán organismos globales en todos
los sentidos.
Deloitte no se encuentra ajena a estos cambios lo que implica que
se debe proyectar la organización hacia la
globalización.
Para lograr esto se debe adoptar una sola cultura
organizacional(una sola manera de actuar, mismos procesos,
misma calidad) para cada una de las regiones que conforman
Deloitte and Touche.
Actualmente a nivel nacional Deloitte ocupa el tercer
lugar(participación de mercado) dentro de la industria de
empresas Consultoras. Una de las metas fijadas por los Socios de
Deloitte considera posicionar a la empresa en segundo lugar para
el año 2003. Esto debido a las potenciales oportunidades
de negocio visualizadas en las brechas de mercado las cuales
aumentarían la participación de mercado de la
firma. Entre estos resultan productos como
el E-Business,
E-Commerce, etc.
Cabe señalar que para concretar las proyecciones
realizadas por la empresa el Recurso Humano es pieza fundamental
en este proceso,
entregando servicios globalizados con estándares
internacionales(tendencia mundial) para lo cual la empresa ha
formulado los siguientes Objetivos
Estratégicos:

• Objetivos estratégicos
• Reclutar para satisfacer las necesidades del cliente y de
  crecimiento
• Fortalecer cultura
  organizacional
• Mejorar la capacidad del Recurso Humano
• Crear una cultura de asignaciones
  internacionales
• Implementar el Modelo de
  Excelencia Global(gEm)
• Metas

La organización se ha fijado variadas metas,
entre las más importantes se citan las
siguientes:

• La firma con mayor crecimiento entre los
  competidores
• Convertirse en la segunda firma con mayor
  participación de mercado en 2003
• Reconocimiento global de la marca

Para lograr convertirse en la Número 2 la firma
definió las siguientes estrategias:

• Capacidad de los Recursos
  Humanos- alineada con los objetivos y la estrategia de
  la firma
• Reclutamiento y retención
• Capacitación y desarrollo
• Gestión de la cultura- cambio
  cultural
• Promociones
• Compensación
• Asignación de responsabilidades
• Indicador

Dentro de los objetivos estratégicos se enmarca
el gEm(Global Excellence Model), un Modelo de Excelencia Global
que brindará a los profesionales de la firma en todo el
mundo un marco compartido de competencias. Se
entregará un servicio coherente y fluido a los clientes
dondequiera que estos lleven a cabo sus negocios. Los objetivos
del gEm son los siguientes:

• Medir el comportamiento actual comparado con los
  estándares globales
• Establecer los objetivos para alcanzar los
  estándares
• Planificar las acciones y
  el apoyo necesario para obtener el dominio de la
  competencia
• Estimar el tiempo
  necesario y la manera de medir el éxito.

Gem constituye un modelo de competencias para cumplir
con objetivos y estrategias. Las competencias se refieren a
áreas de capacidad personal que
posibilitan tener éxito en la carrera de un profesional.
Constituyen una combinación de conocimientos, habilidades,
y actitudes que
son necesarias para desempeñar el
trabajo.
Estructura del
Gem: Técnicas,
Excelencia de servicio, Marketing/Ventas/Comunicaciones, Excelencia en el gerenciamiento,
Eficiencia en
el liderazgo,
Especialización.

La situación ideal para Deloitte
contempla:

• Competencias alineadas con las necesidades y
  estrategias del negocio
• Recursos Humanos como una ventaja
  competitiva
• Recursos Humanos como la clave para el crecimiento
  del negocio

Sistema de gestión del desempeño basado en el gEm
Herramienta básica que facilita las iniciativas de
capacitación y crecimiento de la firma. Su
propósito es crear un proceso coherente a nivel global
para el desarrollo de la carrera y la evaluación
del desempeño, así como brindar un entorno de
apoyo que facilite el "coaching" y
aconsejamiento eficaces.

Beneficios

• Alineamiento del desempeño individual con las
  estrategias y los objetivos de la firma-locales y
  globales
• Evaluación/Autoevaluación del progreso
  y desempeño
• Mejoramiento del desempeño
• Definición de los estándares de
  desempeño
• Planificación y desarrollo de la carrera
  profesional
• Identificación de las necesidades de
  mejoramiento en cuanto a
  capacitación/desempeño
• Consideración del desempeño en los
  sistemas de
  compensación
• Responsable
• Socio de Recursos
  Humanos es responsable de:
• Asegurar que el proceso se cumpla a lo largo de todo
  el año
• Solicitar y tomar en cuenta sugerencias para un
  mejoramiento continuo
• Es responsable de la capacitación continua
  relacionada con el gEm y la correspondiente orientación
  en la oficina
• Efectúa un seguimiento de las asignaciones,
  formularios
  presentados, finalización de las sesiones de
  revisión
• Managing partner- Socios son responsables
  de:
• Proveer soporte claro, apoyando al gEm
• Reconoce y refuerza las implicancias que tiene el gEm
  para la cultura de la firma
• Se encarga en forma activa del liderazgo de la
  comunicación relacionada con el
  cumplimiento
• Se asegura que se mantengan la calidad y la
  coherencia de las evaluaciones

5. Formulación del
plan
estratégico de recursos humanos

• Diseño de las estrategias de recursos
  humanos

En base a la meta propuesta
por los Socios de Deloitte-Chile: "Convertirse en la segunda
firma con mayor participación de mercado en 2003" se
pueden proponer las siguientes estrategias:

• Implementar un plan de
  desarrollo
  organizacional que logre que los procesos y procedimientos
  sean realizados de igual manera tanto en Chile como en el resto
  del mundo, para lo cual se debe inculcar los valores
  y principios de
  la organización los cuales distinguirán a los
  profesionales de la firma con respecto a la
  competencia.
• Implementar un plan de capacitación orientado
  a fortalecer las habilidades, técnicas y capacidades del
  recurso humano.
• Implementar un plan que considere beneficios,
  promociones que logre atraer y retener el recurso
  humano.
• Objetivos del plan
• Desarrollar y aplicar técnicas de reclutamiento y selección adecuadas que permitan proveer
  a la empresa de recursos humanos calificados en el momento
  oportuno(1)
• Capacitar al personal a través de un plan
  completo durante el año 2003. (2)
• Lograr una cultura organizacional idónea para
  que los profesionales realicen las labores bajo los mismos
  estándares en todo el mundo. (3)
• Lograr un clima
  organizacional favorable que contribuya con el buen
  desempeño de los empleados de la empresa para el
  año 2004. (4)

Objetivo(1)

Objetivo(2)

Objetivo(3)

Objetivo(4)

Revisión Del Plan
La revisión del plan del Socio de Recursos Humanos
implicará un monitoreo mensual y una evaluación
anual.
Implementacion Del Plan Y Resultados
El que se lleve a cabo este plan depende básicamente del
departamento de Recursos Humanos en coordinación con las demás
áreas afectadas y sobre todo de la Alta
Gerencia.

Calendario de actividades 2003

6. Políticas que
sustentan el plan estratégico

De acuerdo al plan estratégico formulado la
manera como Deloitte debería trabajar contempla las
siguientes políticas de recursos humanos:

• Políticas de aplicación de recursos
  humanos: Determinar los requisitos básicos de la
  fuerza de
  trabajo basado en los estándares internacionales
  exigidos por la firma a nivel mundial para el correcto
  desempeño de las tareas; Criterios de evaluación
  de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos
  mediante la evaluación de desempeño a
  través de un modelo o sistema de evaluación
  adecuado para lograr las metas propuestas por la empresa. Estas
  condiciones forman parte de la política de
  Deloitte de reconocimiento de la marca a nivel
  mundial y la tendencia a la globalización de sus
  negocios.(3)
• Políticas de desarrollo de recursos humanos:
  Creación y desarrollo de condiciones capaces de
  garantizar la buen marcha y la excelencia organizacional,
  mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Para
  cumplir uno de los objetivos del plan es necesario desarrollar
  un clima
  organizacional ad-hoc con las exigencias, para esto la firma
  establece claramente la política de mantención de
  valores,
  principios y filosofía de los empleados que forman parte
  de la organización teniendo al recurso humano como un
  pilar fundamental de su negocio. Por ende esta fortaleza
  reconocida por la organización constituye la base para
  conformar un clima organizacional que permita el éxito
  de los objetivos planteados.(4)

Políticas de Selección,
Capacitación, y promociones
Asimismo la empresa debe tener como base claras políticas
de selección, capacitación y promociones claves
para llevar a cabo el objetivo planteado con
éxito.

7.
Conclusiones

La planificación estratégica es
necesaria para asegurarse la formulación de una estrategia
sólida para la empresa.
Será inútil esta planificación si la
dirección de Deloitte-Chile no lo utiliza
como un modo de incrementar el nivel de conciencia
estratégica en la empresa.
Todo sistema de planificación estratégica por
sencillo que sea, es útil, pues cumple con la
misión de proporcionar un apoyo metodológico (poner
fecha y orden a la tarea estratégica) a algo que la
dirección general ya quería hacer.
La Planeación
Estratégica especifica la relación de la
organización con su ambiente en
función
de la misión, los objetivos, las estrategias y el plan
estratégico.
Actualmente Deloitte Chile se ve enfrentada a grandes
desafíos. La globalización de los mercados y el
cambiante entorno nacional e internacional obligan a la empresa a
tomar decisiones que permitan sortear con éxito estas
amenazas.
Para lograr cumplir los objetivos formulados por la firma es
fundamental la participación activa por parte del recurso
humano. Los Socios de la empresa están conscientes de la
importancia de este recurso, sus políticas actuales y
anteriores siempre tendieron hacia el desarrollo del recurso
humano.
Por ende la firma debe seguir con sus políticas, pero
adaptarlas a los cambios del entorno. Se hace necesario alinear
los objetivos de la empresa hacia todos los niveles de la
organización. El cumplimiento de estos objetivos deben ser
materializados a través de planes estratégicos que
planteen soluciones a algún problema o en el caso de
Deloitte mejorar la gestión de su negocio para así
obtener mejores resultados que permitan posicionar a la empresa
como la segunda en nuestro país. Esta meta es
absolutamente realizable en la medida que la firma cuente con un
plan, una guía de acción a seguir coherente con los
objetivos planteados. De acuerdo a ese marco las conclusiones
más relevantes obtenidas de este informe son las
siguientes:

• La empresa ha reaccionado con un proyecto de
  cambio que busca competir con eficiencia en la cambiante
  industria de empresas consultoras. Este proyecto
  permitirá formar profesionales más
  íntegros y preparados para enfrentar el entorno de
  exigencias que tiene el ambiente de los negocios
  actuales.
• El indicador relevante para conseguir la meta
  planteada corresponde al Modelo de excelencia global(gEm).
  Dentro de este modelo la evaluación de desempeño
  es fundamental, incorporando la gestión por competencias
  como pilar en el sistema.
• La excelencia en los servicios entregados es producto de
  personal altamente calificado, por ende una adecuada
  política de capacitación es de gran
  importancia.
• La metas fijadas deben ir acompañadas de
  incentivos
  para motivar al recurso humano a través de planes de
  beneficios o promociones.
• Una política de selección del recurso
  humano debe ser consecuente con los objetivos
  planteados

Cabe señalar que los Socios de Deloitte deben
estar atentos a cualquier cambio que se produzca en el entorno ya
que es una industria muy cambiante con alta
especialización e innovación tecnológica,
para ello es fundamental la revisión periódica del
plan propuesto. Cualquier alteración debe ser incorporada
en el plan para asi cumplir con éxito el objetivo
planteado.

8.
Bibliografía

• CHIAVENATO, Idalberto: "Administración de Recursos Humanos",
  Ed.McGraw-Hill, 1994, Colombia
• HILL, Charles: "Administración Estratégica",
  Ed.McGraw-Hill, 1996, Colombia
• WWW.DELOITTE.CL

Autor:

Álvaro Avendaño
Luis Gutiérrez
Enrique Hidalgo
Víctor Leiva

Sergio Polanco
Alex Salgado
María Squella