La socialización organizacional (página 2)

2. Incrementa el nivel de realizaciones y de
satisfacción, por que transmite expectativas a los nuevos
empleados.

3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten
al ingresar en una organización.

II. ¿MENCIONE Y EXPLIQUE LAS ETAPAS DEL
PROCESO SOCIALIZACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES? (Ver anexo
No.1)

La Socialización Organizacional es un proceso que
está conformado por tres etapas y que tienen efecto en la
productividad del trabajo del nuevo empleado, su compromiso con
los objetivos de
la organización y la decisión final de quedarse en
la compañía. Las tres fases pueden completarse en
un plazo que puede oscilar entre unas pocas semanas y un
año entero, dependiendo de diferencias individuales y de
la complejidad de la situación.

Etapa I. Socialización anticipada. La
socialización en la organización comienza antes de
que el individuo ingrese en la organización. La información anticipada para la
socialización proviene de diversas fuentes. Toda
la información, tanto formal como informal, exacta o
inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la
organización. Durante esta etapa suelen crearse
expectativas poco realistas sobre la naturaleza del
trabajo, el salario y las
promociones. Dado que es más probable que los empleados
que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en
un futuro cercano, la dirección debería proyectar
expectativas relistas acerca del trabajo. Una expectativa
realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una
idea realista de lo que les espera, presentándoles los
aspectos tantos positivos como negativos del trabajo. Las ERT
pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por medios
audiovisuales, etc.

Etapa II. Encuentro. Esta segunda etapa comienza
una vez otorgado el contrato de
trabajo. Es un tiempo lleno de
sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida
que el recién llegado se va adentrando en territorio poco
conocido. Los científicos de la conducta advierten que
durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un
choque con la realidad es el sentimiento de sorpresa del
recién llegado tras experimentar situaciones o sucesos
inesperados. Durante esta etapa, se desafía al individuo a
resolver los conflictos que
puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses externos. Si,
por ejemplo, el horario laboral le resulta demasiado largo, cabe
la posibilidad de que los deberes para con su familia le
obliguen a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo mas
conveniente.

Etapa III. Cambio y adquisición. El
dominio de
tareas importantes y la solución del conflicto de
roles marca el comienzo
de la etapa final del proceso de socialización. Los que no
logran realizar la transición a la tercera etapa dejan
voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en
elementos aislados en la red de la
organización.

Podemos decir que el proceso de socialización
está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto
con la organización y su puesto, cuando se ha compenetrado
con las normas de la organización y de su grupo de
trabajo, las entiendes y acepta.

III. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL
RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN, LA INDUCCIÓN Y LA
CAPACITACIÓN PARA UN PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
EFECTIVO? (Ver anexo No. 2)

El proceso de
Socialización involucra muchas fuentes de influencias,
algunas de las cuales están fuera del control directo
de la empresa. Sin
embargo, los recién llegados reciben información de
una variedad fuentes, que si están controladas por la
organización, durante el proceso.

Los factores de influencia no controlados por la empresa
son: Observaciones iniciales de la persona, percepciones de la
conducta de otros y satisfacción de las necesidades
personales. Mientras que las influencias controladas por la
organización son: la entrevista
de empleo, la orientación formal, capacitación
formal y supervisión de la
organización.

Todo esto significa el reclutamiento, la
selección, la inducción y la capacitación
son importantes para el proceso de socialización; ya que
son los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los
empleados a adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso
de socialización a establecer un perfil del individuo que
necesita la empresa y que posea más o menos los mismo
valores; la selección le permite escoger aquellos
aspirantes que estén más acordes con las
necesidades laborales, valores y pautas de conductas; la
inducción nos permite adaptar el comportamiento del
individuo a la empresa; y la capacitación nos permite
desarrollar nuestro RH, al mismo tiempo motiva y satisface las
expectativas de los empleados.

Es así como estos factores controlados
directamente por la empresa influyen en la socialización.
En resumen, estos procesos
permiten que la socialización convierta a personas que
llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento. A
pesar de la relevante importancia que estos procesos tienen en la
socialización; el éxito
de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre
están bajo el control de la empresa; es decir, que sin
importar cuan bien se haga el reclutamiento, selección,
inducción y capacitación
de personal, los nuevos empleados no están
completamente adoctrinados en la cultura de la
organización.

IV. EN CUANTO A LOS GRUPOS DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES:

2. Los grupos formales están definidos por la
   estructura
   organizacional y son individuos que se juntan para
   cumplir diversos propósitos, es decir que estos grupos
   están estipulados por y dirigidos hacia las metas
   organizacionales. Los grupos formales se les pueden llamar
   grupo de trabajo, equipo, comité, circulo de calidad o
   fuerza de
   tarea.

   Los grupos informales son aquellos en los que el
   propósito principal que impele a sus miembros a
   juntarse es creado por lazos de amistad.
   Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente
   de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un
   contacto social. También pueden llamarse simplemente
   amigos.

   La comparación que puede hacerse de ambos es
   que los grupos formales son estructurados
   organizacionalmente, es decir su formato está hecho
   por la organización; mientras que los informales
   tienen un formato por amigos.

   B- ¿Cuál es la importancia de
   delimitar los roles, las normas y los estatus dentro de cada
   uno de ellos?

   Los roles son un grupo de patrones de
   comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una
   posición dada en una unidad social, en este caso
   unidad departamental. Si no delimitamos los roles, entender
   el comportamiento de los mismos se simplificaría
   drásticamente a que cada uno de nosotros escogiera un
   rol y lo "actuara" regular o consistentemente. La importancia
   de delimitar los roles, dentro de los grupos formales o
   informales, es que de esta manera se tiene conciencia
   del papel que
   una persona está desempeñando en realidad. Los
   individuos desempeñamos una variedad de roles o
   papeles: amigos, padres, compañeros de trabajo o de
   estudios, vecino, entre otros; y la manera en que otros creen
   que deberíamos actuar en una situación dada, es
   lo que define o delimita nuestro rol en ese
   momento.

   Todos los grupos tienen normas establecidas, es
   decir estándares aceptables de comportamiento que son
   compartidos por los miembros del grupo. Estas difieren entre
   los grupos, comunidades y sociedades, pero todos las tienen. La
   importancia de establecerlas o delimitarlas dentro de los
   grupos tanto formales como informales, es que nos dicen lo
   que debemos o no debemos hacer en ciertas circunstancias. Los
   grupos formales poseen normas formalizadas por escrito en
   manuales
   organizacionales. Sin embargo la gran mayoría de las
   normas en las organizaciones son informales. Los grupos
   informales también poseen sus normas como el nivel
   aceptable de retraso en la entrega de un trabajo, como
   realizar el trabajo, lealtad al grupo de trabajo, entre
   otros.

   El status es una posición o rango definido
   socialmente dado a los grupos o miembros de éstos por
   los demás. Este es un factor muy importante en el
   entendimiento del comportamiento de los grupos, de
   allí su importancia en delimitarlos ya que de esta
   manera los miembros de los grupos creerán que su
   status jerárquico es equitativo y se evitarán
   conflictos por tratar de diferenciar
   jerarquías.

   C- Describa mediante ejemplos como opere el
   proceso de comunicación con mensajes orales y escritos
   en ambos tipos de grupos, ¿Qué
   interacción es mas efectiva? (Ver anexo No.
   3)

   V. EXPLIQUE LOS SIGUIENTES
   TERMINOS:

3. Compare los grupos Formales con los
   Informales.

   Se define como la capacidad de poner en orden los
   recursos
   humanos, informativos y materiales
   para la realización de algo. El poder es una fuerza
   necesaria y generalmente positiva para las organizaciones ya
   que este es la capacidad demostrada de lograr la
   obediencia.

   Se refiere a la capacidad que tiene A de influir en
   el comportamiento de B, de modo que B actúe de acuerdo
   con los deseos de A. Esta definición implica un
   potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una
   relación de dependencia. El poder puede existir, sin
   uno ejercerlo. Por tanto es un potencial o capacidad. El
   aspecto más importante del poder es que es una
   función de dependencia, entre
   más grande sea la dependencia de B respecto de A,
   más grande es el poder de A en la relación. A
   su vez la dependencia se basa en las alternativas que B
   percibe y la importancia que B da a las alternativas de que A
   controla.

   B- AUTORIDAD (Ver anexo No. 4)

   Se define como el derecho o la obligación de
   procurar la obediencia para que las cosas se hagan. El poder
   es la capacidad demostrada de lograr la obediencia. Los
   gestores eficaces pueden fortalecer su autoridad con el
   poder. Es importante diferenciar entre el poder y la
   autoridad ya que no son necesariamente una misma
   cosa.

   C- JERARQUIA

   El uso de la jerarquía de la
   organización se vuelve el método más importante para
   monitorear las relaciones entre los grupos. La
   jerarquía no es más que lograr la coordinación refiriendo los problemas
   a un superior común más alto en la
   organización. Un superior común es la persona
   que se encuentra por encima de nosotros en el organigrama de la empresa.

   D- LIDERAZGO

   Se define como un proceso de influencia social en el
   que el líder procura la participación
   voluntaria de los subordinados en el esfuerzo de lograr los
   objetivos de la organización. Es decir, es la
   capacidad de influir en un grupo para que se logren las
   metas. Las fuentes de esta influencia podrían ser
   formales, tal como la proporcionada por la posición de
   un rango gerencial en la organización; pero no todos
   los líderes son gerentes ni viceversa. El liderazgo no
   formal es la capacidad de influir que surge fuera de la
   estructura
   formal de la organización, es tan importante o
   más que influencia firmal. En otras palabras, los
   líderes pueden emerger dentro de un grupo como
   también por la designación formal para dirigir
   al grupo.

   E- DELEGACION Y OBEDIENCIA

   Es el proceso mediante el cual se concede autoridad
   a los subordinados para tomar decisiones. Es importante notar
   que la delegación otorga a los empleados no gestores
   algo más que voz en las decisiones. La
   delegación es un procedimiento
   para aliviar la pesada carga del gestor y desarrollar al
   mismo tiempo las capacidades de los empleados.

   VI. ESTABLEZCA RELACIÓN ENTRE LIDERAZGO,
   PODER Y AUTORIDAD.

   El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre
   los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del
   grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo
   hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin
   embargo, por regla general, el líder tendrá
   más poder. El poder de los líderes emana de las
   diferentes bases de poder como lo son: el poder de
   recompensa, correctivo, legítimo, de referencia y
   experto. Se dice que cuanto mayor sea la cantidad de estas
   fuentes de poder mayor será el potencial de un
   líder. Sin embargo, en la vida de las organizaciones,
   se suele observar el hecho de que los gerentes de igual nivel
   (con la misma cantidad de poder legítimo), tienen
   capacidades muy diferentes para aplicar el poder de
   recompensar, de coacción, de referencia y de
   experto.

   Las posiciones gerenciales vienen con algún
   grado de autoridad designada formalmente, una persona
   podría asumir un papel de liderazgo simplemente a
   causa del puesto que él o ella tiene en la
   organización. Sin embargo, sólo por las
   organizaciones proporcionan a sus gerentes algo de autoridad
   y poder no significa que sean capaces de ejercer el liderazgo
   con eficacia.

   VII. ALGUNOS ESTILOS DE LIDERAZGO SON EL
   AUTOCRÁTICO, DEMOCRÁTICO Y LIBERAL.
   ¿QUÉ TIPO DE COMPORTAMIENTO, TOMANDO EN CUENTA
   LA OBEDIENCIA, ASUMEN LOS EMPLEADOS SOBRE CADA ESTILO DE
   LIDERAZGO?

   El liderazgo
   autocrático es aquel donde todo el poder y la
   autoridad para tomar decisiones recaen sobre el gerente.
   En el liderazgo autócrata, los subordinados no
   participan el proceso de toma de
   decisiones, ni cuestionan las decisiones de su superior.
   El comportamiento que asumen los empleados se limita a hacer
   lo que se le dice y no hacer pregunta alguna.

   El liderazgo democrático es aquel donde los
   gerentes comparten su poder y autoridad para tomar
   decisiones. En el liderazgo democrático los
   subordinados asumen un comportamiento de participación
   activa, ayudando al gerente, como líder del grupo, a
   tomar la decisión para que se resuelvan los
   desacuerdos y que el conflicto se canalice hacia intereses
   constructivos. La decisión se toma en
   equipo.

   El liderazgo liberal es aquel donde el líder
   deja hacer y deja pasar. En este estilo de liderazgo, todo el
   poder y autoridad recae completamente en el grupo; por lo
   tanto, el grupo decide y los líderes llevan a cabo la
   decisión. En pocas palabras, el comportamiento de los
   empleados es el de líder y el del gerente es solo el
   ente investido de autoridad para llevar a cabo la
   decisión.

   VIII. ¿A QUE SE REFIERE EL TÉRMINO
   CULTURA ORGANIZACIONAL?

   La cultura organizacional, se refiere a un sistema
   de significado compartido entre sus miembros y que distingue
   a una organización de las otras. Existen un grupo de
   características claves que la
   organización valora; son siete características
   primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de
   una organización.

   A- Innovación y toma de riesgo. El
   grado en el cual se alienta a los trabajadores a ser
   innovadores y a correr riesgos.

   B- Atención al detalle. Demostrar
   precisión, análisis y atención.

   C- orientación a los resultados. La empresa
   enfocada en los resultados y no en las técnicas y procesos.

   D- Orientación hacia las personas. El grado
   en el que las decisiones de la gerencia
   toma en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro
   de la organización.

   E- Orientación al equipo. Grado en que las
   actividades se organizan en equipos.

   F- Energía. Grado en que la gente es
   emprendedora, competitiva y no pasiva.

   G- Estabilidad. Preferencia por el status
   quo.

   IX. ¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA
   CULTURA ORGANIZACIONAL?

   La cultura organizacional desempeña numerosas
   funciones dentro de la organización entre estas
   están:

   A- Tiene un papel de definición de fronteras;
   esto es, crea distinciones entre una organización y
   otra.

4. PODER (Ver anexo No. 4)
5. Transmiten un sentido de identidad a los miembros de
   la organización.

C- La cultura facilita la generación de un
compromiso con algo más grande que el interés
personal de un individuo.

D- Incrementa la estabilidad del sistema social, ayuda a
unir a la organización propiciando los estándares
apropiados de lo que deben hacer y decir los
empleados.

E- Servir como un mecanismo de control y de sensatez que
guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.

X. ¿DE QUÉ MANERA SIENDO USTED
DIRECTIVO PODRIA MEJORAR LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN?

Para ayudar una cultura a mejorar o ser un poco
más estable dentro de la organización y que los
empleados se identifiquen con ella, nosotras como Directivas
tomaríamos en cuenta en primer lugar para los empleados
nuevos impartir de manera eficaz y eficiente los procesos de
socialización. En caso de que se necesite reforzar la
cultura debe tomarse en cuenta los siguientes
aspectos:

a- Hacer que los altos gerentes se conviertan en
modelo
positivo a seguir, a través de su
comportamiento.

b- Crear relatos, símbolos y rituales que se
identifiquen con la empresa.

c- Seleccionar, promover y apoyar a los empleados que
adopten los valores que se buscan.

d- Rediseñar el proceso de socialización
para que sea más efectivo.

e- Cambiar los sistemas de
recompensas para estimular a la aceptación de los
valores.

f- Reemplazar las normas no escritas con normas y
reglamentos formales que deban cumplirse con rigidez.

Entre otras medidas que también pueden ser
tomadas a través de la rotación, transferencia y
consenso del grupo de compañeros.

XI. ¿A QUE SE REFIERE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Y QUE FACTORES SON SUCEPTIBLES AL CAMBIO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN?

El cambio organizacional se refiere hacer las cosas de
manera diferente dentro de la organización. Las
compañías no tienen otra alternativa sino cambiar
para poder sobrevivir. Lamentablemente, tenemos tendencia a
resistirnos al cambio. Cambiar una organización no es
tarea fácil y aún menos lo es cambiar a un
individuo. Siendo esto así, la dirección esta
obligada a aprender las sutilezas del cambio. El cambio
organizacional consiste en una mejoría profunda y
duradera.

Algunos factores susceptibles al cambio dentro de la
organización son los siguientes :

A- CAMBIO EN LA ESTRUCTURA: La estructura de una
organización esta definida por la manera en que las tareas
están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Los
agentes de cambio pueden alterar uno o más de los
elementos clave en el diseño
de la organización. Por ejemplo las responsabilidades
departamentales pueden cambiarse, removerse las capas verticales
y emplearse los tramos de control para ser mas horizontal y menos
burocrática la organización.

B- CAMBIO DE TECNOLOGIA: Los factores competitivos o
innovaciones dentro de la industria a
menudo requieren de agentes de cambio que introduzcan nuevo
equipo, nuevas herramientas o
métodos de
operación innovadores. Por ejemplo, muchas
compañías de aluminio han
modernizado significativamente sus plantas en anos
recientes para competir más eficazmente. Han instalado
equipo de manejo, hornos y prensas más eficientes para
reducir el costo de
fabricación de cada tonelada de aluminio. La automatización es un cambio
tecnológico que reemplaza a las personas por
maquinas.

C- CAMBIO DE LA UBICACIÓN FISICA: La
distribución del espacio del trabajo no debería ser
una actividad aleatoria. Por lo común, la gerencia
considera minuciosamente las demandas de trabajo, los
requerimientos de interacción formal y las necesidades
sociales cuando toma decisiones acerca de las configuraciones de
espacio, diseño interior, colocación del equipo y
asuntos similares.

D- CAMBIO EN LA GENTE: El área final en la cual
los agentes de cambio operan es la ayuda que prestan a los
individuos y grupos dentro de la organización para
trabajar juntos de manera mas eficaz. Esta categoría
involucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros
de la organización a través de los procesos de
comunicación, toma de decisiones y solución de
problemas.

CONCLUSIÓN

En conclusión podría decirse que la
cantidad de socialización o de adiestramiento
estarán en su punto máximo inmediatamente antes del
paso de un límite, pero continuará durante
algún tiempo después de producirse éste.
Esto debido a que las empresas se preocupan más por lo
valores y actitudes correctas en el momento en el que conceden un
individuo más autoridad o centralidad; y también
por que el individuo es más vulnerable a las presiones de
la socialización inmediatamente antes y después de
traspasar el límite.

Antes por que se encuentra motivado por el movimiento y
para aprender los nuevos valores y pautas de conducta.
Después por que las exigencias que le plantean el nuevo
rol y la necesidad de responder correctamente a las nuevas
demandas que se le efectúan.

BIBLIOGRAFÍA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Stephen
Robbins.

COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES.
Kreitner/Kinicki.

ADMINISTRACIÓN. Stephen Robbins y Mary
Coulter.

ADMINISTRACIÓN. James Stoner, Edward Freeman y
Daniel Gilbert Jr.

LA SOCIALIZACIÓN DEL PERSONAL. Artículo de
Internet.

EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN. Artículo
de Internet.

DIFERENTES CONCEPTOS DE SOCIALIZACIÓN APLICADOS A
LA EMPRESA. Artículo de Internet. www.actualidadempresarial.com

ANEXOS

ANEXO 1: PROCESO DE
SOCIALIZACIÓN

FORASTERO

PROCESOS SOCIALES Y

FASES DE PERCEPCION

Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior

Resultados Conductuales Personas enteradas Resultados
Afectivos

Socializadas

– Realiza las asignaciones – Satisfecho en líneas
de su rol generales

– Permanece en la organi – – Motivado interna
–

zación mente para trabajo

– Innova y coopera espon – – Alta
participación

tánemaente en el trabajo

ANEXO 2: FUENTES DE
INFORMACIÓN

Influencias controladas por la
organización

La entrevista de
empleo La orientación formal Capacitación para
Supervisión de la

Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior

Observaciones iniciales Percepciones de la
Satisfacción de las necesidades

de la persona conducta de otro personales

Factores influidos pero no controlados
por la organización

 ANEXO 3: CARACTERÍSTICAS
DE LA RIQUEZA DE INFORMACIÓN DE DIVERSOS
MEDIOS

ANEXO 4: EL PODER Y LA
AUTORIDAD

Autor:

GONZALEZ, Motigua

GRATEROL, Sonia