y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las
cualidades del liderazgo serían irrelevantes.
En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros
del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las
actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en
la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los
soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran
sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto
del liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión
de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes
morales del liderazgo pasarán a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se
refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las
alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder,
puedan elegir con inteligencia.
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el
primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración.
Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor
parte de las organizaciones están sobre administradas y sublidereadas. Una persona quizás sea un
gerente eficaz (buen planificador y administrador ) justo y organizado-, pero carente de las habilidades
del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el
entusiasmo y la devolución, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía
que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las
organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades
de líderes.
Existe otro concepto que afirma que afirma que el liderazgo es el proceso de persuasión o el ejemplo
por el que un individuo o equipo de liderazgo induce al grupo a perseguir objetivos sostenidos por el
líder o compartidos por sus seguidores. En otras palabras, líder es: “aquella persona que tiene la
8
Ahora bien, pocos términos del Comportamiento Organizacional inspiran menos acuerdo que la
definición de liderazgo.Aunque casi todas las personas parecen estar de acuerdo en que el liderazgo
involucra un proceso de influencia, las diferencias tienden a centrarse alrededor del hecho de que el
7
8
Rallph M. Stogdill, Resumen de Teorías e Investigación de Liderazgo p.50
M. J. Richard y Sephen Altman. Comportamiento en las Organizaciones P. 198
24
liderazgo debe ser coercitivo (en oposición al uso de autoridad, recompensas y castigos para ejercer
una influencia sobre los seguidores) Y si es o no diferente de la administración. Este último punto ha
sido tema de debate especialmente candente en los últimos años debate en que la mayoría de los
expertos argumentan que el liderazgo y la administración son diferentes. Por ejemplo, Abraham
Zaleznik de la Harvard Bussines School dice que los lideres y los administradores son clase muy
diferentes de personas. Difieren en su motivación, historia personal y la forma en como piensan y
actúan. Zaleznik dice que los administradores tienen a adoptar actitudes impersonales por no decir
pasivas hacia las metas mientras que los lideres adoptan una actitud personal y activa hacia ellas. Los
administradores tienen a considerar el trabajo como un proceso integrador que implica alguna
combinación de personas e ideas que interactúan para establecer estrategias y tomar decisiones. Los
lideres trabajan desde posiciones desde alto riesgo – con frecuencia están dispuestos por su propio
temperamento a buscar el riesgo y el peligro, específicamente cuando aparece la oportunidad que las
recompensas son grandes. Los administradores prefieren trabajar con la gente evitan una actividad
solitaria porque los llena de ansiedad. Se relacionan con la gente de acuerdo con la relación que
desempeñan en una secuencia de acontecimientos o en un proceso de toma de decisiones. Los
lideres que se preocupan más bien de las ideas se relacionan con la gente de manera más intuitiva y
solidaria.
John Kotter, colega de Zaleznick en Harvard también señala que el liderazgo es diferente de la
administración, pero por distintas razones. El propone que la administración trata de manejo de la
complejidad. Una buena administración trae orden y consistencia al formar planes formales y diseñar
estructuras organizacionales rígidas y controlar los resultados en comparación con lo planeado. En
contraste, el liderazgo trata del manejo del cambio. Los lideres establecen la dirección al desarrollar
una visión del futuro, entonces alinean a la gente al comunicarse esa visión y a inspirarlas a vencer los
obstáculos. Kotter observa que tanto un fuerte liderazgo como una enérgica administración son
necesarias para una eficacia organizacional óptima. Pero también cree que la mayoría de las
organizaciones están sub lideradas y sobre administradas. Señala que necesitamos concentrarnos en
el desarrollo del liderazgo en las organizaciones, porque las personas que hoy están a cargo se hayan
demasiado ocupadas en mantener las cosas a tiempo y dentro del presupuesto y hacer lo que se hacia
ayer, solo que llevándolo a cabo 5% mejor.
Así que, ¿Dónde estamos? Se utilizará una visión amplia del liderazgo que pueda abarcar todos los
enfoques actuales sobre el tema. De manera que se define el liderazgo como la habilidad para influir
en un grupo y lograr la realización de metas.
El origen de esta influencia puede ser formal, como la que proporciona el desempeñar un puesto de
administrador en una organización. Puesto que el cargo del administrador confiere cierto grado de
autoridad formalmente diseñada. Una persona puede asumir el papel de liderazgo a causa de la
posición que ocupa en la organización. Pero no todos los lideres son administradores; ni tampoco, es
preciso decirlo, no todos los administradores son lideres. El que una organización de a sus
administradores ciertos derechos formales no proporciona la seguridad de que puedan dirigir con
eficacia. Se encuentra que el liderazgo no autorizado – esto es, la habilidad para influir que surge fuera
de la estructura formal de la organización – Están importante o más que la influencia formal. En otras
palabras, los lideres pueden surgir naturalmente dentro de un grupo, lo mismo que mediante el
nombramiento formal para dirigirlo.
2.-Importancia Del Liderazgo
La importancia del liderazgo es amplia, por lo que a continuación se presenta en forma de resumen:
• Es importante por ser un medio que permita la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
• Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de
organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
•
•
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de
organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
3.-Tendencias Del Liderazgo
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente
la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido
25
cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Estas
son:
a) Edad del liderazgo de conquista.
Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el
mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus
impuestos.
b) Edad del liderazgo comercial.
A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente
empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
c) Edad del liderazgo de organización.
Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio
a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.
d) Edad del liderazgo e innovación.
A medida que se incrementa la tasa de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían
obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran
extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la
obsolencia.
e) Edad del liderazgo de la información.
Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se
ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como
se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa,
aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
f) Liderazgo en la "Nueva Edad".
Las características del liderazgo que se describirá, han permanecido casi constante durante todo el
siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no se puede predecir qué habilidades especiales van ha
necesitar nuestros líderes en el futuro. Se puede hacer solo conjeturas probables. Los líderes
necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para
poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva
tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente,
no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el
fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para
describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto
como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.
4.- Roles de liderazgo de la gerencia
Con su personal siempre esperan de sus gerentes algún rol de respuestas cuando las dos partes
interactúan. Por su parte, los gerentes siempre desempeñan un rol en sus relaciones con el recurso
humano, así tenemos:
a) Ejecutante Superior
La dimensión profesional, de competencia de super desempeño del liderazgo se conoce como
“Ejecutante Superior” de modo ideal, como el supervisor es un vendedor conocedor y sabe mucho
sobre ventas, los vendedores respetan sus ordenes y consejos; cuando sugiere que deben hacer los
vendedores, cooperan totalmente porque saben que están recibiendo instrucciones de un profesional.
b) Líder Inspirador
En el rol de líder inspirador, el gerente de ventas es el catalizador emocional para sus subalternos, la
chispa de arranque que pone en funcionamiento las actividades.
Este rol permite que los seguidores se sientan comprometidos emocionalmente con la persona y la
compañía.
c) Innovador
En el rol innovador un líder es una fuente de ideas para solucionar problemas de sus seguidores, como
ganar una cuenta grande, como cubrir el territorio de manera más efectiva, como reducir gastos, como
hacer mejor uso de los materiales promocionales. Cuando es necesario los representantes buscan
que sus
supervisores realicen este rol. Los gerentes de ventas deben responder o al menos, ayudar a los
vendedores a descubrir sus propias respuestas.
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d) Guardián Del Estatus Quo
El gerente de ventas es el vocero y el representante de la compañía. El gerente es, además, fuente de
información acerca de la historia de la compañía, su política, los procedimientos y la manera de
actuar. Cuando es necesario, el gerente explica y refuerza reglas y procedimientos.
e) Imagen Paterna
En este rol el gerente de ventas es la representación de lo que debe ser un padre: Una persona
cariñosa, amorosa, respetuosa y justa que actúa como arbitro, juez y elemento disciplinario. En este
rol, el gerente constituye el mundo firme para sus seguidores, así pueden aprender acerca del mismo:
Cuáles son las reglas, cómo se alcanza el éxito y qué se convierte en fracaso.
El rol del gerente con imagen paterna, sirve como alguien que da aportación y refuerza el área
emocional de los vendedores, los conforta en alguna medida, siempre esta dando comprensión y
cariño, dando afecto al personal de ventas.
5.- Teorías del liderazgo
Existen diversas teorías que tratan de explicar el origen del liderazgo, las cuales se presentan según la
circunstancias ,para tener un comienzo de este estudio a continuación se presenta algunas de éstas:
a)Teoría De Los Rasgos
Cuando Margaret Thatcher era primera ministra de Gran Bretaña se le señalaba regularmente a causa
de su liderazgo. Se le describía como una persona que tenía confianza en si misma, con una voluntad
de hierro con determinación y decisión. Esos términos son rasgos de personalidad y ya fuera o no de
los partidarios o críticos de la Thatcher lo reconocieran en su momento cuando la describían en tales
términos se estaba apoyando en la teoría de los rasgos.
Los medios de comunicación no están solos. La búsqueda de atributos de personalidad, sociales,
físicos o intelectuales que puedan describir a los líderes y diferenciarlos de los no lideres se remonta a
los años 30 y a las investigaciones efectuadas por los psicólogos.
Los esfuerzos de investigación por aislar los rasgos del liderazgo condujeron a varios callejones sin
salida. Por ejemplo, un examen de 20 estudios diferentes identifico casi 80 rasgos de liderazgo, pero
solo 5 de esos rasgos eran comunes a cuatro o más de las investigaciones. Si la búsqueda tenía la
intención de identificar un conjunto de rasgos que diferenciaran siempre a los lideres de sus
seguidores, y a los lideres eficaces de los ineficaces, la búsqueda fracasó. Tal vez fue demasiado
optimista creer que había rasgos consistentes y singulares que se aplicaran de manera universal a
todos los lideres eficaces, independientemente de quien estuviera a cargo de la Louisiana State
Penitentiary en Angola, el Coro del Tabernáculo Mormón, La General Electric, Ted´s Malibu Surf Shp,
el equipo nacional de futbol soccer de Brasil u Oxford University.
Sin embargo, si la búsqueda tenía la intención de identificar rasgos que estuvieras asociados
consistentemente con el liderazgo, dichos resultados se pueden interpretar desde una mejor
perspectiva. Por ejemplo, seis rasgos en los que los lideres tienden a diferenciarse de los no lideres
son la ambición y energía, el deseo de dirigir, la honradez, e integridad, confianza en si mismos,
inteligencia y conocimientos adecuados para sus puestos. Más aún, la investigación reciente
proporcionó gran evidencia de que es mucho más probable que las personas dueñas de un gran
autocontrol, es decir, son muy flexibles para ajustar su comportamiento a diferentes situaciones surjan
como líderes en grupos que los que tienen poco autocontrol. De manera global, los resultados
acumulativos de más de medio siglo de búsqueda conducen a la conclusión de que algunos rasgos
incrementan las probabilidades de tener éxito como líder, pero ninguno de los rasgos garantiza el éxito.
¿Por qué no ha tenido más éxito el enfoque de los rasgos para explicar el liderazgo? Podemos sugerir
por lo menos cuatro razones. Ignorar la necesidad de seguidores generalmente no aclara la
importancia relativa de los diversos rasgos, no separa la causa del efecto (por ejemplo, ¿Tienen los
líderes confianza en sí mismos, o el éxito como líder es lo que les permite establecer la confianza en si
mismos?) y pasa por alto los factores situacionales. Estas limitaciones han llevado a los investigadores
a buscar en otras direcciones. Aunque ha resurgido cierto interés en los rasgos durante el decenio
pasa los años 40 comenzó un movimiento importante que se aleja de las teorías de los rasgos. La
investigación sobre el liderazgo desde fines de los años 40 hasta mediados de los 60 insistió en los
estilos de comportamiento preferidos que mostraban los lideres.
b)Teorías Del Comportamiento
27
La incapacidad para encontrar “oro” en las minas de los rasgos llevó a los investigadores a observar el
comportamiento que mostraban los lideres específicos. Se preguntaron se había algo peculiar en la
forma como se comportaban los líderes eficaces. Existen 4 teorías de comportamiento diferentes a fin
de contestar esas preguntas. Sin embargo, se considerara primero las implicaciones practicas del
enfoque de comportamiento
Si tuviera éxito el enfoque conductivista sobre el liderazgo tendría implicaciones muy diferentes a las
del enfoque de los rasgos. Si el enfoque de los rasgos hubiera tenido éxito, hubiera proporcionado una
base para seleccionar la persona correcta que tomara puestos formales en grupos y cruciales del
liderazgo, se podría capacitar a las personas para que fueran lideres. La diferencia entre las teorías de
los rasgos y la de comportamiento, en función de sus aplicaciones, esta en sus hipótesis subyacentes.
Si fueran válidas las teorías de los rasgos, entonces se nace básicamente con el liderazgo: lo tiene uno
o no lo tiene. En cambio, si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes,
entonces se podría enseñar el liderazgo y estaríamos en posibilidad de diseñar programas que
implantaran estos patrones conductuales en individuos que desearan ser lideres eficaces. Con toda
seguridad, ésta era una avenida más emocionante, porque significaba que se podría incrementar la
oferta de lideres. Si funcionaba la capacitación, se podría tener una oferta infinita de líderes eficaces.
De acuerdo al autor, así presenta una clasificación para agrupar los diferentes tipos de liderazgos
existentes, a continuación se presenta el más generalizado:
6.-. Las Relaciones De Poder: Dominio, Autoridad Y Liderazgo
El liderazgo siempre se ha entendido como una determinada relación de poder. En este punto, es
conveniente clarificar las distintas relaciones de poder existentes en un sistema social, y que por otra
parte, en determinadas ocasiones se superponen.
a) La relación de dominio es un tipo de relación de poder entre una persona o grupo sobre otros,
que se basa fundamentalmente en la coacción o el acatamiento habitual.
b) La autoridad implica un poder otorgado para realizar un servicio o una acción determinada. Es una
relación de intercambio, y en este sentido se puede dar o se puede quitar si no se satisfacen los
términos del intercambio.
La autoridad puede ser formal o informal:
– Autoridad formal: son los poderes otorgados para ejercer un determinado cargo. Se otorga un
poder a alguien para satisfacer unas expectativas normalmente explícitas en el mismo cargo.
– Autoridad informal: la comunidad otorga poder a alguien que tiene su credibilidad y confianza
para satisfacer expectativas a menudo no explícitas. Implica poder influir sobre la actitud y la
conducta más allá de la obediencia.
La autoridad es un poder que se otorga para cumplir con las siguientes funciones sociales:
c) Dar dirección. En forma de visión, metas, estrategia y/o técnicas. ("poder encontrar el próximo lugar
con comida")
d) Dar protección. Proporcionar sistemas de seguridad adecuados para la sociedad. ("dar una
respuesta a las amenazas existentes")
e) Dar orden y cohesión social: orientar a las personas hacia sus posiciones y roles, controlar el
conflicto interno, establecer y mantener las normas que permiten la cohesión. ("Unidos podemos
sobrevivir")
En una organización o comunidad existe un sistema de reconocimientos de autoridad, en virtud del
cual diversas personas o grupos coordinan sus esfuerzos asumiendo roles y funciones especializadas.
Construimos una red de interdependencias adecuadas, en función de una evaluación realista de lo que
nosotros y los otros podemos proporcionar. El liderazgo es una actividad que moviliza y facilita un
proceso de aprendizaje, en el que la sociedad se compromete en la solución de los problemas a los
que se enfrenta. En este sentido puede operar en múltiples posiciones de la estructura social, y puede
ejercerse por parte de figuras con autoridad o por parte de figuras sin autoridad.
Una figura de autoridad que ejerza el liderazgo tiene que establecer la diferencia entre las situaciones
en las que debe dar una respuesta directa (ya que existe una solución conocida y puede ser ejercida
desde un rol de autoridad) y las adaptativas (donde no existe una solución conocida y requiere un
proceso de aprendizaje en el que se impliquen todas las partes de la comunidad).
Por otra parte el tener autoridad es un recurso importante para ejercer el liderazgo, ya que permite:
•
•
•
•
•
•
28
Proporcionar un ambiente contenedor para las tensiones provocadas por el esfuerzo
adaptativo que realiza una comunidad. Implica regular el nivel de estrés y contenerlo para que no
sea abrumador. Aquí es importante que el líder disponga de una autoridad informal derivada de la
confianza.
Poder atraer y dirigir la atención. Lograr que la gente preste atención a las cuestiones
importantes, a los problemas a afrontar, y no se desvíe.
Realizar un examen realista. En virtud de su autoridad tiene un punto de vista especial para
indagar y comprender la situación.
Tener cierto control sobre el flujo de información.
Gestionar las diferentes posiciones en conflicto. La solución requiere el ajuste de las actitudes
y conductas de muchas personas. Si se excluye a los interesados de la definición y solución del
problema, se corre el riesgo de elaborar una solución incompleta, errónea o no aceptada.
Elegir el proceso de toma de decisiones. Según tipo de problema, la tolerancia del sistema
social, lo crítico del problema, y marco temporal para actuar. Las soluciones adaptativas requieren
un modo más participativo de actuar, cediendo responsabilidad a los interesados. Se progresa
hacia la solución elaborando los conflictos que existen dentro de cada parte y entre ellas. Por otra
parte, pueden utilizarse como tácticas de liderazgo, acciones autocráticas o acciones orientativas
para iniciar el desarrollo de la capacidad adaptativa.
En ocasiones, una posición de autoridad puede limitar la acción de liderazgo cuando la figura de
autoridad, ante una situación difícil, considera que su función es encontrar una solución política y
después persuadir al público. Este es el modelo clásico de liderazgo: "Yo soy el líder aquí, déjenmelo a
mí".
El liderazgo ejercido por personas sin autoridad, le proporciona al sistema capacidad de ver a través
de los puntos ciegos de las perspectivas dominantes. Impulsa a clarificar valores, enfrentar realidades
desagradables y aprovechar las nuevas oportunidades.
7.- Elementos para el Liderazgo
Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a los
miembros del grupo o seguidores. Y será su estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada uno ante
diferentes circunstancias.
Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo depende de
como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales.
En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder utilizar en su favor o para el
grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas.
El otro elemento es su habilidad humana a través de la cual influye en las personas, a partir de la
motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados
propósitos.
El tercer elemento corresponde a la habilidad conceptual, aquella capacidad que se tiene para
comprender la complejidad de la organización en su conjunto, y entender donde engrana su influencia
personal dentro de la organización.
8.- Estilos De Liderazgo
El estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder, según como lo perciben los demás.
El estilo se desarrolla a partir de experiencias, educación y capacitación.
Existen varias teorías sobre la conducta y el estilo del liderazgo. A continuación se presentará:
a. el liderazgo usado en el uso de la autoridad
b. La Rejilla Administrativa o Grid Empresarial
c. El liderazgo como un implicado de una amplia variedad de estilos, los cuales van desde el
uso máximo al mínimo de poder e influencia
a).-El Liderazgo usado En la aplicación de la Autoridad
Dependiendo del autor así se clasifica los diferentes estilos de liderazgos existentes, con los que se
pretende satisfacer los requerimientos que posea la empresa.
• Liderazgo autocrático: Señala, ordena, castiga.
• Liderazgo paternalista: Igual autócrata, justifica actuación, beneficia al otro.
• Liderazgo permisivo: actúa poco, no asume.
• Liderazgo democrático: confía en el grupo, orienta, da opiniones y las pide.
29
•
Liderazgo situacional: grupos maduros sin líder fijo.
El líder de los nuevos tiempos: el orientador. El líder hoy, es una persona, hombre o mujer, que
entiende que liderar significa formar y empujar cada vez más líderes, es decir formar a la gente que
tiene alrededor, darle animo, ayudarlos a reconocer que ser líder fundamentalmente es aprender a
comunicarse sin temores, a fortificarse cada vez más por el medio de acciones coherentes con lo
mejor que uno piensa y siente.
El líder hoy debe asegurarse que su obra continuaría si por accidente o por complicaciones el no está
más. El líder hoy es más que líder (centralizador) un orientador, es decir alguien que acompaña a su
gente a no depender del, que le esclarece el sentido de una lucha, que le ayuda a ser a su vez un
orientador.
Todo esto se basa en la idea que cada persona debe aprender a ser líder de su vida y orientador de
los demás.
b).-La Rejilla Administrativa
Blake y Mouton desarrollaron una representación gráfica de un punto de vista bidimensional del estilo
del liderazgo. Propusieron el grid administrativo basado en los estilos de “preocupación por la gente” y
“preocupación por la producción”, que en esencia representan las dimensiones de “consideración” y
“estructura inicial” de Ohio State, o las dimensiones de “orientación hacia el empleado” y orientación a
la producción” de Michigan.
El grid administrativo incluye 9 posiciones posibles a lo largo de cada eje, lo que crea 81 posiciones
diferentes donde puede ubicarse el estilo de líder. El grid no muestra los resultados producidos sino,
mas bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto de la obtención de
resultados.
Con base en los resultados de Blake y Mouton se encontró que los administradores se desempeñan
mejor en un estilo 9,9 en contraste por ejemplo, con un estilo de 9,1 (tipo de autoridad), o un 1,9 (tipo
club campestre) Por desgracia, el grid ofrece mas un marco para conceptuar el estilo de liderazgo que
para representar alguna nueva información tangible para precisar el dilema del liderazgo, ya que hay
pocas evidencias sustantivas que apoyen la conclusión de que un estilo 9,9 es más eficaz en todas las
situaciones.
9.-El liderazgo un aplicador de una variedad de estilos
La adaptación de los estilos del liderazgo a diferentes contingencias ha sido debidamente
caracterizada por Robert Tannenbaum y Warren H. Schimidt, creadores del concepto del Continuo del
Liderazgo, estos autores conciben el liderazgo como: “un conjunto de una amplia variedad de estilos
desde el extremadamente basado en el jefe hasta el extremadamente centrado en los subordinados.
Los estilos de liderazgo varían de acuerdo al grado de libertad que un líder o administrador concede a
9
(autoritario o democrático), en este enfoque se ofrece una amplia diversidad de estilos, ninguno de los
cuales es considerado infaliblemente correcto o incorrecto.
En la teoría del continuo se reconoce que la determinación de un estilo de liderazgo como adecuado
depende del líder, los seguidores y la situación. Para Tannenbaum y Schimidt, los elementos más
importantes que pueden influir en el estilo de un administrador pueden entenderse a lo largo de un
continuo como:1) Las fuerzas operantes en la personalidad del administrador 2) Las fuerzas presentes
en los subordinados, 3) las fuerzas presentes en la situación.
10.-Reemplazando Autoridad Por Liderazgo
La gerencia se ha movido durante muchos años bajo las funciones de mando y control, esta situación
está siendo cada vez más revaluada en las empresas, dando paso a una mayor autonomía en todos
los niveles organizacionales y apostando al desarrollo de líderes en la búsqueda por mejorar el
desempeño.
En muchas empresas, las decisiones son tomadas por muy pocos, estos pocos se sientan en sus
"tronos" y deciden por los demás acerca del futuro, no sólo de ellos mismo, sino de la compañía y de
todas las personas que laboran en ella. Afortunadamente esta tendencia está desapareciendo
gradualmente ya que se ha evidenciado la necesidad de dar participación a las personas de todos lo
niveles en las organizaciones.
9
(2) Ibíd. P. 542
30
El mando y la autoridad están siendo reemplazados por los principios del liderazgo, entendiéndose el
liderazgo no como el otorgarle poder a un único líder sino, más bien, generando en cada uno de los
empleados líderes que compartan objetivos y trabajen juntos para alcanzarlos.
¿Pero cuáles son las características que hacen a un líder? Básicamente un líder es una persona que
se gana la confianza y el respeto de sus seguidores como consecuencia de sus actitudes y
comportamientos. La confianza y el respeto abren canales de comunicación de doble vía, haciendo
posible la realización de los objetivos comunes.
Hay ciertas cualidades y atributos que hacen de una persona un líder, las cualidades son
características de la personalidad que difícilmente son aprendidas en la escuela o en la universidad;
los atributos son capacidades que pueden ser aprendidas por quienes deseen ser líderes y en cierta
medida son más necesarios que las cualidades.
Por estas razones las empresas muestran mayor interes en aquellas soluciones que propicien la
consecución de los objetivos que han establecido durante los procesos administrativos. Es por esta
necesidad que los peritos en la materia han observado que existe una nueva alternativa a considerar
en las organizaciones como lo es la metodología denominada LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO.
Capítulo III:
Dinámica de las expectativas
a) .-JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
En El Salvador, específicamente la gran empresa del sector comercio, posee una grave preocupación,
ya que se ha observado que no existe colaboración entre los miembros de las áreas de ventas, cada
uno de los vendedores que lo constituyen buscan nada más lograr sus metas individuales, y no les
interesa saber sobre los problemas que puede estar afrontando alguno de sus compañeros, entonces
si ni siquiera le interesa conocerlos mucho menos tendrá intenciones de ayudarlo, de colaborar con el
en la búsqueda de una solución a su problema, o de aquel camino que permita alcanzar las metas del
grupo.
Es importante destacar en este contexto, la aplicación de una alternativa de solución a este problema,
dicha alternativa es el Modelo de Liderazgo full participativo que se propone y que permitirá la solución
de una serie de problemas a los que se están enfrentando las empresas del sector comercio
mencionadas anteriormente, este modelo les ayudara específicamente a aquellas personas que
poseen autoridad limitada o nula, es decir, que no tienen el don de mando, entre estas personas se
encuentran aquellos compañeros de trabajo que están en el mismo nivel, que para el caso son los
vendedores o específicamente un vendedor, el obrero, el empleado, este modelo le permitirá trabajar
en grupos dirigidos por los gerentes de las áreas funcionales de las empresas lo que permitirá lograr
buenos resultados, aumentando los niveles de colaboración.
Además permitirá, que el trabajo se transforme de tal manera que sea eficaz y eficiente, permitiendo el
logro de los objetivos operativos.
Otra razón por la que vale la pena ejecutar este trabajo, porque así como la globalización esta
exigiendo a que las empresas se unan en alianzas estratégicas, así también los empleados deben de
unirse, trabajar como un solo cuerpo, porque el propósito que se persigue es el mismo, seria un error
pensar en trabajar individualmente, por lo tanto es necesario liderar lateralmente.
Al realizar la implementación sobre el liderazgo full participativo, la gran empresa se verá beneficiada,
porque su personal se encontraran motivados, siempre, buscaran alcanzar más y más sus metas,
brindando el éxito empresarial a las empresas, estas personas cambiaran su comportamiento apático,
renuente, con el que han venido laborando, tendrán una visión clara de lo que buscan, su misión
dentro de la empresa estará bien definida, así cuando el líder participativo sugiera una forma de hacer
las cosas, sus compañeros no reaccionaran negativamente.
La solución de este problema es importante, porque representa un beneficio para la entidad, se
mejoraran los canales de comunicación, los clientes tendrán una seguridad al trabajar con la empresa,
porque visualizaran que su fuerza de trabajo esta motivada, que existe compañerismo y colaboración
entre ellos, que nadie quiere ser más que otro, que si les interesa alcanzar los objetivos de la empresa.
Pero la importancia de la ejecución de este modelo de Liderazgo full participativo, se visualizará de
forma especifica, en el ámbito económico, porque en la medida en que la gran empresa que se dedica
31
a la comercialización alcance sus propósitos y objetivos, beneficiará también a la economía del país,
porque generara fuentes de trabajo, ya que se vera en la necesidad de ampliar cada vez su fuerza de
trabajo, permitiendo la participación de la población en los beneficios que esta empresa tendrá, al
mencionar los beneficios económicos, es importante destacar la solución de este problema en el
ámbito social, ya que estos empleados que pertenecen a las áreas de ventas, después de participar en
el modelo de Liderazgo full participativo, podrán ser capaces de aplicar las habilidades adquiridas
hasta en su vida personal, porque somos miembros de una sociedad, vivimos en sociedad, por lo tanto
siempre necesitamos cooperar con los demás, buscando siempre el beneficio del grupo y no de un
individuo en particular.
Este problema es el fundamento para realizar la investigación sobre el liderazgo full participativo u
alguna otra forma de hacer gerencia, porque esta afectando el logro de los objetivos de las áreas
funcionales, dichas áreas son fundamentales para toda empresa, son la fuente generadora de
ingresos, es la bomba que inyecta el resto de operaciones de la empresa, es el mecanismo sobre el
que gira el resto de niveles dentro de la entidad, y si esta flaquea, no se logra lo planificado, y se
puede encontrar con la difícil situación en la que no tendrá suficiente liquidez para afrontar sus
obligaciones, tomando una ultima decisión que puede ser nefasta la cual consiste en cerrar la
empresa, es por ello que se presenta este modelo, para que sirva de base en la ejecución de las
actividades del departamento de ventas, y que no permita llegar a una decisión que sea difícil de
tomar, pero necesaria.
Los aportes y bondades del modelo basado en el liderazgo full participativo que arrojará esta
investigación serán muchos, los cuales tendrán como finalidad principal resolver todos aquellos
problemas que impidan en alguna medida que la colaboración sea poca o que muchas veces no
exista, que las actividades se desarrollen en su totalidad, que lo planificado se cumpla, que se eviten
las desviaciones en el desarrollo de la empresa, cuando existe un grupo de personas trabajando por
un mismo fin los resultados serán cada día mejor.
Con relación a la utilidad de este nuevo modelo, es importante destacar que puede ser utilizado por
cualquier persona que desee cambiar aquellos patrones egocéntricos, en los cuales se trabaja de
manera individual, estableciéndose limitantes que muchas veces no existen, que las mismas personas
de manera subjetiva establecen, que así como puede aplicarse específicamente en el área de ventas
puede aplicarse en los diferentes grupos de trabajo dentro de la empresa, por ejemplo en el área de
producción finanzas, tecnología..
Este modelo tendrá también un aporte académico, porque puede aplicarse a los grupos de trabajo en
las universidades, donde muchas veces se constituyen como un equipo, pero no se trabaja como tal,
se desarrollan las tareas encomendadas de manera individual, y el resultado es una variedad de
criterios, porque no todos pensamos igual, y sobre todo tenemos las mismas habilidades para la
colaboración.
b) Meta(s) y Objetivo(s) de la Investigación a Realizar
La investigación de campo se realizó en las grandes empresas comerciales salvadoreñas en el área
metropolitana de San Salvador sobre el liderazgo full participativo en la gerencia de la áreas
funcionales de dichas empresas
A- OBJETIVOS
1-General:
Recopilar información para ser utilizada en el diseño de un programa de del desarrollo de liderazgo
full participativo en las grandes empresas Salvadoreñas del área metropolitana de san Salvador.
2-Específicos:
–
–
–
Establecer un Análisis Situacional del liderazgo full participativo en las grandes empresas
comercializadoras en el área metropolitana de San Salvador.
Conocer como están las relaciones entre los mandos gerenciales y el resto de personal
Determinar si las empresas comercializadoras tienen algún conocimiento de programas que
desarrollen el liderazgo en el nivel gerencia de las grandes empresas de el área metropolitana
de San Salvador, El Salvador.
B- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
32
La metodología que se utilizo en la presente investigación fue la siguiente:
1- Fuentes de información
a)- Fuentes primarias
Las fuentes primarias de información fueron los gerentes generales de las empresas y algunos
gerentes de áreas ,quienes la proporcionaron la información a través de un cuestionario
b)- Fuentes secundarias
La información secundaria se obtuvo a través de fuentes bibliográficas tales como tesis, libros de texto,
trabajos de investigación relacionados con el tema de la tesis, así como publicaciones, aportes
personales, apuntes de mi cátedra, boletines, brochures, Internet y suplementos.
2- Ámbito de la investigación
Las encuestas del presente estudio se desarrollaron en el área metropolitana de San Salvador.
3- Determinación del universo o población
El universo que conformó la presente investigación es de 11 grandes empresas dedicadas a la
comercialización en general en el área metropolitana de San Salvador, este dato fue proporcionado
por la Asociación Nacional de la Empresa Privada ANEP, siendo las mas representativas
Por ser el número de empresas pequeño se decidió realizar un censo, obteniendo así información mas
completa y objetiva.
Todas estas empresas investigadas se recurrió al gerente general de las misma y en algunos casos a
los gerentes de área de la empresa.
4- Instrumento de la Investigación
a) Cuestionario:
El cuestionario estructurado para la presente investigación esta compuesto por veinticuatro preguntas,
en las cuales se explora toda la información que se necesita para poder llevar a cabo los objetivos de
la investigación.
b)Entrevistas:
Se preparó una entrevista tipo lo que nos permitió obtener de parte de los entrevistados apreciaciones
mas objetivas que nos permitió complementar la situación de Liderazgo en las áreas funcionales de
las grandes empresas
Capítulo IV:
Resumen de los resultados
Estrategias y Técnicas
Datos de Resultados
A.- ESTRATEGIA
La estrategia básicamente consistió en obtener de los entrevistados respuestas para determinar si
conocían la existencia de un modelo de liderazgo Full Participativo y si se aplicada en las empresas,
para lo cual el cuestionario se elaboró en forma convenida, con preguntas cerradas y sugeridas. Así
como la entrevista que se constituyó en un cuestionario de preguntas abiertas.
1- Prueba Piloto:
Se realizó una prueba piloto con el objetivo de evaluar treinta preguntas que inicialmente conformaban
el cuestionario, esta prueba piloto se realizó con el 30% del universo a investigar, lo cual dio como
resultado anular seis preguntas, se revisó nuevamente el cuestionario y se mejoró la redacción de,
yaque redundaban en cuanto a la solicitud de información, por lo que se decidió reducir el cuestionario
a veinticuatro preguntas
B- TABULACIÓN E INTERPRETACIÓN DE DATOS:
Después de haber vaciado la información recolectada se presenta a continuación la representación
tabulada con su respectivo objetivo, y su gráfica. Pasamos al análisis de resultados.
Capítulo V:
33
Análisis
A.- El análisis se lleva a cabo a partir de los datos obtenidos, los cuales se han reflejado junto con su
Interpretación, Con sus preguntas , objetivos y resultados.
1- Cuadros de Tabulación, Interpretación
PREGUNTA 1
¿Tiene su empresa Gerencias de áreas funcionales ?
OBJETIVO:
Conocer si las empresas dedicadas a la comercialización tienen Gerencia de áreas funcionales .
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo a las respuestas de los gerentes generales de las grandes empresas comercializadoras ,
se determinó que el 100% de las empresas dedicadas a la comercialización tienen el puesto de
gerente de áreas.
Gráfico de la pregunta N°1
¿ Tiene su empresa Gerencias de areas funcionales?
SI
100%
NO
0%
SI
NO
34
PREGUNTA 2
¿Cuántas personas conforman cada una de las áreas gerenciales de la empresa?
OBJETIVO:
Conocer el número de personas que conforman el departamento o área gerencial de las grandes
empresas comercializadoras.
INTERPRETACION
Según los datos proporcionados por los encuestados se determinó que en su mayoría (91%) las
empresas comercializadoras tiene un departamento o
gerencia general o gerencias de área
conformado entre 10 y 15 personas, mientras que en un porcentaje menor tienen entre 15 y 20
personas. o sea un 9%
Gráfico de la pregunta N°2
¿ Cuantas personas conforman cada una de las areas gerenciales de la
empresa?
15-20 PERSONAS
0%
20 A MAS PERSONAS
9%
10-15 PERSONAS
15-20 PERSONAS
20 A MAS PERSONAS
10-15 PERSONAS
91%
PREGUNTA No.3
¿ Cuenta su empresa con un departamento encargado de capacitar al personal para la mejor
conducción de los empleados?
35
OBJETIVO:
Conocer si las grandes empresas comercializadoras del área metropolitana de San Salvador cuentan
con un departamento de encargado de capacitación al personal de las áreas gerenciales de la
empresa?.
INTERPRETACION
El total de las grandes empresas comercializadoras tienen un departamento encargado de capacitar al
personal gerencia lo manifestaron los gerentes de estas empresas
Gráfico de la pregunta N°3
¿ Cuenta su empresa con un Departamento de capacitar
al personal para la mejor conduccion de los empleados?
NO
0%
SI
SI
100%
PREGUNTA No.4
¿De cuántas personas está compuesto su departamento de Capacitación?
OBJETIVO:
Conocer número de personas que conforman el departamento de capacitación de las grandes
empresas comercializadoras
NO
36
PREGUNTA No.5
Organizacionalmente ¿De quién depende el departamento de Administración de personal?
OBJETIVO:
Determinar la dependencia jerárquica del departamento de Administración de Personal dentro de las
grandes empresas comercializadoras en el área metropolitana de San Salvador.
INTERPRETACION
Según los datos obtenidos de la pregunta anterior se determinó que el mayor porcentaje de empresas
Comercializadoras 73 % ) cuenta con un personal de mas de 5 personas en su departamento de
personal de ventas y una en el área de capacitación, seguido por las empresas que tienen un personal
entre 1-3 personas Debido al tamaño del departamento.
Gráfico de pregunta No.4
¿PREGUNTA No.4 ¿De cuántas personas está compuesto su departamento
de Capacitacion?
1 A 3 PERSONAS
18%
5 A MAS PERSONAS
73%
1 A 3 PERSONAS
4 A 5 PERSONAS
9%
5 A MAS PERSONAS
37
INTERPRETACION
El porcentaje mas elevado de los datos recabados lo tienen aquellas empresas en las cuales el
departamento del departamento de personal depende de la Gerencia General con un (55%). Luego
aparecen los que dependen de la Gerencia de Producción con un (27%) y finalmente encontramos a
aquellas empresas Con un porcentaje mínimo que dependen de la gerencia de Mercadeo
Gráfico de pregunta No.5
Organizacionalmente ¿de quién depende el departamento de Administracionde
personal?
GERENCIA
PRODUCCION
27%
GERENCIA GENERAL
GERENCIA MERCADEO
GERENCIA PRODUCCION
GERENCIA GENERAL
55%
GERENCIA MERCADEO
18%
PREGUNTA No.6
¿Qué tipo de Liderazgo utilizan los gerentes de area?
OBJETIVO:
Conocer el tipo de liderazgo que son utilizados por las empresas comercializadoras en el área
metropolitana de San Salvador
38
PREGUNTA No.7
De los anteriores tipos de liderazgo ¿cuál considera más conveniente para sus fines corporativos?
OBJETIVO:
NOTA: La frecuencia varia del total de los encuestados, ya que éstas respondieron más de una
alternativa
INTERPRETACION
Según datos tabulados el 55% de las empresas comercializadoras poseen le liderazgo autocrático en
el área metropolitana de San Salvador, mientras que el 27% utilizan el democrático y finalmente se
tiene con un 9% los que utilizan el tipo de indiferentes.
Gráfico de la pregunta No.6
PREGUNTA No.6 ¿Qué tipo de Liderazgo utilizan los gerentes ?
INDIFERENTE
25%
OTROS
8%
dEMOCRATICO
17%
SUTOCRATICO
50%
39
Determinar los tipos de liderazgos que se utilizan y son mas efectivos para las grandes empresas
comercializadoras de las empresas
PREGUNTA No.8
INTERPRETACION
De los datos recolectados de las empresas se pudo determinar que el 73% considera que el tipo de
liderazgo del personal gerencial el mas importantes es el autocrático mientras que el 18% creen
que son los democráticos son menos importantes y por ultimo el se encuentra con un 9% los que
consideran el indiferente como mas importantes de su dirección
Gráfico de la pregunta No.7
¿De los anteriores tipos de liderazgo ¿cuál considera más conveniente para sus fines
corporativos?
AUTOCRATICO
73%
iNDIFERENTE
9%
DEMOCRATICO
9%
OTROS
9%
40
¿Qué tipo de incentivos utiliza con sus empleados para incrementar las ventas?
OBJETIVO:
Conocer las diferentes promociones que utilizan la gerencia de las grandes empresas
comercializadoras de embutidos para incentivar la ventas y la producción de sus empresas.
NOTA: La frecuencia varia del total de los encuestados, ya que éstas respondieron
más de una alternativa
INTERPRETACION
La mayoría de las empresas encuestadas a nivel gerencial cuentan con un sistema promocional de
descuentos (47%), seguido por aquellas que dan bonificaciones(41%) y con un porcentaje del 12% se
tiene aquellas empresas que hacen regalías para promocionar sus productos e incentivar la
distribución y venta de sus productos.
41
NOTA: La frecuencia varia del total de los encuestados, ya que éstos respondieron más de una
alternativa
GráficodelapreguntaNo.8
¿PREGUNTANo.8¿Quétipodeincentivosutilizaconsusempleados para
incrementarlasventas?
REGALIAS
12%
BONIFICACIONES
41%
PREGUNTA No.9
¿Con cuál personal se relaciona mas en sus labores gerenciales?
OBJETIVO:
Identificar con que personal los Gerentes tienen mayor relacionen en sus labores
DESCUENTOS
BONIFICACIONES
DESCUENTOS
47%
42
INTERPRETACION
De la investigación realizada se puede determinar que en las empresas comercializadoras. El gerente
líder se relacionan mas directamente con los Gerente
en un 62%, mientras que los Jefes de
Departamento al igual que con Jefe de sección un 15% y con el personal en un 0.8%
PREGUNTA No.10
¿Cómo considera las relaciones que actualmente tiene con sus Subalternos?
OBJETIVO:
Conocer como está la relación entre las gerentes y el personal de las empresas comercializadoras
GráficodelapreguntaNo.9
¿Concuálpersonalserelacionamasensuslaboresgerenciales?
GerentedeArea
62%
JefedeSeccion
15%
JefedeDepartamento
15%
OTROS
8%
MAYORISTA
MINORISTA
DETALLISTA
OTROS(RUTEO)
43
INTERPRETACION
De las empresas comercializadoras encuestadas se pudo determinar que el 45% considera que las
relaciones que tienen con su personal son excelentes, mientras que el 36% las considera buenas, el
9% las considera regulares, al igual que el 9% que las considera muy buenas.
Gráfico de la pregunta No.10
¿Cómo considera las relaciones que actualmente tiene con sus Subalternos?
EXCELENTES
46%
BUENAS
36%
MUY BUENAS
9%
PREGUNTA No.11
¿Cree usted que el establecer buenas relaciones con su personal aumentará sus volúmenes de venta
y producción?
OBJETIVO:
Determinar si los Gerentes de las grandes empresas comercializadoras consideran que establecer
buenas relaciones con su personal aumentarán sus ventas
REGULARES
9%
EXCELENTES
MUY BUENAS
BUENAS
REGULARES
44
INTERPRETACION
Según la encuesta realizada a las empresas comercializadoras se pudo determinar que todas ellas
creen que si aumentarán sus volúmenes de venta de las cuales el 73% coincidió que sería además un
mejor funcionamiento , mientras el 27% concluyó que simplemente aumentaría sus niveles de venta y
producción..
45
Gráfico de la pregunta No.11
¿¿Cree usted que el establecer buenas relaciones con su personal aumentará sus
volúmenes de venta y producción?
SI
100%
PREGUNTA No.12
¿Cuáles son los problemas que tiene con su personal de ventas?
OBJETIVO:
Identificar los problemas que tienen los gerentes de ventas con su personal
NO
0%
SI
NO
46
PREGUNTA No.13
¿Qué tipo de seguimiento le da a las Relaciones con su personal?
OBJETIVO:
Identificar que tipo de seguimiento los gerentes le dan a las relaciones con su personal.
INTERPRETACION
Al realizar la investigación a las empresas se pudo conocer que el 73% de ellas creen que los
problemas más frecuentes que enfrentan con su personal de servicio, el 18% se debe a la demasiada
exigencia y el 9% por deterioro de la comunicación sobre el producto.
Gráfico de la pregunta No.12
¿Cuáles son los problemas que tienen con su personal de ventas?
DETERIORO DEL PRODUCTO
9%
DEMASIADA EXIGENCIA
18%
DEVOLUCIONES EXCESIVAS
DETERIORO DEL PRODUCTO
DEMASIADA EXIGENCIA
DEVOLUCIONES EXCESIVAS
73%
47
NOTA: La frecuencia varia del total de los encuestados, ya que éstas respondieron más de una alternativa
INTERPRETACION
El tipo de seguimiento más frecuente que estas dan a ala buenas relaciones por medio de reuniones
de trabajo realizado por las reuniones de trabajo con un 67%, seguido por aquellas que lo hacen en
reuniones sociales con un 25% y finalmente
Las empresas que lo hace por medio de reuniones deportivas con un 8%.
Gráfico de la pregunta No.13
¿Qué tipo de seguimiento le da a las Relaciones con su personal?
Reuniones de trabajo
67%
Actividdes deportivas
8%
Reuniones sociales
25%
48
¿Cómo considera la participación del personal gerencial con relación a los empleados?
OBJETIVO:
Determinar como está la participación del personal gerencial con respecto a los empleados..
INTERPRETACIÓN
Al realizar la investigación se pudo determinar que el 64% considera que las participación del gerente
con relacion al personal es bajo, y en un 27% de ellas creen que es medio y se considera que un 9%
lo considera alto.
PREGUNTA No.15
¿Cómo considera la calidad de su liderazgo con relación a los de la s empresas de la competencia?
PREGUNTA No.14
Gráfico de la pregunta No.14
PREGUNTA No.14 ¿Cómo considera la participación del personal gerencial con
relación a los empleados?
bajo
9%
medio
27%
Ialto
64%
49
INTERPRETACION
Según datos recolectados se pudo determinar que el 91% considera a su liderazgo es de mejor
calidad que los de la competencia, mientras que el 9% cree que son de menor calidad.
PREGUNTA No.16
¿ Por qué medios de comunicación hace participar en las actividades a los miembros de la
organización?
OBJETIVO:
Identificar los medios de comunicación que utilizan las grandes empresas comercializadoras de para
hacer participar al personal en actividades ?
Gráfico de la pregunta No.15
¿¿Cómo considera la calidad de su liderazgo con relación a los de las
empresas de la competencia?
MEJOR CALIDAD
91%
OBJETIVO:
Conocer como consideran los Gerentes de las empresas comercializadoras su liderazgo Con relación
a la Competencia.
OTROS (MENOR CALIDAD)
9%
IGUAL CALIDAD
0%
MEJOR CALIDAD
IGUAL CALIDAD
OTROS (MENOR CALIDAD)
50
PREGUNTA No.17
¿Cuenta su empresa con alguna estrategia de participación del personal en la toma de decisiones?
OBJETIVO:
Determinar si las grandes empresas comercializadoras encuestadas cuentan con estrategias de
participación del personal en la toma de decisiones
INTERPRETACION
Con relación a los medios de comunicación utilizados por estas empresas se puede concluir que el
82% lo hace a través Diarios murales, el 9% circulares y de igual porcentaje los que lo hacen a través
de Reuniones
Gráfico de la pregunta No.16
¿ Por qué medios de comunicación hace participar en actividadesa los
miembros de la organización?
DIARIOS MURALES
82%
circulares
9%
boletines
0%
OTROS
9%
51
PREGUNTA No.18
¿Sabe usted en que consiste el Liderazgo full participativo ?
OBJETIVO:
Conocer si los Gerentes de las áreas funcionales de las grandes empresas comercializadoras
conocen el término Liderazgo full participativo
INTERPRETACION
Según investigación realizada se determina que el 55% no utiliza estrategias de participación del
personal contrarrestando el 45% que afirma que si las utiliza
Gráfico de la pregunta No.17
¿Cuenta su empresa con alguna estrategia de participación del personal en la
toma de decisiones?
SI
45%
NO
55%
SI
NO
52
INTERPRETACION
Como resultado de la investigación se determina que un 91% desconocen la existencia del liderazgo
full participativo, mientras que el 9% si lo conocen., lo cual no es cierto porque nuestra aportación es
original y hasta ahora se plantea.
PREGUNTA No.19
¿Se aplica en su empresa la participación del personal en la toma de decisiones de los negocios de la
empresa?
OBJETIVO:
Determinar si las grandes empresas comercializadoras hacen participar a su personal en la decisiones
de la empresas
INTERPRETACION
De acuerdo con la información obtenida de las empresas se pudo concluir que el 100% no aplica la
Técnicas de participación. Aunque algunos le atribuyen la falta de conocimientos sobre como darle
participación a los empleados
PREGUNTA No.20
¿Le gustaría aplicar un programa de participación para mantener buenas relaciones con su personal?
OBJETIVO:
Determinar si las grandes empresas comercializadoras están dispuestas en aplicar un programa de
participación del personal para mejorar las relaciones con su personal.
INTERPRETACION
Como resultado de la investigación se determinó que las empresas en su totalidad si están dispuestas
a aplicar un nuevo programa de participación, de las cuales el 73% lo aplicaría para mejorar sus
niveles de venta, mientras que el 27% para mejorar la produccion.
Gráfico de la pregunta No.19
¿Aplican en su empresa la participación del personal en la toma de decisiones de los 53
negocios de la empresa?
SI
0%
SI
NO
NO
100%
54
Gráfico de la pregunta No.20
PREGUNTA No.20 ¿Le gustaría aplicar un programa de participación para mantener
buenas relaciones con su personal?
NO
0%
SI
NO
SI
100%
PREGUNTA No.21
¿Conoce algunas empresas que aplican técnicas de participación del personal en la toma decisiones?
OBJETIVO:
Identificar las empresas que aplican programas de participación del personal. En la toma de
decisiones
55
INTERPRETACION
Se puede determinar en base a los datos obtenidos, que el 100% de las empresas encuestadas nadie
conoce a otras empresas que aplican m técnicas participativas
PREGUNTA No.22
¿Sabe en que consiste la técnica de administración por objetivos?
OBJETIVO:
Determinar si los gerentes saben en que consiste la técnica de Administración por objetivos ?
GráficodelapreguntaNo.21
¿Conocealgunasempresasqueaplican tecnicasdeparticipacióndel personal en
latomadedecisiones?
SI
0%
NO
100%
SI
N
O
56
INTERPRETACION
De los datos obtenidos se puede determinar que el 45% de ellas si lo conoce, mientras que el 55% no
conoce que es Administración por objetivos.
PREGUNTA No.23
¿Conoce la técnica Coaching para dirigir?
OBJETIVO:
Conocer si las grandes empresas comercializadoras aplican la técnica Coaching
INTERPRETACION
Del 45% de las empresas que afirmó conoce la técnica Coaching y el 55% no lo conoce ninguno lo
conoce con otro termino que se aplica
57
PREGUNTA No.24
¿Estaría su empresa dispuesta a poner en práctica un programa de Liderazgo Full participativo en la
dirección de la empresa?
OBJETIVO:
Determinar si las grandes empresas comercializadoras estarían dispuestas a aplicar un programa de
liderazgo participativo.
Gráfico de la pregunta No.23
Conoce la técnica Coaching para dirigir?
SI
45%
NO
55%
SI
NO
58
INTERPRETACION
El 100% de las empresas que componen la muestra de la presente investigación dijo que si estaría
dispuesta a implementar un programa de Liderazgo Full participativo, de los cuales el 55% aseguró
que para mejorar el funcionamiento de sus relaciones con el personal y 45% dijo que para aumentar
sus ventas.
Gráfico de la pregunta No.24
¿Estaría su empresa dispuesta a poner en practica un programa de
Liderazgo Full participativo en la dirección de la empresa?
NO
0%
SI
100%
SI
NO
59
Capítulo 6:
Conclusión y Recomendaciones
1-CONCLUSIONES:
Después de haber tabulado y analizado la información recopilada de las grandes empresas
comercializadoras en el área metropolitana de San Salvador se llegó a las conclusiones siguientes:
a) En la mayoría de los casos el departamento de personal depende directamente de la gerencia
general, aunque en otros casos que es la minoría depende de la gerencia de otras gerencia lo que
ocasiona dualidad de mando.
b) Básicamente las empresas comercializadoras utilizan el liderazgo genérico, descuidando niveles
del personal específicamente importantes para la conservación de sus fines corporativos.
c) Según las empresas comercializadoras el lograr establecer buenas relaciones con el personal
mejorara el funcionamiento de estos y tendrá un aumento en ventas.
d) El tipo de seguimiento que le dan a su relaciones de personal en un buen porcentaje lo realizaron
a nivel de gerencias.
e) Los medios utilizados para promocionar la participación son los diarios murales y la circulares.
f) Un porcentaje mínimo de las empresas encuestadas utilizan estrategias de participación de los
empleados.
g) Aplicar mecanismos técnicos de participación para tener mayor cobertura del mercado, .
h) Que los gerentes de diferentes empresas comercializadoras encuestados si están en la disposición
de aplicar técnicas participativas y mejorar la relación con su personal
i) Los empresas comercializadoras cuentan con algunos de los componentes básicos para
desarrollar un sistema de participación del personal ya que tienen definidos sus objetivos y otros
instrumentos administrativos que permitan que el personal sepa cuales son sus funciones lo cual
denota el interés por tener claramente definidos los elementos del pensamiento estratégico,
definiendo cual es la actividad principal de la empresa, la orientación a futuro y el fomento de una
cultura basada en el cumplimiento de metas. A nivel de gerentes de area
j) La mayoría de los Gerentes de áreas de las empresas comercializadoras no tienen conocimiento
sobre metodologías de participación de personal, algunos conocen de ellas porque manifiesta
haberse informado a través de internet, libros y colegas de empresas Sin embargo, el 100% de
los Gerentes de áreas afirma no tener desarrollado mecanismos de participación de los
empleados bajo su cargo., por lo que se hace viable desarrollar el sistema.
k) La mayoría del personal de estas empresas no reciben capacitación sobre como hacer participar
al personal en las decisiones de los negocios de la empresa debido a que no les permite contar
con técnicas actualizadas para lograr obtener la aportación de los empleados a su cargo.
2- RECOMENDACIONES
Habiendo llegado a las conclusiones correspondientes, se hacen las siguientes recomendaciones:
a) Rediseñar la estructura organizacional del departamento de personal e incluir políticas de
participación en los mandos de la empresa con el objeto de involucrar a todo el personal de
las grandes empresas.
b) Mejorar las relaciones con las diferentes niveles del personal de las empresas.
c) Involucrar mas al Departamento de Administración de Personal en el seguimiento de la
aplicación de las técnicas participativas con el objeto de apoyar los lideres de las
organización.
d) Buscar un medio diferente de comunicación en donde se puedan dar a conocer las fortalezas
de los productos de la empresas, dependiendo de sus capacidades económicas.
e) Mejorar de manera eficiente las estrategias de participación con los clientes fieles a las
marcas.
f) La mayoría de las empresas encuestadas están en la disposición de aplicar la Administración
por objetivos, o técnicas de participación,.
60
g) las diferentes empresas comercializadoras deben de aplicar técnicas participativas para lograr
una mayor cobertura en los mercados actuales y potenciales.
. h)
Implementar en las Empresas comercializadoras, el modelo de Liderazgo Full
participativo donde la gestión se oriente al cumplimiento de los objetivos
institucional
i) Estas empresas deben desarrollar programas de capacitación que vayan dirigidos a los
Gerentes y jefaturas, dando a conocer técnicas para hacer participar al personal de las
diferentes áreas funcionales de las empresas..
j) Implementar programas de evaluación de participación del personal en todos los niveles de la
organización que permitan medir el grado de satisfacción y otros factores que impidan la
obtención de rendimientos exitosos para la empresa.
k) Por ultimo la alta dirección, deberá impulsar el cambio hacia una cultura que favorezca
compartir conocimientos, habilidades y destrezas a través de un sistema de participación del
personal que permita identificar a los empleados que realizan un trabajo sobresaliente,
creando un compromiso al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
l) Que utilicen el modelo de Liderazgo Full Participativo para lograr los objetivos de las empresas.
3.-PROPUESTA DE DISEÑO DE UN MODELO DE LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO EN LA
GERENCIA DE LAS AREAS FUNCIONALES DE LAS EMPRESAS COMERCIALIZADORAS DE LA
ZONA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR CON EL OBJETO DE OBTENER MEJOR
COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO GLOBAL
Un líder autoritario, centraliza el poder y la toma de decisiones el mismo. El estructura completamente
el ambiente de trabajo para sus empleados. Ellos hacen lo que se les dice. El ejerce la autoridad total
y asume la responsabilidad total.
El líder Full participativo, descentraliza la autoridad gerencial, Las decisiones del gerente como líder
participativo no son unilaterales (como con el autócrata) porque resultan de la consulta con sus
seguidores y de la participación de ellos.
El reúne su gente alrededor de los problemas de la empresa, de su unidad de manera que el gerente y
su grupo actúan como unidad . El líder full participativo tiene un liderazgo de mayor control que el
autócrata El liderazgo autócrata no se juzga como enteramente malo, pero la no participación del
personal ocasiona asperezas, ignorancia, desmotivación, incluso apatía por el trabajo
A. GENERALIDADES
Los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se han caracterizado
fundamentalmente por el cambio en la concepción de administración del personal, que ya no se
percibe como un costo para la empresa sino como una inversión, la nueva incorporación del punto de
vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multidisciplinar, que
subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas
competitivas en la que los recursos humanos juegan un papel esencial en la consecución de los
objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso
organizacional lo cual se lograr mediante la participación del personal en la toma decisiones de las
actividades de la empresa.
Para desarrollar el Modelo de Liderazgo Full Participativo, es necesario comprender cuál es la nueva
visión que el mundo desarrollado maneja del recurso humano y qué beneficios reporta adoptar esta
nueva perspectiva, en términos económicos para la empresa y en términos de desarrollo para los
empleados con el propósito de lograr la rentabilidad, eficiencia, innovación, productividad y satisfacción
del personal.
B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
1.-General
Diseñar un Modelo de Liderazgo Full Participativo para Gerentes de las áreas funcionales y el personal
de las empresas comercializadoras y proponerlo como una herramienta administrativa cuya estructura
de aplicación garantice la optimización del recurso humano
2.- Específicos
•
61
Dotar a las grandes empresas comercializadoras de una herramienta administrativa que describa
en forma integral la gestión de la participación
de los Recursos Humanos en la toma de
•
•
decisiones de la empresa.
Describir el modelo en cada una de sus acciones para fortalecer y mantener un alto nivel de
participación de los empleados en los puestos de trabajo.
Proporcionar una herramienta a los Gerentes de las áreas funcionales de la empresa que les
facilite administrar con éxito las áreas de producción, mercadeo, finanzas administración y otras.
C. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA
El diseño de un Modelo de Liderazgo Full Participativo, puede traducirse en los siguientes beneficios:
1.-Para el Sector Comercio
Considerando que el sector comercio juega un papel fundamental en la economía del país, es
importante que en el interior de las empresas se comience a gestar cambios que permitan la
integración del personal con los planes empresariales para hacerle frente al mundo competitivo, pero
es lógico que si no se posee un personal motivado hacia ello, los planes quedarán simplemente
escritos o mediocremente alcanzados, evitando así cumplir con los objetivos de las empresas En este
sentido su importancia radica en que:
• Genera un ambiente propicio para la productividad, innovación, aprendizaje y cambio.
• Una identificación propia del personal que participa en las decisiones de la empresa
• Crea una mejor equiparación entre las capacidades y competencias de los empleados con los
•
•
•
•
•
requerimientos específicos de la participación.
Desarrolla el talento futuro de los empleados a través de una promoción planificada y efectiva.
Identifica a las personas con desempeño sobresaliente.
Enfoca los programas de recursos humanos hacia las necesidades y oportunidades estratégicas.
Desarrolla al personal de acuerdo a los niveles de exigencia requeridos .
Mejora la competitividad de la empresa ante la apertura y la inserción al nuevo orden económico
global.
Asimismo, el sector comercial percibirá los siguientes beneficios:
• Contratar recurso humano calificado, partiendo de los objetivos y las metas que las empresas se
•
•
•
impongan alcanzar.
Contar con un sistema de participación a partir del cual se lleven a cabo todos los procesos de
cambios, mejoras, motivación, eficiencia en las empresas
Establecer planes de capacitación sobre técnicas especificas necesarias para el desarrollo del
personal.
Aumentar la productividad y optimización de los resultados en las empresas.
2.-Para el personal
-Importancia:
Mediante la implantación de un modelo Full participativo, los empleados actuales y futuros, contarán
con un mecanismo que contribuirá a fortalecer las buenas relaciones y los conocimientos adquiridos,
las habilidades y actitudes desarrolladas en su vida laboral y profesional, que lo hagan más competitivo
en su puesto de trabajo.
-Beneficios
• Mejora la calidad de vida laboral
• El trabajo es debidamente compensado con la participación
• Participa activamente en pro del logro de los objetivos de la organización.
• Capacitación acorde a sus necesidades de desarrollo de su puesto.
• Mayor capacidad y facilidad de adaptación al entorno.
• Mayores posibilidades de empleabilidad y movilidad dentro de la empresa.
2.-Para los clientes de las empresas
Si las empresas comercializadoras cuentan con personal altamente participativo las vuelve
competitivas ya que brindaran , un servicio de calidad que exceda las expectativas y exigencias de los
clientes o usuarios de los diversos servicios y negocios que estas realizan.
D. ALCANCE DE LA PROPUESTA
La propuesta permitirá a las empresas comercializadoras
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disponer de una herramienta técnico
administrativa con la cual desarrollen al máximo las competencias del personal, contando con éste
como el elemento estratégico clave de la organización.
Este documento está diseñado para ser utilizado por los Gerentes de áreas funcionales, incluso otros
mando de la empresa quienes son los responsables del acercamiento y alineamiento permanente
entre los objetivos de la empresa y el desarrollo de las personas.
Es importante señalar, que lo novedoso del modelo full participativo, radica en que evita que los
gerentes de las áreas funcionales de la empresa, continúen desarrollándose en forma aislada e
involucra desde los directivos hasta el último miembro de la empresa.
El Modelo Full Participativo, se ha construido de tal manera que Gerente de área sea el piloto que
guíe a la dirección en la participación del personal en todos los actos en que participe el personal, lo
cual se señala una metodología que se inicia con el Triángulo Mágico de la participación en la
empresa.
E) DESARROLLO DEL MODELO DE LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO
A continuación se presenta el contexto del modelo en el cual la participación es la base en que se
sustenta lo que se propone., además de contar con los elementos básicos para su mejor
implementación
1. TRIÁNGULO MÁGICO DE LA PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA
Esta figura contiene los elementos básicos de que esta compuesto el modelo como es la
Administración por objetivos, el coaching el trabajo en equipo, la comunicación, que conforma la
participación del personal de las empresas comercializadoras y es mágico en el sentido del logro de
los objetivos.
Figura: Triángulo Mágico de la participación
Fuente; Personal
2.- CONCEPTUALIZACION DEL MODELO
De acuerdo a la figura diseñada anteriormente podemos afirmar que el modelo del Liderazgo Full
Participativo en la empresa esta sustentado por las técnicas de Administración de objetivos (APO) en
el cual todos los miembros del personal conocen los objetivos, han fijados sus objetivos de acuerdo a
los requerimientos de la Empresa y para lo cual se han comprometido los miembros del personal
mediante mecanismos de participación ya sea reuniones, , capacitación y adiestramiento.
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Oras de las técnicas que se aplica es el Trabajo en equipo en el cual todos tienen la misma misión y
visión del negocio de la empresa lo cual permite que todos contribuyan a través de la cultura de la
cooperación , la solidaridad que son valores que sirven de base para el logro de los objetivos que se
han propuesto y que los Gerentes de Área tienen que tener claros para trasmitirlos mediante el
Asesoramiento , el consejo que se practica mediante la otra técnica del Coaching- fundamentado en
la Comunicación institucional , mediante los mecanismo participativos y estrategias que se determinen
para lograr los objetivos
Lo anterior lo trasladamos al interior de la empresa en la cual constituimos una organización piramidal
la cual bajara la comunicación por medio de los mandos primarios que son los gerentes de la áreas
funcionales que son los lideres full participativo y que constituyen los grupos primarios en la pirámide
de la organización
3.- EL LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO
a).-Generalidades del Liderazgo full participativo
Hoy en día, debido a los importantes cambios en el ambiente interno y externo al que se enfrentan las
empresas, exige que éstas amplíen la cantidad de empleados en cada una de sus áreas funcionales.
Esta situación propicia como resultado que los subalternos han cambiado su patrón de conducta,
volviéndose de alguna manera menos colaboradores, y más exigentes.
Esta situación dificulta la posibilidad de ejercer cualquier de tipo de liderazgo propiamente dicho, ya
que no existe ningún tipo de colaboración en las diferentes
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