Motivación
- Objetivos
- Motivación
humana - Ciclo de la
motivación. - Jerarquía de las
necesidades. - Factores higiénicos y
factores de motivación - Enriquecimiento del
cargo - Enfoque situacional de la
motivación humana - Fuerzas de la motivación
para producir - Valencias
- Teoría de la
expectativa - Concepto de hombre
complejo - Clima
organizacional - Liderazgo
- Bibliografía
- Describir la
motivación humana, sus bases y características. - Describir el proceso de
comunicación y su
complejidad. - Caracterizar el liderazgo y
los diversos enfoques ideados para explicarlo.
Para comprender el comportamiento
humano es fundamental conocer la motivación
humana. El concepto de
motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En
general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar
de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento
especifico. Este impulso a la acción puede ser provocado
por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o
generado internamente por procesos
mentales del individuo. En este aspecto la motivación se
relaciona con el sistema de
cognición del individuo. Cognición o conocimiento
representa lo que las personas saben respecto de si mismos y del
ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona
incluye sus valores
personales y esta profundamente influido por su ambiente
físico y social, su estructura
fisiológica, los procesos fisiológicos, y sus
necesidades y experiencias anteriores. En consecuencia, todos los
actos del individuo están guiados por su cognición
por lo que siente, piensa y cree.
El ambiente psicológico (el ambiente de
comportamiento) es la situación que la persona percibe e
interpreta respecto de su ambiente externo mas inmediato. Es el
ambiente relacionado con sus necesidades actuales. En el ambiente
psicológico, los objetos, las personas o situaciones
adquieren valencias que determinan un campo dinámico de
fuerzas psicológicas. La valencia es positiva cuando los
objetivos, las
personas o las situaciones pueden (o prometen) satisfacer las
necesidades presentes del individuo. La valencia es negativa
cuando puede (o promete) ocasionar algún perjuicio o
daño al individuo. Los objetos, las personas o las
situaciones cargadas de valencia positiva tienden a atraer al
individuo, mientras que los de valencia negativa tienden a causar
repulsión o huida. Atracción es la fuerza o
vector dirigido hacia el objeto, la persona o la
situación, mientras que repulsión es la fuerza o
vector que lo lleva a alejarse intentando huir o escapar. Un
vector tiende siempre a producir un desplazamiento en cierta
dirección. Cuando dos o más vectores
actúan al mismo tiempo sobre una
persona, el desplazamiento es una especie de resultante (o
momento) de fuerzas. En general, el desplazamiento puede ser de
aproximación o enfoque (valencia positiva) o de
repulsión o huida (valencia negativa).Algunas veces el
desplazamiento producido por los vectores puede ser obstruido o
bloqueado por una barrera (impedimento u obstáculo) capaz
de causar frustración. El modelo de
comportamiento humano propuesto por Lewin esta representado
esquemáticamente por la ecuación: C = f
(P,M)
Donde el comportamiento (C) es resultado o función
(f) de la interacción entre la persona (P) y su medio (M),
o situación. En esta ecuación, la persona (P) esta
determinada por las características de su personalidad,
en interacción con el medio (M).
La motivación representa la acción de
fuerzas activas o impulsoras: Las necesidades humanas. Las
personas son diferentes entre sí en lo referente a la
motivación. Las necesidades humanas que motivan el
comportamiento humano producen patrones de comportamiento que
varían de individuo a individuo aún mas, tanto
los valores y
los sistemas
cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar
los objetivos personales son diferentes. Y como si fuera poco,
las necesidades, los valores personales y las capacidades
varían en el mismo individuo en el transcurso del
tiempo.
A pesar de todas estas grandes diferencias, el proceso
que dinamiza el comportamiento humano, es mas o menos semejante
en todas las personas. Existen tres premisas relacionadas entre
si, para explicar el comportamiento humano:
- El comportamiento humano tiene causas. Existe una
causalidad en el comportamiento. Tanto la herencia como
el medio influyen decisivamente en el comportamiento de las
personas. El comportamiento es causado por estímulos
internos o externos. - El comportamiento humano es motivado. Existe una
finalidad en todo comportamiento humano. El comportamiento no
es causal ni aleatorio, sino orientado o dirigido hacia
algún objetivo. - El comportamiento humano esta orientado hacia
objetivos personales. Tras todo comportamiento siempre existe
un impulso, deseo, necesidad, tendencia, expresiones que sirven
para designar los motivos del comportamiento.
Si estas tres premisas fueran correctas, el
comportamiento humano no sería espontáneo ni
estaría excento de finalidad: Siempre habría
algún objetivo implícito o explícito que
oriente el comportamiento de las personas .
El comportamiento humano puede explicarse mediante el
ciclo de la motivación, es decir, el proceso mediante el
cual las necesidades condicionan el comportamiento humano,
llevándolo a algún estado de
resolución. Las necesidades o motivaciones no son
estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas
y persistentes que provocan determinado comportamiento. Cuando
surge, la necesidad rompe el equilibrio del
organismo y causa un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al
individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz
de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo
encontrará la satisfacción de la necesidad y, en
consecuencia, la descarga de la tensión provocada por
ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de
equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación al
ambiente. El ciclo de la motivación puede resumirse de la
siguiente manera.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Con la repetición del ciclo de la
motivación (refuerzo) y el aprendizaje
que de allí se deriva, los comportamiento o acciones se
tornan gradualmente mas eficaces en la satisfacción de
ciertas necesidades. Una necesidad satisfecha no es motivadora de
comportamiento, ya que no causa tensión, incomodidad ni
desequilibrio. En consecuencia, una persona que no tiene hambre
no esta
motivada a buscar alimento para comer.
La necesidad puede ser satisfecha, frustrada o
compensada (transferida a otro objeto). En el ciclo de la
motivación representada en la figura anterior, existe un
estado de equilibrio interno (de la persona) alterado por un
estímulo (interno) o incentivo (externo), que produce una
necesidad. La necesidad provoca un estado de tensión que
lleva a un comportamiento o acción que conduce a la
satisfacción de aquella necesidad.
Satisfecha esta, el organismo humano retorna al
equilibrio interno anterior. Sin embargo, no siempre se satisface
la necesidad. Muchas veces, la tensión provocada por el
surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o un
obstáculo para su liberación.
Al no encontrar salida normal, la tensión
represada en el organismo, busca un mecanismo indirecto de
salida, sea a través de lo social (agresividad,
descontento, tensión emocional, apatía,
indiferencia, etc).
Sea a través de la fisiología (tensión nerviosa,
insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas etc) esto se
denomina frustración, ya que la tensión no se
descarga y permanece en el organismo provocando ciertos
síntomas psicológicos, fisiológicos o
sociales.
En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha ni
frustrada, sino que se transfiere o compensa. La transferencia o
compensación se presenta cuando la satisfacciones de una
necesidad, sirve para reducir o aplacar la intensidad de otra
necesidad que no puede ser satisfecha. Es lo que sucede cuando la
promoción a un cargo esta rodeada de un
buen aumento de salario o de una
nueva oficina de
trabajo.
La teoría
de la motivación desarrollada por Maslow, afirma
que las necesidades humanas, se organizan en una jerarquía
de necesidades que forman una especie de
pirámide
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Las necesidades humanas son:
Estas necesidades tienen que ver con la
supervivencia del individuo y de la especie y constituyen
presiones fisiológicas que llevan al individuo a
buscar cíclicamente la satisfacción de
ellas.- Necesidades fisiológicas: Necesidades
vegetativas relacionadas con hambre, cansancio, sueño,
deseo sexual, etc. - Necesidades de seguridad:
Llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o
imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de
seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del peligro, la
búsqueda de un mundo ordenado y previsible son
manifestaciones típicas de estas necesidades de
seguridad. Al igual que las necesidades fisiológicas,
las de seguridad se relacionan con la supervivencia del
individuo. - Necesidades sociales: Relacionadas con la vida social
del individuo con otras personas: amor, afecto
y participación conducen al individuo a la
adaptación o no a lo social. Las relaciones de amistad, la
necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos
y la participación en grupo
están relacionadas con este tipo de
necesidades. - Necesidades de estima: relacionada con la
autoevaluación y la autoestima
de los individuos. La satisfacción de las necesidades de
estima conduce a sentimientos de confianza en si mismo,
autoaprecio, reputación, reconocimiento, amor propio,
prestigio, estatus, valor,
fuerza, poder,
capacidad y utilidad. Su
frustración puede generar sentimiento de inferioridad,
debilidad y desamparo. - Necesidades de autorrealización: relacionadas
con el deseo de cumplir la tendencia de cada individuo a
utilizar todo su potencial, es decir, lograr su
realización. Esta tendencia se expresa el deseo de
progresar cada día más y desarrollar todo su
potencial y talento.
Para ver el
gráfico seleccione la opción "Descargar"
Las necesidades asumen formas que varían de una
persona a otra. La teoría de la motivación de
Maslow se basa en las siguientes premisas:
- El comportamiento humano pude tener mas de una
motivación. El comportamiento motivado es una especie de
canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas
simultáneamente. - Ningún comportamiento es casual, sino
motivado; es decir, esta orientado hacia objetivos. - Las necesidades humanas estás dispuestas en
una jerarquía de importancia: una necesidad superior
sólo se manifiesta cuando la necesidad inferior
(más apremiante) está satisfecha. Toda necesidad
se relaciona con el estado de
satisfacción o insatisfacción de otras
necesidades. Una vez satisfechas las necesidades básicas
de alimentación, vestido y abrigo, el hombre
desea amigos, y se torna social y grupal. Una vez satisfechas
estas necesidades adquisitivas, desea reconocimiento y respeto de
sus amigos, y realizar su independencia y competencia.
Satisfechas estas necesidades de estatus y autoestima, pasa a
buscar la realización de sí mismo, la libertad y
modos cada vez más elevados de ajuste y
adaptación. - La necesidad inferior (más apremiante)
monopoliza el comportamiento del individuo y tiende a organizar
automáticamente las diversas facultades del organismo.
En consecuencia, las necesidades más elevadas (menos
apremiantes) tienen a quedar relegadas en un plano secundario.
Sólo cuando se satisfacen las necesidades inferiores
surgen gradualmente las necesidades más elevadas. Debido
a esta preeminencia, no todos los individuos consiguen llegar a
los niveles más elevados de las necesidades, porque
deben satisfacer primero las necesidades
inferiores.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar"
FACTORES
HIGIÉNICOS Y FACTORES DE MOTIVACIÓN
La teoría de los dos factores desarrollada por
Herzberg busca explicar el comportamiento laboral de los
individuos. Según esta teoría, existen dos
factores:
Cuando son óptimos, los factores
higiénicos solo evitan la insatisfacción en los
cargos pero no consiguen elevar la satisfacción; y
cuando la elevan, no consiguen sostenerla ni mantenerla
elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando son
precarios, los factores higiénicos provocan
insatisfacción. Por esta razón, los factores
higiénicos son profilácticos y preventivos:
evitan la insatisfacción pero no logran la
satisfacción. Su efecto es como el de cierto
medicamentos que evitan la infección o combaten el
dolor de cabeza pero no mejoran la salud. De ahí que
también se les llame factores de
insatisfacción.- Factores higiénicos o factores
extrínsecos: Se localiza en el ambiente que rodea al
individuo y se refiere a las condiciones en las cuales
desempeña su trabajo. Los factores higiénicos no
están bajo el control del
individuo, puesto que son administrados por la empresa. Los
principales factores higiénicos son los salarios,
los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisión que el individuo experimenta,
las condiciones físicas de trabajo, la política de la
empresa, el
clima de
relaciones entre la dirección y el individuo, los
reglamentos internos, etc. Son factores de contexto que se
sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo.
Tradicionalmente, estos factores higiénicos eran los
únicos que se destacaban en las prácticas de
motivación de los empleados, es decir, en las
condiciones que los rodean y lo que reciben externamente a
cambio de su
trabajo. Además, el trabajo
se consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible.
De ahí el hecho de que la
administración motivara a las personas a trabajar
mediante premios e incentivos
saláriales o mediante castigos o coacciones, o incluso
ambos: recompensas y castigos. En la actualidad muchas empresas basan
sus políticas de personal en los
factores higiénicos esto en salarios, beneficios
sociales, políticas de supervisión,
oportunidades, condiciones ambientales físicas de
trabajo, etc. - Factores motivacionales o factores
intrínsecos: están relacionados con el contenido
del cargo o con la naturaleza de
las tareas que el individuo ejecuta. Los factores
motivacionales están bajo el control del individuo y
abarcan los sentimientos de autorrealización,
crecimiento individual y reconocimiento profesional. Los
factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas
ejecutadas. Tradicionalmente, las tareas se han definido y
distribuido con la única preocupación de atender
los principios de
eficiencia y
economía, sin tener en cuenta los
componentes de desafío y oportunidad para la creatividad
y la significación psicológica del individuo que
las ejecuta. Con este enfoque mecanicista, las tareas pasaron a
crear un efecto de "desmotivación" y, como resultado la
apatía y el desinterés del individuo ya que no
solo le ofrecen un lugar decente para trabajar. El efecto de
los factores motivacionales sobre el comportamiento es mas
profundo y estable. Cuando los factores motivacionales son
óptimos, provocan satisfacción; cuando son
precarios, sólo evitan la insatisfacción por eso
Herzberg los llama factores de satisfacción.
Los factores responsables de la satisfacción
profesional son totalmente independientes y distintos de los
factores responsables de la insatisfacción profesional:
"Lo opuesto de la satisfacción profesional no es la
insatisfacción sino ninguna satisfacción
profesional; de la misma manera, lo opuesto de la
insatisfacción profesional es ninguna
insatisfacción profesional, y no la
satisfacción".
Para ver el
gráfico seleccione la opción
"Descargar"
En otras palabras, la teoría de los dos
factores establece que:
- La satisfacción en el cargo es
función del contenido del cargo o de las actividades
excitantes y estimulantes de éste: son los factores
motivacionales. - La insatisfacción en el cargo es
función del contexto, es decir, del ambiente, del
salario, de la supervisión, de los colegas y del
contexto general del cargo: son los factores
higiénicos.
FACTORES MOTIVACIONALES Y | |
FACTORES (de | FACTORES (de |
Contenido del cargo (cómo se siente el individuo en su
| Contexto del cargo (cómo se siente el individuo en la
|
Para que el contenido del cargo (factores
motivacionales) sea siempre estimulante y excitante hasta el
punto de crear medios de
satisfacción de las necesidades mas elevadas, Herzberg
propone el enriquecimiento del cargo. Según él,
este enriquecimiento trae efectos deseables como el aumento de la
motivación y la productividad,
así como la reducción del ausentismo y la
rotación de personal, como se estudió
anteriormente.
Las dos teorías
de la motivación la Maslow y la Herzberg, presenta puntos
de convergencia que permite una configuración mas amplia y
variada respecto de la motivación del comportamiento
humano. Los factores higiénicos se refieren a las
denominadas necesidades primarias (necesidades
fisiológicas y necesidades de seguridad, incluidas algunas
necesidades sociales), mientras que los factores motivacionales
se refieren a las denominadas necesidades secundarias
(necesidades de estima y autorrealización), como nuestra
figura siguiente.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar"
ENFOQUE
SITUACIONAL DE LA MOTIVACIÓN HUMANA
Los dos modelos de la
motivación humana el de Maslow, basado en la estructura
jerárquica y uniforme de las necesidades humanas, el de
Herzberg, fundamentado en dos clases de factores estables y
permanentes, presupone implícitamente que existen siempre
"una mejor" de motivar, aplicable a todas las personas y en todas
las situaciones. No obstante, la evidencia a demostrado que
diversas personas reaccionan de manera diferente, de acuerdo con
la situación en que se hallan. Para que sea válida,
una teoría de la motivación debe tener en cuenta
estas situaciones.
Dentro de esta concepción Vroom desarrolló
una teoría de la motivación que rechaza nociones
preconcebidas y reconoce tanto las diferencias individuales de
las personas como las diferentes situaciones en que pueden
encontrarse.
FUERZAS DE LA
MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR
Vroom se preocupa por la motivación para
producir, aspecto en que se aproxima un poco a Herzberg.
Según él, la motivación para producir
determina el nivel de productividad individual, y depende de tres
fuerzas básicas que actúan dentro de cada
persona:
- Expectativas: objetivos individuales y la fuerza
tales objetivos. Los objetivos individuales son variados y
pueden incluir dinero,
seguridad en el cargo, aceptación social,
reconocimiento, etc., o una infinidad de combinaciones de
objetivos que cada persona intenta satisfacer
simultáneamente. - Recompensas: relación percibida entre la
productividad y la consecución de los objetivos
empresariales. Si una persona tiene por objetivo personal
lograr un salario mejor, y se trabaja sobre las bases de
remuneración por producción, podrá tener una mejor
motivación para producción para producir
más. Sin embargo, si su necesidad de aceptación
social por los otros colegas del grupo es más
importante, podrá producir por debajo del nivel que el
grupo consagró como estándar informal de
producción, pues producir más, en este caso,
podría significar el rechazo del grupo. - Relaciones entre expectativas y recompensas:
capacidad percibida de influir en la productividad para
satisfacer expectativas frente a las recompensas. Si una
persona cree que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el
resultado, tenderá a esforzarse poco, pues no ve
relación entre el nivel de productividad y
recompensa.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar"
Estos tres factores determinan la motivación del
individuo para producir en cualquier circunstancia. El modelo de
motivación de Vroom se apoya en el llamado modelo de
expectativas de motivación basado en objetivo graduales
(path goal). Este modelo parte de la hipótesis de que la motivación es un
proceso que orienta opciones de comportamientos diferentes. La
persona percibe las consecuencias de cada opción o
alternativa de comportamiento como un conjunto de posibles
resultados derivados de su comportamientos. Estos resultados
conforman una cadena de relaciones entre medios y fines. Cuando
la persona busca un resultado intermedio (productividad elevada,
por ejemplo), está buscando medio para alcanzar resultado
finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del jefe,
promoción o aceptación del grupo).
Cada persona tiene preferencias en cuanto a los
resultados finales que pretende alcanzar o evitar. Estos
resultados adquieren valencias, según el concepto de
Lewin. Una valencia positiva indica el deseo de alcanzar
determinado resultado final, mientras que una valencia negativa
implica el deseo de evitar determinando resultado final. La
valencia de los resultados intermedios está dada en
función de la relación percibida con los resultados
finales deseados. En la figura anterior, la productividad elevada
(resultado intermedio) no tiene valencia en si misma pero
adquiere valencia cuando se relaciona con el deseo de alcanzar
determinados resultados finales (como dinero, beneficios
sociales, apoyo del supervisor, promoción, etc.) Esta
relación casual entre resultado intermedio y resultado
final se denomina instrumentalidad. La instrumentalidad presenta
valores que van de +1,0 a –1,0 de valencia (como los
coeficientes de correlación entre dos variables),
dependiendo de si está directamente relacionados o no con
el logro de los resultados entre los resultados finales (dinero,
apoyo del supervisor, promoción, etc.), la
instrumentalidad será igual a O, es decir, inexistente. En
otras palabras, de nada servirá la producción
elevada para alcanzar objetivos como dinero, apoyo del supervisor
o promoción.
El deseo (valencia) de lograr una productividad elevada
(resultado intermedio) está determinado por la suma de las
instrumentalidades y valencias de todos los resultados finales.
La motivación y el esfuerzo motivado para satisfacerla
conducen a la persona a percibir que sus acciones podrán
modificar su nivel de desempeño para conseguir sus objetivos
finales.
Esta percepción
subjetiva de acción – resultado se denomina
expectativa. Los valores de expectativa pueden variar de 0 a +1,0
(como los valores de productividad), dependiendo del grado de
certeza percibida de que las actividades de la persona
podrán influir en su nivel de desempeño. Una
persona sólo se dedicará a resultados intermedios
cuando percibe que éstos podrán conducirla a
resultados finales que desea alcanzar. De ahí los
objetivos graduales. Cuanto mayor sea la expectativa, más
se dedicará la persona a conseguir resultados intermedios.
Si la expectativa fuese igual a 0, la persona simplemente se
desinteresará por los resultados intermedios.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar"
Esta teoría se denomina modelo situacional de
motivación, pues tiene en cuenta las diferencias
individuales de las personas y de las situaciones en que ellas
podrán encontrarse. La motivación de una persona es
contingente y varía conforme a las diferencias
individuales y las diferentes maneras de manejarlas. En
consecuencia, el desempeño de una persona en una actividad
cualquiera es contingente y depende de tres factores
fundamentales: las expectativas, las recompensas y las relaciones
entre ambas (aquello que la persona entiende que debe hacer, es
decir, sus percepciones del papel que debe
desempeñar.) Obviamente, la teoría de Vroom se
refiere a la motivación y no al comportamiento.
Al desarrollar su teoría de la experiencia,
Lawler III considera que el dinero es
un resultado intermedio que posee elevada instrumentalidad para
lograr innumerables resultados finales, debido a las siguientes
razones:
- Las personas desean dinero porque éste no
sólo les permite satisfacer las necesidades
fisiológicas (comida, vestido, comodidad,
estándar de vida, etc.) y las necesidades de seguridad
(estabilidad y seguridad financiera, ausencia de problemas
financieros), sino que también les ofrece plenas
condiciones para satisfacer las necesidades sociales (
relaciones, amistades, participación en grupos
sociales), de estima (estatus, prestigio) y de
autorrealización (condiciones de realización del
potencial y del talento personal). - Si la persona cree que su desempeño es, al
mismo tiempo, posible y necesario para tener dinero, se
dedicará a mantener este desempeño. El
desempeño se convierte en un resultado intermedio para
obtener dinero, otro resultado intermedio en la secuencia para
alcanzar resultados finales variados. El dinero presenta
elevado de expectativa en cuanto al alcance de resultados
finales. El dinero permite comprar muchas cosas.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar"
Cuando la persona cree que el mejoramiento del
desempeño conduce a un mejoramiento de la
remuneración, el salario (dinero) podrá ser un
excelente motivador del desempeño.
CONCEPTO DE HOMBRE
COMPLEJO
El enfoque situacional de la motivación humana
conduce al concepto de hombre complejo: cada persona es concebida
como un sistema individual y complejo de necesidades
biológicas, motivos psicológicos, valores y
percepciones. Tal sistema mantiene su equilibrio interno frente a
los cambios y las demandas externas que continuamente le impone
la fuerza del ambiente que lo rodea. En las transacciones con el
ambiente organizacional, las personas están motivadas por
el deseo de utilizar sus habilidades para solucionar los
problemas que enfrenta, o de dominarlos. Cada persona es un
sistema individual y particular que incluye motivaciones,
estándares de valores personales y esquemas de
percepción del ambiente externo. Motivos, valores y
percepciones están muy interrelacionados: lo que una
persona percibe en una situación particular está
determinado por sus valores y motivos. El desarrollo de
valores y motivos está influenciado por el proceso de
percepción que determina que información o sistema recoge del
ambiente.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar"
El clima
organizacional se refiere al ambiente interno entre los
miembros de una empresa, y
está estrechamente relacionado con su grado de
motivación. El clima organizacional es la cualidad o
propiedad del
ambiente organizacional percibida o experimentada por los
miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento. Se
refiere a las propiedades de la motivación en el ambiente
organizacional, es decir, a los aspectos internos de la empresa
que conducen a despertar diferentes clases de motivación
en los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse
favorable y positivo; si el ambiente organizacional frustra la
satisfacción de la necesidades de los miembros, el clima
organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo. El
clima organizacional puede percibirse dentro de una amplia gama
de características cualitativas: saludable, malsano,
cálido frío, incentivador, desmotivador,
desafiante, neutro, animador, amenazador, etc., de acuerdo con la
manera como cada participante realiza sus transacciones con el
ambiente organizacional, y pasa a percibirlo en función de
éstas.
En términos más prácticos, el clima
organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado, de las
políticas y los valores existentes, de la estructura
organizacional, de las características de las personas
que participen en la empresa, de la naturaleza del negocio (ramo
de actividad de la empresa) y de la etapa de vida de la
empresa.
Para que una empresa o un determinado departamento
produzca resultados, el administrador
debe desempeñar funciones
activadoras. Entre éstas sobresalen el liderazgo y el
empleo
adecuado de incentivos para obtener motivación. Ambos
requieren la comprensión básica de las necesidades
humanas y de los medios de satisfacer o canalizar estas
necesidades. En resumen, el administrador debe conocer la
motivación humana y saber conducir a las personas, es
decir, liderar.
El liderazgo es necesario en todos los tipos de
organización humana, en especial en las empresas y en
cada uno de sus departamentos. Así mismo, es esencial en
todas las demás funciones de la administración: planeación, organización, dirección y control.
Sin embrago, es mas importante en la función de
dirección, que toca más de cerca a las
personas.
No debe confundirse liderazgo con dirección, pues
un buen dirigente debe ser un buen líder,
pero no siempre un buen líder es un buen dirigente. Los
líderes deben estar presentes no sólo en el nivel
institucional, sino en todos los niveles de la empresa y en los
grupos
informales de trabajo.
Concepto de liderazgo
Liderazgo es la influencia ejercida en determinada
situación, para la consecución de uno o más
objetivos específicos mediante el proceso de la
comunicación.
CHIAVENATO, Idelberto, Administración Proceso
Administrativo, Tercera edición.
CARLOS ANDRÉS CAMPOS DORIA
OMAR DÍAZ RAMÍREZ
INSTITUTO TÉCNICO DE
CÓRDOBA.-MONTERÍA