Monografias.com > Administración y Finanzas > Recursos Humanos
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Acerca de las escalas de valoracion de rendimiento laboral




Enviado por rodolfoli



Partes: 1, 2

    Indice
    1.
    Consideraciones General

    2. Los instrumentos
    tradicionales

    3. Aspectos relevantes para la
    construccion de instrumentos del rendimiento
    laboral

    4. Escala de valoracion laboral y de
    mejoramiento continuo

    5. Instructivo de
    aplicación del manual

    1. Consideraciones
    General

    En los procesos
    laborales, las empresas exitosas
    buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de
    criterios las más de las veces altamente subjetivos, de
    ahí que en los últimos años, y gracias al
    desarrollo que
    han tenido los departamentos de Recursos
    Humanos o Desarrollo
    Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a
    evaluar el desempeño o ejecutoria de los trabajadores
    para así poder otorgar
    los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere pertinente.
    Todo sistema de
    evaluación, posee en si mismo un grado
    mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según
    el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Es decir, los
    instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero,
    dependerá de quien lo utilice, el que sea más o
    menos objetivo, sin
    embargo partimos del criterio de que todo instrumento debe buscar
    siempre su perfección brindándole a quien lo
    utilice la oportunidad de no obviar la subjetividad a la que
    hacíamos referencia, sino que mas bien la tenga siempre
    presente en aras de tratar de minimizarla.
    En el caso de los procesos de evaluación de
    méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y otros
    nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden
    es evaluar al trabajador en la ejecución de sus labores,
    existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor
    o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en
    dicho proceso, tales
    como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se
    puede señalar la redacción, facilidad de uso, el
    período de tiempo que se
    evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en como
    se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso
    relativo a cada factor. También se pueden considerar otros
    aspectos tales como los procesos de capacitación y omologación de
    criterios en los evaluadores y evaluados, la recopilación
    de la información, la fijación de objetivos si
    es que los hubo, la validación previa, etc.
    En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de
    Desarrollo Organizacional el establecer con claridad
    cuáles son los factores o variables que
    pueden incrementar la subjetivdad para tomar medidas atingentes
    que disminuyan al máximo dicha subjetividad, de ahí
    que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea
    fácil, sino mas bien sea un proceso dificil, en el
    cuál pueden surgir con gran facilidad las mas diversas y
    coloridas críticas que tienden a desmotivar la
    realización de un buen trabajo.

    Objetivos de un sistema de evaluacion laboral
    Normalmente las empresas que utilizan sistemas de
    evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre
    los más nombrados son:
    1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño
    2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos
    salariales
    3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los
    trabajadores
    4.-Determinar áreas de capacitación para el
    personal
    5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el
    trabajador
    6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de
    empleados de bajo rendimiento
    7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y
    trabajadores.
    8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor
    objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento
    continuo.
    Sin embargo, muchas veces se fijan algunos objetivos que terminan
    siendo contradictorios entre si, como por ejemplo pretender
    motivar al personal y a su
    vez utilizarlo como fuente de información para los
    incrementos salariales. Y son contradictorios en tanto que muchas
    veces al aplicarse estos instrumentos se generan procesos de
    discusión entre el evaluador y el evaluado cargadas de
    subjetividad en donde lo que se puede estar defendiendo no es la
    mayor o menor motivación
    sino más bien el menor o mayor salario o la
    posibilidad real del despido bien o mal intencionado.
    Es nuestro criterio que un sistema de Evaluación del
    trabajador debe ir dirigido en cualquier empresa que esta
    a tono con los tiempos a reforzar su Misión, y
    sus objetivos estratégicos. De no plantearse con dicha
    perspectiva en realidad el mismo puede ser interpretado y
    criticado como un instrumento lleno de buenas intenciones pero
    repleto de desviaciones que pueden ser impulsadas para el logro
    de cualquier tipo de objetivo, desde realmente mejorar la empresa hasta
    posibilitar el despido subjetivo de cualquier
    trabajador.

    2. Los instrumentos
    tradicionales

    Los instrumentos utilizados para "evaluar" o de
    "Calificación de desempeño" poseen normalmente un
    conjunto de debilidades clásicas, entre las que se
    destacan.,
    a.-Estos instrumentos de evaluación no estaban en función de
    coadyuvar a alcanzar los objetivos estratégicos de la
    empresa, sino que mas bien se terminaban convirtiendo en un
    objetivo mecánico establecido desde "arriba" por los
    Departamentos de Recursos
    Humanos.
    b.-Normalmente se consideraba que todos los trabajadores,
    independientemente del puesto, podían ser evaluados con el
    mismo instrumento. Se utilizaban variables iguales con grados y
    puntajes diferenciados en donde el evaluador marcaba aquellos
    items que su conciencia
    dictara.
    c.-Se confundían los factores de la evaluación ,
    pues se consideran desde "actitudes"
    ("comete errores con alguna frecuencia", o "su rendimiento es
    bastante bajo", etc.), hasta "aptitudes" ( "carece de habilidad
    para tratar personas").
    d.-Se utilizaban escalas que van de lo "malo" a lo "bueno", o de
    los puntajes "bajos" a los "altos", presentandos en forma
    continua y por ende de fácil y muchas veces irresponsable
    manipulación o uso, sobre todo para aquellos que
    evalúan en forma mecánica y sin considerar realmente la
    particularidad de cada trabajador y del período de
    evaluacion considerado.
    e.-Se establecen porcentajes fijos e inamobibles para cada factor
    evaluado,olvidando que las personas cambian en el
    desempeño de sus funciones y en
    sus elementos motivacionales. Es decir, se obviaba también
    que lo que hoy me motiva, mañana no lo hará y lo
    que es más grave, lo que a usted lo motiva no es
    necesariamente lo que a mi me mueve a ejecutar mejor mi
    labor.
    f.-Se evalúaban en muchos de estos instrumentos dos o
    más "actitudes" a la vez tales como "interés y
    cooperación" en aras de facilitar el uso del manual y no en
    función de mejorar el desarrollo de cada persona y del
    logro de los objetivos de la empresa.
    g.-Se convertían en un instrumento anquilozado que se
    utiliza por años, sobre todo en el sector
    público donde terminaban convirtiéndose en un
    "derecho adquirido", al estarse evaluando todos los
    períodos con notas similares y por ende con porcentajes de
    aumento ya pre -establecidos. En realidad lo que se hace es
    obviar la riqueza del desarrollo organizacional y sobre todo el
    individual.
    h.-Normalmente se le restaba méritos a la creatividad de
    los jefes y los trabajadores, al fijarle escalas de
    evaluación establecidas, e impedirle la fijación de
    objetivos de superación para ambos, los que entraban los
    procesos de crecimiento y mejoramiento individual y
    colectivo.
    i.-Los jefes terminaban "evaluando por cumplir" con una normativa
    de la empresa, y no porque realmente vieran un objetivo
    útil en dicho proceso, incluso la mayoría de los
    evaluadores se convierten en "jefes suaves" al momento de
    calificar, pues no se atreven a hacerlo en forma objetiva, pues
    ello les puede generar problemas de
    muy diversa índole, o en su defecto al existir otros jefes
    más benignos, al ser ello más objetivos tienden a
    considerar que el instrumento es de mala calidad y por
    ende no tiene sentido el ganarse enemigos gratuitamente, o no
    vale la pena evaluar para al final desmotivar más a sus
    colaboradores.
    j.-Estos instrumentos se aplican cada seis o doce meses, por lo
    que los evaluadores y evaluados solo tienen presente a lo sumo
    dos o tres meses de la ejecutoria, y normalmente sólo se
    recuerdan de los "errores cometidos" por lo que estos
    instrumentos terminan convirtiéndose en sistemas de
    castigo al desempeño.
    Estas y otras críticas pueden sustentarse en torno a este tipo
    de instrumentos que definitivamente las empresas modernas deben
    dejar de utilizar, pues normalmente lo que generan son momentos
    de alta desmotivación y enojo tanto en los evaluadores
    como en los evaluados.
    Ante estas críticas han surgido criterios dirigidos a
    negar la utilidad de la
    evaluación de la ejecutoria, partiendo muchas veces de
    criterios que se sustentan en conceptos de productividad
    humanistas, tales como el Control Total de
    Calidad. Eminentes teóricos relacionados con el "recurso
    humano" han planteado que es mejor no evaluar del todo, pero
    nosotros sustentamos que en realidad lo que terminan haciendo es
    "escabullendo el bulto" antes que enfrentar las críticas
    con el animo de superarlas.
    Adicional a ello hemos encontrado algunos Gerentes de Recursos
    Humanos defendiendo la tesis de la no
    evaluación ajustándose a los criterios de estos
    eminentes teóricos-prácticos de realidades allende
    nuestras fronteras, olvidándose de cuál es la
    realidad socio cultural de nuestro país y por ende la de
    nuestros trabajadores.

    3. Aspectos relevantes para
    la construccion de instrumentos del rendimiento
    laboral

    Caracteristicas De Un Instrumento De Evaluacion
    Creemos que estos instrumentos deben poseer un conjunto de
    características, dentro de las que
    reseñamos las siguientes:
    1.-Plantear la diferenciación en los procesos evaluativos
    laborales, al partir del concepto de que
    existen personas que poseen responsabilidades diferentes, cuyos
    puestos demanadan "características" de personalidad
    "innatas" o desarrolladas ya sea por medio de la formación
    académica o por experiencias vivenciales. Por ejemplo se
    debe partir del criterio de que las personas que
    desempeñan los puestos de jefatura deben evaluarse en
    función de sus características de líder a
    diferencia de otros puestos en donde este rango no es
    válido considerarlo.
    2.-Presentar escalas de puntuación que no se presenten en
    orden de mayor a menor o viceversa, sino que más bien sean
    escalas variables que mantengan al evaluador y al evaluado en
    constante concentración en el instrumento.
    3.-Establecer puntuaciones diferenciadas para cada uno de los
    factores y subfactores considerados.
    4.-Posibilitar a los trabajadores evaluados a mostrar su
    inconformidad o bien su acuerdo con la evaluación
    obtenida, así como brindarle la posibilidad de presentar
    recomendaciones de su inmediata aplicación para su
    desarrollo
    humano y profesional.
    5.-Construir instrumentos de fácil uso sin sacrificar la
    calidad y objetividad.
    6.-Con objetivos claramente definidos. Por ejemplo si la estrategia de
    diferenciación de la empresa estriba en el excelente
    servicio al
    cliente, el instrumento evaluativo debe estar en
    función de dicha estrategia, y por ende los factores que
    se consideren y su peso relativo han de estar dirigidos a
    fortalecer de una u otra forma esta perspectiva
    organizacional.
    7.-El instrumento debe tener la posibilidad de adecuarse a las
    características de cada empleado, y de cómo estos
    desempeñan sus puestos. Es cierto que es muy complejo
    elaborar un instrumento para cada trabajador, pero si se puede
    construir aquel que posibilite la flexibilidad requerida para
    que, por ejemplo un trabajador pueda detectar sus debilidades
    reales y si los mismos son por falta de aptitud o de actitud, y con
    base en dicho conocimiento
    proceder a fijarle el objetivo de mejoramiento para la
    próxmia evaluación. Dicho objetivo puede ser desde
    obtener o facilitarle capacitación, hasta guiarlo con un
    instrumento evaluativo donde el mismo trabajador sea coparticipe
    de ese proceso de auto-mejoramiento. Es decir, que permita
    establecer objetivos dirigidos a fortalecer las aptitudes o
    actitudes deseadas.
    8.-Las escalas de puntuación no deben ser fijas para todos
    los evaluados, debe considerarse que en determinado momento un
    puesto debe tener un peso relativo más alto que otro en
    alguna de las características a evaluar, como por ejemplo,
    los puestos que tratan con clientes y el
    público en general como los cajeros, y puestos de
    vigilancia nocturna o similares que no necesariamente tienen
    relación con clientes externos.
    9.- Adicional a lo anterior las escalas de evaluación
    deben dan margen a que en el caso de un mismo colaborador el
    puntaje pueda ser variado de una evaluación para otra en
    donde, si ya ha superado un problema como por ejemplo, la
    "calidad de trabajo", el objetivo de mejoría para este
    trabajador sea para el próximo semestre las "relaciones
    interpersonales y de grupo", y por
    ende se le fije un valor
    más elevado en aras de que realice un mayor esfuerzo en
    este aspecto específico.
    10.-Estos instrumentos deben gestar el desarrollo de la
    creatividad tanto a los evaluadores como a los evaluados, para
    determinar con mayor precisión que elementos o factores
    deben ser considerados para el mejoramiento del departamento, del
    equipo de trabajo y de cada uno de los evaluados.
    11.-Deben poseer un manual instructivo que guíe tanto al
    evaluador como al evaluado a considerar el cómo se utiliza
    y aplica el mismo. Por ejemplo si un jefe tuviera dudas sobre lo
    que ha de entender en el área de "Servicio al
    cliente", debe
    saber a quién puede recurrir para aclararse al
    respecto.
    12.-Antes de la aplicación de un instrumento de
    evaluación se debe tener un plan completo de
    desarrollo e implementación, que garantice mayores niveles
    de compromiso por parte de los jefes y trabajadores en general,
    para la correcta utilización de los mismos.

    Conclusiones Generales
    Prácticamente la mayoría de los instrumentos
    actuales de evaluación de la ejecutoria pueden ser
    cuestionados, pero en ello no estriba necesariamente su defecto,
    sino más bien creemos que en en su
    conceptualización. Es decir, el hecho de que pareciera que
    no son instrumentos dirigidos a posibilitar el cambio
    organizacional en aras de alcanzar posibles objetivos
    estratégicos, y para ello se debe necesariamente partir
    del ser humano quien es quien evalua y quien es evaluado.
    Estos instrumentos obvian la realidad cambiante y por ende a las
    personas que laboran para la empresa, las cuáles no pueden
    ni deben ser encasilladas bajo manuales que no
    profundizan en su propia individualidad, sino que pretenden
    medirlo con un instrumento despersonalizado y que puede ser
    utilizado con criterios subjetivos ilimites.
    Tomando en consideración los elementos anotados con
    anterioridad presentamos las siguentes recomendaciones para la
    elaboración e implementación de un instrumento de
    evaluación:
    a.-Que el instrumento este conceptualizado en un proceso de
    competitividad
    y servicio al cliente tanto externo como interno, teniendo como
    norte alcanzar la mayor objetividad posible.
    b.-Que la evaluación contemple la posibilidad de presentar
    recomendaciones tanto al trabajador como a la empresa para el
    mejoramiento permanente., con su espectivo seguimiento.
    c.-Que diferencien a los trabajadores en categorías
    amplias, por ejemplo las jefaturas, los que atienden
    público y clientes externos y los que sólo atienden
    clientes internos. Es decir, se debe por lo menos contar con tres
    instrumentos evaluativos dentro de la empresa, o bien con uno
    sólo pero con factores a evaluar relacionados para cada
    categoría de trabajador.
    d.-Que las escalas de puntuación sean establecidas tomando
    en consideración el criterio de cada trabajador, ya sea
    por áreas, departamentos y preferiblemete si las
    condiciones lo permiten, en forma individual.
    e.-Que el instrumento sea concebido como un elemento motivacional
    y por ende que no sea utilizado para efectuar incrementos
    salariales.
    f.-Que estas evaluaciones se apliquen preferiblemente y como
    máximo cada tres meses, con retroalimentación al
    evaluado y al evaluador.
    g.-Que estos instrumentos contemplen un plan considerando como
    mínimo las siguientes variables:

    • Instructivo completo con notas
      explicativas
    • Cronogramas de aplicación contemplando la
      etapa de validación
    • Plan de entrenamiento
      para evalauadores en:
    • Apliciación de los instrumentos
    • Procesos de retroalimentación
      positiva
    • Sistemas de control de recomendaciones y
      resultados
    • Difusión y explicación para los
      evaluados del instrumento
    • Sistema de control de las evaluaciones
    • Procesos de revisión y mejoramiento de los
      instrumentos

    h.-Que los instrumentos con sus respectivos instructivos
    sean sujeto de análisis antes de ser implementados
    considerando los criterios que sobre ellos viertan tanto los
    evaluadores como los evaluados
    i.-Adicional a ello se le de seguimiento real a los procesos
    individuales de evaluación de tal forma que garantice el
    mejoramiento permanente esperado tanto del trabajador como para
    la empresa. Para ello se puede establecer entre otras cosas
    análisis estadísticos individual y colectivamente
    para observar el comportamiento
    de las diferentes variables, asi como las hojas de seguimiento
    periódico para cada caso, pero sobre todo
    para aquellos que presenten factores de evaluación por
    debajo de lo recomendable.

    4. Escala de
    valoracion laboral y de mejoramiento continuo

    Definicion
    Es un instrumento por medio del cuál el jefe y su
    colaborador en forma conjunta trabajan definiendo los factores de
    éxito
    de su área y la forma en cómo van a satisfacer las
    necesidades de los clientes internos y externos. Luego de ello se
    establece un proceso que posibilite dar un seguimiento
    contínuo a lo establecido en aras de alcanzar mayores
    niveles de eficiencia y
    eficacia en la
    labor del colaborador y el equipo de trabajo en su
    conjunto.

    Objetivos Generales Del Instrumento
    Coadyuvar a alcanzar una cultura
    organizacional de cambio, que
    posibilite a las personas y a la
    organización estar en un proceso permanente y
    contínuo de mejoramiento en su entorno competitivo.
    Contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos
    establecidos de la empresa, por medio de un instrumento objetivo
    que brinde elementos cognitivos y pragmáticos tanto a los
    jefes como a los colaboradores, para el desarrollo permanente de
    la persona y del equipo de trabajo.

    Objetivos Especificos
    1.-Convertirse en un instrumento objetivo de evaluación de
    la labor desarrollada por cada trabajador
    2.-Generar instancias permanentes de comunicación entre
    los jefes y sus colaboradores para evaluar tanto el
    desempeño de éste último como del equipo de
    trabajo y su crecimiento personal
    3.-Generar información contínua y pertinente sobre
    la valoración laboral del colaborador, de tal forma que se
    posibilite conocer y aprovechar las fortalezas y modificar las
    debilidades en un proceso de mejoramiento contínuo
    4.-Establecer estrategias
    personalizadas de crecimiento y de desarollo personal de cada
    trabajador
    5.-Posibilitar el mejoramiento en el servicio tanto a clientes
    externos como internos.

    Areas De Evaluacion
    Las áreas generales de evaluación en una empresa de
    servicios que
    se sugieren son las siguientes:
    1.-Satisfacción al cliente externo
    2.-Labor de equipo
    3.-Logros laborales
    4.-Liderazgo
    5.-Crecimiento personal

    Puntaje De Las Areas

    Cada una de estas áreas deberá contar con
    un puntaje diferenciado en función de :
    1.-El evaluado
    2.-Los objetivos del departamento o equipo de trabajo
    3.-El tiempo sujeto a evaluación y el seguimiento que se
    ha mantenido en este período
    Como indicamos este puntaje será variable y podrán
    establecerse modificaciones para períodos diferentes, o en
    su defecto considerarse o no uno o varios de los factores que
    pueden señalarse para cada área, todo ello de
    común acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
    Dependiendo de cada uno de los tres factores anotados, para
    lograr la superación, así será el porcentaje
    que se otorgara a cada uno de ellos, por ejemplo.

    Tabla no 1
    Puntajes por factor

    Factor

    Porcentaje

    Satisfaccion al cliente

    30

    Labor de equipo

    15

    Logros laborales

    20

    Crecimiento personal

    10

    Liderazgo constructivo

    25

    Total

    100%

    La descripcion de las areas
    Se determina que son cinco las áreas sujetas a
    evaluación, a saber.,
    1.-Satisfaccion del cliente
    Debe entenderse como la actitud mostrada por el trabajador para
    satisfacer desde el principio , las necesidades de los clientes,
    o bien para resolver situaciones que a éste se le
    presenten durante la obtención de su servicio o bien.
    Cada departamento, área o sección debera definir
    claramente cuales son las estrategias que impulsarán
    durante el período de tiempo que se estará
    evaluando, para brindar el mejor de los servicios posibles a los
    clientes. Con base en ello se consideraran cuatro
    categorías de puestos que estarán siendo evaluados
    con pesos diferenciados en esta área, a saber.,
    1.-Los puestos de trabajo que poseen una relación directa
    y prácticamente permanente con el cliente externo, ya sea
    en forma
    personal, telefónica y/o escrita, sin embargo poseen muy
    poca o ninguna relacion con clientes internos.
    2.-Los puestos que por su naturaleza no
    poseen ninguna relación con clientes externos, empero,
    exigen altos resultados para que los descritos en el punto
    anterior puedan ejecutar su labor eficientemente. Es decir, son
    aquellos puestos en donde se da una relación directa y
    prácticamente permanente con el cliente interno.
    Al respecto existen dos tipos de clientes internos, a saber los
    directos que son aquellos compañeros que comparten una
    misma área de trabajo (lo cual se considera en el
    área de evaluación Trabajo en
    Equipo) y los indirectos que son aquellos que de una u otra
    forma mantienen relación con este puesto ya sea
    personalmente o por medio de los resultados que el mismo
    arroje.
    3.-Se refiere a aquellos puestos que demandan una relación
    permanente y estrecha tanto con clientes internos como
    externos.
    4.-Son aquellos puestos que no poseen prácticamente
    relación con clientes internos y externos tales como
    digitadores
    nocturnos, guardas nocturnos, trabajadores alejados, etc.
    En esta área se escoge el puntaje dependiendo de cada uno
    de los cuatro tipos de trabajadores que se poseen y ello debe
    consignarse claramente en la tabla de puntaje por factor.
    Aquí se puede hacer un desgloze de subfactores a
    considerar como por ejemplo

    Algunos ejemplos de evaluación en Satisfaccion al
    Cliente son.,

    Subfactor

    Maximo

    Intermedio

    Minimo

    Atiende con prontitud y esmero

    10

    5

    1

    Resueve los problemas del cliente

    10

    5

    1

    Maneja bien las relaciones

    5

    3

    1

    Busca mejorar los servicios brindados

    5

    3

    1

    Total de puntos

     

    Labor De Equipo
    Ha de considerarse como la actitud mostrada por el trabajador de
    laborar en conjunto con sus compañeros así como, la
    disponibilidad que muestra para
    crear, desarrollar, alcanzar y renovar creativamente objetivos
    comunes
    En esta área de evaluación deben considerarse los
    criterios de los clientes internos directos, es decir de los
    compañeros de trabajo. El equipo deberá fijarse
    para cada período de evaluación (bajo la dirección del líder formal o jefe)
    las normas de trabajo
    en equipo que han de regir su funcionamiento. Para cada una de
    estas normas se establecerá un puntaje específico
    dependiendo del peso que se le quiere brindar a una u otra de
    ellas. El puntaje podra ser igual para todos o en su defecto se
    podran hacer variaciones para cada uno de los miembros
    dependiendo de las características que posean y que se
    deseen modificar o reafirmar. Esta labor se podrá hacer
    con el equipo en su conjunto o bien la hara el jefe con cada uno
    de los miembros del equipo en forma separada.

    Algunos ejemplos de trabajo en equipo a evaluar
    son.,

    Subfactor

    Maximo

    Intermedio

    Minimo

    Contribuye con el
    aprendizaje de sus compañeros

    4

    2

    1

    Colabora en las labores de sus compañeros
    cuando le es posible

    4

    2

    1

    Se preocupo por alcanzar las metas del
    equipo

    4

    2

    1

    Establece y genera canales de
    comunicac.

    3

    1

    0

    Total de puntos

    Logros Laborales
    Concebidos como aquellos objetivos concretos que se fijen para
    cada período de tiempo a considerar. Deben ser aspectos
    puntuales que no necesariamente se inserten en las otras
    áreas que se plantean. Aqui se pueden considerar desde
    aspectos tales como metas de productividad, disminuición
    de ausentismo, higiene y
    seguridad ocupacional, etc. , los cuales son importantes para
    la empresa
    El ideal es que cada área y o trabajador defina los
    índices con que deberá ser evaluado,
    entendiéndose por ello como un aspecto o conjunto de
    aspectos totalmente medibles que posibiliten clarificar la
    ejecutoria laboral. Con base en dichos índices y su
    evaluación constante se podrán determinar grados de
    variación con respecto a la excelencia de la ejecutoria,
    para así poder efectuar cambios que posibiliten lograr el
    mejoramiento continuo individual y grupal.
    Ejemplo de evaluacion de Logros Laborales .,

    Subfactor

    Maximo

    Intermedio

    Minimo

    Visitar diez clientes tradicionales por
    semana

    5

    3

    1

    Visitar cuatro prospectos por semana

    5

    3

    1

    Incrementar el volumen
    de ventas
    en un tres por ciento

    10

    5

    1

    Total de puntos

    En el caso de puestos en donde no se puedan determinar
    los índices claramente (por ejemplo cantidad de piezas
    producidas, o clientes visitados)se deberan fijar
    parámetros de medición generales, como por ejemplo los
    que se señalan en el anexo adjunto a este
    manual

    Crecimiento Personal
    Se trata de aquellos objetivos de vida, totalmente personales que
    van en función no sólo del mejoramiento individual,
    sino que también inciden directa o indirectamente en la
    ejecutoria laboral.
    Este aspecto podrá ser establecido únicamente por
    el trabajador o bien hacerlo en conjunto con su superior
    inmediato. Sin embargo quedará a juicio de éste
    último con base en la posibilidad de evaluar el
    mejoramiento de cada aspecto anotado, si se considera o no el
    puntaje de esta área de la evaluación global.
    Al fijarse este aspecto para el próximo período
    debera establecerse claramente en el manual personal del
    trabajador si se considera o no el puntaje y la forma en como se
    evaluará cada aspecto.
    Aquí se pueden anotar aspectos tales como estudios
    individuales, cursos
    matriculados, relaciones interpersonales, superación de
    vicios, mejoramiento de debilidades personales, aprovechamiento
    de fortalezas, etc. Se recomienda no fijar mas de tres objetivos
    y cuando mucho se pueden fijar cuatro.

    Ejemplo de evaluacion de Crecimiento Personal

    Subfactor

    Maximo

    Intermedio

    Minimo

    Ganar tres materias de la carrera de
    administrac.

    3

    2

    1

    Dejar de fumar

    3

    0

    Manifestar siempre una posicion positiva ante los
    problemas

    4

    2

    1

    Total de puntos

    Liderazgo
    Se entiende como la ejecutoria de aquel conjunto de aspectos que
    determinan el correcto incremento y desarrollo de los
    trabajadores y de si mismo.
    Los aspectos que sugerimos considerar son.,
    1.-Planeación
    2.-Delegación
    3.-Girar instrucciones
    4.-Coordinación
    5.-Obtener cooperación
    6.-Resolución de problemas
    7.-Capacitación y enseñanza
    8.-Motivación
    9.-Mejoramiento contínuo
    10.-Manejo strees
    11.-Control y seguimiento

    Para cada jefe en específico se consideraran
    desde uno hasta todos los aspectos anotados, pudiendo incluso
    ampliarse alguno de ellos. El puntaje o peso relativo de cada uno
    variara dependiendo del período sujeto a
    consideración y del aspecto o aspectos que se deseen
    mejorar.
    Se aclara que si alguno de los puntos no se desea considerar
    porque en esta área el jefe posee fortalezas evidentes, es
    necesario que no se considere la evaluación como un medio
    de detectar y resaltar debilidades, ignorando el puntaje que pudo
    darse por la fortaleza si se hubiera considerado dicho factor.
    Recuerdese que el objetivo es mejorar y no castigar.

    Ejemplo de evaluacion del Liderazgo
    Creativo

    Subfactor

    Maximo

    Intermedio

    Minimo

    Planeacion

    0

    0

    0

    Delegacion

    3

    2

    0

    Girar instrucciones

    4

    2

    1

    Coordinacion

    2

    1

    0

    Obtener cooperacion

    Resolver problemas

    4

    2

    1

    Capacitar y enseñar

    Motivacion

    3

    2

    1

    Mejoramiento continuo

    Manejo del strees

    1

    0

    Control y seguimiento

    3

    2

    1

    Total de puntos

    Partes: 1, 2

    Página siguiente 

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter
    Comments
    All comments.
    Comments